En una entrada reciente he podido analizar las conclusiones del Abogado General del TJUE sobre las cuestiones prejudiciales planteadas por el Juzgado de lo Social núm. 33 de Barcelona (Caso «Daouidi»), en relación a la posible existencia de una discriminación por discapacidad en el caso de un despido disciplinario de un trabajador que está de baja por incapacidad temporal (derivada de accidente de trabajo).
Pues bien, la STS 3 de mayo 2016 (rec. 3348/2014) resuelve un recurso de casación que precisamente también tiene su origen en la Sentencia Juzgado Social nº 33 de Barcelona 19 de noviembre de 2013 y que declara la nulidad de un despido disciplinario de una trabajadora de baja por un accidente in itinere (y que, además, reconoce una indemnización por daños morales de 10.000 €). Despido que coincide con el de otras 4 compañeras (de un total de nueve adscritas a una determinada campaña en una empresa de Call Center) en situación también de incapacidad temporal.
En este caso, el Alto Tribunal, confirmando el criterio de suplicación (STSJ Cataluña 1 de julio 2014, rec. 956/2014), entiende que se trata de un despido improcedente (y no nulo).
Se trata, sin duda, de una sentencia de mucho interés, pues, el supuesto es coincidente en lo esencial con el que da origen a las cuestiones prejudiciales anteriormente apuntadas (despido disciplinario sin causa de un trabajador en situación de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo).
Veamos, a continuación, los detalles de la sentencia, previo resumen de los aspectos esenciales de las citadas conclusiones del Abogado General
1. Conclusiones del Abogado General a las cuestiones prejudiciales del Juzgado nº 33 BCN
Como punto de partida, es importante tener en cuenta que el Abogado General sostiene lo siguiente:
“una situación de incapacidad laboral derivada de una herida causada por un accidente laboral puede estar comprendida en el concepto de «discapacidad» en el sentido de la Directiva 2000/78 si cumple los requisitos contenidos en la definición adoptada por el Tribunal de Justicia”.
Y, en este sentido, es esencial que se demuestre el carácter duradero de la limitación (lo que, como se apuntará posteriormente, se trata de una cuestión no exenta de dificultades).
2. La fundamentación de la STS 3 de mayo 2016
La fundamentación de la STS 3 de mayo 2016 (rec. 3348/2014) – superado el juicio de contradicción con la STSJ Canarias\Las Palmas 22 de diciembre 2010, rec. 1314/2010 – empieza resumiendo los elementos que lleva a la STSJ Cataluña 1 de julio 2014 (rec. 956/2014) a revocar la sentencia de instancia:
1. La STC 62/2008 si bien reconoce que el estado de salud del trabajador o, más propiamente, su enfermedad, pueden, en determinadas circunstancias, constituir un factor de discriminación (quedando incluida en la expresión «cualquier otra condición o circunstancia personal o social» del art. 14 CE), no obstante, el despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal queda fuera de este supuesto, porque «en la decisión extintiva el factor enfermedad ha sido tenido en cuenta con la perspectiva estrictamente funcional de su efecto incapacitante para el trabajo».
2. STS 27 de enero 2009 (rec. 602/2008), examinando un supuesto en el que se procede al despido de un trabajador alegando falta de rendimiento, cuando la causa real eran las situaciones de IT que venía presentando, concluye que la enfermedad no es equiparable a discapacidad, a efectos de discriminación.
3. Tampoco es posible considerar el despido por enfermedad sin más cualificaciones como despido acreedor a la declaración de nulidad por violación de otros «derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador» (art. 55.5 ET y 108.2 LPL) distintos del derecho a no ser discriminado.
Para el Tribunal Supremo, siguiendo la doctrina STS 27 de enero 2009 (rec. 602/2008), no puede equipararse enfermedad a discapacidad, especialmente porque a pesar de la redacción dada al art. 4.2.c), párrafo 2º ET, por la Ley 62/2003, el «ni en el lenguaje ordinario ni en el lenguaje técnico de la ley, los conceptos de enfermedad y discapacidad son coincidentes o equiparables».
De modo que,
La enfermedad, sin adjetivos o cualificaciones adicionales, es una situación contingente de mera alteración de la salud, que puede y suele afectar por más o menos tiempo a la capacidad de trabajo del afectado. Como es de experiencia común, el colectivo de trabajadores enfermos en un lugar o momento determinados es un grupo de los llamados efímeros o de composición variable en el tiempo.
La discapacidad es, en cambio, una situación permanente de minusvalía física, psíquica o sensorial, que altera de manera permanente las condiciones de vida de la persona discapacitada. En concreto, en el ordenamiento español la discapacidad es considerada como un ‘estatus’ que se reconoce oficialmente mediante una determinada declaración administrativa, la cual tiene validez por tiempo indefinido.
De tal forma que
«las razones que justifican la tutela legal antidiscriminatoria de los discapacitados en el ámbito de las relaciones de trabajo no concurren en las personas afectadas por enfermedades o dolencias simples. Estos enfermos necesitan curarse lo mejor y a la mayor brevedad posible. Los discapacitados o aquejados de una minusvalía permanente, que constituyen por ello un grupo o colectivo de personas de composición estable, tienen en cambio, como miembros de tal grupo o colectividad, unos objetivos y unas necesidades particulares de integración laboral y social que no se dan en las restantes dolencias o enfermedades».
Llegados a este estadio, el TS trata de evaluar si su doctrina se alinea con el planteamiento de las doctrinas «Chacón Navas» y «Ring».
En relación a la doctrina «Chacón Navas»
La distinción entre discapacidad y enfermedad, siguiendo con el razonamiento del TS, también se recoge en la doctrina Chacón Navas.
