El caso es el siguiente: trabajadora con contrato indefinido y jornada reducida por cuidado de un menor, es despedida porque se apropia de determinados productos de alimentación en otro supermercado de la misma empresa, distinto al que constituye su centro de trabajo en el que presta servicios como cajera-reponedora.

Los productos sustraídos son: caja de corazones de merluza (cuyo pvp es de 4,74 €) y pack de yogures de sabores (de valor 1,89 €). En total: 6,63 €.

Declarado el despido nulo en la instancia – al encontrarse la actora en situación de reducción de jornada por cuidado de hijo-, la STSJ Madrid 29 de abril 2015 (rec. 65/2015) lo ratifica porque la conducta sancionada se produjo fuera de su centro de trabajo y jornada laboral.

La empresa formula recurso de casación aportando la STSJ Aragón 24 de mayo 2006 (rec. 404/2006) como sentencia de contraste. Conflicto que será resuelto por la STS 21 de septiembre 2017 (rec. 2397/2015), declarando la procedencia del despido. Pronunciamiento que cuenta con un Voto Particular, formulado por la Magistrada Lourdes Arastey.

No obstante, antes de proceder al análisis de la fundamentación, es importante destacar los argumentos del TS para entender que se ha superado el juicio de contradicción (especialmente, porque, en virtud de la propia doctrina jurisprudencial, la naturaleza del despido disciplinario y su enjuiciamiento dificultan que pueda acudirse a la unificación de doctrina – SSTS 26/12/2007, rcud. 302/2007; 24/5/2011, rcud. 1978/2010; 17/9/2013, rcud. 4021/2010; 4-2-2016, rcud. 1630/2014).

En concreto, el TS (pese a las dudas del Ministerio Fiscal) entiende que efectivamente se da el requisito de la contradicción porque en este caso

«se trata de dilucidar si la empresa puede sancionar una actuación de la trabajadora que tiene lugar fuera del horario y lugar de trabajo, siendo este el dato en el que se sustentan las sentencias comparadas para fundamentar su decisión, alcanzado un resultado diametralmente opuesto».

Y, más concretamente, detalla que

«Mientras la recurrida razona que no cabe apreciar transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza si no se está desempeñando el trabajo, la sentencia de contraste considera que la situación es análoga a la de realización de trabajos en situación de incapacidad temporal o la concurrencia o competencia desleal, para concluir que constituye una transgresión directa del deber de buena fe que rige el cumplimiento del contrato de trabajo, y quiebra la confianza de la empresa en quien ha sido sorprendida en uno de sus establecimientos apoderándose de productos a la venta».

Y, a continuación, destaca un elemento de capital importancia

«La doctrina a unificar- reiteramos-, no tiene por objeto establecer si la trabajadora puede o no ser despedida en razón del escaso valor de los alimentos de los que se había apropiado en otro supermercado de su misma empresa, sino, que se trata de dilucidar, única y exclusivamente, si la empleadora, en un caso como el de autos, puede sancionar a un trabajador que se apropia de bienes de su propiedad en otro establecimiento distinto al que tiene su puesto de trabajo. El mayor o menor valor de los bienes sustraídos, sus características y relevancia en orden a aplicar la doctrina gradualista en la calificación de la sanción que pudiere aplicar el empresario, no es la cuestión jurídica en discusión»

Veamos los detalles de la fundamentación

1. Fundamentación

La fundamentación de la STS 21 de septiembre 2017 (rec. 2397/2015) puede diseccionarse en dos partes. Una primera, en la que se describe la doctrina sobre la posibilidad de resolver el contrato por violación del deber de buena fe fuera del lugar y horario de trabajo. Y, posteriormente, la exposición de su aplicación al caso concreto.

Primero: El deber de actuar conforme a las reglas de la buena fe (ex art. 5. letra a) ET) es uno de los deberes laborales básicos a los que deben ajustar su actuación y uno de los pilares sobre el que descansa la prestación laboral. Por este motivo, el art. 54.2 letra d) ET lo configura como un incumplimiento contractual. Y, añade, «Ninguna duda cabe que el trabajador ha de cumplir escrupulosamente con ese deber en el lugar y horario de trabajo».

Segundo: Si bien es cierto que esta obligación se mantiene, pero se relaja y flexibiliza enormemente, cuando no se encuentra en el lugar y horario de trabajo, «esto no quiere decir que durante ese periodo disponga de bula absoluta para realizar actuaciones que vayan en perjuicio de la empresa, y que de haber sido efectuadas en horario de trabajo serían objeto de sanción».

