By bbeltran

 

 

El propósito de esta entrada es exponer ciertas reglas relativas al uso del crédito horario o crédito sindical. Esta cuestión fue abordada hace unos meses por la Sala IV (sentencia 11 de junio 2024, rec. 472/2021), en un supuesto en el que se discutía si el preaviso y la justificación del uso del crédito horario exigido por la empresa constituye una vulneración de los arts. 37 y 68 ET y, en consecuencia, de la libertad sindical de una representante de los trabajadores.

En apretada síntesis, en una muy fundamentada resolución, la Sala IV (casando el criterio de la STSJ Galicia 7 de diciembre 2020, rec. 3405/2020) concluye que no constituye lesión de la libertad sindical que la empresa requiera una genérica justificación del fin a que se ha aplicado el crédito horario (asamblea, reunión, formación, congreso, etc.), dejando de abonar el salario del tiempo que queda sin justificar, aunque sin adoptar medida sancionadora ni impedir su disfrute.

La cuestión es que, más recientemente, la STS 18 de septiembre 2025 (rec. 212/2023), confirmando el criterio de la STSJ Extremadura 19 de junio 2023 (rec. 8/2023), también ha rechazado la existencia de una violación de la libertad sindical en un supuesto en el que, tras la petición de justificación del crédito sindical en estos términos (y conforme a esta doctrina jurisprudencial), los representantes de un sindicato se niegan a aportarla (provocando que la empresa decida, por este motivo, abrirles expedientes sancionadores).

El propósito de esta entrada es, por un lado, sintetizar la argumentación esgrimida en la primera de las resoluciones citadas (y, con cierto detalle, dado el carácter clarificador y sistematizador de la doctrina aplicable al crédito sindical que atesora); y, por otro lado, a partir de esta síntesis, analizar el fallo de la segunda.

 

A. Detalles del caso

La actora es delegada de personal en su empresa (Contactnova SL) por el sindicato Confederación Intersindical Galega (CIG). Hasta  octubre de 2019, los créditos sindicales se solicitaban y no se justificaban de ninguna forma. En este momento, la empresa emite un comunicado poniendo de relieve la necesidad de indicar genéricamente el tipo de actividad que va a asignarse el tiempo interesado (asamblea, congreso, reunión, etc.). En concreto, en el citado comunicado, se afirma que quien disfrute horas del crédito sindical horario «deberá justificar en que se emplearán, sea o no dentro de la jornada de trabajo».

En respuesta a esta nueva formalidad, la actora informa que el crédito horario es «para el ejercicio de las funciones como delegado de personal al amparo del derecho de libertad sindical». Ante esta reseña, la empresa considera que tales ausencias no están justificadas y, por lo tanto, no deben generar un permiso remunerado; y, por este motivo, entiende que no debe devengarse la remuneración correspondiente a ese tiempo.

En el periodo de octubre de 2019 a marzo de 2020 la demandante ha comunicado el desempeño de tareas sindicales durante 70 horas y media.

Desestimada en la instancia la vulneración de la libertad sindical, ésta es confirmada por el STSJ Galicia 7 de diciembre 2020 (rec. 3405/2020), declarando la nulidad de la decisión de la empresa de no abonar el crédito horario (incrementado con el 10% de interés anual por mora en el pago) y condenándola al abono de 6.250 € por daño moral
derivado de la lesión de dicho derecho fundamental.

La empresa, disconforme, plantea un recurso de casacion en unificación de doctrina, aportando como sentencia de contraste la STSJ Galicia de 4 de diciembre de 2020 (rec. 3408/2020), relativa a otro representante de la misma empresa y con resultado contrario.

 

B. Fundamentación

Superado el juicio de contradicción, la sentencia, en primer lugar, hace un extenso repaso sobre las reglas que disciplinan el crédito sindical. Dada su claridad expositiva y valor pedagógico, vale la pena reproducirlo para contribuir a su difusión. Y, en segundo lugar (a partir de la citada doctrina), resuelve la controversia planteada.

