By bbeltran

 

La STJUE 20 de febrero 2024 (C‑715/20), K. L., en el marco de una controversia planteada en Polonia y respondiendo a dos cuestiones prejudiciales, ha dictimando que es contrario a la cláusula 4ª de la Directiva 1999/70 (prohibición de discriminación) que una normativa nacional no obligue a un empresario a motivar por escrito la resolución con preaviso de un contrato de trabajo de duración determinada, si existe esa misma obligación en los contratos indefinidos (debe advertirse que la opinión del AG era opuesta a esta enfoque).

Por otra parte, también ha resuelto que el órgano jurisdiccional nacional que conozca de un litigio entre particulares estará obligado, cuando no pueda interpretar el Derecho nacional aplicable de conformidad con dicha cláusula, a prestar, en el marco de sus competencias, la protección jurisdiccional que el art. 47 CDFUE otorga a los justiciables y a garantizar la plena eficacia de este artículo, dejando de aplicar, en cuanto sea necesario, cualquier disposición nacional contraria.

Se trata, sin duda, de una sentencia muy interesante, aunque (vaya por delante) no tiene, en lo que a la primera cuestión se refiere, apenas relevancia a nivel interno.

A esta misma conclusión llega el Prof. Rojo en su magistral comentario de esta sentencia (recomendándoles su lectura).

El objeto de esta entrada, tras la sistematización de la fundamentación esgrimida por el TJUE, es exponer los motivos por los que (estimo) esta doctrina no tiene afectación alguna en el régimen general de los contratos temporales de nuestro ordenamiento (pues, ya cubre la carencia detectada a la normativa polaca). Por lo tanto, la sentencia no altera las reglas existentes. De modo que no obliga a que en la extinción de un contrato temporal por cumplimiento del término inicialmente acordado deba informarse por escrito de la motivación de la extinción.

 

A. Detalles del caso y cuestiones prejudiciales

El procedimiento versa sobre la demanda de un trabajador por la que reclama el pago de una indemnización a un empresario (privado) que resolvió un contrato de trabajo temporal (a tiempo parcial) dentro del plazo de preaviso, pero sin haber comunicado las causas del despido en el mismo acto. El empresario considera que actuó correctamente, ya que, según el Derecho polaco, el empresario solo tiene obligación de comunicar las causas de forma simultánea al acto de resolución si el contrato que se pretende resolver es de duración indefinida.

El artículo 30, apartado 4, del Código del Trabajo polaco establece la obligación de «[consignar] la causa que justifica» la resolución en el caso de «resolución con preaviso del contrato de trabajo celebrado por tiempo indefinido» o de «extinción del contrato de trabajo sin preaviso».

El legislador polaco exige la forma escrita para proceder a la resolución de todos los tipos de contrato (con o sin preaviso), pero limita la obligación de indicar formalmente sus causas solo al caso de resolución sin preaviso (de un contrato de duración determinada o indefinida). Por consiguiente, la obligación formal de indicar las causas de la resolución no es aplicable a la resolución de un contrato de duración determinada con preaviso.

En estas circunstancias, el órgano remitente formula las siguientes cuestiones prejudiciales:

«1) ¿Deben interpretarse el artículo 1 de Directiva [1999/70] y las cláusulas 1 y 4 del [Acuerdo Marco] en el sentido de que se oponen a una norma del Derecho nacional que establece la obligación del empresario de indicar por escrito la justificación de su decisión de resolver un contrato de trabajo únicamente respecto de los contratos de trabajo celebrados por tiempo indefinido y, por consiguiente, que somete a control judicial la fundamentación de las causas de resolución de los contratos celebrados por tiempo indefinido, sin contemplar al mismo tiempo dicha obligación del empresario (es decir, indicar la causa que justifica la resolución) respecto de los contratos de trabajo de duración determinada (de modo que únicamente se somete a control judicial la cuestión de la conformidad de la resolución con las disposiciones sobre la resolución de los contratos)?

2) ¿Pueden invocar la cláusula 4 del [Acuerdo Marco] y el principio general del Derecho de la Unión relativo a la prohibición de discriminación (artículo 21 de la [Carta]) las partes de un litigio judicial entre particulares y, por consiguiente, tienen las normas anteriormente citadas un efecto horizontal?»

 

B. Fundamentación

El objeto de la controversia que resuelve el TJUE, en esencia, se centra en determinar si la cláusula 4 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional según la cual un empresario no está obligado a motivar por escrito la resolución con preaviso de un contrato de trabajo de duración determinada, a pesar de que está sujeto a tal obligación en caso de resolución de un contrato de trabajo de duración indefinida, y si esa cláusula puede ser invocada en un litigio entre particulares.

