Despido de médico católico divorciado motivado por segundo matrimonio y discriminación por motivos religiosos

 

La STJUE 11 de septiembre 2018 (C-68/17), IR, acaba de dictaminar que el despido de un médico de un hospital (IR), dependiente del Arzobispado católico de Colonia, motivado por haber contraído un segundo matrimonio civil, sin que el primer matrimonio hubiera sido anulado, entraña una discriminación por motivos religiosos (puede accederse a un excelente comentario de las conclusiones del AG en el Blog Trabajo al Derecho, de los compañeros Olga Fotinopoulou y Jaime Segalés).

 

A. Detalles del caso y recorrido judicial

El médico (JQ), jefe del servicio de medicina interna del hospital y que profesa la religión católica, formalizó un contrato de trabajo basado en el Reglamento del Servicio Eclesiástico de 1993, extinguiéndose en 2009, en el instante que el Hospital tuvo conocimiento de su segundo matrimonio (en 2008).

JQ presentó una demanda ante el Arbeitsgericht (Tribunal de lo Laboral, Alemania), alegando que su segundo matrimonio no era causa válida de despido. En su opinión, su despido vulneraba el principio de igualdad de trato, dado que, con arreglo al Reglamento del Servicio Eclesiástico de 1993, la celebración de un nuevo matrimonio por parte de un jefe de servicio protestante o sin religión no habría tenido ninguna consecuencia en su relación laboral con IR.

En cambio, el Hospital alegó que el despido no era improcedente por causas sociales, ya que, habida cuenta de que el médico ejercía responsabilidades directivas a efectos del artículo 5, apartado 3, del Reglamento del Servicio Eclesiástico de 1993, al contraer un matrimonio nulo con arreglo al Derecho canónico había infringido claramente los deberes que le incumbían en virtud de su contrato laboral con IR.

Estimada la demanda del trabajador, los diversos recursos interpuestos por la empresa fueron desestimados hasta que el Tribunal Constitucional alemán anuló la sentencia del Tribunal Supremo, devolviéndole el asunto. En este estadio, éste planteó una cuestión prejudicial.

Debe tenerse en cuenta que el art. 9.2 de la Ley de Igualdad de Trato establece que

“La prohibición de diferencias de trato basadas en la religión o las convicciones no afecta al derecho de las comunidades religiosas mencionadas en el apartado 1, de las entidades vinculadas a ellas, con independencia de su forma jurídica, o de las asociaciones que tengan como finalidad promover una religión o unas convicciones en la comunidad, a exigir a sus trabajadores una actitud de buena fe y de lealtad en el sentido de su propia conciencia”.

Pues bien, el Tribunal Supremo entiende que este precepto debe interpretarse de acuerdo con el párrafo 2º del artículo 4.2 de la Directiva 2000/78 (transpuesto en Derecho nacional mediante el artículo 9, apartado 2, de la Ley de Igualdad de Trato). Y que reza del siguiente modo:

“Los Estados miembros podrán mantener en su legislación nacional vigente el día de adopción de la presente Directiva, o establecer en una legislación futura que incorpore prácticas nacionales existentes el día de adopción de la presente Directiva, disposiciones en virtud de las cuales en el caso de las actividades profesionales de iglesias y de otras organizaciones públicas o privadas cuya ética se base en la religión o las convicciones de una persona, por lo que respecta a las actividades profesionales de estas organizaciones, no constituya discriminación una diferencia de trato basada en la religión o las convicciones de una persona cuando, por la naturaleza de estas actividades o el contexto en el que se desarrollen, dicha característica constituya un requisito profesional esencial, legítimo y justificado respecto de la ética de la organización. Esta diferencia de trato se ejercerá respetando las disposiciones y principios constitucionales de los Estados miembros, así como los principios generales del Derecho comunitario, y no podrá justificar una discriminación basada en otro motivo.

Siempre y cuando sus disposiciones sean respetadas, las disposiciones de la presente Directiva se entenderán sin perjuicio del derecho de las iglesias y de las demás organizaciones públicas o privadas cuya ética se base en la religión o las convicciones, actuando de conformidad con las disposiciones constitucionales y legislativas nacionales, [a] exigir en consecuencia a las personas que trabajen para ellas una actitud de buena fe y de lealtad hacia la ética de la organización.”