 

Primer bloque argumentativo: reglas generales que disciplinan el crédito sindical

En términos generales (siguiendo con la síntesis que hace el propio TS), debe entenderse que el crédito es un permiso retribuido (por la empresa) que no satisface tanto necesidades de tipo individual cuanto colectivo. Para su disfrute la persona titular goza de amplia autonomía (momento de ello, concreta finalidad), aunque eso no implica que desaparezca la necesidad de preaviso y justificación.

La funcionalidad del crédito ha de contemplarse de manera sumamente flexible, existiendo una fuerte presunción de pertinencia o probidad, que solo desaparece en casos muy singulares.

El control empresarial acerca de su disfrute no puede basarse en previas autorizaciones o exigencias pormenorizadas sobre la concreta actividad a que se aplique el permiso. Todo control rígido equivale a una vulneración de los derechos en presencia y el principal control debe venir de la mano de las propias personas representadas por quien disfruta del crédito.

Más al detalle, la sentencia sintetiza las reglas que disciplinan el crédito sindical del siguiente modo:

Primero: Finalidad principal. El crédito horario se halla legalmente configurado como «garantía del representante, obediente a facilitarle su función de defensa de los intereses de los trabajadores». A diferencia de los permisos individuales, éste «atiende a intereses colectivos y se concreta en funciones de representación de tales intereses». Y añade:

«En este derecho de representación, el titular natural del mismo es el colectivo obrero a quien de modo principal está ordenada la actividad representativa de los miembros del comité de empresa y delegados de personal, colectivo a quien el art. 67.3 ET reconoce facultades revocatorias.

El representante unitario y afiliado a un sindicato está legitimado para instar la protección de su derecho al crédito horario a través de la modalidad procesal de tutela de derechos fundamentales».

Segundo: Coordenadas generales para su disfrute. A partir del contenido de los arts. 37.3 y 68.e) ET y dada su naturaleza, pueden extraerse las siguientes consideraciones:

• Corresponde al titular del derecho la libre disponibilidad de tal crédito, lo que supone sea de su elección tanto el momento adecuado para su utilización -lo que no excluye normalmente la exigencia de preaviso- cuanto la clase de actividad a realizar durante aquélla, siempre, naturalmente, que la misma fuera propia de la función representativa.
• Las previsiones del Convenio 135 OIT (y de la Recomendación 143) abocan a reconocer una elevada autonomía a la hora de utilizar, debiendo censurarse la prácticas o los pactos que no lo hagan.
• Los titulares del crédito tienen derecho a desempeñar sus funciones sin ser sometidos a vigilancia singular ( art. 2.2. LOLS, art 28 CE, Convenio 135 OIT) por lo que las pruebas obtenidas por la empresa con desconocimiento del derecho reconocido de no ser sometidos a vigilancia singular han de tenerse por no aportadas.
• Del contexto de ambos preceptos se deduce que ese tiempo para el desarrollo de sus funciones está sujeto al cumplimiento de dos requisitos: aviso previo y justificación posterior.
• El ejercicio del crédito horario requiere preaviso y justificación, determinados por la necesidad de organizar el proceso productivo y de prevenir el uso abusivo del crédito, siquiera su exigencia -atendidos los intereses colectivos en juego- está muy relativizada por la doctrina y la jurisprudencia.

Tercero: Alcance de las funciones representativas. Dada la finalidad de las horas contempladas como de crédito para funciones representativas, la Sala IV entiende que debe contemplarse «con suma flexibilidad los supuestos a que se hayan dedicado»:

• La significación de las funciones de los miembros del Comité de Empresa debe ser especialmente valorada al encontrarse (…) en una posición de delicadeza suma.
• La actividad que han de desplegar estos representantes y delegados de los trabajadores ha de ser entendida en el sentido amplio, al ser funciones con un muy extenso abanico de posibilidades y realizaciones que pueden ser cumplidas en lugares diversos.
• La actividad en orden a las funciones de representación es multiforme y puede, y a veces tiene, que realizarse en bares, reuniones informales con los compañeros, etcétera, sin que pueda exigirse un cómputo escrupuloso en el tiempo empleado, el cual ha de ser flexible y ha de preservarse la independencia del representante.

