By bbeltran
La STS 21 de noviembre 2023 (rec. 3576/2020) se refiere al ámbito de aplicación de la reducción de jornada por cuidado de hijo y, en concreto, ha dictaminado que el derecho a la reducción de jornada por guarda legal de un menor no lleva aparejada la posibilidad de que dicha reducción se proyecte sobre el sistema de trabajo a turnos de una trabajadora, de modo que no permite pasar a realizar su jornada en un único turno cuando venía realizándola en turnos alternos de mañana y tarde.
A. Detalles del caso y recorrido judicial
Los principales detalles del caso (sin perjuicio de otros que se detallan en la síntesis de la fundamentación) son los siguientes:
- La trabajadora demandante prestaba servicios para la empresa demandada con contrato laboral indefinido a tiempo completo.
- La demandante, madre de una niña nacida el año 2014, estuvo en excedencia durante 4 años y a su reincorporación al trabajo, solicitó reducción de jornada a 4 horas diarias en turno fijo de mañana. Su jornada habitual era en turnos alternos de mañana y de tarde, de
8 a 15 horas y de 15 a 22 horas. - La empresa contestó que accedía a la reducción de jornada por guarda legal pero no a la concreción horaria en los términos pedidos pues la jornada de la demandante está establecida en turnos rotatorios de mañana y tarde de lunes a sábados y determinados domingos y la reducción de jornada debe ser en cada turno que le corresponda trabajar y por otra parte la demandada arguye razones organizativas y productivas, pues implicaría una descompensación de personal.
La SJS\2 Cartagena 31 de mayo de 2018 (núm. 250/2018) reconoció el derecho a la reducción de jornada y a la concreción horaria solicitadas e impuso a la empresa demandada el pago de una indemnización de 3.500 euros por los daños y perjuicios causados. La STSJ Murcia 27 de enero 2020 (rec. 1350/2018) desestimó el recurso de suplicación interpuesto por la empresa contra la sentencia de instancia, confirmándola.
La empresa, disconforme, presenta recurso de casación, aportando como sentencia de contraste la STSJ Madrid 15 de enero 2018 (rec. 936/2017). En un supuesto en el que se formula una petición de similar naturaleza, entiende que no procede estimar la petición actora dado que la reducción de jornada por cuidado de hijo sólo es posible dentro de la jornada ordinaria y la pretensión de proyectar tal reducción en un único turno implica desbordar tal jornada ordinaria.
B. Fundamentación
Superado el juicio de contradicción, los motivos de la Sala IV para limitar los efectos de la reducción de jornada por guarda legal son los siguientes y confirmar el criterio de la sentencia de contraste pueden agruparse en los siguientes bloques argumentativos (cuatro):
Primero: siguiendo el planteamiento de la STC 26/2011, debe partirse de la idea de que
«la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales (art. 14 CE) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia (art. 39 CE), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares».
Segundo: el Alto Tribunal parte de la base de que la resolución del caso debe ceñirse a la interpretación de los apartados 6 y 7 del art. 37 ET, pues, la demandante en el acto del juicio desistió de su pretensión de vulneración de derechos fundamentales (por lo que el litigio se mantiene en los términos de la estricta interpretación y aplicación de la legislación ordinaria y, por lo tanto, no cabe efectuar un juicio respecto de la necesidad de la pretensión actora en orden a la satisfacción de un derecho fundamental).
Desde este punto de vista, el TS entiende que tales reglas reconocen
«la facultad de concretar las características específicas de la reducción de suerte que es a la persona trabajadora a quien la norma otorga el derecho de determinar las condiciones de la reducción horaria, con un único límite: el que la reducción se comprenda «dentro de su jornada ordinaria».
Y, el concepto «jornada ordinaria», hace referencia «a la que efectivamente viene desarrollando el trabajador, de manera habitual, dentro de los límites establecidos legal o convencionalmente». De modo que, si bien es cierto que corresponde a la persona trabajadora concretar el horario que pretendía realizar una vez ejercitado el derecho de su reducción de jornada diaria, esta concreción «solo podía hacerse dentro de los límites de su jornada ordinaria (STS 15 de septiembre 2016, rec. 260/2015)»
Por lo tanto, en el caso examinado
«la reducción debería producirse sin alterar el régimen de trabajo a turnos que venía realizando y que constituía característica específica de su jornada ordinaria, pues la previsión del artículo 35.6 ET no comprende la posibilidad de variar el régimen ordinario de la jornada (STS 18 de junio 2008, rec. 1625/2007), ni la modificación unilateral del sistema de trabajo a turno (STS 13 de junio de 2008, rec. 897/2007).
Y añade la siguiente puntualización:
«El cambio del sistema de trabajo a turnos y su sustitución por un sistema de turno único de mañana no implica una simple reducción de jornada, sino que implica una alteración de la jornada ordinaria de trabajo. La actora no ejercitó la posibilidad de solicitar la adaptación de su jornada de trabajo en los términos previstos en el artículo 34.8 ET; adaptación en la que, con independencia de la redacción concreta del precepto en el período a que se refiere la pretensión actora, podría tener cabida el contenido de esta ya que en el ámbito aplicativo de dicho precepto la Sala ha admitido la conversión en jornada continuada de la que no lo es (STS 24 de julio 2016, rec. 245/2016); la modificación del horario de trabajo (STS 13 de junio 2008, rec. 897/2007); o, el horario flexible a la entrada y la salida del trabajo (STS 31 de mayo 2016, rec. 121/2015).
