La STJUE 14 de septiembre 2016 (C-596/14), Asunto de Diego Porras, resuelve una cuestión prejudicial que versa sobre la interpretación de la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada.

En esencia, como han recogido ya algunos medios de comunicación, aunque está referida a un contrato de interinidad, de su  formulación se extrae que el citado Acuerdo Marco exige la equiparación de las indemnizaciones de los contratos temporales y los indefinidos.

De hecho, se trata de una sentencia que ya ha sido objeto de comentario – ELP 19/9/16 (de lectura imprescindible) del profesor Jesús Cruz Villalón (y que afirma que «Estaría obligando a tratar de modo idéntico a temporales e indefinidos en la indemnización a percibir por extinción del contrato»; y llevando a la creación de «un contrato único por vía judicial»).

No cabe duda que se trata de una sentencia con un indiscutible impacto, no sólo en el mercado de trabajo español, sino también en el europeo (cuyos efectos «colaterales» en las diversas dimensiones implicadas son, por el momento, difíciles de determinar).

En síntesis, el origen de la petición se halla en un litigio entre la Sra. Ana de Diego Porras y el Ministerio de Defensa, relativo a la calificación de la relación laboral de interinidad que vincula a las partes y al abono de una indemnización como consecuencia de la extinción de dicha relación.

Declarada en la instancia la adecuación de la causalidad en la contratación temporal y de las condiciones de finalización, el TSJ de Madrid observa, por un lado, que la contratación de la Sra. de Diego Porras mediante un contrato de interinidad cumple los requisitos exigidos por la normativa nacional en vigor; y, por otro, que la finalización de dicho contrato de trabajo está basada en una razón objetiva.

El TSJ, no obstante, se plantea si la trabajadora tiene derecho a reclamar el pago de una indemnización por la finalización de su contrato.

Según la descripción de la sentencia,

“en Derecho español existe una diferencia de trato en las condiciones de trabajo entre los trabajadores fijos y los trabajadores con contrato de duración determinada, en la medida en que la indemnización abonada en caso de extinción legal del contrato es de 20 días de salario por año trabajado en el caso de los primeros, mientras que se eleva a sólo 12 días de salario por año trabajado para los segundos. Esta desigualdad es aún más evidente en lo que atañe a los trabajadores con contrato de interinidad, a los que la normativa nacional no reconoce indemnización alguna cuando dicho contrato finaliza con arreglo a la normativa”.

Habida cuenta de que ninguna razón objetiva parece justificar dicha diferencia de trato, el TSJ Madrid plantea las siguientes cuestiones prejudiciales:

 

1. Las cuestiones prejudiciales

Reproduzco, a continuación, y de forma literal (dada su importancia), las cuestiones prejudiciales planteadas por el TSJ Madrid:

1) ¿Ha de entenderse comprendida la indemnización por finalización del contrato temporal en las condiciones de trabajo a las que se refiere la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo [marco]?

2) Si se entiende dicha indemnización incluida en las condiciones de trabajo, ¿los trabajadores con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado, han de percibir a la finalización del contrato la misma indemnización que correspondería a un trabajador con contrato de duración indefinida comparable cuando el contrato de éste se extingue por causas objetivas?

3) Si el trabajador tiene derecho a percibir la misma indemnización que corresponde a un trabajador indefinido al producirse la extinción por causas objetivas ¿ha de entenderse que el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores ha traspuesto adecuadamente la Directiva 1999/70 […] o es discriminatorio y contrario a la misma vulnerando su objetivo y efecto útil?

4) No existiendo razones objetivas para exceptuar a los trabajadores interinos del derecho a percibir una indemnización por la finalización del contrato temporal ¿es discriminatoria la distinción que el Estatuto de los Trabajadores establece entre las condiciones de trabajo de estos trabajadores no solo frente a las condiciones de los trabajadores indefinidos sino también respecto de las de los demás trabajadores temporales?»

 

2. Las respuestas a las cuestiones prejudiciales

El TJUE da respuesta a las 3 primeras cuestiones (la primera de forma separada y la segunda y tercera conjuntamente), rechazando la última por entender que este tipo de trato diferenciado entre contratos temporales queda fuera del ámbito de aplicación del Acuerdo Marco.

Sobre la primera cuestión:

El TSJ pide esencialmente que se dilucide si el concepto de «condiciones de trabajo» (apartado 1, Cláusula 4) incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador como consecuencia de la finalización de su contrato de duración determinada.

La sentencia, tras recordar que el TJUE ha dictaminado que todo aspecto vinculado al “empleo” debe quedar integrado en este concepto y que, de forma específica, ha estimado que los trienios y el plazo de preaviso pueden subsumirse en el mismo, de forma – a mi entender – poco fundamentada afirma:

“estas consideraciones pueden ser íntegramente traspuestas a una indemnización como la controvertida en el litigio principal. Comoquiera que la indemnización se concede al trabajador por razón de la finalización del contrato de trabajo que le vincula a su empresario y que cumple el criterio enunciado en el apartado 28 de la presente sentencia [esto es, está referida al empleo], está por ende incluida en el concepto de «condiciones de trabajo»”.

