La aplicación de la cláusula 5 de la Directiva 1999/70 está condicionada a la utilización «sucesiva» de contratos o relaciones laborales de duración determinada.

El objeto de esta entrada es abordar el sentido que debe atribuirse a este requisito de la «sucesión» a partir de una breve síntesis de la doctrina del TJUE y la recepción interna de la misma.

Finalmente, también se hará referencia a la discusión sobre si una prórroga automática de un contrato temporal prevista legalmente puede quedar excluida del concepto de «sucesión» o no (y que ha sido resuelto por la STJUE 11 de febrero 2021, C-760/18, Agios Nikolaos).

 

A. La Cláusula 5ª y el concepto de «sucesión»

En el caso Baldonedo Martín (C‑177/18 – un análisis aquí), en el que, entre otros aspectos, se discute si en el cese de un funcionario interino por cobertura reglamentaria de la plaza tras 8 años debe exigirse el abono de la misma indemnización que a los trabajadores fijos, el TJUE rechaza que concurra el requisito de la sucesión porque se ha ocupado la misma plaza de forma constante y continuada y, según consta en los autos en poder del TJUE, la relación de servicio entre las partes es la primera y única relación de servicio establecida entre ellas. En esta línea también se manifestó el TJUE en el caso Mangold (C‑144/04) y lo reitera en Kücük (C‑586/10)

En el caso Sánchez Ruiz (C‑103/18 – un análisis aquí) el TJUE introduce un matiz en esta doctrina. El caso, como recordarán, se refiere a un informático que ha sido nombrado en dos ocasiones (en 1999 y 2011) como personal estatutario interino, con la particularidad de que el segundo nombramiento se produjo debido a una reforma legislativa de las categorías de personal. Durante todo este tiempo ha desempeñando de manera ininterrumpida el mismo puesto de trabajo y ha ejercido, de forma constante y continuada, las mismas funciones al servicio de ese empleador.

Teniendo en cuenta estas circunstancias el TJUE entiende – ap. 61 a 63 (en una extensa cita, pero muy relevante):

«como señaló, en esencia, la Abogada General en el punto 44 de sus conclusiones, considerar que no existen sucesivas relaciones laborales de duración determinada, en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, por la única razón de que el empleado afectado, aun cuando haya sido objeto de varios nombramientos, ha ocupado de manera ininterrumpida el mismo puesto de trabajo durante varios años y ha ejercido, de manera constante y continuada, las mismas funciones, mientras que el mantenimiento de modo permanente de dicho trabajador en una plaza vacante sobre la base de una relación de servicio de duración determinada se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de cubrir definitivamente esa plaza vacante y, por ello, su relación de servicio ha sido renovada implícitamente de año en año, puede comprometer el objeto, la finalidad y el efecto útil del mencionado Acuerdo.

En efecto, una definición tan restrictiva del concepto de «sucesivas relaciones laborales de duración determinada» permitiría emplear a trabajadores de forma precaria durante años (…).

Además, esta misma definición restrictiva podría tener por efecto no solo excluir, en la práctica, un gran número de relaciones laborales de duración determinada de la protección de los trabajadores perseguida por la Directiva 1999/70 y el Acuerdo Marco, vaciando de gran parte de su contenido el objetivo perseguido por estos, sino también permitir la utilización abusiva de tales relaciones por parte de los empresarios para satisfacer necesidades permanentes y estables en materia de personal»

Y dado que el TJUE se remite explícitamente a las conclusiones de la AG (ap. 44), creo que es importante complementar esta aproximación con lo expuesto por la Sra. J. Kokott:

«Por otro lado, la cláusula 5 del Acuerdo Marco también debe aplicarse al mantenimiento de un único nombramiento o relación de servicio temporal cuando su continuación por tiempo indefinido se debe a que no se han cumplido las exigencias legales relativas a la cobertura de plazas vacantes. En efecto, el incumplimiento de las mencionadas exigencias legales conduce de hecho a una modificación de la duración de la relación de servicio debido a que esta continúa por tiempo indefinido. En el litigio principal esto se pone de manifiesto en la circunstancia de que la posibilidad legal de seguir empleando a personal interino hasta que se cubran con carácter permanente las correspondientes plazas vacantes entraña seguir empleando por tiempo indefinido a personal nombrado de modo temporal cuando, por lo demás, no se garantiza la debida organización de procesos de selección dentro de unos plazos vinculantes. Mediante una interpretación conforme de las normas nacionales pertinentes, el juzgado remitente deberá establecer si debe considerarse que existen nombramientos o relaciones de servicio sucesivos desde el momento en que vence el plazo establecido por el Derecho nacional para la convocatoria o para la amortización de la plaza de que se trate».

