By tbeltran

 

 

La Sala IV ha dictado recientemente diversas resoluciones (9) relativas a la negociación de planes de igualdad. A grandes rasgos abordan dos problemáticas diferenciadas: bloqueo negocial (5) y valor del silencio administrativo (1); y (3) situaciones en las se combinan ambos factores.

El propósito de esta entrada es sintetizar el contenido de estas sentencias (en las que ha sido ponente el Magistrado Sempere Navarro).

 

a. Plan de igualdad y bloqueo negocial

La STS 11 de abril 2024 (rec. 123/2023), Asseco Spain, S.A., dictada en Pleno (sin VP), admitió la elaboración unilateral de un PI en una empresa que carece de representación legal de los trabajadores y no ha sido posible constituir la comisión negociadora (un comentario crítico aquí).

Esta resolución era muy relevante porque era la primera sentencia en la que el Alto Tribunal resolvía esta cuestión en estas condiciones fácticas y también la primera en la que, por motivos temporales, era aplicable el cuadro normativo derivado del RDL 6/2019, de 1 de marzo, y del RD 901/2020, de 13 de octubre.

Los aspectos clave de esta resolución pueden sintetizarse como sigue:

• el PI debe ser negociado con los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores, que acrediten la legitimación, exigida por el art. 87.1 ET, porque así lo requiere el art. 85.2 ET
• no cabe la negociación por comisiones «ad hoc».
• en los casos en los que la negociación del PI esté bloqueada, la empresa no puede adoptarlo unilateralmente, salvo en algunos casos excepcionales.
• un PI gestado sin acuerdo es nulo
• un PI negociado por la comisión de seguimiento es nulo.
• De modo que:

1. 1. Si el Plan de Igualdad se aprueba en concordancia con lo previsto en Convenio Sectorial es precisa negociación colectiva; si el Plan de Igualdad está en el Convenio de la propia empresa, cabe que una Comisión se encargue de su desarrollo y aplicación.
   2. En empresas obligadas a disponer de PIE es imperativo negociar el Plan de Igualdad con arreglo a las normas del ET que regulan la negociación colectiva.
   3. La Comisión Negociadora del Plan de Igualdad debe constituirse por acuerdo entra la empresa y los representantes legales de los trabajadores, sin que pueda ser sustituida por una comisión «ad hoc».
   4. Las dificultades para pactar el Plan no justifican su aprobación al margen del cauce previsto; es posible acudir tanto a los medios judiciales cuanto extrajudiciales de solución del conflicto para exigir que se negocie de buena fe.
   5. Solo de manera muy excepcional (bloqueo negocial reiterado e imputable a la contraparte, negativa a negociar, ausencia de órganos representativos) podría aceptarse que la empresa estableciera un Plan de Igualdad obviando las referidas exigencias, pero entendido como provisional

En los últimos días, la Sala IV ha dictado 5 sentencias en las que se plantean situaciones similares. En concreto son las resoluciones siguientes:

• STS 20 de noviembre 2024 (rec. 9/2024), Unión Mutual Asistencial de Seguros a Prima Fija (UMAS);
• STS 20 de noviembre 2024 (rec. 266/2023), Aelca Desarrollos Inmobiliarios, SLU;
• STS 20 de noviembre 2024 (rec. 106/2024), Técnicas de Fluidos, S.L.;
• STS 20 de noviembre 2024 (rec. 56/2024), Esteve Teijin Healthcare S.L.;
• STS 20 de noviembre 2024 (rec. 103/2024), Algoritmos Procesos y Diseños, S.A.;

En todas estas resoluciones la situación fáctica describe un «bloqueo negocial» (provocado por la imposibilidad de constituir una comisión negociadora con la representación sindical, dada la incomparecencia de los sindicatos a la constitución de la comisión negociadora). Además, en todas ellas se confirma el criterio de la instancia y en contra del criterio de la Autoridad Laboral, la Sala IV admite la inscripción y registro de un PI.

Para alcanzar esta conclusión se sigue la doctrina sentada en la sentencia del Pleno de 2024 (Asseco Spain) y la fundamentación es prácticamente idéntica en todas ellas.

