La SAN 22 de marzo 2022 (rec. 44/2022) resuelve un conflicto colectivo en el que 5 sindicatos demandan la nulidad de diversas cláusulas de un contrato tipo sobre teletrabajo que la empresa Teleperfomance (contact center) facilita a los trabajadores para su firma (y que han suscrito más de 1.000).

El caso tiene especial interés porque permite hilar fino sobre muchas de las dudas que la materialización del acuerdo del trabajo a distancia plantea. En esta ocasión quiero agradecer a los compañeros Juan Lozano, por un lado, y Enrique Ceca y Luis Pérez, por otro, la amabilidad de facilitarme el texto de esta importante resolución. De nuevo, ¡muchas gracias!

A continuación sintetizo los aspectos más relevantes de la fundamentación:

 

A. Fundamentación (disección del clausulado)

A partir del contenido del clausulado del modelo de contrato sobre trabajo a distancia, la AN afirma lo siguiente:

– Primero (naturaleza del acuerdo del trabajo a distancia y formalización individualizada): el trabajo a distancia es un genuino y específico contrato de trabajo (de subespecie lo califica la Ley 10/2021 – en adelante, LTD). Esto significa que

«que va más allá del simple establecimiento de determinadas condiciones para la prestación del servicio retribuido por cuenta ajena del art. 1 ET. Es por ello que la base dogmática del trabajo a distancia se vincula en dichos acuerdos y en la LTD al ineludible requisito de la voluntariedad (consentimiento) de las partes, trabajador individual y empresario, para suscribirlo, art. 5 LTD, para modificarlo, art. 8 y para resolverlo, art. 5.3».

Y añade que, en la medida que la empresa dio cuenta a la RLT del «contenido del modelo de contrato sobre trabajo a distancia a la que también se remitió la copia de los contratos suscritos con los trabajadores signatarios», al no regularse el trabajo a distancia en el convenio colectivo del sector, la información suministrada colma lo previsto en el art, 6.2 LTD en relación con el art. 64 ET.

– Segundo (contrato de adhesión): el hecho de que, efectivamente, sea un contrato de adhesión no es suficiente para declarar su nulidad (que únicamente puede venir determinada por el contenido de cada una de sus cláusulas). Y puntualiza que

«si se trata de cláusulas contractuales que no dan cumplimiento a los requisitos legales o convencionales que conforman el trabajo a distancia, el trabajador afectado podrá reaccionar, bien instando la resolución de su contrato conforme el art. 50.1.c) ET, bien accionando en reclamación de su adecuado cumplimiento incluidos los daños y perjuicios que se le hubieran podido ocasionar»

– Tercero (vida útil equipo): la concreción contractual de la vida útil del equipo suministrado a los trabajadores de acuerdo con la tabla de amortización que publica el Ministerio de Hacienda (Real Decreto 1777/2004) es razonable.

– Cuarto (responsabilidad cuidado del equipo puesto a disposición y devolución): La existencia de una cláusula que declara la responsabilidad de los trabajadores del cuidado de los equipos suministrados, la AN (tras repasar el contenido del art. 21 LTD) afirma:

«El deber de cumplir las condiciones e instrucciones de uso y conservación establecidas en la empresa en relación con los equipos o útiles informáticos se impone desde la ley y el contrato es coherente con ello, sin que sea necesario, tal como parece desprenderse de la ambigüedad de la demanda, que dichas condiciones deban establecerse en la negociación colectiva.

En otras palabras, si convenio o acuerdo de empresa establece tales condiciones a ello habrá de estarse, pero si nada se dice, como en este caso ocurre con el convenio del sector, es evidente que el trabajador deberá cumplir con ellas por así imponerlo la ley».

Y añade que la posibilidad de imputar el coste por los desperfectos de estos equipos exigirá que

«las posibles reclamaciones que pudiera realizar el empresario al trabajador en relación con el uso de los medios puestos a su disposición exigirán de su demostración, así como de la acreditación de una conducta culpable por su parte».

Y tampoco es nulo que se establezca la obligación de devolución del equipo y, en caso contrario, pueda ser objeto de compensación con las deudas salariales componentes del finiquito.

