By tbeltran

 

 

La STS 27 de noviembre 2024 (rec. 88/2023) ha dictaminado que el tiempo que los trabajadores de la empresa de ascensores dedican a los desplazamientos efectuados cuando inician su jornada de trabajo, desde su domicilio personal hasta la llegada al domicilio del primer cliente de la empresa y, al final de la jornada diaria, el tiempo del retorno desde el domicilio del último cliente hasta que los empleados regresan a su domicilio particular, no tiene la consideración de tiempo de trabajo efectivo que devenga la correspondiente remuneración.

En concreto, afirma que la doctrina es la que sigue:

«de conformidad con lo dispuesto en el art. 34.5 del ET, el tiempo que los trabajadores dedican a los desplazamientos diarios entre su domicilio y el domicilio del primer cliente y, al final de la jornada diaria, el de vuelta desde que se van del domicilio del último cliente hasta que regresan a su domicilio particular, como regla general, no tiene la consideración de tiempo de trabajo efectivo a efectos remuneratorios salvo que concurran circunstancias específicas, semejantes a las de la referida sentencia del TJUE de 10 de septiembre de 2015 (C-266/14, Tyco)».

De hecho, la STS 26 de junio 2024 (rec. 163/2023) ya advirtió este criterio al afirmar que la doctrina Tyco, «no implica que, siempre y en todo caso, se aplique la solución en ella contenida según la que es tiempo de trabajo el destinado por los trabajadores desde su domicilio hasta el primer usuario y desde el último usuario hasta el del trabajador; ya que tal solución depende de las circunstancias concurrentes y de la normativa aplicable»,

Se trata de una doctrina, en mi opinión, muy controvertida, pues, existen elementos para entender que contraviene el Derecho de la Unión y la CSE.

 

A. Detalles del caso

El caso se refiere a trabajadores de la empresa TK Elevadores España SLU que desempeñan funciones de montaje y mantenimiento de todo tipo de aparatos elevadores. Esos trabajadores se desplazan desde su domicilio particular al domicilio del primer cliente, particular, industrial o comercial, en el que han de realizar sus funciones y vuelven desde el domicilio del último cliente hasta su domicilio particular.

Además, se da la circunstancia que en esos desplazamientos los trabajadores llevan puesto el uniforme de la empresa, portan las herramientas que necesitan para desempeñar su trabajo y se desplazan en el vehículo puesto a su disposición por la empleadora o su vehículo particular, si así se ha autorizado por la empresa.

La SAN 23 de enero 2023 (rec. 333/2022), siguiendo el criterio de la STS 7 de julio 2020 (rec. 208/2018) y el asunto Tyco, declara que es tiempo de trabajo el dedicado a trasladarse desde el domicilio particular al del primer cliente y desde el último de vuelta a casa (siguiendo lo apuntado en la STS 19 de noviembre 2019, rec. 1249/2017).

 

B. Fundamentación

La fundamentación de la Sala IV se articula, fundamentalmente, a partir de un pormenorizado repaso de los diversos pronunciamientos del Alto Tribunal en relación a estas situaciones y a otras similares, rechanzado y admitiendo la calificación de tiempo de trabajo.

En este sentido, deben mencionarse las que sí se había admitido, pues, las circunstancias particulares concurrentes en estos supuestos, a la luz de esta sentencia, se convierten en el principal argumento para descartar la consideración de tiempo de trabajo en cualquier otro supuesto en el que no se den.

El punto de partida, en todo caso, es el contenido de la STJUE 10 de septiembre 2015 (C-266/14), Tyco,. En concreto, siguiendo con el Alto Tribunal, este pronunciamiento explica que hay tres elementos constitutivos del concepto de «tiempo de trabajo» del art. 2.1 de la Directiva 2003/88 CE:

a) El trabajador debe estar en ejercicio de su actividad o de sus funciones.

b) Debe estar a disposición del empresario durante ese tiempo.

c) El trabajador debe permanecer en el trabajo en el período considerado.