A los efectos de resolver estas cuestiones, la fundamentación puede sintetizarse como sigue:

En primer lugar, y partiendo de la base de que la relación contractual (en tanto que sometida a una duración determinada) se encuentra dentro del ámbito de aplicación de la Directiva 1999/70 (Cláusulas 2 y 3), el TJUE, a partir de la idea de que la expresión «condición de trabajo» se refiere al empleo (esto es, a la «relación laboral entre un trabajador y su empleador «), concluye (tras recordar algunas de las «medidas» que ha dictado que deben subsumirse en este concepto) que la normativa polaca está incluida en el concepto de «condiciones de trabajo», en el sentido de la cláusula 4, apartado 1. En concreto afirma:

«dicha normativa regula la resolución de un contrato de trabajo en caso de despido, y la razón de ser de esa regulación es la relación laboral que se ha establecido entre un trabajador y su empleador».

En segundo lugar, el TJUE aborda la cuestión relativa a la existencia de una discriminación prohibida entre contratos temporales e indefinidos. En esencia, recuerda que el propósito de la cláusula 4ª es

«impedir que una relación laboral de esta naturaleza sea utilizada por un empleador para privar a dichos trabajadores de derechos reconocidos a los trabajadores con contrato de duración indefinida.

Además, la prohibición de discriminación formulada en la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco no es sino la expresión específica del principio general de igualdad, que está incluido entre los principios fundamentales del Derecho de la Unión».

Partiendo de la base de que la cláusula no puede interpretarse de forma restrictiva y que tiene efecto directo, la misma

«impone (…) una prohibición de tratar, en cuanto a las condiciones laborales, a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores por tiempo indefinido comparables por el mero hecho de tener un contrato de trabajo de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por «razones objetivas»».

Llegados a este estadio y superado el requisito previo de la comparibilidad entre las situaciones controvertidas (aunque emplaza al órgano remitente a su concreción), constata la existencia de un trato más desfavorable para los contratos temporales. En concreto afirma que

«en caso de una resolución con preaviso de un contrato de trabajo de duración determinada, el empresario no está obligado a comunicar de entrada al trabajador, por escrito, la causa o causas que la justifican, mientras que está obligado a hacerlo en caso de resolución con preaviso de un contrato de trabajo de duración indefinida.

A este respecto, se ha de señalar, por una parte, que la existencia de un trato menos favorable, en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco, se aprecia de forma objetiva. En una situación como la controvertida en el litigio principal, un trabajador con un contrato de duración determinada que es resuelto con preaviso, al no ser informado de la causa o causas de dicho despido, a diferencia de lo que sucede con un trabajador por tiempo indefinido cuyo contrato de trabajo ha sido resuelto, se ve privado de una información importante para apreciar la improcedencia del despido y considerar la posibilidad de solicitar la tutela de un tribunal. Así pues, existe una diferencia de trato entre esas dos categorías de trabajadores, en el sentido de dicha disposición».

Y el TJUE, en respuesta a que la falta de exigencia de tal información no excluye que el trabajador afectado esté facultado para acudir al tribunal laboral, afirma que

«tal situación puede generar consecuencias desfavorables para un trabajador con un contrato de duración determinada en la medida en que dicho trabajador, aun suponiendo que se garantice el control judicial de la procedencia de las causas de resolución de su contrato de trabajo y que se garantice así una tutela judicial efectiva del interesado, no dispone, con carácter previo, de información que puede ser determinante para decidir si entablar o no una acción judicial contra la resolución de su contrato de trabajo.

De este modo, si el trabajador afectado alberga dudas en cuanto a la licitud de la causa de su despido, cuando el empresario no ha comunicado voluntariamente dicha causa, no tiene más opción que interponer una demanda ante el tribunal laboral competente para impugnar el despido. Solo en el contexto de tal demanda el trabajador podrá conseguir que ese tribunal ordene al empresario comunicar la causa o causas del despido, sin poder apreciar a priori las posibilidades de éxito de esa demanda.

(…) [D]icho trabajador está obligado a fundamentar prima facie, en la referida demanda, sus alegaciones dirigidas a demostrar el carácter discriminatorio o abusivo del despido del que ha sido objeto, a pesar de desconocer las causas del mismo».

Y aunque la presentación de la demanda sea gratuita, añade que «la preparación y el seguimiento del procedimiento relativo a su examen pueden acarrear gastos para el referido trabajador, quizás unas costas que deba soportar en caso de que la demanda no prospere».