Planteamiento que queda corroborado en la medida que el empresario puede «sancionar determinadas actuaciones del trabajador fuera de su horario y lugar de trabajo» (entre otras, por ejemplo, cuando se encuentra en situación de IT, incurre en comportamientos de competencia desleal, ofensas verbales o físicas a los familiares que convivan con el empresario). En definitiva, prosigue la fundamentación, el ordenamiento permite la resolución en virtud de estas circunstancias porque todas ellas

«están de alguna forma vinculadas a la relación laboral, en cuanto redundan, directa o indirectamente, en perjuicio de la empresa, siquiera sea por la vía de enturbiar el buen ambiente de trabajo que pudieren generar entre los propios trabajadores actitudes como las atinentes a esos casos de ofensas verbales y físicas a los familiares de trabajadores y empresarios».

De modo que concluye

«Queda con ello patente que el trabajador que se encuentra fuera del lugar y horario de trabajo puede cometer actos que serían sancionables si transgrede la buena fe contractual para causar un perjuicio a la empresa, si con ello incurre en comportamientos que tengan algún tipo de relevancia y vinculación con la actividad laboral».

y, Tercero: como contrapunto a estos elementos argumentativos, el TS también entiende que

«el legítimo ejercicio por el trabajador de cualquier tipo de derecho fuera de la jornada laboral, puede llegar a colisionar en algún momento con los intereses empresariales, pero es obvio que no podrá ser sancionado por este motivo, porque su ámbito de facultades de libre actuación no puede verse restringido por la existencia de un contrato de trabajo. En este tipo de situaciones deberán siempre prevalecer los derechos del trabajador, quedando sus actos al margen del control y de la potestad disciplinaria del empresario, por más que desde la perspectiva empresarial pudiere valorarse subjetivamente que está perjudicando de alguna forma los intereses de la empresa».

La aplicación de esta matriz al conflicto planteado (que, recuérdese consiste en dilucidar «si la empresa que es titular de una cadena de supermercados puede sancionar disciplinariamente a una de sus trabajadoras que ha sido sorprendida fuera de la jornada laboral hurtando productos en otro establecimiento de la misma empresa»), lleva al TS a declarar la procedencia del despido por los siguientes motivos:

Primero: porque «no se está ocasionando un perjuicio al empresario con ocasión del legítimo ejercicio de un derecho, sino mediante la comisión de un acto ilícito que puede revestir incluso características de infracción penal».

Segundo: Si bien es cierto que el ejercicio de una conducta ilícita por parte del trabajador «fuera de su jornada y lugar de trabajo debe quedar al margen de la potestad disciplinaria del empresario, cuando esa actuación no tenga la menor vinculación con la actividad laboral y no cause perjuicio de ningún tipo a la empresa», esto no es predicable cuando «el trabajador comete una ilegalidad fuera de su jornada de trabajo, y lo hace precisamente contra intereses de su propia empresa, de manera voluntaria y deliberada, siendo plenamente consciente de que está causando un perjuicio a su empleadora».

Especialmente porque «no se está ejercitando legítimamente un derecho, ni tampoco es el caso de una actuación ilícita que carezca de relevancia en el contrato de trabajo». Y, en el caso enjuiciado, además, compromete a otros compañeros (al «verse obligados a enfrentarse a una compañera de su misma empresa») y podría afectar a una eventual decisión de movilidad geográfica y funcional a dicho centro de trabajo.

Tercero: «al margen del mayor o menor perjuicio económico que suponga el valor de los objetos hurtados, lo más relevante es sin duda que una vez detectada esa conducta, difícilmente puede sostenerse que no se haya quebrado la confianza que la empresa deposita en la trabajadora que ocupa un puesto de trabajo como cajera-reponedora en otro de sus establecimientos».

Y, añade,

«No parece razonable que el empleador carezca de la posibilidad de aplicar algún tipo de sanción a la trabajadora que con esos antecedentes volvería a desempeñar esas funciones en su puesto de trabajo, pese a conocer que ya se ha apropiado de productos como los que están a la venta en el supermercado en el que presta servicios».

y Cuarto: Aunque queda en su fuero interno, «no es descartable que la trabajadora pretendiere utilizar los conocimientos que tiene sobre las interioridades en el funcionamiento del establecimiento», para llevar a cabo su conducta ilícita y no en otra cadena de supermercados.

En definitiva, en opinión del TS, «ha actuado intencionadamente y de forma deliberada en perjuicio de su empresa, con la realización de una conducta ilícita y manifiestamente contraria a derecho, lo que es bastante, en este concreto caso, para constatar una evidente vinculación con el trabajo de tal reprobable acción, que faculta y legitima a la empresa para sancionar su conducta».