En esa sentencia, prosigue el Tribunal Supremo, «el TJUE enjuició un supuesto en el que concurrían las siguientes circunstancias esenciales:

«a) Antes de la decisión de Tyco de eliminar las oficinas provinciales, el empresario consideraba tiempo de trabajo el tiempo de desplazamiento de sus trabajadores entre las oficinas provinciales y los centros del primer y del último cliente diarios, pero no su tiempo de desplazamiento desde su domicilio a las oficinas provinciales al comienzo y al final de la jornada.

b) Anteriormente, los trabajadores se desplazaban diariamente a estas oficinas para recoger los vehículos puestos a su disposición por Tyco y comenzar su jornada laboral. Estos trabajadores finalizaban también su jornada laboral en esas oficinas.

c) El que Tyco considerara que esos desplazamientos de los trabajadores afectados eran tiempo de trabajo antes de la supresión de las oficinas provinciales, ilustra acerca de que la tarea consistente en conducir un vehículo desde una oficina provincial al primer cliente y desde el último cliente a la mencionada oficina provincial formaba parte anteriormente de las funciones y de la actividad de estos trabajadores. La naturaleza de estos desplazamientos no cambió cuando se suprimieron las oficinas provinciales; solo cambió el punto de partida de estos desplazamientos.

d) Durante el tiempo de desplazamiento domicilio-clientes, los trabajadores tenían cierta libertad de la que no disponían durante el tiempo en el que llevaban a cabo una intervención en el centro de un cliente. Pero esta libertad ya existía antes de la supresión de las oficinas provinciales cuando el tiempo de desplazamiento se contabilizaba como tiempo de trabajo desde la hora de llegada a las oficinas provinciales; lo único que había cambiado es el punto de partida del trayecto hacia el centro del cliente. Esta modificación no afecta a la naturaleza jurídica de la obligación que recae sobre estos trabajadores de obedecer las instrucciones de su empresario. Durante estos desplazamientos, los trabajadores estaban sometidos a las mencionadas instrucciones de su empresario, que podía cambiar el orden de los clientes o anular o añadir una cita. Durante el trayecto estos trabajadores carecían de la posibilidad de disponer libremente de su tiempo y dedicarse a sus asuntos personales, de modo que estaban a disposición de sus empresarios.

e) Con la excepción del supuesto particular recogido en el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88 en materia de vacaciones anuales retribuidas, ésta se limita a regular algunos aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, de modo que, en principio, no se aplica a la retribución de los trabajadores (sentencia Dellas y otros, C-14/04, apartado 38, y los autos Vorel, C-437/05, apartado 32, y Grigore, C-258/10, apartados 81 y 83).

f) El método de remuneración de los trabajadores que se encuentran en una situación como la controvertida en el litigio principal no se regula en esta Directiva, sino en las disposiciones de Derecho nacional pertinentes.

Por todo ello, el TJUE declaró que, «en circunstancias como las controvertidas en el litigio principal, en las que los trabajadores carecen de centro de trabajo fijo o habitual, el tiempo de desplazamiento que dichos trabajadores dedican a los desplazamientos diarios entre su domicilio y los centros del primer y del último cliente que les asigna su empresario constituye «tiempo de trabajo», en el sentido de dicha disposición.»

Las dos resoluciones del Alto Tribunal son las siguientes. Por un lado, la STS 7 de julio 2020 (rec. 208/2018). En concreto, como apunta el TS, «resolvió un conflicto colectivo en el que los trabajadores reclamaban que se considerase como tiempo de trabajo, a efectos de jornada remunerable, el invertido desde que se utilizaba el vehículo de la empresa para acudir al domicilio del primer cliente para la reparación, mantenimiento o instalación de ascensores. La sentencia casó y anuló la sentencia de suplicación y estimó la demanda por las siguientes razones:

a) Debe aplicarse la sentencia del TJUE de 10 de septiembre de 2015, en cuyo parágrafo 32 se afirma que, si los desplazamientos no se consideraran tiempo de trabajo, dejarían de ser el instrumento necesario para ejecutar prestaciones técnicas por parte de los trabajadores en los centros de estos clientes, lo cual conduciría a que, se produciría la «desnaturalización de este concepto y el menoscabo del objetivo de protección de la seguridad y de la salud de estos trabajadores».

b) Si el desplazamiento al domicilio del cliente es esencial para el despliegue de la actividad de la empresa, quien no podría desarrollar su actividad si no desplazara a sus operarios, junto con los materiales y herramientas necesarias, al domicilio de los clientes con la consiguiente repercusión en la facturación de esos servicios, es claro que, dichos desplazamientos deben ser considerados tiempo de trabajo.

c) También debe considerarse tiempo de trabajo cuando el desplazamiento se realiza desde el domicilio de los trabajadores, quienes se trasladan a sí mismos, junto con los materiales y herramientas necesarios en los vehículos proporcionados por la empresa, conforme a la planificación realizada por ésta.

