El contrato de interinidad está, ciertamente, sometido a una volatilidad interpretativa extrema y son diversas las entradas en las que se ha abordado las diversas controversias que plantea, muy especialmente en el sector público.

En este contexto, como tuve oportunidad de recoger en el último Popurrí de novedades judiciales, la STS 26 de mayo 2021 (rec. 2199/2019) ha entendido que el contrato de interinidad no solo puede formalizarse para sustituir a un trabajador cuya relación laboral con la empresa se hubiere suspendido, sino también cuando el sustituido hubiere sido adscrito temporalmente por la empresa (RTVE) a un puesto de trabajo distinto, conservando el derecho a la reserva de su puesto de trabajo de origen (un excelente comentario a esta resolución en el Blog del Prof. Rojo).

No obstante, es importante advertir que, en un supuesto planteado en la misma empresa (RTVE), la Sala IV, a través de la STS 6 de julio 2021 (rec. 2746/2019), ha acotado esta posibilidad, negando que sea extensible a situaciones de carácter permanente y reconociendo la condición de INF (y también ha rechazado la necesidad de formular una cuestión prejudicial en relación a la aplicación de esta figura a las sociedades mercantiles públicas).

El objeto de esta entrada es analizar la fundamentación de esta segunda resolución.

En todo caso, quiero aprovechar la oportunidad para agradecer al compañero Jon Zabala su amabilidad al remitirme el texto de ambos pronunciamientos.

 

A. Detalles del caso

El demandante suscribe el 24-8-2015 un contrato de interinidad por sustitución de una trabajadora destinada en el centro territorial en Toledo de TVE en Castilla-La Mancha, que desde 1-9-2014 fue adscrita temporalmente a la dirección de informativos en Madrid, manteniéndose en esa misma situación que se ha venido prorrogando cada seis meses, con derecho a reserva de su puesto de trabajo en Toledo.

La trabajadora sustituida pasó a desempeñar su actividad en los servicios informativos en Madrid, bajo la modalidad de asignación a puesto temporal; mientras que el demandante participa en tareas de documentación, elaboración, edición y locución de noticias y reportajes, así como la realización de directos y presentación de informativos territoriales de RTVE Castilla-La Mancha.

En tales circunstancias, se presenta la demanda reclamando el reconocimiento de relación laboral indefinida, que es íntegramente acogida en la instancia, y en suplicación la STSJ Madrid 29 de abril 2019 (rec. 598/2018) concluye que la relación es INF.

 

B. Fundamentación

La fundamentación de la resolución en relación a la licitud del contrato de interinidad puede sintetizarse en dos bloques de argumentos:

Primero, repaso a la STS 25 de mayo 2021

La síntesis de esta resolución que lleva a cabo el propio TS es la siguiente:

«El contrato de interinidad no solo puede formalizarse para sustituir a un trabajador cuya relación laboral con la empresa se hubiere suspendido, sino también cuando el sustituido hubiere sido adscrito temporalmente por la empresa a un puesto de trabajo distinto, conservando el derecho a la reserva de su puesto de trabajo de origen.

(…) el debate en si la cobertura del puesto de trabajo dejado por el trabajador adscrito temporalmente a otro puede hacerse mediante la contratación de interinidad por sustitución, entendemos que es admisible dicha figura porque en ese caso se cumplen con la finalidad que pretende cubrir tal modalidad de contrato que no es otra que la de “sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo”.

A lo que añadimos, que en esos casos “existe un trabajador sustituido que ha dejado su puesto, con derecho a reserva del mismo. Y esa situación no es producto del devenir ordinario de la relación laboral y afecta al contenido de la propia relación que se estaba prestando, en tanto que cambia el puesto que es atendido en virtud del contrato pero con reserva del mismo. Por ello, esa situación permite a la empresa cubrir esa ausencia mediante el contrato de interinidad por sustitución”.

Para acabar afirmando que “Es cierto que esta Sala ha dicho que el régimen jurídico del contrato de interinidad por sustitución debe operar en casos de suspensión de la relación laboral, en clara referencia a supuestos en los que existía suspensiones del propio ET, pero ni el ET y el RD antes citado reserva en exclusiva el contrato de interinidad a los casos de suspensión con reserva de trabajo sino a todos aquellos en los que un trabajador deba ser sustituido por otro, como en este caso en el que el trabajador es adscrito a otro puesto con derecho de reserva del que ha dejado. Como apunta la sentencia recurrida, la referencia que se hace en el art. 4.2 a) del RD permite entender que el trabajador sustituido pueda seguir prestando servicios en la misma empresa por lo que es factible que el puesto que deja vacante, con reserva del mismo, pueda ser ocupado por otro”.

 

Segundo, límites a la interinidad sin suspensión de la relación laboral 

La singular posibilidad de acudir a la interinidad sin suspensión de la relación laboral del trabajador sustituido,

«únicamente es admisible cuando esa adscripción del sustituido a otro puesto de trabajo sea verdaderamente temporal y puramente coyuntural, de corta duración, y motivada por circunstancias productivas de naturaleza singular que justifiquen la cobertura temporal de su puesto de trabajo por haber sido destinado de manera ocasional a otro distinto.

No es admisible cuando la adscripción del trabajador sustituido se prolonga más allá de un periodo de tiempo razonable, y justificado por la circunstancial existencia de [acreditadas] razones que pudieren concurrir en aquella decisión, cuya prueba corresponde a la empresa».