Finalmente, acudiendo a la doctrina Grupo Norte Facility, añade (ap. 55) una argumentación muy relevante (desde el punto de vista del impacto de esta doctrina a nuestro ordenamiento):

«procede recordar en este contexto que un contrato de duración determinada deja de producir efectos para el futuro cuando vence el término que se le ha asignado, pudiendo constituir dicho término, en particular, como en el presente asunto, una fecha precisa. De este modo, las partes de un contrato de trabajo temporal conocen, desde el momento de su celebración, la fecha que determina su término. Este término limita la duración de la relación laboral, sin que las partes deban manifestar su voluntad a este respecto tras la conclusión de dicho contrato de trabajo (…). La resolución anticipada de tal contrato de trabajo, por voluntad del empresario, debido a circunstancias que no estaban previstas en el momento de su celebración y que perturban el desarrollo normal de la relación laboral puede afectar, dado su carácter imprevisto, a un trabajador con contrato de duración determinada por lo menos en la misma medida en que la resolución de un contrato de trabajo por tiempo indefinido puede afectar al trabajador correspondiente».

A la luz de todo lo anterior, concluye (y siempre sin perjuicio de las comprobaciones que pueda hacer el órgano remitente), que existe un trato menos favorable para los trabajadores con contrato de duración determinada.

La existencia de esta diferencia de trato lleva al TJUE a valorar si existe una razón objetiva que la justifique descartando que la mera existencia de una regulación que prevea este trato distinto sea suficiente para justificarlo). En este sentido, dando respuesta a la alegación del Gobierno polaco, el TJUE rechaza que la función social y económica asociada al contrato temporal (en tanto que, según éste, posibilita una flexibilidad que promueve la política de pleno empleo) sea una razón auténtica suficiente. Especialmente porque estos propósitos no están referidos de forma específica a la «condición de trabajo» controvertida, sino que apelan a un criterio general y abstracto, relativo más bien a la duración del contrato. Admitirlo en los términos sugeridos por el Gobierno polaco, en opinión del TJUE, vaciaría de contenido los objetivos del Acuerdo Marco.

Por otra parte, tampoco está claro que esta diferencia de trato permita alcanzar el objetivo perseguido y ser indispensable al efecto, pues, «la normativa controvertida en el litigio principal no resulta necesaria a la vista del objetivo invocado por el Gobierno polaco». Y aclara:

«aun cuando los empresarios estuvieran obligados a indicar las razones de la resolución anticipada de un contrato de duración determinada, no se verían privados, por ello, de la flexibilidad inherente a este tipo de contrato de trabajo, que puede contribuir al pleno empleo en el mercado laboral. A este respecto, se debe subrayar que la condición laboral de que se trata no se refiere a la facultad misma que tiene un empresario de resolver con preaviso un contrato de trabajo de duración determinada, sino a la comunicación escrita al trabajador de la causa o causas que justifican su despido, de modo que no es posible considerar que este requisito pueda alterar sensiblemente la referida flexibilidad»

En tercer lugar, el TJUE aborda la cuestión relativa al posible efecto horizontal de la Cláusula 4ª de la Directiva 1999/70 en un litigio entre particulares. Tras repasar su consolidada doctrina sobre los límites de la interpretación conforme, reitera que

«dado que el litigio principal enfrenta a particulares, el Derecho de la Unión no puede obligar al órgano jurisdiccional nacional a dejar inaplicado el artículo 30, apartado 4, del Código del Trabajo basándose únicamente en la constatación de que esta disposición es contraria a la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco».

No obstante, precisa que cuando un Estado adopta una normativa que precisa y concreta las condiciones laborales reguladas, en particular, por la cláusula 4 del Acuerdo Marco, aplica el Derecho de la Unión, en el sentido del art. 51.1 CDFUE, y debe garantizar así el respeto, en particular, del derecho a la tutela judicial efectiva consagrado en el art. 47 de esta.

De modo que el TJUE entiende que las reglas controvertidas del derecho polaco limitan el acceso de los trabajadores temporales a la tutela judicial que garantiza el citado art. 47 CDFUE, porque «se priva a ese trabajador de una información importante para apreciar el eventual carácter improcedente de su despido y, en su caso, para preparar una acción judicial con objeto de impugnarlo». Y en relación a este último precepto, añade:

«El Tribunal de Justicia ha precisado que el artículo 47 de la Carta es suficiente por sí solo y no es preciso que sea desarrollado por otras normas del Derecho de la Unión o del Derecho nacional para conferir a los particulares un derecho subjetivo invocable como tal (…).

