Sobre el registro de la jornada (art. 34.9 ET): algunos testimonios judiciales (AN y TSJ)

 

La STJUE 14 de mayo 2019 (C‑55/18), CCOO (un comentario aquí), resuelve la controversia sobre la necesidad llevar a cabo un registro de la jornada (siguiendo el planteamiento ya avanzado por el AG – ver aquí). En síntesis, como saben, el titular sería que con esta doctrina (corrigiendo el criterio de la STS 23 de marzo 2017, rec. 81/2016), el TJUE entiende que

«los Estados miembros deben imponer a los empresarios la obligación de implantar un sistema objetivo, fiable y accesible que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador«.

Y corresponde a cada Estado definir «los criterios concretos de aplicación de tal sistema, especialmente la forma que este debe revestir» (y un comentario sobre la evolución doctrinal interna anterior, aquí)

A nivel interno, contamos con reacciones interesantes. El propósito de esta entrada es darles cuenta de las mismas (al menos, de las que he localizado). Espero que les pueda ser de alguna utilidad.

La AN ha tenido oportunidad de pronunciarse en diversas ocasiones. En este sentido, la SAN 10 de diciembre 2019 (rec. 232/2019) ha establecido que

«Que formalmente su adopción debe realizarse, bien en convenio colectivo estatutario, bien por acuerdo de empresa, o en defecto de ambos pactos colectivos, por decisión unilateral del empleador previa consulta con los representantes legales de los trabajadores, consulta esta que ante la falta de previsión expresa del art. 34.9 del E.T, deberá efectuarse respetando al menos las previsiones de los apartados 5 y 6 del art. 65 del E.T.

Que el registro de jornada se configura como una obligación de carácter documental, sirviendo como instrumento útil para garantizar el cumplimiento de elementos fundamentales del contrato de trabajo:

a.- el cumplimiento de las obligaciones empresariales en materia de salario (art. 4 f) E.T) y cotización (arts.141 del TRLGSS);

b.- el cumplimiento por parte del empresario de las obligaciones establecidas en materia de prevención de riesgos laborales relativas a la ordenación del tiempo de trabajo, en garantía de la seguridad y salud de los trabajadores (art. 4 d) E.T) ;

c.- y finalmente, el cumplimiento por parte del trabajador de su prestación laboral, (art. 5 E.T), máxime en el supuesto habitual en que el salario base se fije por unidad de tiempo con arreglo al art. 26.3 del E.T (en este sentido debemos referir la SAN 20 de junio 2019, rec. 115/2019)».

A su vez, como recuerda la propia AN

«con anterioridad a la entrada en vigor del R.D. Ley 8/2019, y del dictado de la STJUE de 14-5-2019, a que se ha hecho referencia, por la doctrina judicial se venía admitiendo la posibilidad de que el empleador de forma unilateral implementase como medida de vigilancia y control amparada en las facultades que al respecto le otorga el art. 20.4 ET un sistema de registro de jornada para verificar que la incorporación y el abandono del puesto de trabajo por parte del empleado se ajustan al régimen de jornada y horario vigente en la empresa. En tal sentido, debemos hacer referencia la STSJ Canarias/Palmas 29 de mayo 2012 (rec. 398/2012) en la que con cita de la Sentencia de la Sala III del TS de 2 de julio 2007 (dictada en supuesto de funcionarios del Gobierno de Cantabria) se admite la implantación de un sistema de registro de jornada mediante la identificación por huella digital».

En paralelo, la AN también ha dictado las siguientes resoluciones:

– La SAN 2 de diciembre 2020 (rec. 218/2020), entiende que la implementación de un sistema de registro de jornada basado en un modelo auto-declarativo por parte de los trabajadores no vulneraba los requisitos de objetividad y fiabilidad que pregona la STJUE de 14-5-2.019.

– La SAN 31 de marzo 2021 (rec. 343/2020), avala que la Guía de Registro de Jornada del Banco de Santander y la Circular emitida con relación a la misma, en concreto que la realización de las horas extraordinarias debiese estar sujeta a la autorización de la empresa.

– La SAN 15 de febrero 2022 (rec. 356/2021) estima que no era un sistema de registro de jornada fiable aquel en el que el trabajador se limitaba a firmar una hoja en el momento de entrada al servicio y en el que deje o momento de finalización del mismo se estimaba sin que tuviese que coincidir con el momento real de finalización del mismo.