No obstante, las resoluciones aportan algunos matices argumentativos que – estimo – deben mencionarse. En este sentido (aunque podría haberlo hecho con cualquiera de las otras resoluciones), seguiré la exposición del asunto UMAS (añadiendo cuando proceda, los matices que aparezcan en las otras resoluciones).

En primer lugar, la Sala IV aporta algunos elementos relevantes en relación al siguiente criterio «un PI negociado por la comisión de seguimiento es nulo» (expuesto en la STS 571/2021, de 25 de mayo, rec. 186/2019, ISDEFE). En concreto, matiza lo siguiente:

«Primera.- Allí se abordan unos hechos litigiosos acaecidos en 2018, por lo que las innovaciones normativas posteriores no fueron tomadas en consideración.

Segunda.- La regla general que sienta es la de que la negociación colectiva del PIE debe respetarse, incluso cuando existan dificultades para pactarlo. «La negociación de los planes de igualdad , dada la relevancia delos objetivos perseguidos por el legislador para asegurar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, debe acometerse necesariamente por los sujetos legitimados para la negociación de los convenios de empresa, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 45 LO 3/2007, de 22 de marzo, en relación con los artículos 17.5,85-2, 87, 88 y 89 ET

Tercera- Solo de manera muy excepcional (bloqueo negocial reiterado e imputable a la contraparte, negativa a negociar, ausencia de órganos representativos) podría aceptarse que la empresa estableciera un Plan de Igualdad obviando las referidas exigencias, pero entendido como provisional. Y en el caso «no concurren las excepcionales condiciones que nuestra STS 832/2018 de 13 de septiembre (rec.213/2017 Unisono), bien que con carácter descriptivo, estableció para aceptar un Plan de Igualdad no pactado y con vigencia provisional».

C) Consecuencia de todo ello es que la resolución del recurso presentado por la Administración del Estado frente a la sentencia de instancia hemos de afrontarla, de manera inicial, a partir de una doble premisa. Primero, examinando si las normas aplicables poseen una solución directa o indirecta. Segundo, en su caso, comprobando si concurren las excepcionales circunstancias a que nuestras anteriores sentencias han aludido».

En segundo lugar, también establece el siguiente razonamiento, estableciendo una diferencia entre los convenios colectivos y los Planes de Igualdad:

«En ambos casos existe deber de negociar, de actuar con buena fe y de someter a registro el resultado positivo; en ambos casos cabe acudir a medios de solución ajenos a la propia comisión negociadora para conseguir el desbloqueo; también en ambos supuestos hay que garantizar la representatividad de la comisión y de los acuerdos adoptados.

Sin embargo, la consecución del convenio colectivo no es una obligación para la empresa, mientras que sí existe ese deber cuando se trata del PIE (artículo 45.2 LOI). El derecho a la negociación colectiva ( artículo 37.2 CE) genera en la contraparte el deber de negociar (artículo 89.1.II ET), pero no el de acordar. La ausencia de acuerdo en el caso del PIE genera su inexistencia y la comisión de una infracción laboral muy grave (artículo 8.17 LISOS), así como la imposibilidad de acudir a determinadas convocatorias públicas (artículo 71.1.d de la Ley 9/2017).

Sostener lo contrario equivaldría a sentar una obligación (contar con PIE pactado) sin posibilidad de cumplimiento en caso como el presente(incomparecencia sindical reiterada a la constitución de la comisión negociadora, a fin de suplir la ausencia de órganos representativos en algunos centros de trabajo).

De manera gráfica, el Ministerio Fiscal apunta que el caso es más especial que el del bloqueo de negociación, porque no existe una negociación bloqueada, sino que ni tan siquiera uno de los dos sindicatos convocado ha podido comparecer. La situación es excepcional y existe un bloqueo negocial por la parte laboral que crea perjuicios e indefensión a la empresa sin que existe motivo o justificación alguna».

En tercer lugar, también aporta algunas matizaciones en relación al registro del PI.

El art. 11 del RD 901/2020 es el precepto que se encarga de concretar el mandato de registro que contiene el art. 46.6 LOI. La cuestión que se plantea es si el carácter unilateral del PI posibilita o no el registro. El TS entiende que

«La norma en cuestión quiere recalcar la obligatoriedad de que las empresas (con independencia de la persona que lleve a cabo la tarea) concedan publicidad a su PIE. De ahí el amplio espectro de la obligatoriedad acuñada: «Los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes».

