By bbeltran

 

 

 

La STS 26 de enero 2026 (núm. 62/2026), dictada en Pleno (y sin VP), en respuesta a una demanda de conflicto colectivo resuelta por la STSJ Cataluña 30 de abril 2024 (proc. 5/2024), ha dictaminado dos cosas: de un lado, que el disfrute discontinuo del permiso parental del artículo 48 bis ET no puede ser inferior a una semana; y, de otro, que sí cabe computar para la determinación de la duración de las vacaciones el tiempo en el que la persona trabajadora estuvo disfrutando del permiso indicado.

El propósito de esta entrada es sintetizar el contenido de esta importante sentencia. No obstante, con carácter previo me gustaría agradecer al compañero Ivan Armenteros la gentileza de facilitarme el texto. ¡Muchas gracias!

 

A. Síntesis de la fundamentación

Respecto de la primera cuestión (condiciones para el disfrute discontinuo), la argumentación esgrimida por el Pleno es la siguiente:

Primero. La hermenéutica gramatical de la norma. Este criterio interpretativo, «permite colegir que el disfrute del permiso parental se ha de llevar a cabo en periodos semanales. En esta línea, el precepto transcrito, al regular la duración del permiso parental, establece expresamente que no será superior a ocho semanas, continuas o discontinuas y, por ende, al utilizar el legislador el adjetivo en femenino y plural, califica al sustantivo semanas, por lo que, si se opta por el disfrute de forma discontinua, se habrá de realizar en periodos semanales discontinuos. Consiguientemente, no cabe el disfrute en periodos inferiores a la semana».

Segundo. Alineación con otros permisos: esta interpretación es acorde con lo previsto para el disfrute del permiso por nacimiento y cuidado del menor, en el que el legislador hace constar que se disfrutará en periodos semanales, en el art. 48.4 párrafo séptimo apartados b) y c); y también para el permiso en los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, en el art. 48.5 párrafo quinto apartados b) y c).

Tercero. El Derecho de la UE: la Directiva 2019/1158 dispone que «Los Estados miembros pueden especificar si el permiso de paternidad se expresa en días laborables, semanas u otras unidades de tiempo, teniendo en cuenta que diez días laborables corresponden a dos semanas naturales».

 

Respecto de la segunda cuestión (tiempo de permiso y devengo de las vacaciones), debe tenerse en cuenta que la parte recurrente invoca que el periodo de disfrute del permiso parental ex art. 48 bis ET ha de ser computado para generar el derecho a la parte proporcional de las vacaciones. La sentencia recurrida desestimó esta pretensión, sobre la base de que el contrato estaba suspendido, por lo que no se podía tener en cuenta, a estos efectos, tal periodo.

La argumentación de la Sala IV para dar la razón al sindicato demandante (y entender que el tiempo del permiso sí debe computar a los efectos del devengo de las vacaciones) puede sintetizarse como sigue:

En primer lugar, el disfrute del permiso parental constituye, efectivamente, una causa de suspensión del contrato de trabajo – art. 45.1 o) ET:

«este permiso parental de hasta ocho semanas de duración, con el objetivo concreto del cuidado de menores de ocho años se ha configurado, por tanto, como un permiso con suspensión contractual y, consiguientemente, no retribuido, pero durante el que se mantiene la obligación de cotizar por la base mínima, cuando se disfruta a tiempo completo. Aún no se ha llevado a cabo el desarrollo reglamentario de la regulación del disfrute a tiempo parcial»

En segundo lugar, aunque la jurisprudencia (STS 14 de noviembre 2023, rec. 312/2021), a propósito de los días de asuntos propios previstos en un convenio colectivo, ha entendido que no se devengan durante el periodo en el que una persona está afectada por un ERTE (debe aplicarse un criterio de proporcionalidad a la duración de las vacaciones, cuando no se ha prestado trabajo efectivo durante todo el año natural), en relación con el art. 48 bis ET, el tratamiento debe ser distinto a partir del razonamiento que sigue (a partir de 5 bloques argumentativos):

-Primero, existe una vinculación entre el periodo de trabajo efectivo y la duración de las vacaciones y, por lo tanto, el derecho a disfrutar, en su caso, de la parte proporcional de las vacaciones. Sin embargo, el TJUE ha dictaminado que esta regla no es de aplicación en los casos de IT (SSTJUE 20 de enero 2009, C-350/06 y C-520/06, Schultz-Hoff y otros; 24 de enero de 2012, C-282/10, Domínguez; 4 de octubre 2018, C-12/17, Dicu), ni tampoco en los de maternidad (STJUE 18 de marzo 2004, C-342/01, Merino Gómez).

-Segundo, de forma específica, el TJUE ha dictaminado, en cambio, que el permiso parental no se erige en una excepción (STJUE 4 de octubre 2018, C-12/17, Dicu; 8 de noviembre 2012, C-229/11 y C-230/11, Heimann y Toltschin), aplicándose la misma regla que al resto de casos suspensivos por otras causas, porque no se considera tiempo de trabajo efectivo. Y no lo considera porque, a diferencia de los caso de IT, el disfrute del permiso parental, no reviste carácter imprevisible y generalmente deriva de la voluntad del trabajador de cuidar a su hijo (STJUE 20 de septiembre 2007, C-116/06, Kiiski) y porque la persona trabajadora no presenta limitaciones físicas o psíquicas causadas por una enfermedad (como sí sucede en la IT). También se distingue de la maternidad porque tiene como objetivo

«la protección de la condición biológica de la mujer durante su embarazo, el parto y el postparto y, de las particulares relaciones entre la mujer y su hijo durante el período que sigue al embarazo y al parto, evitando que la acumulación de cargas que deriva del ejercicio simultáneo de una actividad profesional perturbe dichas relaciones (SSTJUE 18 de marzo 2004, C-342/01, Merino Gómez; y 20 de septiembre 2007, C-116/06, Kiiski) «