2. Valoración crítica (adhesión al Voto Particular)

Debo admitir que se trata de un caso complejo. No obstante, estimo que la fundamentación esgrimida en el Voto Particular formulado por la Magistrada Lourdes Arastey es más ajustado (adhiriéndome en su totalidad).

De modo que, procedo brevemente a su síntesis:

Primero: la trabajadora acude a un establecimiento abierto al público como una cliente más, fuera de su horario laboral y sin que para la adquisición de los productos allí a la venta se halle limitada o sometida a específicas reglas o requisitos relacionados con su condición de empleada de la misma empresa que explota dicho establecimiento.

Segundo: la obtención de los productos básicos en la forma en que se produce por parte de la trabajadora no precisaba de especiales conocimientos obtenidos de la práctica de su empleo en otro establecimiento de la misma cadena, ni tampoco ponía en juego informaciones específicas recibidas en atención a su relación laboral (además, no hay elementos que acrediten y fundamenten las sospechas que pudiera utilizar dicha información).

Tercero: La conducta imputada a la actora no podría considerarse de forma distinta a la llevada a cabo por otro cliente del establecimiento y, por tanto, debiera ser merecedora del mismo reproche legal. Y, el hecho de que el supermercado sea titularidad de la misma mercantil que es empleadora de la demandante sería, en este caso, un elemento irrelevante para la reclamación de responsabilidad de quien incurre en una conducta ilícita.

y Cuarto: la empresa no puede extender su facultad disciplinaria hasta el punto de sancionar a sus trabajadores por hechos realizados fuera de su actividad laboral y sin relación alguna con los elementos definidores de su vinculación contractual. No puede confundirse el deber de lealtad de la trabajadora con el respeto por la propiedad privada, «si no se evidencia que el acto ilícito guardaba clara relación con la primera de tales obligaciones, esto es, que, además de estar atentando contra la propiedad ajena, lo hacía en el ámbito de su actividad laboral».

Y, añade, «no basta con la gravedad de unos hechos para justificar el despido, sino que es requisito previo que la concurrencia de un incumplimiento de obligaciones y deberes laborales, teniendo en cuenta, las circunstancias concurrentes».

La posibilidad de resolver el contrato por comportamientos fuera del horario y lugar de trabajo está condicionada a que «efectivamente exista una clara conexión con el vínculo laboral, bien por sus propias características, bien por resultar evidente que la comisión del hecho ilícito se produce de modo particularmente intencionado contra los intereses de la empleadora».

Y, al albur de esta matriz, parece claro que «No resulta conexión suficiente entre los hechos y la relación laboral el dato de que la comisión de aquéllos se produzca en un establecimiento de la empresa cuando, como en este caso, la actividad se concreta en la venta en supermercados, en una cadena de amplia implantación, y la actora acude a uno de ellos, como cliente y sin conexión alguna con su trabajo como cajera en otro centro distinto».

Desde este punto de vista es discutible que «la infracción fuera intencionada y deliberadamente dirigida a causar perjuicio a la empresa, en cuanto empleadora; precisamente, porque (…) falta la acreditación de que la particular condición de empleada servía de elemento decisivo para elegir cometer la sustracción en un centro de la misma cadena».

Finalmente, a esta acertada batería argumentativa, me gustaría añadir lo siguiente:

Primero: Creo que es importante tener en cuenta que la adecuación o no de la decisión empresarial (a partir de la teoría gradualista) es un aspecto que no es objeto de discusión ni en la instancia ni en suplicación. Y es lógico que así sea porque estiman que la facultad resolutoria del empresario no puede extenderse a conductas desarrolladas fuera del horario y del lugar de trabajo. A su vez, también es importante que esta cuestión tampoco es abordada en la unificación de doctrina (porque al respecto no concurriría la contradicción requerida).

No obstante, en el instante que el Alto Tribunal estima que se da una contradicción únicamente sobre si facultad resolutoria del empresario puede extenderse o no a las conductas de los trabajadores fuera del lugar y horario de trabajo, resulta difícil aceptar que no pueda tener en cuenta el valor de lo sustraído (6,63 €). Especialmente, porque, en mi opinión, el quebranto de la confianza (aspecto que sí tiene en cuenta) sí debería poderse modular en función del valor de los productos hurtados (y más si es significativamente bajo).

Al no hacerlo así, en mi modesta opinión, el TS muestra una rigidez interpretativa excesiva.

y Segundo: no cabe duda que esta doctrina tiene una proyección potencial a otros supuestos notable, traduciéndose en un incremento de la facultad resolutoria del empresario. De modo que creo que será interesante permanecer a la expectativa de su evolución en un futuro.