La controversia sobre la calificación del “tiempo de guardia” y/o “tiempo a disposición” como tiempo de trabajo ha sido abordada en diversas ocasiones por el TJUE. Así, las sentencias 3 de octubre de 2000 (C‑303/98), Simap;  9 de septiembre 2003 (C-151/02), Jaeger; 5 de octubre 2004 (C‑397/01 a C‑403/01), Pfeiffer; 1 de diciembre 2005 (C-14/04), Dellas y otros; y 10 de septiembre 2015 (C-266/14), Tyco; y Autos 11 de enero 2007 (C-437/05), Vorel; y 4 de marzo de 2011 (C-258/10) Grigore.

Y, en apretada síntesis, puede afirmarse que, en relación al tiempo de guardia, la doctrina del TJUE sería la siguiente:

– los conceptos de «tiempo de trabajo» y de «período de descanso» se excluyen mutuamente (por consiguiente, hasta el momento, el Derecho de la Unión no contiene una categoría intermedia: o se califica como «tiempo de trabajo», bien de «período de descanso»).

– entre los elementos característicos del concepto de «tiempo de trabajo» (ex art. 2) no figuran la intensidad del trabajo desempeñado por el trabajador por cuenta ajena ni el rendimiento de éste.

– el factor determinante para la calificación de «tiempo de trabajo», es el hecho de que el trabajador está obligado a hallarse físicamente presente en el lugar determinado por el empresario y a permanecer a disposición de éste para poder prestar sus servicios inmediatamente en caso de necesidad.

– las guardias localizadas (esto es, estar accesible permanentemente sin estar presente en el lugar de trabajo) no pueden recibir igual calificación, especialmente, porque “en esta situación el trabajador puede administrar su tiempo con menos limitaciones y dedicarse a sus intereses personales”.

Esta doctrina ha sido sensiblemente matizada en la sentencia de 21 de febrero 2018 (C-518/15), Matzak (un comentario al respecto aquí). En concreto, el TJUE entiende que el tiempo de guardia que un trabajador belga (bombero voluntario) pasa en su domicilio con la obligación de responder a las convocatorias de su empresario en un plazo de 8 minutos debe considerarse «tiempo de trabajo» (especialmente, porque restringe considerablemente la posibilidad de realizar otras actividades personales y sociales). Y debe entenderse que esta doctrina se plantea en términos excepcionales (respecto de lo que es su línea interpretativa), de modo que, su extensión a otros supuestos, debe ser restrictiva.

Por este motivo, el fallo queda sustancialmente circunscrito por las circunstancias muy particulares del caso: la exigencia de localización en un lugar determinado, la cuestión relativa al tiempo de respuesta (recuérdese, 8 minutos) y las posibilidades que este tiempo permita a los trabajadores “dedicarse a sus intereses personales y sociales” son absolutamente determinantes. Fuera de estos casos, el TJUE entiende (ap. 60) que:

“no ocurre lo mismo en la situación en la que el trabajador efectúa una guardia según el sistema de guardia localizada, que implica que esté accesible permanentemente sin no obstante deber estar presente en el lugar de trabajo. En efecto, aunque esté a disposición de su empresario en la medida en que debe estar localizable, en esta situación el trabajador puede administrar su tiempo con menos limitaciones y dedicarse a sus intereses personales”.

A nivel interno, que tenga constancia, se ha acudido a esta doctrina de forma explícita en dos ocasiones:

– En la primera, la STSJ Madrid 28 de julio 2018 (núm. 569/18), resolviendo una demanda de conflicto colectivo, rechaza (de forma ajustada a mi entender) su aplicación a las guardias localizadas del personal dedicado a las tareas de extinción/prevención de incendios forestales de la Comunidad de Madrid (un comentario al respecto aquí).

– En la segunda, la SAN 20 de septiembre 2018 (rec. 125/2018) también ha rechazado que esta doctrina sea aplicable al tiempo dedicado a la guardia domiciliaria de la empresa Capgemini. El objeto de esta entrada es analizar este segundo caso.

Veamos, a continuación, los detalles del caso y la fundamentación esgrimida.

A. Detalles del caso

En concreto, esta empresa se viene aplicando el denominado «Acuerdo de Disponibilidades» que regula las condiciones laborales de los trabajadores adscritos a servicios de guardia en la empresa.

En este acuerdo se distinguen varios niveles de guardia o disponibilidad. El Sindicato CGT solicita (entre otras cuestiones) que se declare que el tiempo dedicado a la guardia domiciliaria debe considerarse tiempo de trabajo efectivo a los efectos de respetar los límites de jornada diaria, descanso entre jornadas y descanso semanal y que se proceda la inclusión en el Acuerdo de disponibilidades de los límites de manera que se respete el descanso del trabajador.

La empresa se opone e la estimación de esta petición en la consideración que no concurren en el presente caso las circunstancias que concurrían en el caso allí examinado, y que aplicando la doctrina del TJUE que en dicha resolución se refiere así como la jurisprudencia interna debe rechazarse la petición.

B. Fundamentación

Los motivos de la AN para rechazar la pretensión del sindicato son los siguientes:

Primero: De la literalidad del art. 34.5 ET se extrae que la jornada de trabajo empieza a computarse desde el momento en que el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

Segundo: la doctrina jurisprudencial (STS 8 de octubre 2003, rec. 48/2003) entiende que no debe considerarse tiempo de trabajo efectivo el tiempo en que un trabajador se encuentre en guardia de localización durante aquel periodo en el que trabajador no preste trabajo efectivo, ni se encuentre presencialmente en el centro de trabajo.

Tercero: la doctrina Matzak (cuya literalidad reproduce – ap. 53 a 66) no es aplicable al caso. Especialmente porque

«el personal al que se le aplica el Acuerdo de disponibilidades, mientras se encuentra en el nivel, únicamente ha de estar disponible y localizable sin que se fije un plazo mínimo de disponibilidad para realizar las intervenciones que le sean requeridas, sin que tal exigencia implique más que estar pendiente de la terminal de telefonía móvil que le proporciona la empresa, sin que se le exija la presencia en un lugar determinado, ni en las proximidades del mismo, ya que al no fijarse un plazo mínimo para el inicio de la intervención- que en la práctica totalidad de los casos consta que se efectúa desde el propio lugar en que se encuentra el trabajador- prácticamente no ve mermadas ni su libertad ambulatoria, ni las posibilidades de dedicar tiempo al descanso y a sus inquietudes personales y sociales.

Y este primero de los pedimentos debe decaer, máxime cuando la actora no ha acreditado en modo alguno que la aplicación del acuerdo implique privación para los trabajadores de los descansos semanales y diarios establecidos en el art. 34.3 y 37.1 del Estatuto de los Trabajadores».

C. Valoración final

Al margen de la oportunidad (o no) de que la negociación colectiva, respetando las reglas comunitarias e internas, pudiera regular esta cuestión (o eventualmente lo hiciera el legislador), estimo que el criterio de la AN se ajusta plenamente al criterio doctrinal sostenido por el TJUE. En este caso, al igual que el resuelto por el TSJ de Madrid anteriormente citado, no se dan las circunstancias para poder extender el criterio del caso Matzak (que, hasta la fecha – no se olvide -, está configurado con carácter de excepcionalidad).