by #mysisolove

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• ESTA ENTRADA FORMA PARTE DE LA RECOPILACIÓN DE DOCTRINA JURISPRUDENCIAL SOBRE EL «DESPIDO y la EXTINCIÓN DEL CONTRATO«

 

• Dada la extensión de la entrada, si no encuentra la información a través de este «Índice sistemático», recuerde que puede hacer una búsqueda con el buscador de su propio navegador

 

 

 

ÍNDICE IMPOSIBILIDAD OBJETIVA

 

[Última actualización: 3/7/2024]

 

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EXTINCIÓN POR IMPOSIBILIDAD OBJETIVA

• Imposibilidad objetiva del trabajador

  • Superación del plazo máximo de IT

  • Incapacidad permanente y la extinción del contrato Novedades!

    • Sobre la obligación de adopción de ajustes razonables Novedades!
    • Sobre los efectos de la extinción sin cumplir el mandato del asunto Ca Na Negreta Novedades!

  • Incapacidad permanente (sin revisión por mejoría) y materialización de la extinción

    • Sobre la notificación de la extinción
    • Sobre los requisitos formales

  • Incapacidad permanente, extinción y suspensión ex art. 48.2 ET

  • Incapacidad permanente total, plazo de revisión por mejoría y extinción

  • Muerte del trabajador y vacaciones

 

• Imposibilidad objetiva del empresario

  • Imposibilidad objetiva y la prestación empresarial

  • La constatación de la fuerza mayor

  • Extinción por fuerza mayor / factum principis

  • Muerte del empresario persona física (y subrogación)

  • Extinción por incapacidad absoluta del empresario Novedades!

  • Extinción por jubilación del empresario

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• Acceso al Índice General de la Síntesis jurisprudencial sobre el «Despido y la Extinción del Contrato» aquí

• Acceso a otros recopilatorios jurisprudenciales aquí

 

 

 

Superación del plazo máximo de IT

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STS 15 de marzo 2022 (rec. 3031/2020), tras repasar la doctrina jurisprudencial sobre el concepto de despido tácito, rechaza que la baja de la empresa de un trabajador que, estando en IT, alcanza los 545 días pueda recibir tal calificación. En concreto, afirma,

«En el supuesto enjuiciado, la empresa cursó la baja en la Seguridad Social del trabajador cuando había finalizado el plazo máximo de la prestación de incapacidad temporal de 545 días naturales desde la baja médica. Dicha baja respondió al cumplimiento de lo previsto en el art. 174 de la LGSS y en la disposición adicional quinta.2 del Real Decreto 1300/1995, al haberse extinguido el derecho al subsidio por el transcurso del plazo máximo, sin que existiera obligación de cotizar.

Al cursar la baja en la Seguridad Social, la empresa se limitó a cumplir los citados preceptos, lo que revela que no ha habido una conducta empresarial que revele inequívocamente su voluntad de poner fin a la relación contractual: no se ha probado la existencia de hechos suficientemente concluyentes a partir de los cuales pueda establecerse la voluntad extintiva del empresario».

 

 

 

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La STS 11 de mayo 1994 (rec. 3082/1994) establece que la resolución administrativa o judicial ha de ser firme.

La extinción del contrato antes de que la resolución administrativa que reconoce la incapacidad permanente del trabajador adquiera firmeza debe calificarse como un despido improcedente. Ente otras, SSTSJ Cataluña 10 de octubre 2007 (rec. 4221/2006); Canarias\Tenerife 20 de febrero 2003 (rec. 472/2002); y Andalucía\Sevilla 3 de abril 2003 (rec. 585/2003).

Nuevo! No obstante, la STJUE 18 de enero 2024 (C‑631/22), Ca Na Negreta, en respuesta a la cuestión prejudicial formulada por el TSJ Baleares (un análisis al repecto aquí), ha dictaminado que es contrario a al art. 5 de la Directiva 2000/78/CE que el art. 49.1.e ET permita al empresario extinguir el contrato por incapacidad permanente debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables.