Cuarto: Presunción de uso correcto. En relación con esta cuestión, el TS estima que

«debe entenderse que si la concesión del crédito horario se legitima en virtud del mandato legal que lo implanta, asiste a los representantes de los trabajadores una presunción juris tantum de probidad en su empleo; sin perjuicio, claro es, de la prueba en contrario, que acarrearía la pertinente consecuencia sancionadora».

Y añade: «de este modo, por ejemplo, que las reuniones formales a las que asistió el [representante] tuvieran duración muy inferior al crédito consumido no permite deducir que el tiempo restante fuera utilizado para finalidades ajenas a la función representativa, máxime teniendo en cuenta la presunción de probidad».

Quinto: No está sujeto a autorización previa o a requisitos impuestos por la empresa. Sobre esta cuestión apunta:

«No cabe someter el momento de utilización del crédito horario a previa autorización del empresario, como tampoco incumbe a éste injerirse en la actividad proyectada por el representante, dado que la exigencia de un requisito habilitante en uno u otro sentido no sería conciliable con la libertad sindical.

De este modo, por ejemplo, al disponer que el crédito horario sea disfrutado por periodos mínimos coincidentes con la jornada diaria del representante, contraviniendo así la libre disponibilidad reconocida en el precepto estatutario, al imponer el período mínimo de una jornada diaria del representante, aunque en determinados supuestos solamente resulte necesaria una porción de la jornada».

Seto: Alcance de la justificación. En relación con esta dimensión, la Sala IV distingue entre justificación formal («que se logra aportando alguna prueba que acredite dónde se ha estado al faltar del trabajo»), y justificación material («que sólo podrá apreciarse cuando la permanencia acreditada en otro lugar sea objetivamente razonable, normal»).

Adviertiendo, a continuación que,

«si la Empresa exigiese un conocimiento pormenorizado de la mentada reunión sindical, tal conducta entrañaría un atentado a los Convenios 87 y 98 de la OIT, también ratificados por España.

Menos aún puede fiscalizarse el contenido de las actividades que de serlo perderían su indispensable independencia y libertad en el ejercicio de su función representativa que en muy buena parte pueden y deben vigilar y controlar, si lo desean, los propios compañeros que son precisamente los representados.

El uso del crédito no puede someterse por parte de la empresa a un control rígido que amenazaría la independencia del representante, quien debe tener iniciativa y libertad de desarrollo en su cometido».

Séptimo: Posible sanción del abuso. El punto de partida de esta cuestión es el siguiente (y que queda intrínsecamente enlazado con lo anterior): «Un uso indebido del crédito horario, por atentar al interés de los representados y quebrantar los postulados de buena fe y de lealtad recíprocamente exigibles en la relación laboral, constituiría ilícito laboral sancionable; de ahí el deber de justificación».

El posible despido por un uso adecuado es una medida de carácter excepcional. En el que sólo se justificará en los casos en los que

«el empleo en propio provecho del crédito horario sea manifiesto y habitual, es decir, con una conducta sostenida que ponga en peligro el derecho legítimo de la empresa a que los representantes formen cuerpo coherente con los representados y que esta conducta esté acreditada con pruebas que no hayan empleado una vigilancia que atente a la libertad de su función».