 

Sobre la segunda y tercera cuestión

En cuanto a la segunda y tercera cuestión, el TJUE parte de la base de que el Acuerdo marco establece una prohibición, en lo que respecta a las condiciones de trabajo, de tratar a los trabajadores con contrato de duración determinada de manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.

En opinión del TJUE, en este caso se dan las circunstancias necesarias para estimar que se las situaciones comprometidas son comparables, básicamente porque el hecho que la trabajadora

“ocupara durante siete años consecutivos el mismo puesto de una trabajadora en situación de dispensa de obligaciones laborales vinculada a su condición sindical no sólo permite concluir que la interesada cumplía los requisitos de formación para acceder al puesto de trabajo de que se trata, sino también que efectuaba el mismo trabajo que la persona a la que remplazó de forma permanente durante este largo período de tiempo, aplicándosele también las mismas condiciones de trabajo”.

A su vez, tratando de determinar si concurre una “razón objetiva” (ex Apartados 1 o 4 de la Cláusula 4) que pudiera justificar este trato diferenciado, el TJUE estima que

“ni la naturaleza temporal de la relación laboral ni la inexistencia de disposiciones en la normativa nacional relativas a la concesión de una indemnización por finalización de un contrato de trabajo de interinidad pueden constituir, por sí solas, tales razones objetivas”.

Y, añade que

“la alegación basada en la previsibilidad de la finalización del contrato de interinidad no se basa en criterios objetivos y transparentes, siendo así que, en realidad, no sólo tal contrato de interinidad puede perpetuarse, como en la situación de la recurrente en el litigio principal, cuyas relaciones contractuales se extendieron durante un período de más de diez años, sino que además contradice tal alegación el hecho de que, en circunstancias comparables, la normativa nacional pertinente prevea la concesión de una indemnización por finalización del contrato a otras categorías de trabajadores con contrato de duración determinada”.

Por todo ello, concluye que:

“el concepto de «condiciones de trabajo» incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada”

Y, por otra parte, el Acuero Marco “se opone a una normativa nacional (…), que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables. El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización”.

 

3. Valoración crítica

Desde mi punto de vista, la sentencia, a la luz del planteamiento de la situación que describe, puede ser objeto de crítica, en esencia, porque no tiene en cuenta algunas distinciones que son relevantes. Y, en general, al menos, creo que pueden exponerse las siguientes valoraciones (8):

1. Es obvio, como ha apuntado el profesor Jesús Cruz Villalón, que esta medida incrementa el nivel de protección de los trabajadores temporales. A pesar de que algunos sindicatos (CCOO) ya han apuntado la adopción de las medidas necesarias para que todos los trabajadores perciban una indemnización de 20 días por año (con algún límite?), no debe olvidarse que – como apunta el profesor Jesús Cruz Villalón – a medio/largo plazo podría llegar a tener algunos efectos contraproducentes, pues, puede inducir a una equiparación a la baja de las condiciones (acrecentando notablemente la precariedad laboral).

2. A mi modo de ver, en un ejercicio de simplicidad excesivo, pues, sólo se ciñe a los importes de las indemnizaciones, la sentencia confunde los diversos supuestos extintivos y su naturaleza jurídica.

Si bien es cierto que, el Legislador ha pretendido en algunos momentos que ambos importes «tiendan» a equipararse (especialmente, mientras el FOGASA abonaba el 40% de la indemnización), la extinción por causas objetivas del contrato indefinido no es equiparable a la extinción por la llegada de un término. Mientras que, en el primer caso, nos hallamos ante un caso de ineficacia contractual sobrevenida (a mi modo de ver, aunque no es pacífico, por excesiva onerosidad – que supone una alteración en el equilibrio de las prestaciones, afectando a la causa del contrato); en el otro caso, nos estamos refiriendo a la ineficacia contractual derivada del cumplimiento del contrato (esto es, la llegada del plazo inicialmente pactada por las partes – mutuo acuerdo inicial).

El importe de la indemnización en las «causas de empresa» se enmarca en el ámbito de la resolución contractual inimputable del empresario y a la lógica de la responsabilidad objetiva. Mientras que la prevista para los contratos temporales, es una reacción del legislador para, en consonancia del citado Acuerdo Marco, tratar de evitar el abuso en la contratación temporal sucesiva.

Precisamente, estos factores describen las “razones objetivas” que, como expone la propia sentencia, justificarían la existencia de un trato diferenciado.

Por consiguiente, a la luz de lo expuesto, habría elementos suficientes para entender que, desde el punto de vista de la dogmática jurídica (y a diferencia de la formulación que propone el TSJ de Madrid y que hace suya el TJUE), por consiguiente, las situaciones no son (en absoluto) comparables. Pretender lo contrario supone reconducir a la ciencia jurídica a un reduccionismo («monetaritarista»/»Cuantitativo») difícilmente asumible.

En términos similares, el Profesor Jesús Cruz afirma

«Es sorprendente que el Tribunal europeo no tome en consideración que las razones que determinan a las empresas efectuar a unos u otros tipos de contratos son diferentes y que existen razones objetivas para establecer indemnizaciones diferenciadas para unos y para otros».