Un análisis crítico de esta resolución en esta entrada

Véase la aplicación de esta doctrina en caso de despido objetivo por ineptitud en este epígrafe de la entrada sobre el «Despido Objetivo«

La STSJ Cataluña 29 de septiembre 2005 (rec. 1597/2005), sintetiza (recogiendo la doctrina jurisprudencial) las reglas aplicables para este supuesto de ineficacia contractual:

«La causa de extinción del contrato de trabajo, a la que se refiere el apartado e) del art. 49.1 mencionado, opera cuando concurre una declaración de incapacidad permanente del trabajador, sea en el grado que sea. Ello exige que se haya dictado previamente una resolución administrativa que así lo declare y, además, que en ella se otorgue al trabajador la condición de pensionista, de suerte que la incapacidad permanente reconozca el derecho al percibo de la correspondiente prestación.

No hay duda de que es el empresario quien puede optar por acudir a la extinción y que, como señala el recurso, la extinción no es automática, porque exige una manifestación de voluntad de la empresa de poner fin al vínculo contractual como consecuencia de la nueva situación jurídica del trabajador (…).

La invalidez permanente total determina la inhabilitación del trabajador para la realización de todas o de las fundamentales tareas que compongan el núcleo funcional de su profesión habitual – art. 135-4 de la Ley General de la Seguridad Social -, y, por ello, se erige por la ley en causa extintiva del vínculo laboral, facultando por tanto, a la empresa para así decidirlo, sin que el hecho de que la indicada situación permita a quien la padece ejercer otra profesión u oficio, para el que no sean precisas las aptitudes perdidas, desvirtúe lo expuesto, pues tal posibilidad no obliga a la empresa a novar objetivamente el contrato, ofreciéndole la realización de otras funciones, salvo que hubiera norma convencional que lo impusiere.

 

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Sobre la obligación de adopción de ajustes razonables

Nuevo! La STSJ CLM 24 de mayo 2024 (rec. 692/2024), en un supuesto de extinción por ineptitud sobrevenida, entiende que la empresa no está obligada a adoptar ajustes razonables si el servicio de prevención califica al trabajador como no apto.

«si el informe del servicio de prevención no considera tal posibilidad de adaptación del puesto, y califica directamente al trabajador como no apto, es dicho trabajador el que, poniendo de manifiesto las dolencias y limitaciones que, recordemos, solo a él le constan y no a la empresa, podría cuestionar tal conclusión, recordemos que el trabajador no ha pretendido estar en condiciones para desarrollar su trabajo con adaptaciones, sino que su pretensión se limita a que entiende que se le pueden ofrecer otros puestos de trabajo, no identificados, que ni siquiera circunscribe a la actividad de su empresa, sino que lo que apunta es la posibilidad de ser reubicado en otra empresa del grupo al que considera pertenece su empleadora FCC AQUALIA, dato -reiteramos- no acreditado, no incluido en el relato fáctico, y que ni siquiera el trabajador ha intentado introducir en el proceso al amparo del apartado b) del art.193 LRJS. Por tanto no podemos, en tales circunstancias atribuir directamente a la empresa una obligación que no se deriva del sentido del informe de prevención, resultando palmario, pues ni siquiera lo cuestiona el trabajador, que la empresa no dispone de puestos aptos y compatibles para las dolencias del actor, lo que evidencia también el propio informe médico de prevención que le califica no apto»

Un comentario crítico al respecto en esta entrada

En relación a la extinción por ineptitud sobrevenida (y el impacto del asunto Ca Na Negreta), véase en este epígrafe de la entrada: «Despido objetivo«

 

 

Sobre los efectos de la extinción sin cumplir el mandato del asunto Ca Na Negreta

Nulidad

Nuevo! Las SSTSJ Murcia (2) 20 de febrero 2024 (rec. 421/2023; rec. 457/2023) entiende que la extinción en virtud del art. 49.1.e ET sin dar cumplimiento a la exigencia de valorar la posibilidad de adoptar ajustes razonables debe ser calificada como nula.

Nuevo! La SJS\2 Vigo 19 de enero 2024 (rec. 708/2023), entiende que la calificación en estos casos también debe ser la nulidad.