En concreto, el tribunal remitente se plantea lo siguiente:

Primero: si, al tratarse de una sociedad de capital de Derecho privado que es propiedad de la Iglesia Católica, IR está comprendida en el ámbito de aplicación del artículo 4, apartado 2, párrafo segundo, de la Directiva 2000/78 y, por consiguiente, tiene derecho a exigir a sus trabajadores una actitud de buena fe y de lealtad hacia la ética de dicha Iglesia.

Segundo: si las iglesias u otras organizaciones públicas o privadas cuya ética se base en la religión o las convicciones pueden definir por ellas mismas y de manera definitiva qué es una actitud de buena fe y lealtad «hacia la ética de la organización» a efectos del artículo 4, apartado 2, párrafo segundo, de la Directiva 2000/78 y si pueden también, a este respecto, determinar autónomamente (como se lo permite el Derecho constitucional alemán) una graduación en los deberes de lealtad para unas mismas funciones directivas teniendo en cuenta exclusivamente la religión de los trabajadores.

Tercero: si es posible interpretar el artículo 9, apartado 2, de la Ley de Igualdad de Trato de modo que respete el artículo 4, apartado 2, de la Directiva 2000/78, y de ser así en qué medida, y también, en el supuesto de que esa disposición nacional no se preste a una interpretación conforme, si ha de ser inaplicada total o parcialmente.

Cuarto: si la prohibición de discriminación por razón de religión o de convicciones (art. 21.1 CDFUE – aunque no estaba en vigor en el momento del despido), confiere a los particulares un derecho subjetivo que estos puedan alegar ante los tribunales nacionales y que, en los litigios entre particulares, obligue a dichos tribunales a no aplicar las disposiciones nacionales que no estén en conformidad con esa prohibición.

Quinto: cuáles son los criterios que deben servir de guía para determinar si la exigencia de una actitud de buena fe y lealtad es conforme con el artículo 4, apartado 2, párrafo segundo, de la Directiva 2000/78.

 

B. Resolución del caso

En primer lugar, el TJUE trata de delimitar el ámbito de aplicación del precepto controvertido. En este sentido las siguientes acotaciones (cinco):

Primero: “habida cuenta del carácter genérico de los términos utilizados” en el citado párrafo 2º del art. 4.2,

“las consideraciones sobre la naturaleza y forma jurídicas de la entidad en cuestión no pueden incidir en la aplicabilidad de esta disposición a situaciones como la controvertida en el litigio principal. Concretamente, la referencia a las organizaciones privadas incluye las entidades que, al igual que IR, se han constituido con arreglo al Derecho privado”.

Segundo: el art. 4.2 “se aplica exclusivamente a las iglesias y a las demás organizaciones públicas o privadas «cuya ética se base en la religión o las convicciones»”;

Tercero: el párrafo 2º, al referirse a las «personas que trabajen» para dichas iglesias u organizaciones, abarca a las actividades profesionales de dichas personas.

Cuarto: recuerda (siguiendo el criterio de la sentencia de 17 de abril 2018, Egenberger, C‑414/16) que los tribunales nacionales están habilitados para controlar de forma efectiva la aplicación del párrafo 2º del artículo 4.2; y, este control es extensible a una situación como la descrita en este caso.

En este sentido, recuerda que, en la situación descrita en el citado párrafo 2º no queda excluida del cumplimiento de las disposiciones de la Directiva (literalmente se establece que “siempre y cuando sus disposiciones [las de la Directiva] sean respetadas”) y, en particular, de lo previsto en el párrafo 1º del art. 4.2.

En consecuencia (en contra de lo pretendido por el hospital y el Gobierno alemán):

“el análisis de la legalidad del requisito de una actitud de buena fe y de lealtad exigido por una iglesia u otra organización cuya ética se base en la religión o en las convicciones no puede efectuarse exclusivamente a la luz del Derecho nacional, sino que debe tener en cuenta lo dispuesto en el artículo 4, apartado 2, de la Directiva 2000/78 y los criterios allí mencionados, cuya observancia no puede quedar sustraída a un control judicial efectivo”.