Esto significa (en términos de la Sala IV) que

«No estamos ante un precepto que consagre para la Autoridad Laboral el deber de proceder al registro, sino más bien una admonición hacia los sujetos obligados a disponer del PIE, es decir, las empresas de determinadas características. De forma escueta y nítida, el artículo 46.5 LOI prescribe que «Las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el citado registro», disipando cualquier duda al respecto. Quien lo presente debe realizar «la solicitud de inscripción» (artículo 11.4), correspondiendo a la Autoridad Laboral supervisarla existencia de «errores u omisiones», de modo que «contra la negativa a la misma podrá reclamarse ante la autoridad inmediata superior de quien dependa la que tuviere a su cargo el registro y la resolución que se dicte pondrá fin a la vía administrativa» (art. 12). Solo «una vez que la autoridad laboral competente haya ordenado la inscripción y publicación del convenio, plan de igualdad o acuerdo colectivo le asignará un código» (artículo 13)».

Pudiéndose añadir (según lo apuntado en el asunto Esteve Teijin Healthcare S.L.):

«la denegación de la inscripción se ha producido en base a lo que se ha calificado de indebida constitución de la comisión negociadora, lo cual implica ya un control de legalidad para el que la Administración registrante no tiene potestad atribuida. «Pero todo ello forma parte ya del control de legalidad del acuerdo colectivo sobre el plan de igualdad y ese control de legalidad es ajeno al acto de registro administrativo, como ocurriría si estuviéramos ante un convenio colectivo. Es indudable que mientras esté vigente el plan de igualdad se puede suscitar un procedimiento de impugnación del mismo e incluso puede plantearse si la asimilación de los planes de igualdad pactados a convenios colectivos que hace el artículo 85.1 in fine del Estatuto de los Trabajadores permite entender aplicable a estos el procedimiento de impugnación delos artículos 163 y siguientes de la Ley de la Jurisdicción Social. Pero el acto administrativo de denegación de registro por tales causas supone resucitar un mecanismo de aprobación u homologación de los productos dela negociación colectiva que no es compatible con nuestro marco constitucional y que además no tiene apoyo ni en la Ley Orgánica 3/2007 ni en sus reglamentos de desarrollo»

Por consiguiente (según lo expuesto en UMAS, Técnicas de Fluidos y Aelca Desarrollos Inmobiliarios):

«el argumento de la sentencia recurrida es acertado para indicar que la ausencia de acuerdo en la consecución del PIE no debe impedir que acceda al registro, aunque sin que ello suponga que la Autoridad Laboral, de manera obligada y acrítica, deba efectuar la inscripción y publicación del plan».

En cuarto lugar, la Sala IV también presta atención a la provisionalidad del PI. Sobre esta cuestión recuerda que no hay en el RD 901/2020 clases de inscripción «por lo que, en ningún caso, podría considerarse provisional…». Reiterando lo expuesto en la sentencia del Pleno de 2024 apunta

«la calificación de provisional no aludía tanto al factor ontológico cuanto a la convicción de que en cuanto fuera posible debiera propiciarse la elaboración de un PIE con una verdadera negociación. En lo que aquí interesa conviene advertir que a la hora de validar dicho Plan lo relevante es, como hemos indicado, valorar si estamos ante esa circunstancia excepcional de bloqueo negociador»

b. Plan de Igualdad y efectos del silencio administrativo

En relación a los efectos del silencio administrativo, la resolución es la siguiente (sin perjuicio de las que se apuntarán en el epígrafe que sigue):

• STS 20 de noviembre 2024 (rec. 236/2023), Buhler, S.A.;

En esta sentencia se aborda la cuestión relativa a si opera el silencio administrativo positivo respecto de la solicitud de inscripción y registro del PI. Siguiendo el criterio de la STS (Pleno) 543/2024 de 11 de abril (rec. 258/2022; Ilunion), en un supuesto similar al resuelto, y confirmando el criterio de la instancia, la respuesta de la Sala IV es afirmativa.