 

Improcedencia

Nuevo! Aplicando la doctrina Ca Na Negreta (y resolviendo el conflicto que motivó la formulación de la CP), la STSJ Baleares 19 de marzo 2024 (rec. 75/2022), aunque acaba declarando la improcedencia del despido (y no la nulidad), sobre la base de los principios de congruencia y contradicción procesales (porque la «en la demanda inicial se fundamentó la pretensión de nulidad exclusivamente en el carácter represivo de la decisión extintiva y, ya en el acto del juicio y en suplicación, en haber ocultado al INSS que había sido reubicado con otras funciones, identificando como único derecho fundamental vulnerado el art. 24.1 CE, fundamentación jurídica que mantuvo en el recurso de suplicación. En todo caso, y esto es del todo determinante, en el escrito final de alegaciones, conocido ya el pronunciamiento del TJUE, el demandante ya no postula la declaración de nulidad sino, exclusivamente, la de improcedencia»).

 

 

 

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Aunque el art. 49.1.e) ET no lo especifique, parece que sí debería ser exigible algún tipo de notificación. Especialmente porque, aunque no haya una obligación de recolocación, el empresario (sin estar obligado) podría habilitarla. Por este motivo, debería exigirse una manifestación de voluntad de la empresa de poner fin al vínculo contractual como consecuencia de la nueva situación jurídica del trabajador. Y la doctrina jurisprudencial parece que también lo estima necesario. En este sentido, la STS 12 de julio 1988 (núm. 1204), afirma lo siguiente

«Ciertamente, la incapacidad permanente total no opera efectos extintivos automáticos, ya que para que éstos se produzcan se hace necesario que el empresario decida tal extinción, fundándose en la causa que consagra el mencionado artículo, pues nada le impide acoplar al trabajador en puesto de trabajo, de distinta categoría, que fuera compatible con la incapacidad total del trabajador, la cual sólo manifiesta inhabilidad laboral para la profesión habitual».

Y la STS 18 de diciembre 1989 (núm. 1375), afirma que «se erige por la Ley en causa extintiva del vínculo laboral, facultando, por tanto, a la empresa para así decidirlo» y, añade que «en lo que se refiere al grado total, iguales efectos extintivos, mediando decisión de la empresa, por no optar ésta por otro posible acoplamiento, compatible con esta situación».

 

 

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Sobre los requisitos formales 

 

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Imposibilidad objetiva y la prestación empresarial

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La posibilidad de suspender o extinguir el contrato por imposibilidad objetiva sobrevenida que afecte al empresario plantea ciertas particularidades desde un punto de vista teórico (a diferencia del trabajador).

En especial, se ha discutido la posibilidad de encajar los planteamientos conceptuales tradicionales del derecho común en el ámbito laboral cuando se habla de la prestación principal del empresario y de su naturaleza jurídica.

Como se sabe, la obligación principal (o prototípica) del empresario consiste en el abono de una cantidad de dinero, por lo que, en principio, no debería hablarse de imposibilidad en la prestación, pues, al ser dineraria, jurídicamente siempre es posible (genus nunquam perit).

Sin embargo, cabe entender que el haz de obligaciones a las que se compromete el empresario al firmar el contrato no se circunscribe a la obligación de remuneración del trabajo, pues, el contrato de trabajo no constituye un simple cambio de prestación de dinero y prestación de trabajo, sino que debe ser completado con otros deberes, concretamente, con “el deber del empresario de proporcionar al trabajador ocasión de trabajo” (SUÁREZ GONZÁLEZ, 575).

Corrobora esta interpretación el contenido del art. 4.2.a) TRET que establece el derecho a la ocupación efectiva del trabajador. No obstante, admitida esta dimensión, el problema queda desplazado a otro nivel, pues, debe dilucidarse el momento a partir del cual debe entenderse que la imposibilidad es definitiva o cuando debe interpretarse que es sólo temporal.

No obstante, un sector de la doctrina, en contra de este criterio, defendió que tal obligación más que un deber autónomo debería calificarse como una simple carga u onere (MONTOYA MELGAR y DEL VALLE VILLAR). Extremo que, en el fondo estaría admitiendo que la imposibilidad objetiva nunca puede afectar a la prestación empresarial (por el carácter siempre posible de la prestación dineraria).