Así lo admite la empresa respecto de los trabajadores que prestan servicios en los domicilios de los clientes, salvo en los municipios de San Sebastián y Éibar, no concurriendo razones objetivas y proporcionadas, que justifiquen el trato diferenciado a los trabajadores que prestan servicios únicamente en los municipios mencionados».

Por otro lado, acudiendo a la doctrina interna, la sentencia objeto de este comentario menciona lo expuesto en la STS 9 de junio 2021 (rec. 27/2020). Esta resolución declaró que los desplazamientos entre el domicilio del trabajador y el del primer cliente tienen que considerarse tiempo de trabajo a efectos retributivos. En concreto, se argumentó:

«a) Antes de que la empresa decidiera que los trabajadores debían comenzar su jornada a las 8 de la mañana en el domicilio del primer cliente, la empresa consideraba tiempo de trabajo el desplazamiento de sus trabajadores desde su respectiva delegación al domicilio del primer cliente, así como el utilizado en desplazarse desde el domicilio del último cliente al domicilio del trabajador.

b) La actividad de la empresa se realiza exclusivamente en el domicilio de los clientes y es imprescindible que los trabajadores se desplacen a dichos domicilios para desarrollar su actividad en el vehículo facilitado por la empresa. Los desplazamientos son consustanciales a la actividad de la empresa, inherentes a la ejecución de la actividad laboral. Este desplazamiento, dadas las características en las que se desarrolla la prestación laboral, es tiempo de trabajo.

c) Estos desplazamientos son el instrumento necesario para ejecutar prestaciones técnicas por parte de los trabajadores en los centros o domicilios de estos clientes.

d) El análisis comparativo de los dos supuestos [ sentencia del TJUE de 10 de septiembre de 2015 (C-266/14, Tyco) y el actual] nos conduce a concluir que las circunstancias concurrentes son en esencia idénticas por lo que la solución tiene que ser también la misma.

e) Es irrelevante que en el asunto Tyco la empresa hubiera procedido al cierre de todas las oficinas, lo que no ha sucedido en el asunto examinado, ya que en este último caso, aunque las oficinas permanezcan abiertas, los trabajadores no acuden a ellas al inicio y al fin de su jornada, sino que van al domicilio del cliente preasignado por la empresa el día anterior y es en ese momento cuando se considera que comienza la jornada, por lo que ninguna incidencia tiene el hecho de que la empresa mantenga una red de delegaciones repartidas por todo el territorio nacional. El hecho de que los técnicos de la empresa tengan un centro de trabajo fijo y habitual no supone que acudan diariamente al mismo al inicio y al fin de su jornada sino que acuden al domicilio o centro de sus clientes».

Una vez repasado el contenido de estos pronunciamientos, la sentencia objeto de comentario alcanza la siguiente conclusión:

«En la presente litis se reclama el salario correspondiente al desplazamiento desde el domicilio particular del trabajador hasta el del primer cliente y el de vuelta. No se ha probado que concurran las circunstancias específicas de la sentencia del TJUE del asunto Tyco, ni de las citadas sentencias del TS 605/2020, de 7 julio (rec. 208/2018) y 617/2021, de 9 junio (rcud 27/2020): la empresa no ha cerrado las oficinas abiertas en diferentes provincias, ni ha adscrito a todos los trabajadores a las oficinas centrales; no se ha probado que los trabajadores tuvieran que efectuar desplazamientos de hasta 100 kilómetros; tampoco existe un término de comparación respecto de otros trabajadores de la misma empresa que estén percibiendo la retribución correspondiente a estos desplazamientos sin razones objetivas y proporcionadas que justificaran la diferencia de trato; ni ha habido un cambio en la prestación de servicios de la empresa, de forma que anteriormente el empleador considerase tiempo de trabajo el desplazamiento de sus trabajadores desde su respectiva delegación al domicilio del primer cliente, así como el utilizado en desplazarse desde el domicilio del último cliente al domicilio del trabajador.

