by tbeltran

 

 

La esperada STJUE 18 de enero 2024 (C‑631/22), Ca Na Negreta, en respuesta a la cuestión prejudicial formulada por el TSJ Baleares (un análisis al repecto aquí), ha dictaminado que es contrario a al art. 5 de la Directiva 2000/78/CE que el art. 49.1.e ET permita al empresario extinguir el contrato por incapacidad permanente debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables.

Se trata, sin duda, de una resolución con profundas implicaciones, cuyos efectos (debo admitir) son difíciles de medir en estos momentos en toda su extensión. El caso ya ha merecido el excelente comentario del Prof. Rojo y, sin perjuicio de algunas referencias a su aproximación, permítanme que les recomiende su atenta lectura.

El propósito de esta entrada es sintetizar la fundamentación y fallo del TJUE (que comparto en su integridad) y también tratar de sondear alguno de los efectos que estimo que la misma puede suscitar. Vaya por delante, que como ya ha apuntado el Prof. Rojo, al menos, convendrá una modificación del art. 49.1.e ET y de la jurisprudencia que lo interpreta. Aunque, como trataré de exponer posteriormente, quizás no sea la única requerida.

 

A. Detalles del caso y cuestiones prejudiciales

El demandante era conductor de camión de retirada de residuos hasta que sufrió un accidente de trabajo, lo que le causó una lesión permanente. El INSS dictó una resolución poniendo fin a la incapacidad temporal y reconociendo una indemnización por “lesión permanente no invalidante”. A petición del trabajador, la empresa acordó un cambio de puesto de trabajo que le permitía trabajar con sus limitaciones físicas.

El trabajador recurrió judicialmente contra la resolución del INSS que le había denegado la invalidez permanente y, dos años más tarde, fue reconocido en situación de incapacidad permanente total para su profesión habitual de conductor de camión de retirada de residuos (sin prever la posibilidad de revisión por mejoría).

La empresa comunicó al demandante su cese en el trabajo después de la sentencia, lo que llevó al demandante a interponer una reclamación judicial alegando despido discriminatorio. Sin embargo, la reclamación fue desestimada por el juzgado porque, de acuerdo con la doctrina jurisprudencial, el reconocimiento de la incapacidad total conlleva la baja en la empresa y no hay obligación legal por parte de la empresa de ubicar al trabajador en otro puesto de trabajo dentro de la misma empresa.

Ante esta situación, y a partir de una sólida fundamentación, el TSJ Baleares formuló dos cuestiones prejudiciales:

«1) El artículo 5 de la [Directiva 2000/78], a la luz [de] los apartados 16, 17, 20 y 21 de su preámbulo, de los artículos 21 y 26 de la [Carta] y de los artículos 2 y 27 de la [Convención de la ONU], ¿debe ser interpretado en el sentido de que se opone al mismo la aplicación de una norma nacional que contemple como causa automática de extinción del contrato de trabajo la discapacidad del trabajador/a (al ser declarado en situación de incapacidad permanente y total para su profesión habitual, sin previsión de mejoría), sin previo condicionamiento al cumplimiento por parte de la empresa del mandato de adoptar “ajustes razonables” a la que obliga el referido artículo 5 de la Directiva para mantener el empleo (o justificar la carga excesiva de tal obligación)?

2) Los artículos 2, apartado 2, y 4, apartado 1, de la [Directiva 2000/78], a la luz de los apartados 16, 17, 20 y 21 de su preámbulo, de los artículos 21 y 26 de la [Carta] y de los artículos 2 y 27 de la [Convención de la ONU], ¿deben ser interpretados en el sentido de que la extinción automática del contrato de trabajo de un trabajador por causa de discapacidad (al ser declarado en situación de incapacidad permanente y total para su profesión habitual), sin previo condicionamiento al cumplimiento del mandato de adoptar “ajustes razonables” a la que obliga el referido artículo 5 de la Directiva para mantener el empleo (o a la previa justificación de la carga excesiva de tal obligación), constituye una discriminación directa, aun cuando una norma legal interna determine tal extinción?»

