A raíz de la doctrina Daouidi (STJUE 1 de diciembre 2016, C-395/15 – extensamente en estas entradas), la calificación que debe recibir la extinción del contrato de trabajadores que padecen una dolencia o enfermedad está planteando una notable controversia judicial a nivel interno (extensamente aquí).

Como se sabe, a resultas de esta caso, si se dan determinadas circunstancias, el TJUE ha entendido que una limitación de larga duración puede estar incluida en el concepto de «discapacidad» en el sentido de la Directiva 2000/78; y, por consiguiente, en estos supuestos una resolución contractual injustificada puede ser entendida como discriminatoria (provocando la nulidad).

La jurisprudencia ha acudido a esta doctrina en diversas ocasiones (hasta la fecha y en función de las circunstancias del caso, para negar la existencia de discriminación – en ocasiones, de forma controvertida a mi entender). En concreto, en las SSTS 22 de febrero 2018 (rec. 160/2016) – un comentario crítico aquí; 15 de marzo 2018 (rec. 2766/2016) – un comentario crítico aquí; y 20 de marzo 2019 (rec. 1784/2017). Y, con anterioridad, asumiendo la doctrina Ring, la STS 3 de mayo 2016 (rec. 3348/2014) – un comentario crítico aquí.

La STS 22 de mayo 2020 (rec. 2684/2017) ha vuelto a abordar esta cuestión, confirmando el criterio de la instancia (SJS/2 Donostia 12 de enero 2016, autos 585/2016) y suplicación (STSJ País Vasco 9 de mayo 2017, rec. 721/2017) que habían rechazado que efectivamente pueda entenderse que se ha producido una conducta discriminatoria que justifique la nulidad.

Veamos a continuación los detalles del caso y una síntesis de la argumentación esgrimida (que comparto).

 

A. Detalles del caso

El trabajador, conductor mecánico en ruta, prestaba servicios para la empresa demandada desde el 18 de junio de 2003, siéndole comunicado el despido «por diferencias insostenibles con la empresa» (sic) con efectos de 14 septiembre 2016; si bien la empresa reconoció la improcedencia del despido. Consta acreditado, que el demandante había sufrido un accidente de trabajo el 20 de abril de 2016; si bien es ésta una fecha incierta puesto que el propio trabajador solicitó en suplicación que se corrigiera por la de 20 de abril de 2005, consignando la Sala de suplicación que existían documentos en las actuaciones que indicaban que el año era 2005 y otros que era 2015 (esto lleva al TS a entender que «en todo caso, el accidente no estaría conectado con la circunstancia de que el trabajador estuvo en situación de incapacidad temporal (IT) en los periodos del 6 al 12 de junio de 2016 y del 17 de junio a 8 septiembre de 2016»).

Asimismo, se declara probado que el actor estuvo de baja con posterioridad al despido desde el 26 de septiembre hasta -al menos- el día del juicio (que tuvo lugar el 24 de noviembre de 2016).

El trabajador fue declarado en situación de incapacidad permanente total por resolución del INSS de 15 de julio de 2017.

 

B. Fundamentación

Es importante tener en cuenta que el TS rechaza la pretensión del trabajador en el marco del análisis de la debida contradicción entre la sentencia del TSJ del País Vasco y la misma sentencia del TJUE en el caso Daouidi ex art. 219.2 LRJS.

Para ello, siguiendo una doctrina consolidada, en los casos

«en que se aporte como sentencia contradictoria un pronunciamiento de los órganos jurisdiccionales indicados en el precepto, el análisis de las identidades deberá efectuarse igualmente con arreglo al apartado 1 del mismo art. 219 LRJS, pues el hecho de que el legislador haya relajado la contradicción no significa que la misma haya desaparecido, ya que el contraste de doctrinas se permite siempre que se cumplan los presupuestos del apartado 1 del art. 219 LRJS No obstante, teniendo en cuenta las singularidades del procedimiento en el que se dicta la sentencia invocada de contraste (STS/4ª de 6 julio 2015, rcud. 1758/2013). No obstante, teniendo en cuenta las singularidades del procedimiento en el que se dicta la sentencia invocada de contraste. Por ello, no será suficiente con que se invoque el mismo precepto sino que se hace precisa una más minuciosa coincidencia en el sustrato fáctico del que parte para lograr su protección. Así lo indicábamos en la STS/4ª de 14 noviembre 2014 (rcud. 1839/2013) en un supuesto en que se aportaba una sentencia del Tribunal Constitucional, en donde precisábamos que «no es necesario que las pretensiones sean idénticas, aunque sí los debates sobre vulneración del derecho; desde la perspectiva del derecho constitucional invocado, las situaciones sí han de ser homogéneas pues de lo contrario no podía hablarse de contradicción entre doctrinas. En suma, no se exige la identidad integral habitual («hechos, fundamentos y pretensiones») pero sí la homogeneidad en los debates (problema suscitado)»

De modo que este enfoque obliga al TS

«al estudio de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea cuya doctrina se invoca para la contradicción desde esa perspectiva, teniendo en consideración que una respuesta afirmativa conllevaría imperiosamente la necesidad de determinar si la sentencia recurrida en este caso se aparta de una aplicación del Derecho respetuosa con el Derecho de la Unión».