Por consiguiente, entiende que debe aplicarse la doctrina establecida en las SSTS 1 de diciembre 2015 (rec. 284/2014) y 4 de diciembre 2018 (rec. 188/2017) – un comentario crítico en esta entrada,

«las cuales argumentaron que no se había probado la concurrencia de las especiales circunstancias de la sentencia del TJUE asunto Tyco. Debemos aplicar el Derecho interno: el art. 34.5 del ET, conforme al cual, el tiempo de trabajo se computa de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo lo que excluye que el tiempo de desplazamiento hasta el puesto de trabajo sea tiempo de trabajo a efectos de la retribución a percibir por el trabajador».

Por todo ello, estima el recurso interpuesto por la empresa y anula la sentencia de la AN.

 

C. Valoración crítica

Como he avanzado al incio de esta entrada, no comparto el criterio de la Sala IV. Creo que la doctrina del TJUE permite sostener que este tiempo debe ser calificado de trabajo (y, ante la falta de concreción por parte de la empresa, debe ser remunerado como una hora ordinaria).

Los motivos para alcanzar esta conclusión serían los siguientes:

Primero, teniendo en cuenta el carácter binario de la Directiva (tiempo de trabajo – descanso) es claro que, desde el instante que los trabajadores se desplazan a los domicilios de los clientes con el equipo, el uniforme y el vehículo de la empresa (o el particular si así lo ha autorizado la empresa), no se encuentran en tiempo de descanso.

Luego, sólo cabe calificarlo como tiempo de trabajo (de acuerdo con el Derecho de la Unión, no hay más opciones).

De hecho, según el criterio del TJUE (Tyco, ap. 39) esto es claro que es así porque

«Durante estos desplazamientos, los trabajadores están sometidos a las mencionadas instrucciones de su empresario, que puede cambiar el orden de los clientes o anular o añadir una cita. En todo caso, debe señalarse que durante la duración necesaria del trayecto, que la mayor parte de los casos no se puede reducir, estos trabajadores carecen de la posibilidad de disponer libremente de su tiempo y dedicarse a sus asuntos personales, de modo que están a disposición de sus empresarios»

Segundo, el TJUE no supedita la calificación de tiempo de trabajo al hecho de que se haya producido una previa desaparición de las oficinas provinciales (dato al que, como se ha expuesto, la Sala IV atribuye una relevancia muy destacada).

No es, en absoluto, un requisito constitutivo para el Derecho de la Unión (aunque la sentencia lo califique como una «circunstancia esencial»). No podría serlo. En realidad, el criterio del TS casa difícilmente con la definición de tiempo de trabajo, tal y como ha sido definido por el TJUE (Tyco, ap. 25):

«el Tribunal de Justicia ha declarado de forma reiterada que esta Directiva define dicho concepto como todo período durante el cual el trabajador permanece en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones o prácticas nacionales, y que este concepto se concibe en contraposición al de período de descanso, al excluirse mutuamente ambos conceptos».

De hecho, la referencia a la desaparición de las oficinas en el asunto Tyco, en puridad, es empleada por el TJUE para evidenciar la incoherencia de la empresa, pues, hasta ese momento consideraba tiempo de trabajo el desplazamiento desde las oficinas a los domicilios de los clientes. Por consiguiente, la empresa no podía pretender que cambiando el punto de partida (pues, los trabajadores desde entonces salían desde sus propios domicilios), este lapso temporal dejara de calificarse como tiempo de trabajo.