De hecho, son diversas las ocasiones e las que el silencio administrativo positivo impide que posteriormente se dicte una resolución expresa denegatoria:

– Concurrencia de fuerza mayor en un ERTE durante el estado de alarma causado por la COVID-19: SSTS 83/2021, de 25 de enero (rcud 125/2020, Pleno); 577/2022, de 23 de junio (rcud 1014/2021, Pleno); y 68/2024, de 17 de enero (rcud 2249/2021),

– Responsabilidad prestacional del FOGASA: SSTS 585/2022, de 28 de junio (rcud 2069/2019); 481/2023, de 5 de julio (rcud 3596/2020); y 573/2023, de 20 de septiembre (rcud 2763/2020)ç

Siguiendo la argumentación expuesta en el asunto Ilunión (y tomando como referencia el art. 24.3.a LPAC y su interpretación por la Sala III), afirma:

«cuando se dictó la resolución expresa denegatoria, había transcurrido el plazo de tres meses establecido por el art. 24.1 de la LPAC, por lo que la solicitud de inscripción debe considerarse estimada por silencio administrativo positivo. El silencio administrativo positivo impide que posteriormente se dicte una resolución administrativa expresa denegatoria que contravenga lo estimado por silencio administrativo positivo.

Se trata de una garantía cuya finalidad es impedir que los derechos de particulares se vacíen de contenido cuando la Administración no atiende eficazmente sus funciones. Su operatividad impide que la Administración pueda efectuar un examen sobre la legalidad intrínseca del acto presunto. Solo puede revisar el acto presunto mediante los correspondientes procedimientos revisorios. En consecuencia, la resolución administrativa desestimatoria extemporánea carece de eficacia jurídica».

 

c. Plan de igualdad bloqueo negocial y efectos del silencio administrativo: sobre la provisionalidad del PI

En las siguientes resoluciones se dan las dos circunstancias de bloqueo negocial y silencio administrativo:

• STS 20 de noviembre 2024 (rec. 26/2024), Defensa del Automovilista y de Siniestros Internacional S.A. de Seguros y Reaseguros, Sociedad Unipersonal (D.A.S.);
• STS 20 de noviembre 2024 (rec. 29/2024), Fundación Santa María la Real del Patrimonio Histórico;
• STS 20 de noviembre 2024 (rec. 63/2024), Elecnor;

En estos casos, el efecto combinado de estas problemáticas arroja una solución muy relevante. Como se apunta en los asuntos DAS y Fundación Santa María la Real del Patrimonio Histórico:

«a la hora de validar dicho Plan lo relevante es, como hemos indicado, valorar si estamos ante esa circunstancia excepcional de bloqueo negociador y que, como reiteradamente venimos insistiendo, concurre a tenor de todo lo anteriormente relatado. Las circunstancias expuestas indican que concurre esa excepcionalidad, pero el hecho de que haya operado el silencio positivo y de que esa conclusión de la sentencia recurrida la consideremos acertada aboca a rechazar esa provisionalidad, sin perjuicio de que, como otras veces hemos advertido, siga siendo deseable que haya una verdadera negociación al respecto».

 

d. Valoración final

Comparto la fundamentación y los fallos de todas las resoluciones. Teniendo en cuenta los contornos del debate (y, en particular, que la Sala IV ha rechazado la posibilidad de acudir a comisiones ad hoc), lo apuntado por el TS se mueve en una línea posibilista.

No obstante, asumiendo que el bloqueo negocial, en muchos casos, se debe a la imposibilidad material de atender a todas las peticiones de negociación, no es descabellado pensar que la provisionalidad de los PI se cronifique. En tal caso, habrá que pensar qué sucede con estos PI.

Ante este escenario y dentro del umbral de la excepcionalidad de la situación, de la solución adoptada y sin salir del marco de la de la provisionalidad, sigo pensando que convendría abrir la posibilidad a la negociación por una comisión ad hoc (y más, si por motivos distintos, el silencio administrativo es positivo). Frente a la unilateralidad en la elaboración empresarial del PI (y su más que probable prolongada vigencia temporal), la habilitación de espacios de interlocución parece una solución mucho más preferible (y, dentro de la lógica «quien puede lo más puede lo menos», también posibilista).

 

 

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