Reducción de jornada, voluntariedad y artículo 41 ET: un nuevo ejemplo para la discusión

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Algunas cuestiones propedéuticas

La posibilidad de modificar la jornada de trabajo a través del art. 41 ET se halla con un importante (insalvable) escollo legal: el art. 12.4.e) ET proclama de manera expresa el principio de voluntariedad en la conversión de los contratos de jornada completa a uno a jornada parcial. O, dicho de otro modo, la existencia de este principio imposibilitaría cualquier tipo de reducción de jornada de carácter unilateral (temporal o indefinida) de un contrato a tiempo completo, pues, atendiendo a la definición del art. 12.1 ET, lo estaría convirtiendo en uno a tiempo parcial y, por ello, exigiría el consentimiento previo del trabajador (afectando, por consiguiente a los arts. 41 y 47.2 ET).

Si bien es cierto que las SSTS 7 de octubre 2011 (rec. 144/2011) y 14 de mayo  2007 (rec. 85/2006), a partir de una argumentación muy controvertida (y, difícil de comprender a nuestro modo de ver) ha dado cobertura legal a esta matriz normativa, en apariencia, insalvable, también lo es que el propio Alto Tribunal en otra ocasión ha proclamado de forma expresa un planteamiento en apariencia contradictorio (STS 24 de abril 2013, rec. 2396/2012) [1].

Por otra parte, recientemente, la STJUE 15 de octubre 2014 (C-221/2013) ha resuelto que es contrario al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, celebrado el 6 de junio de 1997, que figura en el anexo de la Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1998, relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICE, el CEEP y la CES (DO 1998, L 14, p. 9) que una legislación de un Estado miembro (en el caso concreto, Italia), faculte a la Administración a imponer una conversión de un contrato a tiempo completo a parcial (pero no a la inversa – lo que resulta particularmente discutible atendiendo a la argumentación esgrimida). Lo que, sin duda, también puede tener una proyección en la legislación española y en las posibilidades de modificar a la baja la jornada a tiempo completo a través de las vías de los citados arts. 41 y 47.2 ET. Especialmente, porque salvando las distancias entre el supuesto resuelto por el TJUE y nuestro marco normativo, los fundamentos para negar la conversión unilateral de tiempo completo a parcial conforme al contenido de la Directiva son totalmente extrapolables [2].

No obstante, como es bien sabido, en determinadas situaciones, la propia legislación laboral excepciona la exigencia de un pacto novatorio. En efecto, siguiendo los dictados del marco constitucional, los trabajadores, en determinadas circunstancias familiares y personales, están facultados para proceder a una reducción unilateral de la jornada de trabajo, convirtiendo su jornada a una a tiempo parcial. La prevalencia de estos principios constitucionales da cobertura a esta facultad (evidenciando, dicho sea de paso, el carácter bilateral de la flexibilidad).

La STJS Castilla La Mancha 4 NOV 2014 (rec. 425/2014)

Hecha esta breve introducción, el objeto de la presente entrada gravita alrededor de estas cuestiones y, particularmente, sobre la reciente sentencia del STJS CLM 4 de noviembre 2014 (rec. 425/2014).

1. Breve descripción del supuesto de hecho:

Una trabajadora prestaba servicios como Auxiliar Técnico Educativo para la Junta de CLM y disponía de un puesto de trabajo a tiempo completo. Posteriormente (01/09/2009), fue reasignada a otro diferente. Por Orden de 29/01/2010 (DOCM 12/02/2010), se procede a dar publicidad a la Relación de Puestos de Trabajo, apareciendo la plaza de “auxiliar técnico administrativo” en el C.P. San Antonio Portacelli de Sigüenza (Guadalajara), como puesto de trabajo a tiempo parcial (TP). A continuación la Junta intentó que la trabajadora suscribiera un documento denominado “anexo al contrato a tiempo parcial” fechado el 10/03/2011, en el que se establecía una jornada de 35 horas semanales, por lo que las retribuciones reseñadas en el contrato se entenderían referidas a jornada completa; y se indicaba que durante los meses de julio y agosto se suspendería el contrato, quedando exoneradas las obligaciones de trabajar y remunerar el contrato, documento a cuya firma se negó la trabajadora.

Por Resolución de 30/06/2011 se procede a suspender el contrato de trabajo, sin derecho al cómputo de antigüedad y con reserva de su puesto de trabajo, por la causa de finalización de la actividad escolar, pudiendo permanecer en dicha situación desde 01/07/2011 hasta 31/08/2011 como máximo. Posteriormente, por Resolución de 31/08/2011 se concede a la trabajadora el reingreso al servicio activo en su puesto de trabajo con efectos desde el 01/09/2011.