1. A mayor abundamiento, sorprende que el TJUE no repare que entre una causa de extinción «legal»– en la terminología de la sentencia – y la otra media una diferencia sustancial: una es causal y la otra no. Lo que significa que en la primera, si no concurre un motivo suficiente, o bien, se producen ciertos incumplimientos formales, el importe puede llegar a 33 días (o 45 para determinados períodos).

Llegados a este extremo, se plantean algunas dudas relevantes que el TJUE deja sin resolver (y que, a mi modo de ver, evidencian nuevamente la simplicidad del razonamiento de la sentencia). En efecto, sabiendo que la indemnización podría alcanzar este importe máximo y que el TJUE sólo se ha centrado en una dimensión estrictamente «cuantitativa», ¿porqué no se ha establecido la equiparación entre trabajadores indefinidos y temporales en este umbral de 33/45 días?

Y, siguiendo con la descripción de eventuales hipótesis (y tratando de recalcar las carencias de la sentencia), para el caso de que se entendiera que la diferenciación entre los motivos que llevan a exigir una indemnización de 20 o 33/45 días en los contratos indefinidos es exigible también a los contratos temporales (como de hecho ya prevé el ET), ¿en qué posición quedaría el cumplimiento del término como causa de ineficacia contractual?

1. En efecto, repárese que los contratos temporales, antes de la llegada del término, también pueden verse afectados por una resolución por «causas de empresa» (esto es, una ineficacia sobrevenida). De modo, que no es cierto que la dicotomía se halle entre extinción por “causa legal” en los indefinidos (20 días) y extinción por “causa legal” en los temporales (12 días). Pues, si nos ceñimos a las causas legales (causas de empresa), se colige que las indemnizaciones se calculan a partir de idénticos parámetros (20 días). Y, por ende, no existe disparidad alguna.

2. Por otra parte, a diferencia de lo que sostiene el TJUE sin excesivo fundamento a mi entender, tal y como ha puesto de manifiesto el Tribunal Supremo, el importe de la indemnización se esté refiriendo a las “condiciones de empleo” y no a las “condiciones de trabajo” (sobre las que sí debe exigirse la igualdad). Recuérdese que la STS 22 de julio 2013 (rec. 1380/2012) – referida recuérdese a la amoritización simple de indefinidos no fijos – afirma lo siguiente:

«esta cláusula [la 4ª del Acuerdo Marco] se refiere a las condiciones de trabajo , entendiendo por tales las vigentes durante la relación laboral. No se extiende a las condiciones relativas a la extinción del contrato de trabajo (condiciones de empleo) , que naturalmente han de ser distintas para los contratos de duración determinada de las que rigen para los contratos fijos. Si no fuera así, sería obvio también que la diferencia a efectos de extinción del contrato de duración determinada y un contrato indefinido responde a razones objetivas.

Por ello, no puede compararse el régimen indemnizatorio aplicable a los despidos económicos con el que se establece para las extinciones por cumplimiento del término o de la condición resolutoria».

Y es lógico que así sea, pues, se trata de modalidades contractuales de naturaleza claramente diferenciada.

1. De lo expuesto hasta ahora, permite entender que, teniendo en cuenta que se trata de realidades claramente heterogéneas, esto es, cuya naturaleza jurídica está claramente delimitada, la existencia tratamientos normativos diferenciados estaría totalmente justificada. O, dicho de otro modo, la previsión de respuestas legislativas diferenciadas no debería suponer una violación del principio de igualdad.

2. Lo que probablemente no esté justificado es que, tratándose de contratos sometidos a un término, los contratos de interinidad no perciban la misma indemnización que el resto de contratos temporales. Por consiguiente, quizás, lo más lógico hubiera sido que la violación del principio de igualdad se hubiera proclamado con respecto a estas modalidades de contratos temporales y no con respecto a los contratos indefinidos. No obstante, el propio TJUE entiende que

“las posibles diferencias de trato entre determinadas categorías de personal con contrato de duración determinada, como la que menciona el tribunal remitente en la cuarta cuestión prejudicial, no están incluidas en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación consagrado por dicho Acuerdo marco (auto de 11 de noviembre de 2010, Vino, C‑20/10, no publicado, EU:C:2010:677, apartado 57)”

y 8. En definitiva, y para concluir, creo que se trata de una sentencia a la que, dada su enorme implicación, probablemente se le podría exigir un mayor nivel de precisión técnica.

En los términos en los que se ha fundamentado, resulta poco convincente. En todo caso, deberemos permanecer a la expectativa de las «reacciones» normativas y/o judiciales que se sucedan a partir de ahora.

 

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• Más valoraciones críticas a esta sentencia y a las reacciones judiciales en este enlace.

• También puede leerse la Tribuna publicada en el Diario «Cinco Días«: La extinción de un contrato de trabajo y sus costes

• Y, en relación a la cuestión relativa al «contrato único» que potencialmente «subyace» en este pronunciamiento, también puede accederse a esta entrada del blog:  Informe anual OCDE 2015, contrato único y despido libre indemnizado: algunas reflexiones