 

B. Fundamentación

A pesar de que el TSJ Baleares formula 2 cuestiones prejudiciales, es importante advertir que el TJUE las acaba fusionando y ofrece una única respuesta. Los criterios del TJUE para alcanzar la inadecuación del art. 49.1.e ET al marco descrito por la Directiva 2000/78 pueden sintetizarse como sigue:

En primer lugar, el TJUE entiende que la cuestión controvertida está comprendida en el ámbito de aplicación de la Directiva 2000/78. Afirmación que sustenta en los siguientes argumentos:

-Primero, recuerda (citando el asunot HR Rail) que el concepto de «discapacidad» está referido a una limitación de la capacidad derivada, en particular, de dolencias físicas, mentales o psíquicas permanentes que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.

-Segundo, precisa que la Directiva 2000/78 se aplica a todas las personas, por lo que respecta tanto al sector público como al privado, incluidos los organismos públicos, en relación, en particular, con las condiciones de despido. Y, en relación al concepto de «despido», éste se refiere a la extinción unilateral de toda actividad mencionada en el artículo 3, apartado 1, letra a), de la Directiva 2000/78  y engloba cualquier extinción del contrato de trabajo no deseada por el trabajador y, en consecuencia, sin su consentimiento.

-Tercero, advierte que al trabajador se le ha reconocido la condición de «persona con discapacidad»,

«en el sentido de la legislación nacional que transpone el artículo 5 de la Directiva 2000/78, a saber, los artículos 4, 40 y 63 de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad. Parece que la limitación de la capacidad del demandante en el litigio principal, que resulta de dolencias físicas permanentes, puede impedir la participación plena y efectiva de este en la vida profesional, de modo que su situación está comprendida en el concepto de «discapacidad», en el sentido de la Directiva 2000/78 y de la jurisprudencia [asunto HR Rail]».

Y, cuarto, puntualiza que la facultad de resolver el contrato debido a una incapacidad permanente no es objeto de discusión. Y, en paralelo, el hecho de que el trabajador solicite que se le reconozca una incapacidad permanente y que sepa que esto implica el reconocimiento de esta facultad extintiva al empresario no significa que «ese trabajador hubiera dado su consentimiento a la extinción de dicho contrato». De modo que una extinción por este motivo está comprendida entre las «condiciones de despido» ex art. 3.1.c) Directiva 2000/78 porque «constituye una extinción del contrato de trabajo no deseada por el trabajador».

En segundo lugar, tras recordar que el contenido de la Directiva 2000/78 debe interpretarse de conformidad con las disposiciones de la Convención de la ONU, pone el foco la definición del concepto de «discriminación por motivos de discapacidad»:

«cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo. Este concepto incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables».

Y, en relación a estos ajustes, del tenor del art. 5 Directiva 2000/78 se desprende que

«el empresario está obligado a adoptar las medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se le ofrezca formación, sin que suponga una carga excesiva para el empresario».

Esto implica que si una persona es declarada no apta para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida,

«un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78, ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores»

No obstante, también recuerda los límites del art. 5, porque

«no puede obligar al empresario a adoptar medidas que supongan una carga excesiva para él». Y para determinar la desproporción de esta carga, recuerda que deben tenerse en cuenta, «particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda. Además, debe precisarse que, en cualquier caso, solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar»

A la luz de lo anterior, la idea de la «carga excesiva para el empresario» es un concepto clave porque se erige en el contrapunto al concepto de «ajustes razonables». En concreto afirma:

«el concepto de «ajustes razonables» implica que un trabajador que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para las funciones esenciales del puesto que ocupa sea reubicado en otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para su empresario»

En tercer lugar, la sentencia constata que la normativa nacional no obliga al empresario a adoptar previamente medidas adecuadas en el caso de extinción ex art. 49.1.e ET derivada del reconocimiento formal de su incapacidad para ejercer su anterior función habitual.

El hecho de que el trabajador haya sido reubicado durante más de un año, evidencia (más si cabe) las carencias del marco normativo, porque parecía compatible con las limitaciones físicas resultantes de su accidente de trabajo. Motivo por el que afirma que la normativa permite

«dispensar al empresario de su obligación de realizar o, en su caso, mantener, ajustes razonables, como un cambio a otro puesto, aun cuando el trabajador de que se trate disponga de las competencias, capacidades y disponibilidad requeridas para desempeñar las funciones esenciales de ese otro puesto (…) . Además, dicha normativa tampoco parece obligar al empresario a demostrar que tal cambio de puesto podría imponerle una carga excesiva (…), antes de proceder al despido del trabajador».

