Síntesis de urgencia del RDLey 8/2020 para hacer frente al impacto del COVID-19

 

Son diversos los aspectos de impacto laboral que contiene el RDLey 8/2020, 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

Permítanme que les sintetice las que, en una primera lectura estimo que son más relevantes (sin perjuicio de una posterior revisión).

También pueden consultar el análisis llevado a cabo por el Prof. Rojo en su blog.

 

.

NOTA PREVIA
Para facilitar la aproximación sistematizada al contenido de todas las normas dictadas a propósito de la alarma sanitaria, las actualizaciones del contenido de este RDLey se incluirán directamente en la entrada:
«COVID-19 y medidas sociolaborales («refundición» RDLey 6 a 27/20)»
(en definitiva, les emplazo a la misma para acceder a la última versión porque esta entrada ha sido actualizada).

 

 

 

Índice


__

 

Última Actualización: 2020/04/01 – 8:00

 

1. Carácter preferente del trabajo a distancia

Promoción del trabajo a distancia, con carácter prioritario frente a la cesación temporal o reducción de la actividad. En estas situaciones, para el cumplimiento de la evaluación de riesgos laborales, basta la autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora.

En este caso es la empresa la que tiene que adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado.

Aunque, aparentemente no se está reconociendo un derecho unilateral del trabajador al trabajo a distancia, debe tenerse en cuenta que el art. 6, sobre adaptación de la jornada (como se analizará) sí  lo admite esta posibilidad. No obstante, es razonable pensar que el trabajo a distancia sólo sea factible en aquellas circunstancias que efectivamente pueda prestarse (y si la actividad en cuestión puede desarrollarse en estas condiciones).

 

Volver al Índice

 

2. Derecho a la adaptación de la jornada

Derecho a la adaptación de jornada, configurado como un derecho individual y que debe incardinarse en el reparto corresponsable, para el cuidado del cónyuge o pareja de hecho y familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, si

– por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19; o

– por decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas con el COVID-19 que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos; o

– quien se estaba ocupado del cuidado no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19.

Condiciones de ejercicio:

Justificación y proporcionalidad: Este derecho debe ser justificado, razonable y proporcionado en relación con la situación de la empresa, particularmente en caso de que sean varias las personas trabajadoras que acceden al mismo en la misma empresa (los conflictos deberán resolverse por el cauce que prevé el art. 139 LRJS – aunque la suspensión de actividad de los órganos jurisdiccionales podría dificultar extraordinariamente la resolución de estas controversias).

Concreción inicial corresponde al trabajador: La concreción inicial de esta prerrogativa corresponde a la persona trabajadora, tanto en su alcance como en su contenido, siempre y cuando esté justificada, sea razonable y proporcional (atendiendo a la necesidad que se pretende cubrir y la situación de la empresa).

Acuerdo: el RDLey establece que empresa y trabajador «deberán hacer lo posible por llegar a un acuerdo». No especifica qué sucede en caso de desacuerdo. En todo caso, en la medida que, a diferencia del art. 34.8 ET (ver aquí), se está reconociendo un derecho a la adaptación (y no un derecho a la solicitud de la adaptación), podría entenderse que la posición de los trabajadores tendría una configuración preeminente.

– El ejercicio de este derecho no comporta una reducción de salario.

Contenido de la adaptación (opciones posibles):

Distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, cuya alteración o ajuste permita que la persona trabajadora pueda dispensar la atención y cuidado objeto del presente artículo.

Puede consistir en cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia, o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado.

 

Volver al Índice

 

3. Derecho a reducción de jornada (y reducción de salario) hasta un máximo del 100%

Se reconoce el derecho a una reducción de la jornada de trabajo en las situaciones previstas en el art. 37.6 ET en algunas de las 3 situaciones descritas anteriormente, con la reducción proporcional de su salario.

Condiciones de ejercicio:

Sujeción a las reglas previstas en los arts. 37.6 y 37.7 ET con las siguientes particularidades:

– Comunicación a la empresa con 24 horas de antelación.

– Puede alcanzar el 100% de la jornada (sin que implique cambio en los derecho y garantías establecidos en el art. 37.6 ET). Esta posibilidad máxima debe estar justificada y ser razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa.

En todo caso, personalmente, creo que todas aquellas situaciones próximas a este % también lo deberían ser.