El origen de esta discusión reside, principalmente, en la delimitación del espacio de operatividad de la intervención administrativa previa a partir de la promulgación del Decreto 26 de enero 1944, sobre autorización administrativa de los despidos por crisis (DCr’44) y, por tanto, en la especificación de las formalidades que debían seguirse en los supuestos de imposibilidad objetiva sobrevenida para proceder a la extinción de los contratos (DEL PESO CALVO, 94 y ss.; y ORTIZA LALLANA, 169 y ss). En definitiva, lo que se trataba de averiguar es si la prestación empresarial puede quedar afectada por un hecho imposibilitante inimputable y, por tanto, si extinguía el contrato ipso iure o automáticamente, o simplemente constituía una mera causa que justificaba la decisión de extinguir unilateralmente el contrato.

En contra de la fuerza extintiva automática de la imposibilidad objetiva, y partiendo de la base de que su prestación dineraria siempre puede cumplirse, se aseveraba que la fuerza mayor, lejos de incidir sobre el deber de ocupación, repercute sobre el interés del empresario al “mantenimiento de una organización productiva”, como una “medida de buena administración a su cargo”. Por este motivo, la fuerza mayor de acuerdo con los principios civiles, no podía aplicarse como supuesto extintivo que jugaba en favor del deudor de una forma clara y directa, dado que “la circunstancia obstativa que impide se realice efectivamente la prestación afecta en sí a algo externo a esa prestación, a la carga de recibir y utilizar la prestación del trabajador” (RODRÍGUEZ PIÑERO Y BRAVO-FERRER, 50). Así, se aseveraba que la fuerza mayor recae, propiamente, sobre la función económica en que consiste el mantenimiento de la organización productiva “haciéndola imposible”. Afirmación de la que se desprendía que la imposibilidad objetiva sólo podría predicarse de la prestación del trabajador y nunca de la del empresario (MONTOYA MELGAR, 99 y 100).

Y, por consiguiente, se afirmaba que en el ámbito del Derecho del Trabajo, la fuerza mayor carece de eficacia extintiva per se, convirtiéndose en una justa causa de despido (entendido como decisión unilateral del empresario de extinguir el contrato) (RODRÍGUEZ PIÑERO Y BRAVO-FERRER, 51). Por lo tanto, no produce una extinción de la relación de trabajo automática, sino que requiere de una decisión extintiva del empresario fundada precisamente en la fuerza mayor que, al actuar a modo de justa causa, justifica la extinción.

En esta línea, ALONSO OLEA (42) afirma que

“la fuerza mayor no opera ipso iure ni automáticamente la extinción del contrato de trabajo, sino que es una circunstancia sobre la que pueden fundamentar las partes su decisión de extinguir. Si es el empresario el que extingue por esta causa, comienza por emitir el juicio de que la ejecución del contrato se ha convertido en imposible y concluye por adoptar la decisión de que, por ello, extingue el contrato. Como tal decisión es unilateral por hipótesis y va recta y derechamente dirigida a la extinción del contrato de trabajo, nos hallamos técnicamente ante un despido”.

SUÁREZ GONZÁLEZ, en cambio, considera que la fuerza mayor opera ipso iure no siendo necesario acudir a la autorización administrativa previa.

– Primero, porque, como se ha apuntado, entiende que la prestación del empresario también integra el deber de ocupación efectiva.

– Segundo, porque desde la perspectiva de la jerarquía normativa, el DCr’44 se excede de lo dispuesto en el art. 76 LCT’44, pues éste sólo exige la autorización administrativa para los supuestos de crisis (ex ap. 7).

– Y, tercero, en base a una interpretación histórica y sistemática de normativa de diversa naturaleza, en las que no se exige la autorización previa para la extinción del contrato por fuerza mayor.

En términos similares, aunque matizadamente, BAYÓN CHACÓN y PÉREZ BOTIJA (560); sostienen que la fuerza mayor al ser

“un acontecimiento externo, independiente de la voluntad de las partes y puramente objetivo, parece que basta para extinguir el contrato de trabajo sin necesidad de un acto rescisorio, ya que éste implica una declaración de voluntad. No obstante, estimamos imprescindible una notificación”.

Finalmente, la jurisprudencia parece que acabó decantándose por la naturaleza extintiva per se de la imposibilidad objetiva. La STS 22 de febrero 1967 (Ar. 1484) declara que

“así como para la cesación de las actividades de las empresas, genéricamente hace falta autorización de los organismos competentes para los casos concreta y específicamente enumerados en el apartado sexto del art. 76 de la Ley del Contrato de Trabajo, no se necesita tal requisito, basta con que se dé la circunstancia de la fuerza mayor que en él se describe para que se estime justa causa de extinción del contrato de trabajo” (en términos similares, SSTCT 30 de junio 1965, 28 de enero 1966 y 21 de febrero 1968).