A lo que añade que:

«El presunto incumplimiento, en todo o en parte, de las funciones propias de la representación de los trabajadores durante el uso del crédito horario, detectada incluso por la petición previa del mismo y la posterior justificación inexacta aportada, no constituye por sí solo una trasgresión de la buena fe contractual que pueda justificar despido, puesto que la presunción de que las horas solicitadas para el ejercicio de las tareas representativas son empleadas correctamente conduce a interpretar de modo restrictivo la facultad disciplinaria del empresario».

 

Segundo bloque argumentativo: solución de la controversia planteada

A partir de la síntesis de la doctrina descrita y teniendo en cuenta las particularidades del caso, en opinión del TS (y acotando el objeto del debate), debe partirse de la base de que la reacción de la empresa no debe ser calificada como una «sanción»; pues,

«Lo que hace la empleadora es considerar las injustificadas como ausencias no generadoras de permiso remunerado y entender que no se ha devengado la remuneración correspondiente a ese tiempo.

Tampoco estamos ante un veto u obstáculo frontal al desempeño de actividades sindicales durante las horas litigiosas pues lo sucedido es que las horas reclamadas por la accionante «no se le han abonado pero no se le ha denegado ninguna hora» (…).

En resumen: cuando se aporta la justificación genérica pedida por la empresa (como han hecho otros trabajadores; …) la empresa abona el permiso y sucede lo contario si la justificación dada para la ausencia es equivalente a la reiteración de la hipótesis legal («funciones de representación»).

De modo que esta es la cuestión que específicamente debe ser solventada (y desde la perspectiva procesal de la de vulneración de la libertad sindical – sin perjuicio de la posibilidad de plantear una acción por infracción de legalidad ordinaria en otro proceso si se concluye que no ha existido la vulneración de derecho fundamental invocada).

A partir de este instante, disecciona los motivos por los que entiende que no se ha producido una vulneración de la libertad sindical.

Primero: el crédito horario está configurado como un permiso remunerado por la empresa. De modo que (a diferencia de una reducción de jornada o de un derecho abstracto para ausentarse), se trata de un «supuesto en que la ley da prioridad a una tarea o atención diversa de la prestación laboral». Lo que significa, en opinión del Alto Tribunal, que este desempeño de actividades diversas de la contractualmente comprometida mantiene una conexión con la empleadora. Afirmación de la que se colige que «el control razonable resulta del todo coherente»; y, además, se alinea con la doctrina jurisprudencial clásica que ha sostenido que:

«el tiempo que haya de invertirse en desarrollo de la tareas subsumidas en el crédito debiera coincidir con el del trabajo real y efectivo por cuenta de la empresa a la que presta sus servicios la persona representante, de forma que precisamente por la naturaleza de los permisos retribuidos que tienen esas inasistencias al trabajo, tanto para su cómputo como su remuneración, se tomarán en consideración sólo aquellas que coincidan con el trabajo o deban imputarse a ese tiempo por razones organizativas (turnos, descansos, etc.)».

Segundo: La norma exige justificación y la empresa la requiere de modo genérico. Rechazando el planteamiento de la sentencia recurrida (que entiende que el control es tan genérico que carece de utilidad y, por lo tanto, acaba siendo un obstáculo para la actividad sindical), la el TS entiende que «cierto tipo de acreditación ha de aceptarse como legítimo». Y el hecho de que sea genérico no puede calificarse como un atentado a la libertad sindical porque, precisamente, la exigencia de un conocimiento pormenorizado por parte de la empresa, sí que violaría los C87 y C98 OIT.

La exigencia empresarial, formulada en los términos expuestos, no es ni «excesiva ni vulner[a] el derecho a la libertad sindical, dado que sólo es reflejo de las exigencias previstas en el propio artículo 37.3 ET. Se trata de exigencia válida para todos los supuestos de permisos, incluyendo otros que también comportan el ejercicio de derechos (o deberes) de alcance constitucional».

En la medida que el uso indebido del crédito horario puede dar lugar a una conducta laboral sancionable
(en hipótesis) o a una ausencia de retribución (que es lo acaecido), es donde, precisamente, «se incardina el deber de justificación exigido por el artículo 37.3 ET».