Y, precisa que el hecho de que el artículo 17 TFUE exprese la neutralidad de la Unión respecto al modo en que los Estados miembros organicen sus relaciones con las iglesias y asociaciones o comunidades religiosas,

“no por ello permite que la observancia de los criterios mencionados en el artículo 4, apartado 2, de la Directiva 2000/78 escape a un control judicial efectivo”.

y, Quinto: la legalidad ex párrafo 1º del art. 4.2 de una diferencia de trato basada en la religión o en las convicciones está supeditada a la existencia objetivamente comprobable de un vínculo directo entre el requisito profesional impuesto por el empresario y la actividad de que se trate.

Tal vínculo puede derivarse, o bien de la naturaleza de la actividad, por ejemplo, cuando esta implique participar en la determinación de la ética de la Iglesia o la organización en cuestión o colaborar en su tarea de predicación, o bien de las circunstancias en que dicha actividad debe desarrollarse, como la necesidad de representar de manera creíble a la Iglesia o a la organización en el exterior de la misma (y, a continuación, siguiendo el criterio del caso Egenberger, recuerda – ap. 51 a 53 – qué debe entenderse por los adjetivos «esencial», «legítimo» y «justificado» atribuidos al requisito profesional citado en el párrafo 1º del art. 4.2, así como su sujeción al principio de proporcionalidad).

Y, concluye que

“una iglesia u otra organización pública o privada cuya ética se base en la religión o en las convicciones no puede tratar de distinto modo, en lo que atañe a la exigencia de una actitud de buena fe y lealtad hacia dicha ética, a aquellos de sus trabajadores que ocupan puestos con responsabilidades directivas en función de su pertenencia o no a la religión o de su adhesión o no a las convicciones de esa iglesia u organización, excepto cuando, dada la naturaleza de las actividades profesionales de que se trate o el contexto en el que se desarrollen, la religión o las convicciones constituyan un requisito profesional esencial, legítimo y justificado respecto de dicha ética”.

Llegados a este estadio, aunque es el órgano remitente el que debe evaluar estos elementos, el TJUE no se “resiste” a dar algunas “indicaciones que puedan permitir a dicho juez nacional resolver el litigio concreto del que conoce”:

En este sentido, partiendo de la base de que el requisito controvertido en el litigio principal se refiere a la observancia del carácter sagrado e indisoluble del matrimonio religioso, el TJUE estima que

la adhesión a dicha concepción del matrimonio no parece necesaria para la afirmación de la ética de IR [el hospital], habida cuenta de las actividades profesionales que ejerce JQ (…). Por tanto, (…), no parece ser un requisito esencial de la actividad profesional“.

Constatación que queda corroborada en la medida que el hospital ha confiado puestos de responsabilidad médica con funciones directiva, análogos al ocupado por JQ, a trabajadores de IR que no son de religión católica, por lo que no están sujetos a la misma exigencia de observar una actitud de buena fe y lealtad hacia la ética de IR.

De modo que concluye que este requisito no está justificado (aunque recuerda que corresponde al tribunal remitente comprobar si IR ha acreditado que, a la luz de las circunstancias del asunto principal, existe un riesgo probable y grave de vulneración de su ética o de su derecho a la autonomía).

Finalmente, en la medida que el tribunal remitente también si un tribunal nacional está obligado a inaplicar, en un litigio entre particulares, una disposición nacional que no puede interpretarse de conformidad con el contenido de la Directiva 2000/78, el TJUE recuerda (ap. 67) que ésta

“no establece por sí misma el principio de igualdad de trato en materia de empleo y ocupación, principio que encuentra su fuente en diversos instrumentos internacionales y en las tradiciones constitucionales comunes a los Estados miembros, sino que únicamente tiene por objeto establecer, en esas mismas materias, un marco general para luchar contra la discriminación basada en diversos motivos, entre los que se encuentran la religión o las convicciones”

Y, añade (ap. 68 a 70):

“un tribunal nacional que se encuentre en la situación mencionada en el apartado anterior está obligado a garantizar en el ámbito de su competencia la protección jurídica que el Derecho de la Unión confiere a los particulares y la plena eficacia de este, dejando inaplicada, si es preciso, cualquier disposición de la normativa nacional contraria al principio de no discriminación por razón de la religión o de las convicciones.