Aunque en la práctica, a pesar de que teóricamente la autorización administrativa no era preceptiva, dado que en muchas ocasiones es preciso comprobar la efectiva imposibilidad de la prestación laboral, el empresario, o bien, procedía a la extinción de los contratos sin incoar el expediente resolviendo la Magistratura de Trabajo acerca de la idoneidad de la decisión adoptada, a instancia de la demanda de los trabajadores (con los riesgos que ello implica), o bien, decidía evitar tales riesgos y acudía al expediente administrativo conforme a lo dispuesto en el DCr’44 (BAYÓN CHACÓN). En cualquier caso, en la práctica administrativa, al igual que en los supuestos de muerte o incapacidad del empresario o extinción de la personalidad contratante, las Empresas solicitaban la autorización previa.

La autorización administrativa, posteriormente, parece que quedó descartada, en virtud de los arts. 7 y 8 Decreto 3090/1972, 2 de noviembre, de política de Empleo (DPE’72), al estar referida dicha autorización exclusivamente a los supuestos de crisis tecnológica y económica.

No obstante, el art. 20 LRL’76 supeditó la extinción o la suspensión por fuerza mayor al reconocimiento de dicha situación por la Autoridad Laboral, mediante el oportuno expediente de regulación de empleo. Criterio que permanecerá hasta nuestros días (arts. 51.1 ET’80 y 51.12 RDLeg 5/1995 y art. 51.7 ET vigente), empleándose el término de «constatación».

Y, derivado de lo anterior, un sector de la doctrina entendió que la “constatación” de la fuerza mayor por la Autoridad Laboral, legitimaba al empresario para que él mismo realice los despidos autorizados. Pero, no sólo eso, pues, se aseveraba que la resolución administrativa lo que hacía es “otorgar al empresario una causa válida que debe ser actualizada por su voluntad”, pudiendo incluso escoger la fecha que estime una fecha posterior a la del hecho imposibilitante.

Planteamiento que personalmente entiendo que muy controvertido, pues, verificado el hecho obstativo y la desaparición del objeto del contrato y, por ende, la imposibilidad de la relación (esto es, su ineficacia), no parece admisible que sea el empresario el que en último término tenga que decidir si extingue un contrato (que ya no existe) y, en su caso, qué momento es el más propicio. Si ha desaparecido el objeto del contrato, éste deja de ser válido, y, por ende, queda fuera del comercio de los hombres.

De hecho, DEL PESO CALVO (83) afirma que

“la fuerza mayor no puede ser considerada nunca como un tipo de despido al modo clásico, pues en tanto que en éste la relación laboral se extingue por la voluntad unilateral del empresario, en la fuerza mayor la extinción del contrato se ocasiona por una imposibilidad real, ajena a las partes, de cumplir la prestación contractual, imposibilidad que no se produce en el despido, siempre hablando en términos generales”.

Por este motivo parece que sería más adecuado entender, siguiendo a ORTIZ LALLANA (160), que

“si bien la constatación se impone como una conditio legis, en el sentido de que sin ella, la extinción de los contratos laborales deviene nula (…), en ningún caso puede decirse que la misma alcance efectos constitutivos, limitándose, en todo caso, a verificar algo que ya existía y declarando la propia existencia de la fuerza mayor (…)”, por lo que tiene “un efecto declarativo (…) a través del cual se adquiere por la Administración la certeza de que tal evento se ha producido, siendo esta producción independiente de su declaración”.

Por otra parte, de la literalidad del art. 51.12 DRLeg 5/1995 no se desprendía esta facultad para el empresario.

La redacción vigente del art. 51.7.3º ET acabará confirmando esta hipótesis:

«La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral»

 

 

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La constatación de la fuerza mayor

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La constatación de la fuerza mayor con carácter previo por parte de la Autoridad Laboral, sin negar  la naturaleza extintiva automática de la imposibilidad objetiva, desde el punto de vista de la dogmática jurídica, tiene sentido por dos motivos:

– En primer lugar, por los contornos difusos de los efectos extintivos de la imposibilidad objetiva cuando se trata de un empresario persona jurídica.