En cuarto lugar, el TJUE rechaza que el reconocimiento de una incapacidad permanente total a petición del trabajador y que le dé derecho a una prestación, conservando al mismo tiempo la posibilidad de dedicarse al ejercicio de otras funciones, carece de relevancia a los efectos de esta controversia. Especialmente porque – prosigue – si se obliga a un trabajador con discapacidad a «soportar el riesgo de perder su empleo para poder disfrutar de una prestación de seguridad social» se está «menoscabando el efecto útil del art. 5 Directiva 2000/78, interpretado a la luz del art. 27. 1, de la Convención de la ONU , según el cual se debe salvaguardar y promover el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, y el mantenimiento en el empleo».

Llegados a este estadio la sentencia entiende que

«Al asimilar una «incapacidad permanente total», que solo afecta a las funciones habituales, al fallecimiento de un trabajador o a una «incapacidad permanente absoluta» que (…), designa una incapacidad para todo trabajo, dicha normativa nacional es contraria al objetivo de integración profesional de las personas con discapacidad a que se refiere el artículo 26 de la Carta».

Y, en quinto lugar, el TJUE también advierte (en respuesta a las alegaciones del Gobierno español) que, a pesar de que un Estado es el único competente para organizar su sistema de seguridad social y determinar los requisitos para la concesión de las prestaciones en materia de seguridad social, esto no le exime de respetar el Derecho de la Unión. De modo que una normativa interna no puede ir en contra del art. 5,

«convieriendo la discapacidad del trabajador en una causa de despido, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables para permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva, en el sentido de la jurisprudencia recordada en el apartado 45 de la presente sentencia».

En conclusión, la suma de todos estos factores lleva al TJUE a entender que la facultad extintiva que confiere el art. 49.1.e ET en el caso de la incapacidad permanente es contrario al art. 5 Directiva 2000/78. En concreto afirma:

«el artículo 5 de la Directiva 2000/78, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta y de los artículos 2 y 27 de la Convención de la ONU, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva».

 

C. Valoración crítica

Como he apuntado al inicio de la entrada comparto la fundamentación y el fallo del TJUE. Se trata de una resolución con importantes implicaciones y que estimo (como también sugiere el Prof. Rojo) que requeriría una adaptación normativa en diversos preceptos.

Permítanme que señale algunas reflexiones que pueden derivarse de esta resolución (asumiendo que, quizás, algunas de ellas requerirán una revisión por mi parte a la luz de un análisis más detallado del caso y/o de las aportaciones que la doctrina especializada lleve a cabo y/o de las reacciones de los tribunales):

-Primero, es importante tener en cuenta que el TJUE no cuestiona la posible resolución del contrato por incapacidad permanente. Por consiguiente, sigue siendo una causa de inefectividad contractual válida.

-Segundo, la resolución del contrato por este motivo no puede ser automática. A la luz de la argumentación del TJUE parece que sólo afecta a la incapacidad total. La idea de una limitación que designe (en palabras del TJUE) una «incapacidad para todo trabajo», sugiere que incapacidad absoluta y ulteriores grados quedarían, a priori, excluidos (aunque, según las circunstancias del caso, tampoco debería descartarse la posibilidad de extender esta doctrina a estas situaciones).

-Tercero, antes de proceder a la extinción es clave hacer una evaluación para determinar si son posibles ajustes razonables para permitir la conservación del empleo de la persona afectada. En este sentido, es probable que los servicios de prevención asuman un papel determinante para hacer esta valoración. Y, especialmente, también para tratar de anticipar la evolución de la persona afectada en el nuevo escenario que pueda proyectarse.

Qué debe entenderse por ajuste razonable es un elemento que dependerá de las circunstancias del caso. Es obvio que la reubicación puede ser una de las opciones. Dentro del concepto de «reubicación», parece que también debería incluirse alternativas más allá del centro de trabajo y/o de los grupos profesionales que puedan existir (desarrollando, por tanto, funciones «similares» o totalmente distintas).

En todo caso, en función de la limitación funcional derivada de la discapacidad, el abanico de opciones con impacto contractual pueden ser múltiples (por ejemplo, entre otras posibles, podría plantearse si una reducción de jornada o el teletrabajo también entrarían en esta categoría).

En paralelo, también es posible que algunas de las alternativas resultantes de los ajustes posibles estén al alcance, pero que requieran una capacitación o título que no ostenta la persona afectada (o cuya obtención requiera un plazo de tiempo superior al que sería razonable).