– En el caso previsto en el art. 37.6.2º ET no es necesario que el familiar que requiere atención y cuidado no desempeñe actividad retribuida. Recuerden que este supuesto se refiere a «cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo».

 

Volver al Índice

 

4. Derecho a novación de la adaptación de jornada o reducción ya existente

En el caso de que la persona trabajadora se encontrara disfrutando ya de una adaptación de su jornada por conciliación, o de reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, o de alguno de los derechos de conciliación previstos en el ordenamiento laboral, incluidos los establecidos en el propio artículo 37, podrá renunciar temporalmente a él o tendrá derecho a que se modifiquen los términos de su disfrute siempre que concurran las circunstancias excepcionales previstas en el apartado primero de este artículo, debiendo la solicitud limitarse al periodo excepcional de duración de la crisis sanitaria y acomodarse a las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, así como a las necesidades de organización de la empresa, presumiéndose que la solicitud está justificada, es razonable y proporcionada salvo prueba en contrario.

 

Volver al Índice

 

5. Prestación extraordinaria por cese de actividad de autónomos y socios cooperativistas encuadrados como trabajadores por cuenta propia

Derecho a la prestación extraordinaria por cese de actividad con las siguientes condiciones:

Condiciones:

– Actividad suspendida a consecuencia del Decreto de Alarma (en este caso, ex DF 1ª ocho RDLey 11/2020 – un comentario al respecto aquí -, la cotización correspondiente a los días de actividad en el mes de marzo de 2020 no cubiertos por la prestación regulada en este artículo, que no fuera abonada dentro del plazo reglamentario de ingreso, no será objeto del recargo previsto en el art. 30 LGSS); o

– Facturación del mes anterior al que se solicita la prestación se haya visto reducida, al menos, en un 75% en relación con el promedio de facturación del semestre anterior.

En este sentido, la DF 1ª ocho del RDLey 11/2020 ha añadido lo siguiente:

«En el caso de los trabajadores por cuenta propia o autónomos que desarrollen actividades en alguno de los códigos de la CNAE 2009 entre el 9001 y el 9004 ambos incluidos, la reducción de la facturación se calculará en relación con la efectuada en los 12 meses anteriores. Alternativamente, para producciones agrarias de carácter estacional este requisito se entenderá cumplido cuando su facturación promedio en los meses de campaña de producción anteriores al que se solicita la prestación se vea reducida, al menos, en un 75 por ciento en relación con los mismos meses de la campaña del año anterior».

Y también, a través del nuevo ap. 8, se establece que

«La acreditación de la reducción de la facturación se realizará mediante la aportación de la información contable que lo justifique, pudiendo hacerse a través de la copia del libro de registro de facturas emitidas y recibidas; del libro diario de ingresos y gastos; del libro registro de ventas e ingresos; o del libro de compras y gastos. Aquellos trabajadores autónomos que no estén obligados a llevar los libros que acreditan el volumen de actividad, deberán acreditar la reducción al menos del 75% exigida por cualquier medio de prueba admitido en derecho».

– Estar afiliados y en alta, en la fecha de la declaración del estado de alarma en el régimen correspondiente (autónomos/régimen trabajadores del mar).

– Estar al corriente de pago (en caso de no estarlo, el órgano gestor invitará al pago en un plazo improrrogable de 30 días)

– La percepción será incompatible con cualquier otra prestación del sistema de Seguridad Social.

Cuantía:

70 por ciento a la base reguladora (o en caso de no acreditar la carencia mínima, el 70% de la base mínima de cotización del régimen correspondiente)

Solicitud

La DF 1ª ocho del RDLey 11/2020 ha establecido que «el reconocimiento de la prestación regulada en este artículo podrá solicitarse hasta el último día del mes siguiente al que se produjo la finalización del estado de alarma».

Toda solicitud deberá ir acompañada de una declaración jurada en la que se haga constar que se cumplen todos los requisitos exigidos para causar derecho a esta prestación

Duración:

1 mes (ampliándose, en su caso, hasta el último día del mes en el que finalice el estado de alarma, en el supuesto de que este se prorrogue y tenga una duración superior al mes)

Finalmente, puede acceder a las Instrucciones provisionales del SEPE para la aplicación de estas reglas aquí

 

Volver al Índice

 

6. Medidas de flexibilización de los mecanismos de ajuste temporal de actividad para evitar despidos

Son calificadas como situaciones de fuerza mayor las siguientes

Las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria que queden debidamente acreditados.

