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Ciertamente de las explicaciones de las empresas que se recogen en la sentencia 18/12/2018 (rec.151/2017) en los AAHH cuarto -«…cuando hay nuevas campañas hay muchas incertidumbres…»-, parece evidente que lo habitual es que haya ‘nuevas’ campañas con sus lógicas dudas sobre su éxito; con lo que sí es habitual que se sucedan diferentes campañas publicitarias de nuevos, o no, productos y/o servicios, según mi limitada capacidad de entendimiento , ello significa que las campañas no son una actividad con autonomía y sustantividad propia dentro de o en relación a las actividades normales de las empresas de Contact Center, sino por el contrario son las ‘de siempre’ o habituales de ese tipo de empresas cada más o menos tiempo.
A partir de este simplista razonamiento, cabe preguntarse si los contratos temporales que se permiten en el artículo 15 ET pueden ser utilizados sin infringir los requisitos legales en las actividades de las empresas de Contact Center empleando los criterios establecidos en el artículo del Convenio Estatal.
Primero las vacaciones, éstas no son algo extraordinario sino lo habitual en cualquier empresa; lo que un contrato por exceso de pedidos, acumulación de tareas o circunstancias del mercado no parece tener justificación; ni tampoco se trata de sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo pues no estamos ante una excedencia o un permiso parental, por poner dos ejemplos, sino ante una suspensión temporal del contrato por vacaciones (ni tampoco,por tanto en este caso, me parece que un contrato de interinidad pueda ser el ajustado a la ley).
Segundo, Campañas o servicios nuevos. Si como se puede entender de los argumentos de las empresas aquellas campañas o aquellos servicios tienen una periodicidad segura, si bien no con certeza en cuanto al momento de iniciarse, pero sí con certeza de que las campañas y nuevos servicios se van a demandar con total seguridad en algún momento (si no su existencia empresarial no estaría asegurada o sería temporalmente breve), no tiene base legal establecer un contrato eventual de 6 meses, pues más sentido podría tener hacer contratos por la duración concreta de la campaña específica (que puede ser de 2, 4 o 6 meses) siempre que esas empresas pudieran/hubieran acreditado que esa campaña o servicio nuevo era algo extraordinario (lo cual es imposible pues la actividad real y excusiva de las Contact Center es precisamente ofrecer sus servicios a otras empresas para promocionar y hacer contrataciones de productos y servicios de esas otras empresas -lo cual parece ser que los magistrados del voto mayoritario olvidaron u omitieron señalar).
Tercero, ‘restantes casos: cuatro meses continuados de trabajo efectivo’ . El artículo 15 ET establece las causas para el uso de los contratos temporales o de duración determinada y no existe ninguna excepción como ésta expresada en el convenio que tampoco se detalla a qué motivación para su uso se refiere, con lo que se cae por su propio peso fuera de la legalidad.
La nulidad del artículo convencional es tan patente que resulta aún más incomprensible la sentencia.
Con lo que, para finalizar, los contratos que sí tendrían respaldo y justificación legales serían los señalados por usted, esto es indefinidos o fijos discontinuos e indefinidos a tiempo parcial.