Esto es así porque el TJUE (recogiendo la opinión del AG) afirma (ap. 32 y 33):

«los desplazamientos que los trabajadores que desempeñan un trabajo como el controvertido en el litigio principal realizan para dirigirse a los centros de los clientes que les asigna su empresario son el instrumento necesario para ejecutar prestaciones técnicas por parte de los trabajadores en los centros de estos clientes. No tener en cuenta estos desplazamientos conduciría a que un empresario como Tyco pudiera reivindicar que sólo estuviera comprendido en el concepto de «tiempo de trabajo», en el sentido del artículo 2, punto 1, de la Directiva 2003/88, el tiempo destinado al ejercicio de la actividad de instalación y de mantenimiento de sistemas de seguridad, lo que tendría como efecto la desnaturalización de este concepto y el menoscabo del objetivo de protección de la seguridad y de la salud de estos trabajadores«.

Por otro lado, el que Tyco considerara que los desplazamientos de los trabajadores afectados, al comienzo y al final de la jornada, hacia o desde los centros de los clientes eran tiempo de trabajo, antes de la supresión de las oficinas provinciales, ilustra que la tarea consistente en conducir un vehículo desde una oficina provincial al primer cliente y desde el último cliente a la mencionada oficina provincial formaba parte anteriormente de las funciones y de la actividad de estos trabajadores. Pues bien, la naturaleza de estos desplazamientos no ha cambiado a partir de la supresión de las oficinas provinciales; sólo ha cambiado el punto de partida de estos desplazamientos».

En definitiva, es en respuesta al argumento de la empresa que el TJUE hace esta acotación; y no porque estime que se trata de un elemento determinante para calificar los desplazamientos como tiempo de trabajo (como así se desprende del ap. 32 transcrito y en negrita)

Tercero, creo que el criterio del TJUE en relación a los períodos de guardia también puede dar luz sobre esta cuestión. De acuerdo con la doctrina del TJUE en el asunto Matzak (sentencia 21 de febrero 2018, C- 518/15 – un análisis crítico al respecto de este asunto en esta entrada), sintetizada por el propio Tribunal Supremo (sentencia 19 de noviembre 2019, rec. 1249/2017):

– «No es la intensidad de la actividad o el carácter directamente productivo de la misma lo que determina la naturaleza del tiempo en cuestión.

– Cuando la persona no es libre para elegir su ubicación o actividad, sino que está a disposición de la empresa surge una importante presunción de que estamos ante tiempo de trabajo.

– La presencia en dependencias empresariales constituye factor que juega a favor del carácter laboral del tiempo durante el que se dilata.

– El desplazamiento realizado bajo la dependencia del empleador puede ser ya tiempo de trabajo.

– Es posible establecer una remuneración diversa de la ordinaria para aquel tiempo de trabajo que, pese tal consideración, no posee carácter directamente productivo».

Por consiguiente, atendiendo a la última de las directrices, asumiendo que es tiempo de trabajo (aunque de menor productividad), las empresas podrían establecer una remuneración difierenciada (y, para el caso que no lo hagan, debería entenderse que deben abonarse a su precio ordinario).

Cuarto, aunque todavía está por ver qué valor atribuye la Sala IV a las Decisiones del CEDS, creo que es importante tener en cuenta la fechada el 19 de mayo 2021 (núm. 149/2017), Confédération générale du travail (CGT) and Confédération française de l’encadrement-CGC (CFE-CGC) v. France (una síntesis de la misma aquí). Aunque el conflicto gravita sobre los tiempos de guardia («périodes d’astreinte») a la luz del art. 2.1 CSE, es obvio que no pueden ser calificados como tiempo de descanso (de modo que el tiempo de desplazamiento en las condiciones del caso objeto de esta controversia tampoco podría serlo).

Quinto, el criterio de la Sala IV atribuye al concepto de tiempo de trabajo de un atributo «líquido», pues, repárese que, si durante este trayecto se produce un accidente, sí se entiende que es un accidente de «trabajo».

De hecho, este carácter «líquido» también es apreciable en la doctrina (STS 22 de mayo 2024, rec. 3911/2021 – un comentario crítico en esta entrada) que entiende que un infarto sufrido en el vestuario antes de fichar no es tiempo de trabajo (en cambio, de nuevo, sí lo sería si antes de llegar a él, la persona tropieza y se hace daño).

Y, para concluir: quizás me equivoque, pero me temo que este giro jurisprudencial anuncia nuevas interpelaciones al TJUE.

 

 

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