By bbeltran

 

 

La STS 4 de marzo 2025 (rec. 56/2023), confirmando el criterio de la SAN 10 de noviembre 2022 (rec. 269/2022), declara que es nula la cláusula de un acuerdo individual de teletrabajo que impide la compensación o sustitución en caso de asistencia presencial cuando corresponda teletrabajar y también la que deja sin efecto el derecho a ser compensado por los gastos del teletrabajo.

Se trata de un asunto de especial interés, pues, contribuye a fijar la doctrina sobre diversas manifestaciones de la Ley 10/2021.

El propósito de esta entrada es sintetizar el contenido de la resolución, cuya fundamentación y fallo comparto. En todo caso, quiero aprovechar la ocasión para agradacer al compañero Carlos Manrique de Torres el gesto de enviarme esta importante sentencia.

 

A. Detalles del caso y recorrido judicial

La SAN 10 de noviembre 2022 (rec. 269/2022) estimó en parte la demanda de conflicto colectivo interpuesta por el Sindicato Independiente de Energía (en adelante SIE) contra las empresas pertenecientes al Grupo Endesa y declaró la nulidad parcial de algunas cláusulas del acuerdo individual de teletrabajo.

La cláusula 1ª tiene el contenido siguiente:

a) Establece como regla general que, en cada semana, habrá tres días de teletrabajo y dos días presenciales. Por tanto, el porcentaje de presencialidad es del 40%.

b) Los dos días presenciales los determina el manager del trabajador conjugando las necesidades de ambos.

c) La empresa puede requerir al teletrabajador para que trabaje presencialmente. Los supuestos son muy amplios: atender a las gestiones de su puesto u otras tareas distintas, entre las que incluye, a título ejemplificativo, la asistencia a reuniones, la formación, la sustitución de otros trabajadores, los imprevistos, etc.

d) Los días previstos como teletrabajo (tres a la semana) en los que el trabajador trabaje presencialmente, no pueden ser sustituidos, desplazados ni acumulados. La sentencia de instancia anula este párrafo (su literalidad es como sigue: «En el caso que la persona trabajadora deba acudir al centro de trabajo en los días en teletrabajo, estos días no podrán ser sustituidos, desplazados ni acumulados»).

La sentencia de instancia también anuló el parágrafo siguiente de la cláusula 9ª:

«A los efectos de lo previsto en el art. 7.b) y 12 de la Ley de Trabajo a Distancia, ambas partes consideran que la persona trabajadora no incurrirá en gasto alguno por el hecho de prestar servicios en teletrabajo y que, de incurrir, éstos se ven plenamente compensados por los ahorros que esta modalidad laboral facilita».

Contra esa sentencia recurrieron en casación ordinaria ambas partes procesales:

 

B. Fundamentación

La Sala IV acaba confirmando la sentencia de la instancia en su integridad, descartando todos los motivos formulados por las partes procesales.

Primero: delimitación de la controversia litigiosa

La citada cláusula 1ª del acuerdo individual de teletrabajo permite a la empresa, en unos supuestos muy amplios, requerir al trabajador para que preste servicios presencialmente en los días en que estaba previsto el teletrabajo (tres a la semana), sin que esos días puedan ser sustituidos, desplazados ni acumulados (lo que implica que, si se da esta circunstancias, esa semana se trabajen presencialmente más días – tres, cuatro o cinco días).

El art. 8.1 de la LTD prohíbe modificar unilateralmente el porcentaje de presencialidad. Es decir, una vez pactado, «la empresa no puede cambiarlo unilateralmente en cuanto a dicho porcentaje».

Constatado que la empresa no ha modificado el contenido del citado acuerdo individual, lo que sucede es que su redacción establece que

«el porcentaje de presencialidad (dos días semanales) es solo la regla general. Si, por necesidades de la empresa, el trabajador tiene que acudir al centro de trabajo uno de los días en los que le correspondía teletrabajar, ese día no se recupera, en cuyo caso esa semana no habrá trabajado presencialmente dos días sino tres».