– Quinto (compensación de gastos): la AN entiende que la cláusula del contrato sobre la compensación de gastos no puede remitirse al convenio colectivo sectorial si éste no establece ninguna regla al respecto. Y en concreto, afirma

«El convenio sectorial no establece criterio alguno para la compensación por gastos, lo que no es óbice para que el empresario tenga que dar necesario cumplimiento a la obligación que legalmente se le impone, aun cando el convenio nada haya establecido al respecto.

Por tanto, sí es nula la remisión que en esta cláusula se realiza al convenio sectorial dado que en éste nada se ha convenido al respecto. Esta laguna no impide la aplicación del art. 7 b) LTD y el pleno derecho a que el trabajador sea resarcido por todos los gastos que se le ocasionan al trabajar a distancia».

Y, por este motivo, «dado que los gastos no se han enumerado e identificado, el trabajador podrá reaccionar (…) bien instando la resolución de su contrato conforme el art. 50.1.c) ET, bien accionando en reclamación de su adecuado cumplimiento incluidos los daños y perjuicios que se le hubieran podido ocasionar».

– Sexto (sobre desconexión durante el tiempo de trabajo): la AN entiende que la cláusula que exige la conexión durante el tiempo de trabajo no es contrario al derecho a la desconexión.

«Dado que el derecho a la desconexión se vincula al tiempo fuera del horario de trabajo, la pretensión empresarial de que durante el tiempo de trabajo el trabajador esté conectado constituye una exigencia conforme a la legalidad»

– Séptimo (sobre facilitar correo electrónico y número de teléfono personal, por si fuera necesario contactar con él, por urgencias del servicio): la AN (tras reproducir el art. 11 LTD) entiende que el

«Correo electrónico corporativo y teléfono móvil son equipos y herramientas que debe proporcionar el empresario, costearlos a su cargo y atender su mantenimiento».

Si la empresa no facilita un teléfono móvil ni tampoco un correo de la empresa se está vulnerando el contenido de la LTD. Y puntualiza que

«No es obstáculo para llegar a esta conclusión la indicación de por si fuera necesario contactar con él por necesidades del servicio, ya que la posible urgencia que pudiera tener que atenderse no justifica que sea el trabajador el que, para ello, ponga sus medios personales a disposición del empresario y éste eludir sus obligaciones legales»

– Octavo (sobre la obligación de estar conectado ante situaciones de urgencia justificada): La AN tras reproducir el contenido del art. 88 LOPD y art. 18 LTD afirma

«ningún derecho presenta perfiles absolutos desde el momento en que su ejercicio convive con otros derechos que ocasionalmente pueden contraponerse, pero los límites al derecho a la desconexión digital en el teletrabajo no los puede establecer unilateralmente el empresario, sino que, como indica el art. 88 LOPD, se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores».

Y por este motivo declara la nulidad de las siguientes especificaciones del clausulado contractual:

«El Trabajador tendrá derecho a no atender dispositivos digitales, cuando su jornada laboral hubiese finalizado, salvo que concurran las circunstancias de urgencia justificada señaladas en esta cláusula.

Se considerará que existen circunstancias de urgencia justificada en situaciones que puedan suponer un perjuicio empresarial o del negocio cuya urgencia temporal requiera una respuesta o atención inmediata por parte del Trabajador».

– Noveno (autoevaluación de riesgos laborales): la AN entiende que la cláusula que prevé la autoevaluación por parte los trabajadores no es contraria al contenido del art. 16.2 LTD. En concreto afirma que

«El deber de prevención impone que los riesgos se evalúen, art. 15.1.b) LPRL, y para ello es preciso conocerlos. Por esta razón, el legislador en el art. 16.2 LTD, con el propósito de compaginar el deber de prevención con el derecho a la intimidad que abarca al domicilio personal del teletrabajador, ha dispuesto que esta información se obtenga con una metodología lo menos invasiva posible.

Con este propósito se elabora el cuestionario referido en el HP 6º cuya elaboración por el teletrabajador permite conocer el entorno de traba sin afectar su intimidad».