La afirmación de la AG es clara (un único nombramiento) y es obvio que cuando el TJUE se remite a la misma (explícitamente a este ap. 44) lo está haciendo en este explícito sentido.

De hecho, la expresión que emplea el TJUE («aun cuando haya sido objeto de varios nombramientos«) lo está confirmando de forma indubitada, pues, no está diciendo que deben darse varios nombramientos (el empleo de la expresión «aun cuando», sugiere que esta regla también debe aplicarse si no se dan).

La STJUE 11 de febrero 2021 (C-760/18), Agios Nikolaos, como se analizará posteriormente, también reitera este planteamiento.

No obstante, es importante reiterar que el TJUE excepciona la regla que exige que haya una «sucesión» sólo si se da una condición: el incumplimiento de las reglas relativas a la cobertura de plazas vacantes.

 

B. La recepción de esta doctrina a nivel interno

Estas precisiones creo que son relevantes, pues, la recepción de esta doctrina a nivel interno (en la jurisdicción social y contenciosa) es, en mi opinión, controvertida. Especialmente porque se está exigiendo la regla de la sucesión (más de un nombramiento) sin tener en cuenta que cabe excepcionarla si se ha producido un incumplimiento (cabe entender, imputable) de las reglas relativas a la cobertura de plazas.

Así pues, en la jurisdicción social, la Sala IV está entendiendo que deben darse sucesivos nombramientos (al menos dos), sea expresos, sea por tácita reconducción. En concreto, se ha afirmado que (entre otras, SSTS 13 de enero 2021 (rec. 3547/2018); 9, (2) 10 y (2) 12 de junio 2020 (rec. 2088/2018; rec. 4845/2018; rec. 4455/2018; rec. 3491/2018; y rec. 4841/ 2018):

«La STJUE aborda el caso entendiendo que ha habido sucesivos nombramientos anuales y destaca que ello colisiona con la Cláusula 5ª del Acuerdo Marco que protege frente al abuso de sucesivos contratos temporales. Pero esa regla solo se aplica si ha habido «sucesivos contratos o relaciones laborales» (ap. 56), aunque sea para ocupar «el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado deforma constante y continuada las mismas funciones» (fallo, ap. 1). Tanto en el apartado 64 de la STJUE cuanto en el resto de ellos y en el propio fallo se alude continuadamente a la existencia de sucesivos o varios contratos (al menos dos). Ello, con independencia de que el actor del C-103 haya desempeñado siempre el mismo puesto de trabajo vacante. En los términos del apartado 64 de la sentencia, «conforme a reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia, la cláusula 5, apartado 1, del AcuerdoMarco solo se aplica en el supuesto de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada».

Si bien es cierto que se está apelando a normas sobre congelación de convocatorias, no se acude a ellas como un elemento consustancial al análisis sobre el requisito de la sucesión de relaciones. Por otra parte, tampoco sería admisible que las numerosas disposiciones que limitaron el gasto público puedan tener un efecto «blanqueante» del incumplimiento de las reglas relativas a la cobertura de plaza acumulado con anterioridad a las mismas.

Y en la jurisdicción C-A también se ha entendido que no basta una única «relación» [SSTS\C-A 28 de mayo 2020 (rec. 5801/2017); 24 de septiembre 2020 (rec. 2302/2018; (2) 29 de octubre 2020, rec. 1868/2018; rec. 2596/2018; y 19 de noviembre 2020 (rec. 5747/2018)], ni tampoco si se da una sucesión y uno de los nombramientos es de breve duración (STS\C-A 23 de noviembre 2020, rec. 5347/2018).

A la luz de lo anterior, creo que sería muy conveniente tener en cuenta los requisitos descritos.