Por tanto, la controversia litigiosa radica en determinar si el acuerdo de presencialidad (una vez fijado un porcentaje de presencialidad como regla general), «pueda ser alterado por la empresa cuando requiera al empleado para que trabaje presencialmente en función de las necesidades de la empresa, sin poder sustituir ese día de trabajo presencial por otro sino que se añade a los dos días presenciales que estaban previstos esa semana».

Asumiendo, además, que no se ha acreditado ni que la empresa haya hecho un uso abusivo de esta exigencia ni tampoco un uso puntual y excepcional, el objeto litigioso queda circunscrito a los anteriores términos.

 

Segundo: la presencialidad motivada por el servicio de interés económico general no es una justificación suficiente para impedir la compensación

El servicio de interés económico general consistente en el suministro de energía eléctrica (previsto en el art. 2.2 Ley 24/2013, de 26 de diciembre, del Sector Eléctrico) puede exigir que, en algunos de los días previstos como teletrabajo, el empleado deba acudir a su centro de trabajo. Y al respecto, en opinión del TS, el acuerdo individual de teletrabajo enumera tales supuestos con una gran amplitud:

«para atender las gestiones propias de su puesto, bien para otro tipo de tareas (asistencia a reuniones, formación, sustitución de compañeros de baja o de vacaciones, imprevistos como averías o dificultades técnicas en los equipos, materiales o programas informáticos proporcionado por la Empresa, variaciones de actividad, por ejemplo, por colaboración en proyectos transversales…, etc.)».

A la luz de los mismos (como en los casos de la sustitución de trabajadores de baja o de vacaciones), el TS entiende que se evidencia que

«la prestación de servicios presencialmente en los días en los que estaba previsto el teletrabajo no responde a supuestos puntuales o de duración breve sino que puede tener una proyección temporal extensa».

De modo que concluye,

«La validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes (art. 1256 del Código Civil). El art. 8.1 de la LTD establece que debe pactarse un porcentaje de presencialidad y no puede modificarse salvo acuerdo entre las partes. Ese precepto quedaría vacío de contenido si se admitiera, con carácter general, que en los acuerdos individuales de teletrabajo se pactara que la empresa pudiera exigir el trabajo presencial en los días no previstos con la finalidad de atender cualquier tipo de gestiones, tanto las propias de su puesto como cualquier otra, sin que esos días pudieran sustituirse por otros en los que estaba previsto el trabajo presencial.

Si el art. 8.1 de la LTD prohíbe modificar unilateralmente el porcentaje de presencialidad, no es admisible que se pacte un acuerdo individual de teletrabajo que permita a la empresa en una pluralidad de supuestos exigir al trabajador que preste servicios presencialmente sin que esos días puedan ser sustituidos, desplazados ni acumulados, por lo que debemos desestimar este motivo».

 

Tercero: el acuerdo individual de teletrabajo no puede dejar sin efecto una norma legal que establece el derecho a ser compensado por los gastos del teletrabajo

La cláusula 9ª del acuerdo individual de teletrabajo, relativa a los gastos causados por el teletrabajo, recuérdese, establece lo siguiente:

«que la persona trabajadora no incurrirá en gasto alguno por el hecho de prestar servicios en teletrabajo y que, de incurrir, éstos se ven plenamente compensados por los ahorros que esta modalidad laboral facilita».

Ante la alegación de la empresa que la misma no infringe los arts. 7.b) y 12 de la LTD, el TS rechazará su argumentación. Partiendo de su literalidad, entiende que tales preceptos

«son normas de Derecho necesario relativo, en las que se admite su mejora (desde la perspectiva del trabajador) pero no su empeoramiento».

En cambio (según la fundamención de la Sala IV), la citada cláusula afirma

«apodícticamente que el teletrabajo no causa gastos al teletrabajador y que, en todo caso, esos gastos se compensan por los correspondientes ahorros. Si admitimos la validez de esa cláusula, ello supondría que en ningún caso un teletrabajador del Grupo Endesa podría reclamar los gastos ocasionados por el teletrabajo. Puede suceder que haya teletrabajadores que efectivamente no deban afrontar dichos gastos. Pero si no es así, la cláusula 9ª del acuerdo individual de teletrabajo no puede impedir que ese teletrabajador reclame los correspondientes gastos porque ese derecho está reconocido por el 12 de la LTD».