En definitiva, lo que se discute es si se ha producido o no una efectiva transformación del contrato inicial a tiempo completo por otro distinto a tiempo parcial, sin que medie su consentimiento .

2. Normativa aplicada

Como punto de partida, debe tenerse en cuenta cuál es – a nuestro entender – el fundamento del principio de voluntariedad que proclama el art. 12.4.e) ET. El ordenamiento jurídico es contrario a la posibilidad de convertir un contrato a jornada completa en uno a jornada parcial esencialmente porque supone una mutación del objeto del contrato y, por consiguiente, al tratarse de una novación contractual, excede de la facultad de modificación unilateral del empresario (como tampoco es posible – y así lo ha afirmado la jurisprudencia – convertir un contrato “ordinario” en un contrato a domicilio). Por este motivo, se exige un acuerdo novatorio (esto es, se proclama el principio de voluntariedad). La posibilidad de modificar la jornada ex art. 41 ET sólo es compatible con este principio, si afecta a contratos que ya son a tiempo parcial. Fuera de estos supuestos, el art. 41 ET entra en una contradicción con el art. 12.4.e) ET difícilmente superable. Y, como hemos apuntado, en nuestro modesto entender, la fundamentación de las SSTS 7 de octubre 2011 (rec. 144/2011) y 14 de mayo  2007 (rec. 85/2006) no son lo suficientemente sólidas para soslayarla.

Pues bien, la cuestión relevante sobre la que pretendemos centrar nuestra atención es la combinación de argumentos y planteamientos sobre la que la STSJ CLM 4 noviembre 2014 (rec. 425/2014) construye su argumentación y que nos resultan difícilmente compatibles entre sí.

Y este extremo es visible desde un primer momento, en el marco de la discusión que debe resolver el TSJ sobre el cauce procesal de impugnación más adecuado al caso (art. 138 LPL o el proceso ordinario). En concreto, siguiendo la doctrina jurisprudencial de las SSTS 7 de octubre 2011 (rec. 144/2011) y 14 de mayo  2007 (rec. 85/2006) – aunque sin citarla expresamente -, distingue entre dos categorías sustantivas que, a la luz de nuestra matriz conceptual, son totalmente idénticas:

“Como tiene establecido la doctrina jurisprudencial (STS de 7 de octubre de 2011 y las que en ella se citan) una cosa es la reducción significativa de la jornada laboral de un trabajador que presta sus servicios a tiempo completo y otra bien distinta es la novación de un contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial”.

Repárese que el núcleo de esta doctrina jurisprudencial en esencia gravita, como hemos apuntado, alrededor del planteamiento sentado por la STS 14 de mayo 2007 (rec. 85/2006):

“el contrato de trabajo a tiempo parcial constituye – al menos actualmente – una verdadera modalidad contractual y que no cabe identificarlo como un simple supuesto de reducción de jornada [contrato de trabajo a tiempo completo con jornada reducida] o de utilización reducida del tiempo de trabajo [«jornada parcial»]”.

Y, prosigue:

“para calificar a una relación como contrato de trabajo a tiempo parcial no basta -conforme a lo más arriba indicado- que la reducción del tiempo de trabajo sea inferior a la jornada ordinaria a tiempo completo, en distribución horizontal [reducción de horas al día], vertical [disminución de días al año] o mixta [horas/día y días/año], sino que es preciso que la reducción de jornada sea voluntariamente adoptada [«cuando se haya acordado», dice el art. 12.1  ET] con sujeción a la concreta modalidad de contrato a tiempo parcial”.

Concluyendo que

“En esta misma línea, pero con definitiva contundencia en el mandato, el art. 12.4.e) ET dispone que la conversión de un contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial «tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones» «ex» art. 41.1.a) ET. Lo que significa que la imposición unilateral de jornada reducida (con carácter individual o colectivo) e incluso la modificación colectiva acordada de consuno con los representantes de los trabajadores, no determinan la mutación del contrato tiempo completo/tiempo parcial, sino la mera reducción de la jornada en contrato a tiempo completo que persiste como tal categoría jurídica, pues la específica modalidad de que tratamos (contrato a tiempo parcial) únicamente puede ser fruto de una conversión contractual que se instrumente por medio de una novación extintiva, que en todo caso es requirente de la voluntad concorde del trabajador”.

Sin duda, esta construcción va dirigida a “salvar” la aplicabilidad conjunta de los arts. 12.4.e) y 41 [y 47.2] ET y, de este modo, fomentar las medidas de flexibilidad interna (en perjuicio de las de flexibilidad externa, por su evidente carácter más “traumático”). Ahora bien, no nos parece que este planteamiento encaje en los parámetros de la dogmática jurídica y de las instituciones objeto de análisis. Debiéndose ser rechazado frontalmente.