Tercero: La exigencia de justificación genérica no ha sido sorpresiva ni selectiva. La empresa ha comunicado su decisión de pasar al sistema que nos ocupa y, al hacerlo, «No se está contrariando (…) la presunción de pertinencia del uso (…), sino activando la facultad patronal (por lo demás tenue) de llevar a cabo un control mínimo sobre el uso efectivo del crédito horario pues cabe vigilar el uso del crédito horario, siempre que no se incurra en discriminación o vulneración de la libertad sindical».

Cuarto: La justificación ante la empresa no suplanta o socava el control que pueden llevar a cabo las personas representadas. Partiendo que ambas dimensiones se mueven en planos distintos y consecuencias y reacciones diversas, la controversia planteada, lejos de abordar una situación de mala utilización, en realidad, apela a una fase muy anterior: «simplemente, se trata de que la trabajadora ha rehusado especificar la causa genérica por la que activaba un crédito horario de setenta horas y media».

Quinto: El tipo de justificación exigido no restringe la amplitud funcional que la doctrina jurisprudencial ha conferido al crédito horario. La levedad del tipo de justificación exigido reafirma su respeto a la libertad sindical. La Sala IV no aprecia en esta exigencia una restricción a las amplias posibilidades que la jurisprudencia ha conferido a esta garantía. Especialmente porque «opera en el plano formal como exigencia de una indicación al empresario de la finalidad genérica a que se afecta el tiempo utilizado a efectos del control del total disponible, sin que sea preciso una prueba plena, a través de medios hábiles al efecto, de las concretas actividades realizadas en las horas utilizadas».

Sexto: La justificación desplegada no comporta intrusión o vigilancia indebida. La exigencia empresarial tampoco puede ser calificada como un abuso de vigilancia que trabe o impida «el derecho del libre ejercicio del cargo representativo y que conduzca forzosamente a negar valor a las pruebas obtenidas por la Empresa «con desconocimiento del derecho reconocido de no ser sometido a vigilancia singular».

Y tampoco aprecia «conducta adversa a las previsiones del Convenio número 135 de la OIT, sobre protección
y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores de la Empresa, ratificado por España el 8 de noviembre de 1972).

Séptimo: (siguiendo el razonamiento del Ministerio Fiscal), debe descartarse la vulneración de la libertad sindical. La justificación exigida por la empresa sería contraria a la libertad sindical si fuera «rigurosa y exhaustiva», pues, podría cercenar la libertad de los representantes para ejercer sus funciones sindicales.

Por otra parte, en la medida que el art. 37.3 ET no establece requisito adicional alguno acerca de la mayor o menor concreción que ha de contener la justificación exigida, «parece razonable entender que basta con indicar al empresario la finalidad genérica a la que se afecta el tiempo utilizado». Y la especificación genérica de la actuación a desarrollar tampoco vulnera la libertad sindical porque «tal exigencia ni le impide, ni le coarta el libre desarrollo de sus funciones representativas» y, además, esta exigencia responde «a la finalidad pretendida por el legislador de evitar el uso ilícito de dicho crédito horario».

Conclusión: asumiendo los límites derivados de la modalidad procesal activada, se colige que, inexistente la vulneración, también cae tanto la reclamación de cantidad a ella asociada, como la indemnización por daño moral reclamada.

 

C. Valoración crítica

Comparto plenamente el criterio de la STS 11 de junio 2024 (rec. 472/2021). Es razonable que, dada la imprecisión del art. 37.3 ET, la empresa trate de constatar que el crédito horario se emplea para la finalidad que persigue y la justificación genérica que exige es respetuosa con la libertad sindical.

