By bbeltran

En el último número de la Revista Trabajo, Persona, Derecho, Mercado, bajo la dirección del compañero y querido amigo Juan Carlos Álvarez Cortés, Catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad de Málaga, he tenido la oportunidad de publicar un artículo titulado: «La extinción del contrato por incapacidad permanente absoluta, total o gran invalidez a la luz del asunto Ca Na Negreta«.

El propósito de este trabajo es analizar la fundamentación de la STJUE 18 de enero 2024 (C‑631/22), Ca Na Negreta, y su impacto en la regulación de la extinción del contrato por incapacidad permanente prevista en el art. 49.1.e ET y las primeras reacciones jurisdiccionales aplicando esta doctrina, así como la propuesta de reforma de este precepto incorporando la necesidad de adoptar ajustes razonables anunciada por el Gobierno.

El acaecimiento sobrevenido de un hecho que objetivamente imposibilite el cumplimiento de la prestación pactada a la persona trabajadora, de un modo permanente y absoluto, es suficiente para provocar la ineficacia contractual. La muerte es un caso paradigmático porque con el óbito se produce la desaparición del objeto del contrato, esto es, la fuerza de trabajo.

Más allá de este supuesto indiscutible de imposibilidad objetiva, la legislación laboral ha tratado de graduar el efecto extintivo de ciertos hechos obstativos, siempre que, de algún modo, quedara margen para el cumplimiento del programa de prestación y/o bien, pudiera posponerse el carácter definitivo de la circunstancia imposibilitante.

La incapacidad permanente es un hecho sobrevenido cuya eficacia extintiva se ha visto relativizada al albur de estos vectores. La necesidad de preservar, en la medida de lo posible, la continuidad de la relación laboral y también de garantizar la sostenibilidad financiera del Sistema de Seguridad Social, han sido factores que han inspirado (con intensidad desigual y de forma cambiante en el tiempo) la respuesta legislativa a esta contingencia.

El juego combinado del art. 48.2 ET con el art. 49.1.e ET responde claramente a esta filosofía. Es decir, fuera de los supuestos de previsible revisión por mejoría que permitiera la reincorporación al puesto de trabajo (y, por ende, justifican la suspensión de la relación de trabajo en el ínterin), el reconocimiento de la prestación de incapacidad permanente total, absoluta o de gran invalidez (a través de resolución administrativa o judicial firme) y siempre que esté referida a una actividad habitual que se ha dejado de prestar en la misma empresa, ha precipitado la extinción automática del contrato. Sin que, por otra parte, se entendiera jurisprudencialmente que fuera exigible comunicación formal alguna por parte del empresario.

La cuestión es que esta matriz planteaba problemas de encaje con diversas normas del ordenamiento jurídico laboral. Por un lado, con el mandato del art. 25 LPRL y la obligación de adaptación del trabajo a la persona. Y, por otro lado, con el contenido del art. 40.2 de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobada mediante Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre (en adelante, LGDPDIS). Especialmente porque, en virtud de esta última norma, el empresario está obligado a proceder a una adaptación del puesto de trabajo de las personas con discapacidad, siempre que no suponga una carga excesiva. Precepto de especial relevancia en la medida que, a los efectos de la propia ley (art. 4.2), las personas pensionistas de la Seguridad Social con un grado reconocido de incapacidad permanente superior al 33% deben ser calificadas como «personas con discapacidad»; y, por ende, subsumibles en el supuesto de hecho de la obligación descrita en el citado art. 40.2. Con el añadido que, en virtud del art. 63 de la misma disposición normativa, la ausencia de estos ajustes debe calificarse como una vulneración del derecho a la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad.

Este desajuste entre la previsión de una extinción automática y la obligación de una adaptación del puesto de trabajo es el punto de partida de la cuestión prejudicial formulada por el TSJ Baleares y que, tras la respuesta del TJUE a través de la Sentencia 18 de enero 2024 (C‑631/22), Ca Na Negreta, ha evidenciado la inadecuación de nuestro ordenamiento interno (o, al menos, de alguna de sus disposiciones y/o de su aplicación e interpretación sistemática). Lo que, de forma derivada, ha llevado al Gobierno a comunicar su voluntad de proceder a la reforma de, al menos, el art. 49.1.e ET, incorporando un nuevo apartado n, en el que específicamente se regulará la ineficacia contractual en estas situaciones.

El propósito de este ensayo (describiendo la secuencia expositiva que se va a seguir) es, primero, sintetizar la fundamentación de esta importante resolución; segundo, sondear las posibles implicaciones jurídico-positivas a nivel interno (y, en particular, el anuncio del Gobierno de la reforma del art. 49.1.e ET y las directrices de la nueva regulación); y, tercero, evaluar las primeras reacciones jurisdiccionales aplicando esta doctrina. En este sentido, el análisis de la argumentación esgrimida por el TJUE es particularmente oportuno porque, de forma colateral, también podría incidir en el reciente cambio de doctrina jurisprudencial que, de forma paralela (y ¿reactiva?), ha llevado a la Sala IV a impedir la compatibilidad del trabajo regular con la percepción de la pensión por incapacidad absoluta o gran invalidez (salvo que se trate de trabajos esporádicos o marginales, no dando lugar a su inclusión en la Seguridad Social). De hecho, el Gobierno también ha comunicado su voluntad de modificar las reglas de compatibilidad de la pensión de incapacidad con el trabajo (esta medida se incluirá en el Anteproyecto de Ley por el que se modifica la denominación de las prestaciones de gran invalidez e invalidez no contributivas).

Espero que la lectura de esta breve presentación les haya suscitado el suficiente interés como para leer el trabajo completo (que se lo vuelvo a adjuntar aquí).

#AIFree