– En segundo lugar, porque podría no ser definitiva y sólo temporal.

No obstante, un sector de la doctrina rechazó la idoneidad de la administración previa en estos supuestos extintivos (en base a la eficacia extintiva automática de la imposibilidad objetiva – emplazando su control posterior al juez), al entender que no dejaba de incurrir en un eufemismo, pues, pese a que se emplea la expresión “constatada”, en vez de “autorización”, en el sentido de verificación del hecho obstativo, lo cierto es que, en realidad, “la autoridad laboral puede autorizar o no, y en definitiva está sustituyendo la virtualidad del hecho mismo que causa la imposibilidad por la decisión administrativa” (SUÁREZ GONZÁLEZ, 257 y 258).

Y es importante, tener en cuenta esta cuestión, pues, el hecho de que la Autoridad Laboral deba «constatar» no impide que tenga que autorizar siempre. Puede no hacerlo.

Siguiendo el criterio de CAVAS MARTÍNEZ (206)

“Constatar significa comprobar o verificar la existencia del hecho constitutivo de fuerza mayor; su carácter concluyente frente a la temporalidad que le atribuiría mera incidencia suspensiva sobre los contratos; constatar también que sus efectos no puedan ser corregidos mediante el regular ejercicio de los poderes organizativos empresariales (movilidad funcional, traslados, etc.), así como la ausencia de dolo o culpa en la actuación del empleador”.

La intervención administrativa no debe ir dirigida a valorar la razonabilidad de la medida empresarial solicitada, sino de confirmar la veracidad del efecto imposibilitante de una circunstancia sobre la prestación empresarial.

No obstante, las particularidades derivadas de la naturaleza de la prestación empresarial hacen que la valoración del efecto imposibilitante del hecho sobrevenido no resulte una tarea sencilla, ni tampoco la determinación de la naturaleza temporal o definitiva del efecto imposibilitante sobre el objeto del contrato.

A fin de cuentas, todo ello entorpece que la actividad administrativa, en la práctica, pueda calificarse como estrictamente reglada (CAVAS MARTÍNEZ, 208). Si bien es cierto que es indudable el estrecho margen de decisión que queda a la Administración, no debe confundirse con el hecho de que la Autoridad Laboral puede hacer una valoración de la prueba aportada.

 

 

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Extinción por incapacidad absoluta del empresario

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Nuevo! La STS 27 de septiembre 2023 (rec. 4408/2021), a partir de la doctrina sobre la extinción del contrato en caso de jubilación del empresario (ver en el epígrafe a continuación) entiende que, tras haber sido la empresaria hostelera declarada afecta de incapacidad permanente absoluta (IPA), esta circunstancia constituye causa válida de extinción de la relación laboral a pesar de que ha transcurrido un plazo de 10 meses desde la declaración de la IPA y la comunicación del cese del contrato de trabajo y, además, durante este período ha necesitado el apoyo de otra trabajadora para llevar a cabo la gestión del negocio. En concreto afirma

«Aquella causa de incapacidad se torna en elemento esencial de la decisión extintiva, del cese en la actividad, esencialidad que no empaña la atribución o delegación de facultades durante un lapso que puede, en ese caso, calificarse de prudencial para la búsqueda de soluciones y mantenimiento de los puestos de trabajo; plazo que se estima razonable para cumplimentar el objetivo con el que ha sido configurado jurisprudencialmente: facilitar en definitiva una eventual transmisión -que no llega a producirse-, o la propia liquidación y cierre del negocio, que finalmente tuvo lugar el 31 de octubre de 2019, fecha en la que la empresaria demandada dio de baja al actor en Seguridad Social y al resto de trabajadores que prestaban servicios por su cuenta y bajo su dependencia, procediendo también a causar baja en el censo de trabajadores autónomos.

La extinción de los contratos se anudó a la situación de incapacidad que sufría la empresaria, al empeoramiento y al fracaso de la gestión encomendada a una de sus trabajadoras, evidenciando la relación causal entre el estado incapacitante de la parte empleadora y la determinación de poner fin a la actividad empresarial».