La STS 18 de septiembre 2025 (rec. 212/2023) reitera esta doctrina. No obstante, es importante recordar que, a diferencia de la anterior, la empresa sí procede a la apertura de expedientes sancionadores. Aunque se trata, como se apuntará, de un elemento muy relevante, es también importante tener en cuenta que el sindicato demandante funda su pretensión de tutela de la libertad sindical en la comunicación de la empresa exigiendo la justificación del uso del crédito sindical de sus representantes antes de una determinada fecha. De modo que debe entenderse que la vulneración de la tutela sindical viene referida estrictamente a dicho requerimiento empresarial.

Centrada la pretensión en estos términos, la Sala IV (acertadamente) sostiene que no puede tener relevancia el devenir o resultado de las sanciones individuales impuestas por la empresa a los concretos representantes del sindicato (y que lo fueron por el hecho de que ellos también fueron requeridos personalmente, a título individual, para justificar el uso de sus respectivos créditos sindicales).

De modo que la Sala IV entiende que «debe deslindarse lo que es vulneración de la tutela sindical de USO, de la de sus representantes, siendo la primera la que ocupa la cuestión litigiosa en estos autos» (de modo que rechaza la petición de unificación de documentos ex art. 233 LRJS aportados por el sindicato recurrente).

A la luz de lo anterior y empleando la argumentación de la sentencia de junio de 2024 como soporte, afirma

«La cuestión se circunscribe a que, ante los requerimientos de la empresa -a todos los representantes y sindicatos-, fueron USO y sus afiliados los únicos que no justificaron el uso del crédito, y no lo hicieron porque precisamente la respuesta de dicho sindicato fue la de negativa expresa a justificarlo. Por el contrario, todos los sindicatos restantes sí que atendieron puntualmente al requerimiento y justificaron el uso del crédito con mayor o menor detalle. Esa fue evidentemente la única razón por la que sólo la empresa incoó expedientes sancionadores a los afiliados de USO (por ausencia de justificación) (…). No puede haber discriminación porque no hubo desigualdad de trato: USO se situó por decisión propia en una situación totalmente diferente a la de los demás sindicatos, se negó a justificar el crédito y por dicho motivo se abrieron expedientes a sus afiliados y no se abrió expediente a ningún representante de los demás sindicatos, porque ellos sí que justificaron el uso del crédito. Así, la empresa ha exigido la justificación de las ausencias a causa del permiso contemplado en el artículo 37.3.b ET, pero no ha contrariado la presunción de pertinencia del uso al que hemos aludido, sino que activando la facultad patronal (por lo demás tenue) de llevar a cabo un control mínimo sobre el uso efectivo del crédito horario, lo ha hecho sin incurrir en discriminación o vulneración de la libertad sindical».

En todo caso (a la espera de lo que eventualmente puedan decidir los tribunales al respecto), entiendo que la decisión de la empresa de iniciar un expediente sancionador ante la ausencia de justificación sí podría calificarse como un comportamiento atentatorio de la libertad sindical de los representantes sindicales. Especialmente porque quiebra con la presunción juris tantum de probidad en el empleo del crédito sindical que, precisamente, proclama la STS 11 de junio 2024 (rec. 472/2021). Y esto es así porque la ausencia de justificación se erige, per se, en motivo suficiente para abrir un expediente sancionador; cuando lo lógico sería que, para justificar esta reacción, concurriera algún indicio o prueba en contrario para poderlo hacer (no existiendo indicios de utilización fraudulenta de los permisos retribuidos, rige «la presunción […] del uso correcto de las funciones representativas, excluyendo por tanto toda injerencia empresarial dirigida a controlar la utilización del crédito horario» – ATC 219/1999).

Es obvio que el hecho de que la empresa sólo decida sancionar (y no despedir) no es suficiente para entender que queda totalmente eximida de acreditar el uso inadecuado del crédito sindical.

O, dicho de otro modo (y para concluir), una decisión empresarial que impusiera una sanción ante una negativa a facilitar la justificación del crédito sindical solicitada, a mi entender, supondría una violación de la libertad sindical.

 

 

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