Antes de la entrada en vigor del Tratado de Lisboa, que dio a la Carta el mismo valor jurídico que los Tratados, el citado principio se derivaba de las tradiciones constitucionales comunes a los Estados miembros. La prohibición de cualquier discriminación basada en la religión o en las convicciones tiene así carácter imperativo en cuanto principio general del Derecho de la Unión, ya consagrado en el artículo 21 de la Carta, y es suficiente por sí sola para conferir a los particulares un derecho que pueden invocar como tal en los litigios en que se enfrenten en un ámbito regulado por el Derecho de la Unión (…).

Por lo tanto, en el litigio principal, incumbe al tribunal remitente inaplicar la disposición nacional controvertida, si considerara que le es imposible interpretarla de conformidad con el Derecho de la Unión”.

 

C. Valoración crítica

La interpretación mantenida por el TJUE si bien permite a estas organizaciones defender su ética respecto del comportamiento de sus empleados, exigiéndoles ciertos requisitos profesionales, esto no significa que quede al margen del control judicial a la luz de la Directiva 2000/78.

El análisis sobre si la religión o las convicciones constituyen un requisito profesional esencial, legítimo y justificado respecto de la ética (basada en la religión o en las convicciones) de la organización, así como la necesidad de que este requisito esté directamente vinculado a la actividad de cada trabajador son, a mi entender, los elementos centrales de esta sentencia.

Y, en este específico caso, la concreta actividad profesional desarrollada por el médico y el hecho de que otros compañeros con tareas similares no estuvieran sometidos a exigencias similares, son elementos determinantes.

La cuestión, en clave interna, es en qué medida cabe extender esta doctrina a otros supuestos “similares”; y, en particular, al – siempre complejo – ámbito de los profesores de religión católica (partiendo de la base de que, salvo error u omisión, no contamos con una disposición normativa similar a la prevista en el art. 9.2 de la Ley de igualdad de trato Alemana – y sí, en cambio, con el art. 34 de la Ley 62/2003; el art. III del Acuerdo con la Santa Sede de 1979 y el Canon 805 y 804.2 del Código de Derecho canónico).

En este sentido, creo que es importante tener en cuenta el contenido de la STC 51/2011 (y que, en esencia, afirma que la decisión de casarse en la forma civil legalmente prevista con la persona elegida queda así, en principio, en la esfera de su intimidad personal y familiar) – sin olvidar la STEDH 12 de junio 2014, Asunto Fernández Martínez , y que mantiene un planteamiento dispar (aunque no se refiera a un supuesto plenamente coincidente) ni tampoco de la STC 140/2014 (aunque no entre en el fondo).

Desde este punto de vista, a mi entender, la sentencia del TJUE no da excesiva luz, pues, en estos casos de comportamientos vinculados a la esfera privada, la evaluación de si existe un vínculo directo entre el requisito profesional impuesto por el empresario y la actividad de que se trate, puede admitir diversos puntos de vista (repárese que el TJUE entiende que tal vínculo “puede derivarse, o bien de la naturaleza de la actividad, por ejemplo, cuando esta implique participar en la determinación de la ética de la Iglesia o la organización en cuestión o colaborar en su tarea de predicación, o bien de las circunstancias en que dicha actividad debe desarrollarse, como la necesidad de representar de manera creíble a la Iglesia o a la organización en el exterior de la misma”).

En todo caso, a la espera de una eventual aplicación de esta esta doctrina a nivel interno, creo que es importante resaltar que la prohibición de cualquier discriminación basada en la religión o en las convicciones tiene carácter imperativo en cuanto principio general del Derecho de la Unión y es suficiente por sí sola para conferir a los particulares un derecho que pueden invocar como tal en los litigios en que se enfrenten en un ámbito regulado por el Derecho de la Unión.

 

 

 

 

 

 

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