No obstante, la cláusula que permite al servicio de prevención a entrar periódicamente en el domicilio (para que pueda evaluar las condiciones de seguridad y salud con un preaviso mínimo de 7 días) no es ajustada al marco normativo. En concreto afirma

«La cláusula no es acorde con la ley pues para que la necesidad de evaluar riesgos exija acceder al domicilio del teletrabajador, tiene que existir una razón concreta que lo justifique, razón que debe ser informada por escrito previamente tanto al trabajador como a los delegados de prevención. Incluso así cabe que el trabajador se niegue a esa entrada domiciliaria por lo que en tal caso no se llevaría a cabo, realizándose la evaluación conforme la información referida en el primer apartado del art. 16.2 LTD.

La cláusula cuya nulidad se solicita y se admite, lo que establece es una autorización previa genérica e incondicional que facultaría la entrada en el domicilio, sin necesidad de que concurriera la específica necesidad y se llevara a cabo el procedimiento legalmente previsto».

– Décimo (sobre la reversibilidad): en relación a esta cuestión, permítanme que les traslade simplemente los aspectos que estimo más relevantes (invitándoles a la redacción del clausulado en concreto, para más detalles):

La AN entiende que el contrato no puede condicionar la reversión a una autorización empresarial. En concreto afirma

«El trabajo distancia no es una decisión que de él dependa exclusivamente y pueda ,como dice, “autorizar”, sino que se trata de un acuerdo de voluntades que para ambas partes es reversible. Por tanto ambas pueden, si así cada una lo decide, revertir el trabajo a distancia».

La posibilidad de reversión, en caso de que la negociación colectiva no prevea nada al respecto, quedará fijada en el acuerdo del trabajo a distancia. No obstante, en la medida que en este caso se trata de un contrato de adhesión («porque sus cláusulas se han fijado previamente por el empleador y el trabajador sólo tiene la facultad de adherirse»), la AN entiende que

«nada impide que el empresario preestablezca los supuestos en los que él puede ejercer tal derecho. En cambio, se considera abusivo, at. 7.2 CC, que limite por esta vía contractual adhesiva el ejercicio de la reversibilidad por parte del trabajador y en consecuencia tal parte del clausulado se aprecia contraria al ordenamiento y así se indicará en el fallo.

Por las mismas razones se considera que las cláusulas 6.3 sería nula. En efecto no es admisible el establecimiento de una cláusula general de previa renuncia a derechos para el caso en que el empresario ejerciera la reversibilidad, ya que esta podría en ocasiones resultar contraria a derecho»

– Y, undécimo (sobre vigilancia y control): la AN entiende que esta cláusula del contrato es ajustada al marco normativo (art. 22 LTD):

«La Empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento del Trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, siempre en estricto cumplimiento con su dignidad y con lo dispuesto en la normativa relativa a la protección de datos de carácter personal. En concreto, la Empresa establecerá como herramientas de control los sistemas TP Protect y TP Sentinel».

En concreto, afirma:

«La norma legal atribuye al empresario la facultad de vigilancia y control para verificar que el teletrabajador cumple sus obligaciones por lo que la cláusula se acomoda a la norma legal.

Distinto hubiera sido si la parte actora acreditara que las herramientas empleadas para ello atentan a su dignidad o comprometen la protección de datos personales, pero esto debió no sólo alegarse, sino también probarse por la parte actora, lo que no ha ocurrido».

 

B. Valoración crítica

Comparto el análisis y fallo de todas y cada una de las cláusulas del contrato de esta sentencia.

No obstante, creo que la existencia de un contrato de adhesión quizás esté vulnerando la idea del «acuerdo» que vertebra el trabajo a distancia, pues, la existencia de un contenido unilateralmente establecido por la empresa lo circunscribe a la lógica «o lo tomas o lo dejas». Y esto ciertamente se alejaría sustancialmente de la idea de adopción de un pacto libremente consentido y respetuoso con la autonomía de la voluntad.

Ciertamente deja a los trabajadores en una posición muy debilitada (hay un evidente atomización de la fuerza negociadora) y es obvio que, una vez fijadas, aborta todo incentivo empresarial para recoger estas cuestiones a nivel colectivo.

Quizás hubiera sido oportuna una mayor exposición en la fundamentación al respecto (para descartar que efectivamente, la imposición unilateral minaba la idea del acuerdo libremente consentido).