Por consiguiente, el TS concluye:

«El acuerdo individual de teletrabajo no puede dejar sin efecto esa norma legal que establece que el teletrabajador tiene derecho a ser compensado por esos gastos. En consecuencia, debemos desestimar el recurso interpuesto por la parte demandada y confirmar el pronunciamiento de la sentencia de instancia que anula parcialmente esa cláusula».

 

Cuarto: dada la naturaleza del servicio eléctrico, no puede exigirse un plazo de preaviso específico

Por otra parte, el sindicato SIE plantea que la obligación del teletrabajador de incorporarse de forma presencial a su puesto de trabajo para atender las gestiones necesarias sin un preaviso mínimo de cinco días, tres días o 48 horas vulnera la LTD y perjudica su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Debe recordarse que la cláusula 1ª del acuerdo individual de teletrabajo dispone que la comunicación de ese cambio se hará «con la máxima antelación posible», sin fijar un plazo de preaviso.

En esencia solicita que se aplique analógicamente alguno de los plazos que se prevén en la normativa laboral en caso de: el de distribución irregular de la jornada a lo largo del año (art. 34.2 ET) y de los desplazamientos temporales (art. 40.6 ET); o el de horas complementarias (art. 12.5.d ET); o el de recuperación del tiempo de flexibilidad previsto en el propio convenio colectivo de ENDESA.

El TS establece que la aplicación analógica de las normas exige que exista una laguna legal y que otra norma no contemple ese supuesto específico pero regule otro semejante entre los que se aprecie identidad de razón (art. 4.1 CC).

Partiendo de esta premisa, sostiene que no se aprecia laguna legal alguna, dado que la comunicación de ese cambio debe hacerse «con la máxima antelación posible». Y añade:

«Si el suministro de energía eléctrica es un servicio de interés económico general, ello significa que habrá ocasiones en las que no será posible preavisar al trabajador con una antelación de cinco días, tres días o 48 horas para que acuda a su centro de trabajo en uno de los días en los que estaba previsto el teletrabajo. Se pueden producir situaciones imprevisibles en las que sea necesaria la presencia del teletrabajador en el centro de trabajo sin que sea posible preavisarle con la citada antelación».

Ninguno de lo plazos de preaviso sugeridos es aplicable a este supuesto porque concurren diferencias esenciales con lo que se plantea en este caso y esto «impide aplicar analógicamente esos plazos a este pleito».

Y añade:

«El Grupo Endesa ha pactado con la mayoría de sus trabajadores que presten servicios durante parte de la semana teletrabajando y el resto de la semana con trabajo presencial, lo que es ventajoso para esos empleados. Pero las necesidades del servicio consistente en el suministro de energía eléctrica justifican que se haya pactado que el teletrabajador tenga que acudir a su centro de trabajo en alguno de los días en los que estaba previsto el teletrabajo, cuando concurra alguna de las circunstancias previstas en dicho acuerdo que hacen necesario su trabajo presencial. El supuesto enjuiciado en este pleito es esencialmente distinto de la distribución irregular de jornada, la movilidad geográfica, las horas complementarias y la recuperación del tiempo de flexibilidad, lo que justifica que en esos casos se exija en todo caso un plazo mínimo de preaviso mientras que en este pleito solamente se impone a la empresa que lo comunique con la máxima antelación posible. En definitiva, no concurren los requisitos que permiten la aplicación analógica de las citadas normas».

 

C. Valoración crítica

En este caso, la valoración crítica será (muy) breve porque, como he avanzado, comparto plenamente la fundamentación y el fallo de la Sala IV.

En relación al preaviso, un mero apunte: dada la clara heterogeneidad de las circunstancias que pueden justificar la asistencia al centro de trabajo, parece difícil que pueda establecerse una fórmula más precisa que la indicada («con la máxima antelación posible»). No obstante, quizás, con el paso del tiempo, podrá determinarse si, para cada caso específico, se está acudiendo de forma adecuada a este preaviso.

 

 

 

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