-Tercero, a pesar de esta doctrina del TJUE, la Sala IV entiende que, efectivamente, son distintos el permiso por maternidad y el permiso parental en el marco de la Directiva 92/85 son diferentes. La cuestión es que el permiso por nacimiento y cuidado del menor del art. 48.4, 5 y 6 ET no coincide con la concepción del permiso por maternidad de la Directiva 92/85. En cambio, tanto este permiso como el permiso parental del artículo 48 bis ET tienen como finalidad la corresponsabilidad, al igual que el artículo 5 Directiva 2019/1158 de conciliación. De modo que, en opinión de la Sala IV puede concluirse que

«la transposición del permiso parental comunitario se encuentra tanto en el permiso por nacimiento y cuidado del menor regulado en el artículo 48.4, 5 y 6 ET y en el art. 49 a), b) y c) EBEP, como en el permiso parental del art. 48 bis ET».

Lo que implica lo siguiente (que reproduzco en su integridad por su interés):

«la Directiva 2019/1158 contempla el permiso parental, en los términos del artículo 5.1, en favor de ambos progenitores, en iguales condiciones, con una duración mínima de cuatro meses y, a disfrutar antes de que el menor cumpla los ocho años.

En España coexiste el permiso por nacimiento y cuidado del menor, junto al permiso parental de un máximo de ocho semanas de duración, para el cuidado del hijo o hija menor de ocho años. Ambos permisos, según lo expuesto, quedan incluidos en lo que denomina la Directiva de conciliación permiso parental.

De ello se deriva que las garantías encaminadas a facilitar el disfrute de las medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, sin merma de derechos, contempladas en los artículos 10 a 15 de la Directiva 2019/1158, son predicables tanto para el permiso por nacimiento y cuidado del menor como para el permiso parental del artículo 48 bis ET»

-Cuarto. Lo anterior es de suma relevancia, porque al permitir la aplicación del art. 10 Directiva 2019/1158, se desprende la necesidad de preservar

«el derecho a reincorporarse, tras el disfrute de tales permisos, a sus puestos de trabajo o a unos puestos equivalentes, en unas condiciones que no les resulten menos favorables, así como a beneficiarse de cualquier mejora de las condiciones laborales a la que hubieran tenido derecho si no hubieran disfrutado el permiso»

Regla que, aunque está recogida en el art. 48.9 ET y expresamente no alcanza al permiso parental del art. 48 bis ET, la Sala IV entiende que

«una interpretación acorde a las previsiones de la Directiva de conciliación debe llevarse a cabo con carácter extensivo.

Además, el artículo 11 de la Directiva de conciliación dispone que los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para prohibir que los trabajadores reciban un trato menos favorable por haber solicitado o disfrutado uno de los permisos de paternidad, parental y para cuidadores y, de las ausencias al trabajo por fuerza mayor, o disfrutado de tiempos de trabajo flexibles.

En nuestro derecho la proscripción de la discriminación tiene consagración constitucional en el artículo 14 de la Constitución y, legislativa, contemplándose en el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores y, en todos los ámbitos normativos».

-y, Quinto: en un excurso final, recoge de forma sintética los elementos fundamentales de la argumentación:

«el desarrollo de las medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral como garantía de la igualdad efectiva y real y la no discriminación, la entrada en vigor de la Directiva 2019/1158, la transposición de la misma a nuestro ordenamiento interno, unido a la reiterada doctrina del Tribunal Constitucional y la jurisprudencia de esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo (…), han llevado a la unificación entre el permiso de maternidad y el permiso parental, refiriéndose la Directiva indicada sólo al permiso parental en el artículo 5. Como se ha indicado, el permiso parental del art. 48 bis ET, ha de encuadrase en el ámbito del permiso parental comunitario, por lo que, con independencia de que en el Derecho español, reciba un tratamiento distinto, lo cierto es que ha de aplicarse la doctrina sentada en la STJUE 4 de octubre 2018, Dicu (C-12/17), referida al permiso de maternidad, al permiso parental del artículo 48 bis ET, pues, por una parte, la protección de la condición biológica de la mujer, transcurridas las seis primeras semanas posteriores al parto del permiso por nacimiento y cuidado del menor, es decir, el resto de este permiso, ha de ser igual a la del otro progenitor. Y, por otra parte, el vínculo entre los progenitores y sus hijos debe fomentarse en igual medida para ambos progenitores».

En conclusión, a la luz de todo lo expuesto, dictamina que «el permiso parental del artículo 48 bis ET constituye también una excepción a la regla general y debe considerarse tiempo de trabajo efectivo, a los efectos de computar este periodo para la determinación de la duración de las vacaciones. este modo, no es ajustada a derecho la interpretación de la empresa que considera que el tiempo de disfrute del permiso parental no genera el derecho a la parte proporcional de las vacaciones por este periodo. Por el contrario este periodo se computará para la determinación de la duración de las vacaciones como de trabajo efectivo».

 

B. (Breve) Valoración crítica

La valoración crítica sobre esta sentencia será breve porque comparto íntegramente la fundamentación a ambas cuestiones. En cuanto a la primera, la literalidad de la norma y la interpretación sistemática arrojan este resultado (y, además, de cara a la razonabilidad de la medida y la conciliación de los intereses de las partes implicadas – empresa y personas trabajadoras -, es a priori la pauta más razonable).

En cuanto a la segunda, dada la configuración actual de los permisos en el derecho interno, la argumentación del Pleno es, a mi entender, muy sólida.

 

 

#AIFree