Por su carácter más reciente, merece especial atención la SAN 19 de abril 2022 (rec. 39/2022) pues, aborda cuatro cuestiones relevantes en relación al mecanismo de de registro de jornada informatizado implantando en una entidad bancaria (BBVA):

– En primer lugar, y en respuesta a la petición del sindicato demandante de que el registro implementado contenga información trazable y, en consecuencia, se informe a la RLT de cada una de las modificaciones de apuntes, en qué consisten las mismas y en qué momento en se han producido, la AN afirma:

«la información que debe proporcionarse a la RLT no es otra que la que se deduzca del art. 34.9 E.T, del Convenio sectorial, y del Acuerdo de empresa de fecha 25.9-2.019, y ni en la norma legal, ni en el Convenio, ni en el acuerdo de empresa, se impone la obligación de información que ahora se reclama por cuanto que:

i.- el art. 34.9 E.T no exige si quiera que se proporcione información periódica alguna ni simplemente que la RLT pueda tener acceso a los registros;

ii.- si bien tanto el Convenio sectorial y el Acuerdo de empresa se imponen una efectiva obligación de información a la RLT que debe proporcionarse mensualmente y en formato excel, la misma viene referida al registro de jornada de cada trabajador, no a las posibles modificaciones;

– en todo caso, y a fin de solventar puntuales discrepancias entre trabajadores y empleadora acerca de la veracidad de los datos registrados, estando garantizada la trazabilidad, se podría tener acceso puntual a los datos almacenados por el operador de software para esclarecer tales discrepancias por los medios que al efecto habilita el ordenamiento jurídico tanto en el seno de un proceso judicial como extraprocesalmente».

– En segundo lugar, también rechaza que en el registro el apunte de las pausas de trabajo no efectivo y la duración de las mismas, porque

«En el modelo que ha implementado BBVA únicamente se registra el inicio y el final de la jornada diaria, pero todas aquellas horas que excedan del horario del trabajador este puede imputarlas bien a horas de trabajo, bien a horas personales.

En la información que se proporciona a la RLT constan las denominadas horas personales, esto es, aquellas horas que cada día entre el inicio y el final de su jornada el trabajador no ha estado desempeñando trabajo efectivo, por lo tanto, a través de este sistema tanto la Autoridad Laboral, como la RLT pueden tener conocimiento de la duración de las pausas que ha realizado cada trabajador durante su jornada de trabajo, sin que resulte necesario que las pausas sean registrada una a una».

En tercer lugar, da respuesta a estas dos peticiones (que son abordadas conjuntamente):

– Se elimine el automatismo del sistema implementado por el cual considera por defecto que el tiempo excedido de la hora de salida, que el sistema calcula, es tiempo personal.

– Se elimine la autorización a posteriori del superior para que la hora autodeclarada sea la que realmente conste en el registro.

Y al respecto afirma:

«el sistema que rige en la empresa no obedece totalmente al automatismo que se refiere en la demanda, sino que el trabajador puede imputar los excesos tanto a horas personales como a horas laborales, pero con respecto a estas últimas se necesita la autorización de un superior para que puedan registrarse como tales, sin que dicha autorización venga impuesta ni por el Convenio, ni por el Acuerdo de registro de jornada.

Consideramos que una cosa es que como razonamos en la SAN de 10-12-2019- proc. 232/2019- es que las horas extraordinarias deban ser siempre pactadas como se deduce del art. 35 del E.T y que se prohíba realizar horas por encima del horario convenido salvo autorización expresa de la empresa, y otra que un modelo como el que sea instaurado en el sector de la Banca, que se funda en la confianza mutua, sea la empresa la que se reserve la facultad de autorizar un tipo de registro u otro. Y ello sin perjuicio de las responsabilidades en que pueda incurrir el trabajador en caso de que hubiese falseado los datos del registro o que trabaje más tiempo del estipulado, para lo cual el empresario debe adoptar las medidas de control que estime necesario en uso de las facultades que al efecto le reconoce el art. 20 del E.T

El supeditar en un modelo como el presente que un determinado registro deba ser autorizado por la empresa priva al mismo de la necesaria credibilidad, por lo tanto estimaremos la cuarta de las pretensiones formuladas en la demanda»

– Y, en cuarto lugar, en respuesta a la petición de que en la información que se proporciona a la RLT se facilite la identidad (nombre y apellidos), provincia y población del trabajador al que corresponde el apunte (a lo que se opone la empresa aduciendo que se trata de datos de carácter personal dichas funciones de vigilancia), la AN, tras reproducir la fundamentación de la STJUE 30 de mayo 2013, C-342/12, Worten (que consideró que los datos relativos al registro de la jornada de los trabajadores constituían datos de carácter personal, aunque concluyendo que eso no impedía que los mismos pudiesen estar a disposición de la Autoridad Laboral para que ejercitase sus funciones de vigilancia y control), y la STS 7 de febrero 2018 (rec. 78/2017) sobre transmisión de datos personales a la RLT, afirma:

«las partes, desarrollando el art. 34.9 del E.T, han convenido que la empresa ponga a disposición de la RLT mensualmente los registros de jornada de los trabajadores de la empresa, y el precepto legal que se desarrolla la norma pactada tiene una finalidad clara que no es otra que facilitar las facultades de vigilancia y control que el art. 64.7 a) en sus apartados 1º y 2º encomienda a tal representación (…) y dichas funciones de vigilancia y control se ven mermadas si la RLT no conoce la identidad del trabajador respecto del que se refiere cada registro de jornada concreto, por ello, en el presente caso está justificado que como se solicita por la RLT los datos del registro de jornada se remitan aportando la identidad (nombre y apellidos), provincia y población del trabajador al que corresponde el apunte. Por ello estimaremos este punto de la demanda».

Por otra parte, creo que también es interesante recoger el criterio de la STSJ Canarias\Tenerife 31 de enero 2019 (rec. 654/2018). Aunque el marco normativo es anterior al RDLey 8/2019, hace referencia a algunos aspectos relevantes.

En síntesis, el caso se refiere a una reclamación del único trabajador de un negocio que, sobre la base de su testimonio y un pantallazo del horario publicado en la web, alega que lo abría y cerraba, sumando 49 horas semanales (y, por ello, reclama la liquidación de 9 horas extras multiplicadas por las semanas del último año). Reconocida en la instancia la liquidación de estas horas extras, la empresa recurre en suplicación.

En contra de la argumentación de la empresa, el TSJ entiende que

«aunque no haya prueba documental de cual era el tiempo de trabajo efectivo del demandante, principalmente porque la empresa demandada no lleva ningún control horario de sus trabajadores, sí que se practicó prueba testifical a instancias del actor para demostrar cual era su horario de trabajo real y habitual».

Y, puntualiza que, aunque la

«prueba testifical que no suele ser tan contundente como una documental (…) es perfectamente válida y eficaz, más cuando la empresa, al no llevar ningún control horario, ha privado al demandante de acreditar sus alegaciones por medio de otros medios de prueba más sólidos; pues una cosa es entender que el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores no obliga al empresario a llevar en todo caso un registro diario de la jornada de trabajo de sus empleados (…), y otra muy distinta que la omisión de tal registro horario pueda proporcionar además al empleador especiales ventajas procesales obligando a los trabajadores a una prueba exorbitante sobre las horas extraordinarias, que es lo que en el fondo pretende la recurrente».

A su vez, aunque la Sala es conocedora de la jurisprudencia del TS (sentencias 31 de enero, 7 y 14 de marzo y 26 de septiembre de 1990, y 23 de abril de 1991) que exige que la prueba sobre la realización de horas extraordinarias corresponde al trabajador, y que las mismas han de acreditarse día a día y hora a hora, puntualiza que con posterioridad, en suplicación

«se viene entendiendo de forma habitual que en la acreditación de las horas extraordinarias hay que tener en cuenta también la mayor facilidad probatoria (artículo 217.6 de la Ley de Enjuiciamiento Civil) que tiene la empresa para probar cual era el horario de sus trabajadores, por ejemplo, llevando a cabo un registro diario de la jornada de trabajo en los términos previstos en el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores».

Y añade que la necesidad de acreditar día por día y hora por hora sólo es exigible cuando las horas extraordinarias son esporádicas o no fijas. De modo que cuando no tienen esta consideración, basta con que el demandante pruebe de forma clara el horario y la jornada que realizaba de forma habitual en el período reclamado. De modo que,

«la determinación de cuantas horas extras se han realizado se convierte en una simple operación aritmética, consistente en multiplicar el número de horas realizadas en exceso de jornada (por día, por semana o por mes, según la forma de cómputo empleada) por el periodo de tiempo a que se extiende la reclamación».

Así pues, acreditado ese horario habitual por encima de la jornada, incumbe a la empresa probar que

«pese al mismo, en realidad no se hacían horas extras, o las mismas no son debidas, aportando por ejemplo registro de jornada diaria, acreditando que al demandante se le compensó el exceso de horas trabajadas con descansos o que simplemente no trabajó en todo o parte de ese periodo, o que las horas extraordinarias fueron pagadas».

Y, para finalizar, vale la pena mencionar la STSJ Andalucía/Granada 19 de septiembre 2019 (rec. 636/2019), pues, entiende que fichar por otro compañero provoca ineludiblemente el despido..

 

 

 


Nota: para facilitar el acceso a todas las reacciones en relación al registro de jornada, he incorporado el contenido recién expuesto en la entrada: «Tiempo de trabajo y descanso«

 

 

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