Tercero: la negativa de la empresa no parece desprovista de fundamento o razón, ni tampoco puede calificarse como abusiva o fraudulenta. En concreto, la Sala IV entiende que la empresa
«arguye razones organizativas y productivas conectadas con el hecho de que la aceptación de la pretensión implicaría una descompensación de personal. Al respecto, resulta dato incontrovertido que el centro de trabajo tiene un horario de apertura de 9 a 22 horas y una plantilla de 89 trabajadores, de los cuales 15 están en reducción de jornada por guarda legal y dos de ellos en turno de mañana por estar destinados en administración y una tercera persona por víctima de violencia de género y todos los demás hacen turnos rotatorios de mañana y tarde. La trabajadora es vendedora en la sección de electro, en donde se constata mayor trabajo por la tarde por el cierre de la caja, aunque las ventas están equilibradas entre la mañana y la tarde. En la sección hay tres trabajadores por la mañana y tres por la tarde y también hay dos trabajadores con reducción de jornada en turnos alternativos de mañana y tarde. No puede entenderse, por tanto, que la negativa empresarial pueda ser tachada de irrazonable».
Cuarto: este criterio se alinea con el sostenido por el TJUE. En efecto, en la STJUE de 18 de Septiembre 2019 (C-366/18) consideró que
«no vulneraba el derecho comunitario la normativa española que exige que la reducción de jornada se efectúe ‘dentro de la jornada ordinaria’ sin que pueda exigirse, salvo mutuo acuerdo, la conversión de la jornada partida en continuada o el cambio de horario o el de turno de trabajo pasando de un sistema de trabajo a turnos a un turno fijo, señalando expresamente que ni la Directiva 2010/18 ni el Acuerdo marco sobre el permiso parental contienen disposición alguna que permita obligar a los Estados miembros, en el contexto de una solicitud de permiso parental, a conceder al solicitante el derecho a trabajar con un horario fijo cuando su régimen de trabajo habitual es un régimen de turnos».
En virtud de todo ello, como se ha apuntado, casa la sentencia recurrida, confirmando el criterio de la de contraste.
C. Valoración crítica
La valoración en esta ocasión será breve. Comparto la fundamentación y el fallo de la Sala IV en su integridad. En el marco del debate de legalidad ordinaria, el concepto «jornada ordinaria» del art. 37.7 ET circunscribe las opciones al alcance en los términos descritos.
Y, aunque la dimensión constitucional no es objeto de debate, conviene recordar que, en virtud de la STS 25 de mayo 2023 (rec. 1602/2020), en el marco del art. 37.7 ET, la mera denegación de la concreción horaria que interesa la persona trabajadora, con indicación de las causas que lo impiden, no implica, por si sólo, que se esté vulnerando el derecho de no discriminación por razón de sexo ni siquiera por discriminación indirecta.
En este mismo contexto, también es interesante aportar la argumentación de la SJS/4 Valladolid 8 de febrero 2023 (rec. 747/2022) porque entiende que la interpretación restrictiva que se deriva del término «diaria» del art. 37.6 ET (añadido por la reforma de 2012 en el ap. 5) describe una discriminación indirecta:
«resulta diáfano que la reforma analizada, en su interpretación restrictiva, es susceptible de dar lugar a una clara situación de discriminación indirecta, especialmente odiosa e intolerable por cuanto la habría generado el propio legislador, pues se trata de una disposición legal, el art. 37.5 ET en la redacción dada por el Real Decreto-ley 3/12, aparentemente neutra (formalmente destinada a trabajadoras y trabajadores) que, no obstante, pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, ya que es un hecho público y notorio que en la actualidad el derecho de reducción de jornada, como los restantes derechos de conciliación, son ejercidos en la inmensa mayoría de los casos por trabajadoras, especialmente en el ámbito de la relación laboral privada. Baste señalar que, según la ‘Nota de Prensa’ de 01.07.2011 del INE relativa al ‘Módulo sobre conciliación entre la vida laboral y la familiar’, correspondiente al 2010, en función de la Encuesta de Población Activa (EPA), de un total de 685.300 personas que redujeron su horario laboral para el cuidado de hijo menor o familiar mayor dependiente, el 85,1% fueron mujeres y el 14,9% hombres (dato estadístico que, si se actualizara en el ámbito de la relación laboral privada, con exclusión de la laboral pública y la funcionarial, es altamente probable que arrojara una diferencia aún mayor entre sexos)».
Volviendo a la resolución objeto de este comentario, su fundamentación es interesante porque también proyecta otras vías a través de las cuales podría materializarse un cambio como el que pretende la trabajadora demandante. Y, en este punto, creo que vale la pena reproducir de nuevo las palabras del Tribunal Supremo:
«La actora no ejercitó la posibilidad de solicitar la adaptación de su jornada de trabajo en los términos previstos en el artículo 34.8 ET; adaptación en la que, con independencia de la redacción concreta del precepto en el período a que se refiere la pretensión actora, podría tener cabida el contenido de esta ya que en el ámbito aplicativo de dicho precepto la Sala ha admitido la conversión en jornada continuada de la que no lo es (STS 24 de julio 2016, rec. 245/2016); la modificación del horario de trabajo (STS 13 de junio 2008, rec. 897/2007); o, el horario flexible a la entrada y la salida del trabajo (STS 31 de mayo 2016, rec. 121/2015)».
En cualquier caso, en este tipo de controversias, es clave analizar la razonabilidad de la negativa de la empresa.