 

 

 

Extinción por jubilación del empresario

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La STS 25 de abril 2000 (rec. 2118/1999) establece las exigencias dimanantes del art. 49.1.g ET : que haya tenido lugar la jubilación del empresario, y que, además, se hubiera producido como consecuencia de tal jubilación el cierre o cese de la actividad de la empresa. En concreto afirma

«estas causas no justifican por sí solas la extinción de los contratos de trabajo, dado que tal justificación requiere que las mismas ocasionen, a su vez, el cese del negocio. Si éste continúa después de la jubilación, bien sea por haber sido transmitido a otra persona o entidad, bien por nombrar el jubilado a un gerente o encargado que lo dirija o explote, conservando él la propiedad del mismo, bien por seguir llevando él la dirección de la empresa, es obvio que no puede entrar en acción el art. 49-1-g), y por ende no pueden ser válidamente extinguidos los contratos de trabajo. Por ello el mandato contenido en este artículo se establece «sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 44 del Estatuto de los Trabajadores»; lo cual está poniendo en evidencia que si se efectúa la transmisión de la empresa de acuerdo con este art. 44, los contratos de trabajo perviven. Siendo claro que lo mismo sucede cuando la empresa continúa después de la jubilación, sin necesidad de que se haya transmitido a otro empresario.»

Y añade

«Es obvio que si este precepto configura a la jubilación del empresario como causa de extinción del contrato, ello exige la existencia de relación de causalidad entre aquélla y ésta, y si desde que tuvo lugar la primera hasta que se cerró la explotación y se extinguió el contrato han pasado varios años, no es posible afirmar que se da esa relación de causalidad.»

Siguiendo la síntesis de esta doctrina jurisprudencial llevada a cabo por la STS 27 de septiembre 2023 (rec. 4408/2021), es importante tener en cuenta que en el caso de que se

«hubiere acreditado que el empresario (jubilado) había dejado de llevar a cabo cualquier clase de actividad empresarial, limitándose a realizar la actuación propia de un simple propietario, para el que se afirma que «tampoco existiría en tal caso razón alguna para estimar que era válida y conforme a ley la extinción del vínculo laboral del actor, toda vez que, como se expuso en el número 1 de este razonamiento jurídico, para la validez de tal extinción no basta con que se produzca la jubilación, sino que es necesario además que, dentro de un plazo prudencial, haya tenido lugar el cierre de la empresa, y es evidente que si esta explotación ha continuado, aunque el jubilado se haya limitado a actuar como mero propietario de la misma, no se ha producido durante muchos años el segundo requisito mencionado; y cuando el cierre del negocio aconteció ya había transcurrido, en exceso, cualquier tipo de plazo razonable.»

Se alcanzaba análoga solución, entre otras, en la STS 9 de febrero 2001 (rec. 1106/2000) cuando el plazo de referencia superaba los 5 años y en la STS 8 de junio 2001, rec. 693/2000 (lapso de 2 años y ocho meses).

Por el contrario, la STS 20 de junio 2017, rec. 1654/2015, argumentó la licitud de la actividad liquidadora y el carácter razonable del plazo en un caso relativo a la jubilación del titular de un despacho de abogados, atendida la complejidad de la anterior.

Finalmente, la STS 20 de octubre 2016, rec. 978/2015, abordó un supuesto en el que el titular de una empresa -una mercería- era perceptor de pensión de jubilación por el RETA desde el 2000; pese a ello continuó con su actividad hasta septiembre 2012, en que el negocio pasó a ser gestionado por sus hijos, tras haberse iniciado proceso de incapacitación concluido por sentencia de 27.05.2013; el 12.07.2013 se notificó a la trabajadora actora la extinción de su contrato laboral, alegando como causa la incapacidad judicial del demandado. Declaró la Sala la validez de la extinción contractual producida por esa incapacitación, considerando justificado que los hijos del empresario se hicieran cargo de la empresa durante la tramitación del proceso de jurisdicción voluntaria, y durante mes y medio más, hasta que tiene lugar el acuerdo de liquidación de la mercería y la extinción del contrato de la entonces trabajadora demandante».

En relación a la aplicación de la Directiva 98/59 en los casos extinción del contrato por jubilación del empresario, véase en este epígrafe de la entrada: «Despido colectivo y Extinción personalidad jurídica del empresario«