Por lo tanto (…), el órgano jurisdiccional nacional está obligado a prestar, en el marco de sus competencias, la protección jurisdiccional que el artículo 47 de la Carta garantiza a los justiciables, en relación con la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco, en lo que se refiere al derecho a la tutela judicial efectiva, que incluye el acceso a la justicia, y a dejar de aplicar, por consiguiente, el artículo 30, apartado 4, del Código del Trabajo en cuanto sea necesario para garantizar la plena eficacia de esa disposición de la Carta».

A la luz de todo lo expuesto, finalmente concluye:

«la cláusula 4 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional según la cual un empresario no está obligado a motivar por escrito la resolución con preaviso de un contrato de trabajo de duración determinada, a pesar de que está sujeto a tal obligación en caso de resolución de un contrato de trabajo de duración indefinida. El órgano jurisdiccional nacional que conozca de un litigio entre particulares estará obligado, cuando no pueda interpretar el Derecho nacional aplicable de conformidad con dicha cláusula, a prestar, en el marco de sus competencias, la protección jurisdiccional que el artículo 47 de la Carta otorga a los justiciables y a garantizar la plena eficacia de este artículo, dejando de aplicar, en cuanto sea necesario, cualquier disposición nacional contraria».

 

C. Valoración crítica

Las implicaciones de la primera parte de esta resolución en el régimen general de la contratación temporal interno, como he avanzado, no son (salvo error o mejor doctrina) relevantes, especialmente, si se atiende a la literalidad del ap. 55 de la sentencia reproducido.

Es importante recordar que, en la legislación polaca, la obligación formal de indicar las causas de la resolución no es aplicable a la resolución de un contrato de duración determinada con preaviso, describiendo un trato desfavorable respecto de los contratos indefinidos que carece de justificación objetiva y razonable.

Ahora bien, la sentencia también apunta que, en el caso de que la ineficacia del contrato derive del cumplimiento del término acordado, no se requiere motivación alguna por escrito. En efecto, para el caso de que el contrato temporal esté sometido a un plazo, en el ap. 55 el TJUE, acudiendo a la doctrina Grupo Norte Facility (a través de la cual – como se recordará – corrigió lo sostenido en de Diego Porras 1), recuerda que las partes del contrato conocen, desde el momento de su celebración, la fecha que determina su término. En estos casos, permítanme que reproduzca de nuevo lo que afirma:

«Este término limita la duración de la relación laboral, sin que las partes deban manifestar su voluntad a este respecto tras la conclusión de dicho contrato de trabajo. La resolución anticipada de tal contrato de trabajo, por voluntad del empresario, debido a circunstancias que no estaban previstas en el momento de su celebración y que perturban el desarrollo normal de la relación laboral puede afectar, dado su carácter imprevisto, a un trabajador con contrato de duración determinada por lo menos en la misma medida en que la resolución de un contrato de trabajo por tiempo indefinido puede afectar al trabajador correspondiente».

Por consiguiente, la literalidad de este párrafo (y, en particular, la parte resaltada en negrita) sugiere que la extinción por cumplimiento del término inicialmente acordado no requiere motivación por escrito alguna (ni, dicho sea de paso, tampoco puede derivarse que esté exigiendo una uniformidad total en el preaviso). Y es lógico que así sea porque, como apuntó el TJUE en el asunto Grupo Norte Facility, las expectativas de las partes no se han visto frustradas. En concreto, recuérdese que en esta sentencia afirma (ap. 57)

«En efecto, se deduce de la definición del concepto de «contrato de duración determinada» que figura en la cláusula 3, apartado 1, del Acuerdo Marco que un contrato de este tipo deja de producir efectos para el futuro cuando vence el término que se le ha asignado, pudiendo constituir dicho término la finalización de una tarea determinada, una fecha precisa o, como en el caso de autos, el advenimiento de un acontecimiento concreto. De este modo, las partes de un contrato de trabajo temporal conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término. Este término limita la duración de la relación laboral, sin que las partes deban manifestar su voluntad a este respecto tras la conclusión de dicho contrato».

Ahora bien, si la extinción se produce ante tempus, el TJUE (como se acaba de exponer) obliga a que el ordenamiento jurídico exija que el empresario deba informar por escrito de los motivos de la extinción.

A la luz de lo expuesto, es claro que el ordenamiento jurídico español se ajusta a esta matriz porque, si el empresario quiere extinguir ante tempus un contrato temporal deberá (como en el caso de los contratos indefinidos) presentar una carta de despido (disciplinario u objetivo). Y, para el resto de supuestos de ineficacia contractual sobrevenida, las reglas son comunes a ambas modalidades contractuales (no se prevé especificidad alguna).

A diferencia del régimen jurídico polaco, esta equiparación en las reglas es la que impediría pensar que lo previsto en el ET vulnera la cláusula 4ª de la Directiva 1999/70.