El TS entiende que el despido de la accionante (y de las 4 compañeras en situación análoga) no responde a un criterio discriminatorio por causa de enfermedad, porque la decisión de la empresa pretende «posibilitar su sustitución y garantizar la productividad y continuidad del servicio».
De modo que
«no nos encontramos en el supuesto en el que el factor enfermedad es tomado en consideración como un elemento de segregación basado en la mera existencia de la enfermedad en sí misma considerada, o en la estigmatización como persona enferma de quien la padece, al margen de cualquier consideración que permita poner en relación dicha circunstancia con la aptitud del trabajador para desarrollar el contenido de la prestación laboral objeto del contrato sino, al contrario, la empresa ha tenido en cuenta que la trabajadora y sus otras compañeras en la misma situación de IT no eran aptas para desarrollar su trabajo, por lo que procedió a despedirlas, a fin de que pudieran ser sustituidas por otras personas y garantizar así la productividad y la continuidad del servicio. No es la mera existencia de la enfermedad la causa del despido, sino la incidencia de la misma en la productividad y en la continuidad del servicio».
En relación a la doctrina «Ring»
El TS, tras resumir el caso y los aspectos fundamentales de la doctrina del TJUE contenidos en esta sentencia estima lo siguiente:
«A la vista del concepto de discapacidad recogido en la Directiva no cabe sino concluir que no procede calificar de discapacidad la situación de la recurrente, que permaneció diez días de baja antes de que la empresa procediera a su despido, habiendo finalizado la IT, que había iniciado el 1 de marzo de 2013, por alta médica el 28 de marzo de 2013, sin que pueda entenderse que dicha enfermedad le ha acarreado una limitación, derivada de dolencias físicas, mentales o síquicas que, al interactuar con diversas barreras, pueda impedir su participación en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores» [la negrita es mía].
De tal forma que concluye afirmando que el despido de la trabajadora «no es el de una trabajadora discapacitada, ni su IT deriva de la situación de discapacidad, por lo que no resulta de aplicación la doctrina de la sentencia Ring.
3. Valoración crítica: límites de la teoría de la excesiva onerosidad sobrevenida
Desde el punto de vista dogmático, a mi modo de ver (y así lo he defendido en otras ocasiones) en estas situaciones se produce una excesiva onerosidad sobrevenida que afecta al equilibrio de las prestaciones (inicialmente pactado) y, por consiguiente, a la causa del contrato. Lo que justifica la resolución contractual.
Y, desde esta perspectiva, aunque en este caso el TS no lo reconduzca a esta matriz argumentativa, parece que las referencias a los aspectos «funcionales» y de «productividad» que contiene la sentencia objeto de comentario, se alinearían con esta construcción teórica.
Sin embargo, a la luz de los últimos pronunciamientos del TJUE, es importante tener en cuenta que este planteamiento dejaría de tener validez (quedaría «desactivado») en el momento que entra en juego el factor tiempo, esto es, la duración de la limitación, pues, la enfermedad podría equipararse a la discapacidad.
Desde esta perspectiva, a mi modo de ver, de la lectura del último párrafo transcrito de la sentencia analizada (y, particularmente, del fragmento resaltado), podría intuirse que existe un cierto punto de contacto entre el criterio del Tribunal Supremo y el que vertebra las conclusiones del Abogado General del TJUE (o, al menos, modestamente, así lo estimo).
Especialmente porque en el momento que el Alto Tribunal hace referencia explícita a la duración de la incapacidad (en concreto, su corta duración – 10 días), implícitamente – «forzado» quizás por la doctrina «Ring» – estaría admitiendo (conscientemente o no) que:
1. No puede descartarse categóricamente que la enfermedad no pueda equipararse a la discapacidad (si la duración no hubiera tenido ninguna incidencia es razonable pensar que el TS no lo hubiera tenido en cuenta).
2. La duración de la baja (la limitación) es el elemento determinante para posibilitar esta equiparación
Sin embargo (como apuntaba en esta entrada), la confirmación de esta nueva matriz conceptual describe un nuevo escenario plagado de incertidumbres, cuya aplicación puede resultar muy compleja. Entre otros motivos porque (como apuntaba):
«Es un concepto con una amplia textura abierta, muy vinculado a una casuística infinita (según el Abogado General, debe tratarse de una limitación que persista “más allá del tiempo medio necesario para curar una herida como la que sufre”) y cuya certeza (esto es, su efectiva o presumible duración) es posible que sólo pueda conocerse mucho más tarde a la fecha del despido.
Lo que no sólo podría dificultar su apreciación en sede judicial, sino que, además, también es probable que el empresario tome la decisión sin saber (o eventualmente teniendo una percepción errónea) sobre el verdadero carácter duradero o no de la limitación padecida por el trabajador (y que la misma sea apreciada/apreciable con posterioridad).
Lo que plantea si la evaluación de la decisión extintiva del empresario deberá efectuarse a partir de los hechos acaecidos en el momento en el que efectivamente se produce, o bien, deberá (y/o podrá) llevarse a cabo con los datos que se dispongan en el momento que se enjuicie.
Y, a su vez, también puede plantearse si teniendo en cuenta las circunstancias (o la duración media de determinadas patologías) era razonable (o no) que el empresario estimara que en el momento que extinguió el contrato la incapacidad no sería duradera (sin perjuicio de que en el ínterin, los factores que pueden provocar la “prolongación” de la limitación pueden ser múltiples)».
En fin (concluyendo), a la luz de todo lo expuesto, deberemos permanecer a la expectativa de la Sentencia del TJUE en el caso «Daouidi».