-Cuarto, para el caso de que sean posibles, no se puede exigir a la empresa que los materialicen si tales ajustes constituyen una «carga excesiva». Qué debe entenderse por carga excesiva es, obviamente, una cuestión abierta que también dependerá claramente de las circunstancias de hecho (y que la empresa debería tratar de ser capaz de justificar y acreditar). En todo caso, es un concepto que no sólo apela a una dimensión económica, sino que puede afectar a otras dimensiones (por ejemplo, entre otras, organizativas y/o productivas).

-Quinto, para el caso que los ajustes sean posibles y no supongan una carga excesiva para la empresa, parece obvio que no puede forzarse al trabajador a aceptarlos. En el caso de que no quiera hacerlo, la extinción del contrato discurrirá por su cauce habitual.

-Sexto, para el caso de que el trabajador esté dispuesto a aceptar estos ajustes, nos encontramos ante un cambio en el programa de prestación (que, incluso, puede plantear una alteración del objeto del contrato). Por este motivo, lo más recomendable es que quede constancia escrita de la voluntad (informada) de ambas partes.

-Séptimo, para el caso de que una empresa no lleve a cabo en análisis del ajuste razonable, o bien, no lo haga adecuadamente, la extinción motivada en el art. 49.1.e ET, describirá un motivo extintivo discriminatorio. La readmisión subsiguiente (acompañada de la correspondiente indemnización por daños y perjuicios), puede derivar en un escenario jurídicamente controvertido porque pueden darse situaciones contrarias a las condiciones de incompatibilidad de la incapacidad permanente previstas en el art. 198 LGSS.

–Octavo, si efectivamente es posible llevar a cabo una adaptación razonable del puesto de trabajo, ¿puede seguir afirmándose que se está en una situación de incapacidad permanente «total»? De hecho, desde el punto de vista de la sostenibilidad del sistema de Seguridad Social, no parece que esta opción sea razonable. No obstante, tampoco debe obviarse que, en función de la limitación funcional padecida, tampoco debe olvidarse la evolución de las limitaciones de la persona en la nueva situación.

Y, a colación de lo anterior, téngase en cuenta que el art. 200 LGSS establece que «No obstante lo anterior, si el pensionista de incapacidad permanente estuviera ejerciendo cualquier trabajo, por cuenta ajena o propia, el Instituto Nacional de la Seguridad Social podrá, de oficio o a instancia del propio interesado, promover la revisión, con independencia de que haya o no transcurrido el plazo señalado en la resolución«. Teniendo en cuenta esta posibilidad, no tendría mucho sentido que la declaración de incapacidad permanente total vaya acompañada de una inmediata revisión. Por este motivo, quizás, convendría que la entidad gestora, antes de declarar la situación de IP se cercione de que la adaptación razonable por parte de la empresa no es posible.

-Noveno, para el caso que se deniegue la declaración de incapacidad permanente y el trabajador la impugne, es obvio que la empresa no puede acudir al art. 49.1.e ET para extinguir el contrato. Lo que, si bien abre la puerta para una posible resolución por la vía del art. 52 ET, es importante advertir que una posterior declaración de la incapacidad puede plantear una posible reclamación por la extinción del contrato sin la valoración de la posibilidad de adoptar ajustes razonables.

-Décimo, repárense en la siguiente circunstancia: en el caso de ineptitud sobrevenida, el art. 52.a ET establece una causa de resolución contractual indemnizada de 20 días. En cambio, en el caso de extinción del contrato por incapacidad permanente en el que la empresa acredite que no puede adaptar el puesto de trabajo porque los ajustes que debe llevar a cabo no son razonables (y que, en el fondo, también puede plantearse como una «inadaptación» del trabajador), el ordenamiento jurídico no reconoce indemnización alguna. Quizás, haya otra forma de verlo (y/o esté equivocado), pero parece que existe un tratamiento diferenciado sobre la base de una discapacidad declarada difícilmente justificable en términos de igualdad y no discriminación.

Si no estoy equivocado en esta disección, el escenario resultante de esta sentencia es particularmente complejo (y, obviamente, podría ser mayor si me he quedado corto al identificar las posibles derivadas); y requeriría una intervención legislativa «integral» para dar seguridad jurídica (y, obviamente, así mitigar el «ruido» que muy probablemente emergerá en los próximos meses a resultas de las reacciones judiciales interpretando esta doctrina).

Aunque desearía que el «ecosistema» iuslaboral no fuera así, ante el elevado grado de incertidumbre que esta importante sentencia arroja, no queda más remedio que permanecer expectantes.