Sobre la delimitación conceptual de estas situaciones, véase en esta entrada.

Sobre esta conceptuación puede consultarse la «Nota sobre expedientes suspensivos y de reducción de jornada por COVID-19», de 28 de marzo 2020 (DGE-SGON-841CRA), de la Dirección General de Trabajo, especificando cuándo debe entenderse que se está ante una fuerza mayor. Una síntesis, en esta entrada.

 

Particularidades respecto al procedimiento previsto en el art. 47 ET (suspensión de contratos y reducción de jornada) por causa de fuerza mayor y exoneración de la aportación empresarial.

1. Inicio del procedimiento:

La solicitud de la empresa, acompañando un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, así como, en su caso, de la correspondiente documentación acreditativa.

2. Comunicación a los trabajadores y a la RLT:

Debe comunicarse a los trabajadores y traslado del informe y documentación a la RLT.

3. Constatación de la fuerza mayor por parte de la Autoridad laboral:

Este trámite es exigible «cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas».

Extensamente sobre la «constatación» por parte de la autoridad laboral en esta entrada; y a la síntesis de algunos casos de fuerza mayor tratados por los tribunales en esta; y sobre la acreditación de estas situaciones según el RDLey 8/2020 en esta.

4. Resolución de la autoridad laboral:

En un plazo de 5 días desde la solicitud, previo informe (potestativo para la autoridad laboral), de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (que debe evacuarse en el plazo improrrogable de cinco días).

5. Contenido de la resolución:

La resolución debe limitarse a constatar la existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor alegada por la empresa.

6. Adopción de la medida:

Constatada la existencia de fuerza mayor, corresponde a la empresa decidir sobre la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

7. Socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado y sociedades laborales:

Debe seguirse el procedimiento previsto en el Real Decreto 42/1996 (salvo en el plazo para la resolución de la autoridad laboral y el informe de la inspección)

8. Exoneración del abono de la aportación empresarial prevista en el artículo 273.2 LGSS así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta si la empresa tiene menos 50 trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social. Si la empresa tuviera 50 trabajadores o más, en situación de alta en la Seguridad Social, la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75% de la aportación empresarial.

Para los trabajadores este período tiene la consideración como efectivamente cotizado a todos los efectos.

La exoneración de cuotas se aplicará por la Tesorería General de la Seguridad Social a instancia del empresario, previa comunicación de la identificación de los trabajadores y período de la suspensión o reducción de jornada. A efectos del control de la exoneración de cuotas será suficiente la verificación de que el Servicio Público de Empleo Estatal proceda al reconocimiento de la correspondiente prestación por desempleo por el período de que se trate

Finalmente, es importante tener en cuenta que el RDLey 8/2020 no establece ninguna disposición que afecte al contenido de la DA 17ª del ET, cuya vigencia se mantiene íntegra: «Lo previsto en el artículo 47 no será de aplicación a las Administraciones Públicas y a las entidades de derecho público vinculadas o dependientes de una o varias de ellas y de otros organismos públicos, salvo a aquellas que se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado».

 

Particularidades respecto al procedimiento previsto en el art. 47 ET (suspensión de contratos y reducción de jornada) por causa económica, técnica, organizativa y de producción

Las particularidades respecto del régimen vigente afectan básicamente al período de consultas y el informe de la ITSS.

1. Período de consultas

En caso de no existir RLT, la comisión representativa para la negociación del periodo de consultas (y que debe estar constituida en un plazo improrrogable de 5 días) estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La comisión estará conformada por una persona por cada uno de los sindicatos que cumplan dichos requisitos, tomándose las decisiones por las mayorías representativas correspondientes. En caso de no conformarse esta representación, la comisión estará integrada por tres trabajadores de la propia empresa, elegidos según lo previsto en el art. 41.4 ET.

El periodo de consultas no debe exceder del plazo máximo de siete días

2. Informe ITSS

El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de siete días).

Finalmente, es importante tener en cuenta que el RDLey 8/2020 no establece ninguna disposición que afecte al contenido de la DA 17ª del ET, cuya vigencia se mantiene íntegra: «Lo previsto en el artículo 47 no será de aplicación a las Administraciones Públicas y a las entidades de derecho público vinculadas o dependientes de una o varias de ellas y de otros organismos públicos, salvo a aquellas que se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado».