 

Tercero: la aplicación de esta doctrina al caso

De modo que tras comparar la situación con la existente en la anterior resolución de mayo citada, afirma

«De lo que se desprende que no estamos ante una acreditada necesidad productiva meramente coyuntural, circunstancial y ocasional, que pudiere justificar la contratación temporal de un trabajador interino para ocupar el puesto de la sustituida, sino ante una necesidad permanente y estructural, como lo evidencia la prolongada duración de esa situación y el periodo de tiempo tan especialmente largo durante el que se viene manteniendo la interinidad.

Es verdad que el art. 4.2 RD 2720/1998 señala que la duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo, pero los términos literales de dicha previsión legal tan solo pueden aplicarse a los supuestos en los que efectivamente se produce la suspensión de la relación laboral del trabajador sustituido, pero no cuando se trate de su adscripción a un puesto de trabajo diferente sin que se hubiere producido la suspensión de la relación laboral.

Así ha de ser, porque en los supuestos en los que se produce la suspensión de la relación laboral del trabajador sustituido con derecho a reserva del puesto de trabajo, únicamente continua en la prestación de servicios el trabajador interino, y cobra pleno sentido que la interinidad pueda mantenerse mientras esta situación se mantenga, en la medida en que con ello se justifica perfectamente la concurrencia durante todo ese periodo de la causa de temporalidad que permite acudir este tipo de contratación.

Pero no es eso lo que sucede si se recurre a la interinidad para cubrir la plaza del trabajador sustituido, cuando es destinado a otro puesto de trabajo y no suspende su relación laboral con la empresa. En estos casos ambos trabajadores siguen prestando simultáneamente servicio para la empresa. Por ese motivo debe entonces justificarse que esa adscripción del sustituido a otro puesto de trabajo obedece a razones temporales puramente coyunturales y ocasionales, que no a una necesidad estructural de mano de obra con la que se evidencie que la empresa necesita en realidad disponer de trabajadores indefinidos para ocupar de forma permanente esos dos puestos de trabajo.

Ya hemos dicho que corresponde a la empresa la carga de la prueba de tales extremos».

En este caso, la ausencia de justificación por parte de la empresa, lleva al TS a declarar la relación como INF (no sin antes rechazar, como se ha apuntado, la necesidad de formular una cuestión prejudicial sobre la extensión de la figura de los INF a las sociedades empresariales públicas – sobre esta doctrina véase en este epígrafe de esta entrada).

 

C. Valoración crítica

La posibilidad de acudir a la interinidad en estos casos resulta ciertamente controvertida. Especialmente porque se acude a un concepto de «reserva del puesto de trabajo» que, en mi modesta opinión, excede de los contornos prototípicos (pues, entiendo que debería gravitar alrededor de situaciones en las que se deja de prestar servicios en la empresa). Recuerden, por ejemplo, que el TS ha rechazado el uso del contrato de interinidad para suplir a trabajadores en vacaciones/permisos, pues, tales situaciones describen una «mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera vacante reservada propiamente dicha» (ver al respecto en esta entrada).

Por otra parte, esta interpretación supone una flexibilización de las causas para acudir a esta modalidad en un contexto en el que, ciertamente, no parece que sea oportuno añadir nuevos estímulos a la temporalidad. En paralelo, este enfoque jurisprudencial contrasta con los giros interpretativos que se han producido en otras modalidades para contener la excesiva temporalidad existente (significativamente en el contrato de obra vinculado a la duración de una contrata o para suplir a trabajadores en vacaciones).

En todo caso, debe valorarse positivamente que el TS a través de la STS 6 de julio 2021 (rec. 2746/2019) haya acotado esta nueva modalidad de interinidad. Aunque me temo que se plantearán situaciones conflictivas (y el riesgo a que se produzcan abusos en su uso no debe menospreciarse).

En este sentido, esta nueva modalidad plantea algunas dudas interpretativas que me gustaría compartir. Por ejemplo, en el sector educativo (universitario o no), es relativamente frecuente que el profesorado sea liberado de docencia parcialmente si asume alguna responsabilidad académica/directiva (reintegrándose a las tareas docentes de forma íntegra una vez finalizada la misma).

Cabe preguntarse, entonces, si sería posible acudir a una interinidad a tiempo parcial por este tiempo «liberado». Y, en caso afirmativo, si sería posible que una persona acumulara los tiempos liberados de diversos trabajadores que han asumidos tales roles (sin superar obviamente el máximo de jornada). En tal caso, ¿cabe hacer diversos contratos para cada trabajador parcialmente sustituido (aunque coincidan en el tiempo)? Recuerden que la jurisprudencia, en función de las circunstancias, ya ha admitido la posibilidad de simultanear dos contratos con la misma empresa (ver aquí extensamente). O bien, dadas las particularidades de esta situación, ¿cabría acumular todos estos tiempos liberados en un único contrato (novándose en función de la evolución de los trabajadores sustituidos)?

Por otra parte (en otro orden de consideraciones), el reconocimiento de la condición de INF (en las AAPP o en sus sociedades empresariales) sigue planteando importantes dudas de adecuación al derecho comunitario. El TS ya ha empezado a dictar resoluciones aplicando la doctrina IMIDRA (puede accederse a ellas aquí) y en estas sentencias no está exigiendo que la obligación de proceder a la cobertura reglamentaria de la plaza que la declaración de INF conlleva esté sometida a un plazo determinado (como – entiendo – exige el TJUE en el asunto Sánchez Ruiz/Fernández Álvarez).

Al no hacerlo, se está perpetuando la precariedad (y, sin perjuicio de que pueda formularse alguna CP al respecto y a la espera de la articulación definitiva que se le acabe dando al contenido del RDLey 14/2021 – convalidado recientemente in extremis -, no parece que la respuesta legal sea suficiente para solventar una problemática que, como una bola de nieve, cada vez afecta a más empleados del sector público).

Habrá que permanecer expectantes a la evolución de los acontecimientos