En primer lugar, atendiendo a la definición actual del contrato a tiempo parcial, no somos capaces de vislumbrar los motivos por los que “no cabe identificarlo como un simple supuesto de reducción de jornada [contrato de trabajo a tiempo completo con jornada reducida] o de utilización reducida del tiempo de trabajo [«jornada parcial»]”. Si éstas no son categorías 100% identificables, no somos capaces de averiguar a qué se está refiriendo el TS. Sobre todo, si se atiende a la literalidad del art. 12.1 ET.

Por otra parte, el TS afirma que para que una reducción de la jornada unilateral deba calificarse como una conversión a un contrato a tiempo parcial (y, por consiguiente, no sea posible pues quedaría afectada por la regla de prohibición que contiene el principio de voluntariedad) es necesario el consentimiento del trabajador. De tal modo, que si no se da dicho consentimiento, no puede hablarse propiamente de “conversión” y, por consiguiente, se estaría fuera del ámbito de aplicación de la regla de prohibición que describe el art. 12.4.e) TRET.

Interpretación que, como ya hemos apuntado en otra ocasión, en la práctica lleva a la anulación de la regla prohibitiva contenida en el citado precepto (“non sequitur”). O, dicho de otro modo, hace una delimitación del supuesto de hecho cuya verificación en la realidad es imposible: si sólo hay “conversión” cuando medie el consentimiento del trabajador, ya no se estará ante una imposición unilateral, sino ante una novación pactada y, por consiguiente, ya no es de aplicación del art. 12.4.e) TRET. En tal caso, ¿porqué sería necesario que se proclamara, entonces, el principio de voluntariedad? Ciertamente, no le vemos el sentido.

Enlazando el contenido de la doctrina jurisprudencial con la sentencia del TSJ CLM objeto de comentario, no debe olvidarse que, por ejemplo, la STS 7 de octubre 2011 (rec. 144/2011) acude a esta construcción teórica para precisamente habilitar una modificación de la jornada soslayando el principio de voluntariedad.

Y, precisamente, la “particularidad” de la STSJ CLM 4 noviembre 2014 (rec. 425/2014) radica en que emplea la misma construcción para, a partir de la confirmación “irrefutable” del principio de voluntariedad que aquéllas proclaman, declarar que la Junta de CLM no puede proceder a la conversión del contrato a tiempo completo a uno a tiempo parcial sin el consentimiento de la trabajadora. Es decir, lo contrario.

De modo que concluye:

“En consecuencia, la novación contractual que pretende imponer la entidad demandada a la trabajadora, mediante la transformación de su contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial, no es posible al no contar con la anuencia de la trabajadora afectada, quien debe ser repuesta a sus condiciones laborales anteriores a tal novación en los términos que se recogen en la sentencia de instancia (excluyendo no obstante la calificación jurídica de ‘modificación sustancial de condiciones de trabajo’ que se contiene en dicha resolución), debiendo desestimarse el recurso formulado”.

Valoración final

En nuestra opinión, en cuanto al fondo, la decisión adoptada por el TSJ CLM es ajustada (aunque con matizaciones – como expondremos). No puede procederse a una modificación de la jornada que implique una conversión de un contrato de jornada completa a uno a jornada parcial sin el consentimiento del trabajador porque así lo dictamina expresamente el art. 12.4.e) ET (y así se desprende de la propia lógica contractual).

No obstante, discrepamos de este pronunciameinto en la medida que, siguiendo el planteamiento de la doctrina jurisprudencial, se fundamenta en la distinción (a nuestro entender inexistente) entre la novación contractual extintiva y la modificación unilateral de la jornada ex arts. 41 y 47.2 ET. La redacción actual del art. 12.1 ET y la definición de los contratos a tiempo parcial que contiene hace muy compleja esta diferenciación.

De hecho, en puridad, el TSJ CLM está adoptando un criterio interpretativo que no se ajusta a la doctrina de la citadas sentencias del TS que afirma seguir, pues, tratando de ser consecuentes con la misma, el principio de voluntariedad sólo es exigible si media acuerdo. De modo que, en la medida que en el caso enjuiciado por el TSJ CLM no hubo acuerdo, no cabría exigir el cumplimiento del principio de voluntariedad. Así que, paradójicamente, creemos que el resultado de la STSJ CLM objeto de este comentario, siguiendo la citada doctrina, debería haber sido el contrario.

En definitiva, este resultado no sorprende, pues, es difícil imaginar un encaje de la (alambicada) matriz interpretativa que proponen las SSTS 7 de octubre 2011 (rec. 144/2011) y 14 de mayo  2007 (rec. 85/2006) satisfactorio.


[1] Aspectos todos ellos, que he podido analizar en otro trabajo y que puede consultarse en este enlace.

[2] Sentencia cuyo análisis crítico también puede consultarse en esta entrada de este blog.

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