 

Volver al Índice

 

 

7. Desempleo en caso de suspensión o reducción de jornada por fuerza mayor o CETOP

En los supuestos en que la empresa decida la suspensión de contratos o la reducción temporal de la jornada de trabajo por las causas previstas en el artículo 47 ET, con base en las circunstancias extraordinarias reguladas en el RDLey 8/20 se prevén el percibo de la presatción de desempleo con estas condiciones:

– No se requiere un período de ocupación cotizada mínimo necesario.

– No computar el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo que traiga su causa inmediata de las citadas circunstancias extraordinarias, a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos.

– Se tiene derecho a esta prestación tanto si en el momento de la adopción de la decisión empresarial tuvieran suspendido un derecho anterior a prestación o subsidio por desempleo como si se carece del período mínimo de ocupación cotizada para causar derecho a prestación contributiva, o no hubiesen percibido prestación por desempleo precedente.

En todo caso, se reconocerá un nuevo derecho a la prestación contributiva por desempleo, con las siguientes especialidades respecto a la cuantía y duración:

a) La base reguladora de la prestación será la resultante de computar el promedio de las bases de los últimos 180 días cotizados o, en su defecto, del período de tiempo inferior, inmediatamente anterior a la situación legal de desempleo, trabajados al amparo de la relación laboral afectada por las circunstancias extraordinarias que han originado directamente la suspensión del contrato o la reducción de la jornada de trabajo.

b) La duración de la prestación se extenderá hasta la finalización del período de suspensión del contrato de trabajo o de reducción temporal de la jornada de trabajo de las que trae causa

– Las prestaciones por desempleo percibidas por los trabajadores fijos discontinuos y por aquellos que realizan trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas, que hayan visto suspendidos sus contratos de trabajo como consecuencia del impacto del COVID-19 durante periodos que, en caso de no haber concurrido dicha circunstancia extraordinaria, hubieran sido de actividad, podrán volver a percibirse, con un límite máximo de 90 días, cuando vuelvan a encontrarse en situación legal de desempleo.

Para determinar el periodo que, de no haber concurrido esta circunstancia, hubiera sido de actividad laboral, se estará al efectivamente trabajado por el trabajador durante el año natural anterior en base al mismo contrato de trabajo. En caso de ser el primer año, se estará a los periodos de actividad de otros trabajadores comparables en la empresa. Esta medida se aplicará al mismo derecho consumido, y se reconocerá de oficio por la Entidad Gestora cuando el interesado solicite su reanudación.

En este sentido, el apartado 18 de la DF 1ª (que modifica el apartado 2º de la DT 1ª RDLey 8/2020) ha establecido que esta medida «será de aplicación a los trabajadores que hayan visto suspendida su relación laboral con anterioridad a la fecha de entrada en vigor de ese Real Decreto-ley, siempre que dicha suspensión sea consecuencia directa del COVID-19»».

– Si por motivos de limitación de la movilidad derivados de la situación de alarma que atañan al funcionamiento de los servicios públicos cuya actuación afecte a la gestión de la protección por desempleo, la presentación de las solicitudes de alta inicial o reanudación de la prestación y el subsidio por desempleo realizada fuera de los plazos establecidos legalmente no implicará que se reduzca la duración del derecho a la prestación correspondiente.

– prórroga del subsidio por desempleo y a la declaración anual de rentas.

Si por motivos de limitación de la movilidad derivados de la situación de alarma o que atañan al funcionamiento de los servicios públicos cuya actuación afecte a la gestión de la protección por desempleo, el Servicio público de Empleo Estatal y, en su caso, el Instituto Social de la Marina, podrán adoptar las siguientes medidas:

a) Suspender la aplicación de lo dispuesto en el segundo párrafo del artículo 276.2 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, autorizando a la entidad gestora para que pueda prorrogar de oficio el derecho a percibir el subsidio por desempleo en los supuestos sujetos a la prórroga semestral del derecho, a efectos de que la falta de solicitud no comporte la interrupción de la percepción del subsidio por desempleo ni la reducción de su duración.

b) Suspender la aplicación de lo dispuesto en el tercer párrafo del artículo 276.3, de modo que, en el caso de los beneficiarios del subsidio para mayores de cincuenta y dos años no se interrumpirá el pago del subsidio y de la cotización a la Seguridad Social aun cuando la presentación de la preceptiva declaración anual de rentas se realice fuera del plazo establecido legalmente.