Así pues, tras sintetizar la doctrina del TJUE en este caso (y el origen de la misma – esto es, la reinterpretación de la Directiva 2000/78 a la luz de la Convención de Naciones Unidas sobre personas con discapacidad), entiende que

«la situación de IT no puede servir para llevar a considerar al trabajador como afecto de una discapacidad como factor de protección frente a la discriminación».

O, más precisamente,

«la enfermedad -sea curable o incurable- puede equipararse a discapacidad si acarrea limitación, siempre que, además, tal limitación sea de larga duración».

Llegados a este estadio (tras indicar que la nueva concepción de la discapacidad ya ha sido recogida por el TJUE en diversos asuntos: Z, C-363/12; FOA, C-354/13; Milkova, C-406/15; Ruiz Conejero, C-270/16; y DW, C-397/18) y teniendo en cuenta los datos de que se dispone (esto es, dos periodos de incapacidad temporal en los que el trabajador incurrió en los tres meses anteriores al despido, sin que conste las circunstancias o causas de las bajas), el TS afirma que

«Se hace extremamente difícil deducir de ello que en, efecto, nos encontremos ante una situación de ‘dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores’, por más que conste una ulterior declaración de incapacidad permanente total del actor».

Y añade,

«Las garantías antidiscriminatorias no están condicionadas a la calificación legal de la capacidad laboral en los términos específicos de la legislación en materia de pensiones de Seguridad Social. No cabe sostener que, con carácter genérico, toda decisión ilícita de la empresa, como lo es el despido no justificado, constituye una lesión de derechos fundamentales cuando se dé la circunstancia de que afecta a un trabajador que hubiere estado en situación de IT previamente. Para que el despido pueda ser calificado de nulo, por discriminatorio, es preciso que dicho trabajador sufra algún tipo de discapacidad en los términos expresados en la definición antes transcrita».

Por estos motivos, rechaza la pretensión del trabajador, entendiendo que el criterio sostenido en suplicación mantiene su adecuación a derecho.

 

C. Valoración crítica

Comparto el criterio del TS, especialmente, porque como he tenido oportunidad de exponer en otras ocasiones, los factores que, en esencia, precipitan la aplicación de la doctrina Daouidi serían dos: primero, cuándo debe entenderse que se ha producido el acto presuntamente discriminatorio; y, segundo, cómo se delimita el concepto de larga duración.

Y, al respecto, debe tenerse en cuenta lo siguiente:

– En cuanto a la fecha del acto presuntamente discriminatorio, siguiendo a la STSJ And\Sevilla 5 de abril 2018 (rec. 1184/2017):

“Sostenemos que ha de analizarse el estado de incapacidad del recurrente en la fecha del despido en la medida que la determinación carácter duradero o no de la limitación padecida por el trabajador es esencialmente fáctica, y por tanto la evaluación de la discapacidad debe efectuarse con los datos que se dispongan en el momento que se enjuicie el acto presuntamente discriminatorio, por ser el más cierto”.

– En cuanto concepto de larga duración, creo que también conviene traer a colación el planteamiento descrito en la citada STSJ And\Sevilla 5 de abril 2018 (rec. 1184/2017)

“Sostenemos que a los efectos de determinar el carácter duradero de la limitación, debe acreditarse que, como consecuencia de posibles secuelas, la limitación puede ser de larga duración y persistir más allá del tiempo medio necesario para curar una dolencia como la que sufre el recurrente. Con este criterio fijamos un parámetro cuantificable/objetivable (el tiempo medio para curar una dolencia como la que padecía el recurrente) que facilita su determinación y, además, circunscrita a una concreta patología”.

Y, sobre estas cuestiones (y para concluir), la sentencia recurrida afirma, por un lado, que la discapacidad “ha de analizarse respecto al estado de incapacidad del interesado en la fecha del despido” y, por otro, que

“ningún dato consta acerca del carácter ‘duradero’ de la limitación de la capacidad del demandante, ni siquiera de manera meramente previsible. Ello impide considerar una situación de ‘discapacidad’, en el sentido antedicho, que podría dar lugar a una consideración de discriminación, por lo que el despido ha sido correctamente calificado como improcedente”.