Sobre esta cuestión les recomiendo que complementen esta información con el contenido que el compañero Miguel Arenas ha publicado en su blog.

Finalmente, puede acceder a las Instrucciones provisionales del SEPE para la aplicación de estas reglas relativas a la prestación por desempleo aquí

 

Volver al Índice

 

8. Salvaguarda del empleo

Las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente real decretoley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad.

 

Volver al Índice

 

9. Jornadas laborales extroardinarias del Sistema Español de Ciencia, Tecnología e Innovación

El art. 36 RDLey 8/20 faculta a las entidades públicas integrantes del Sistema Español de Ciencia, Tecnología e Innovación, cuando hayan de desarrollar medidas excepcionales en el ámbito de la gestión de la emergencia sanitaria causada por el coronavirus COVID-19, a establecer jornadas laborales extraordinarias para sus trabajadores y trabajadoras (y que se compensarán económicamente a través del complemento de productividad o gratificaciones extraordinarias)

 

Volver al Índice

 

Entrada en vigor y vigencia

El RDLey 8/2020 entrará el mismo día de su publicación en el BOE (18 de marzo 2020) y las medidas aprobadas mantendrán su vigencia durante el plazo de un mes desde su entrada en vigor, sin perjuicio de que, previa evaluación de la situación, se pueda prorrogar su duración por el Gobierno mediante real decreto-ley (no obstante, las medidas previstas en este real decreto-ley que tengan plazo determinado de duración se sujetarán al mismo).

 

Volver al Índice

 

 

Finalmente, les recuerdo que en este enlace puede acceder a todas las entradas publicadas en relación al COVID-19 y en este a la síntesis cronológica de todos los RDLey aprobados.

4 comentarios en “Síntesis de urgencia del RDLey 8/2020 para hacer frente al impacto del COVID-19

  1. ¡Muchas gracias! Respecto de la prestación extraordinaria por cese de actividad de autónomos y socios cooperativistas encuadrados como trabajadores por cuenta propia, muchos autónomos tienen la duda de si, una vez solicitada dicha prestación, pueden darse de baja en el reta y así minimizar gastos, o deben mantener su alta en dicho régimen para poder disfrutarla (llevo ya seis llamadas en media hora sobre esto)

  2. Buenos días Ignasi,

    Gracias de antemano por su ingente labor de síntesis jurisprudencial y legislativa. Es realmente útil para los que nos dedicamos a esto.

    Respecto al Real Decreto publicado hoy, hay una cosa que me llama la atención, y espero que sea un error. Para poder hacer un ERTE por causas económicas, si una empresa tiene dos trabajadores, y ha visto reducido al 90% – 80% el número de pedidos (me está pasando bastante con algunas empresas que asesoro), la creación de un comité ad hoc de tres trabajadores es imposible, y tener que irnos a un procedimiento de negociación con representantes sindicales, me parece desorbitado. El ET hasta ahora señalaba que podía tener de 1 a 3 trabajadores, algo mucho más flexible que lo que se ha regulado ahora.

    No se que opinará usted al respecto, pero a mi me parece un error que espero que solucionen pronto.

  3. Buen día,
    A ver si puedes ayudarme en estos díficiles momentos. Yo estoy en Recursos Humanos de un Hospital, y se están denegando todos los permisos de conciliación de los profesionales sanitarios, por imperiosa necesidad.
    ¿Como afecta el RD en estos profesionales, que han pasado a ser necesarios, para el interés general de todos?

  4. Buenas tardes profesor, en caso de que a un trabajador con un contrato temporal, que haya finalizado ahora, y no sea renovado porque la empresa haya iniciado un ERTE por el «coronavirus», se le aplicarán las medidas para la prestación de desempleo, acordadas para los ERTES, es decir, tendrán derecho al 100% de la prestación por desempleo aunque no se tenga 1 año cotizado?
    Gracias!

Responder a Miguel Cancelar la respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

Este sitio usa Akismet para reducir el spam. Aprende cómo se procesan los datos de tus comentarios.