C. Un último apunte: sucesión y prórroga automática (el caso Agios Nikolaos)

La STJUE 11 de febrero 2021 (C-760/18), Agios Nikolaos, relativo a un supuesto de diversas renovaciones automáticas por ley de contratos de duración determinada (alcanzado duraciones entre 24 y 29 meses) y posterior extinción.

En este caso, se suscitan dos cuestiones importantes:

• primero, si una prórroga automática queda subsumida en el concepto de sucesión de la Directiva; y,
• segundo, cómo debe interpretarse un cambio constitucional que, durante el período de transposición de la Directiva, pone fin a una de las medidas legislativas existentes para evitar el abuso (en concreto, la recalificación de los contratos temporales en indefinidos).

 

Sobre las prórrogas

En relación a las renovaciones, el TJUE afirma que

«no se trata, en sentido estricto, de una sucesión de dos o más contratos de trabajo que suponga la existencia y la celebración formal de dos o más contratos distintos, uno de los cuales suceda a otro. Más exactamente, se trata de una prórroga automática de un contrato de duración determinada inicial, resultante de actos legislativos».

Y en este sentido (de un modo similar a como lo hace en Sánchez Ruiz) afirma

«considerar que no existen sucesivas relaciones laborales de duración determinada, en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, por la única razón de que el primer contrato de trabajo de duración determinada de los trabajadores del sector de la limpieza de las entidades territoriales de que se trata en el litigio principal había sido prorrogado automáticamente mediante actos legislativos, sin celebración formal, por escrito, de uno o varios nuevos contratos de trabajo de duración determinada, podría comprometer el objeto, la finalidad y el efecto útil de dicho Acuerdo.

En efecto, una interpretación tan restrictiva del concepto de «sucesivas relaciones laborales de duración determinada» permitiría emplear a trabajadores de forma precaria durante años (…).

Además, esta misma interpretación restrictiva podría tener por efecto no solo excluir, en la práctica, un gran número de relaciones laborales de duración determinada de la protección de los trabajadores perseguida por la Directiva 1999/70 y el Acuerdo Marco, vaciando de gran parte de su contenido el objetivo perseguido por estos, sino también permitir la utilización abusiva de tales relaciones por parte de los empresarios para satisfacer necesidades permanentes y estables en materia de personal»

Y añade

«el concepto de «duración» de la relación laboral constituye un elemento esencial de todo contrato de duración determinada. A tenor de la cláusula 3, apartado 1, «el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado». La modificación de la fecha de finalización de un contrato de trabajo de duración determinada constituye un cambio esencial de dicho contrato, que puede legítimamente asimilarse a la celebración de una nueva relación laboral de duración determinada que suceda a la anterior relación laboral, comprendida, de este modo, en el ámbito de aplicación de la cláusula 5 del Acuerdo Marco».

El hecho de que la prórroga venga fijada por ley no es, en opinión del TJUE, determinante, pues, una disposición que autorizara de manera general y abstracta la utilización de sucesivos contratos sería contraria a la cláusula 5ª (porque no introduce «criterios objetivos y transparentes a fin de verificar si la renovación de tales contratos responde efectivamente a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto»). Una disposición de esta naturaleza «entraña un riesgo real de utilización abusiva de este tipo de contratos, por lo que no es compatible ni con el objetivo ni con el efecto útil del Acuerdo Marco».

Por estos motivos, «dado que la prórroga automática por vía legislativa puede asimilarse a una renovación y, por ello, a la celebración de un contrato de duración determinada distinto, contratos como los controvertidos en el litigio principal pueden efectivamente calificarse de «sucesivos»» (idea que se corrobora en este caso, porque no se observó ninguna interrupción entre el primer contrato de trabajo y los contratos de trabajo que siguieron sobre la base de las prórrogas automáticas previstas en actos legislativos y, por otra parte, cada uno de los demandantes siguió trabajando de manera ininterrumpida para su empleador respectivo, en el marco del mismo tipo de funciones y en las mismas condiciones de trabajo, con excepción de la relativa a la duración de la relación laboral).

Así pues, resuelve,

«la expresión ‘sucesivos contratos de trabajo de duración determinada’, utilizada en ellas, incluye también la prórroga automática de los contratos de trabajo de duración determinada de los trabajadores del sector de la limpieza de las entidades territoriales efectuada con arreglo a disposiciones nacionales expresas y a pesar de que no se haya respetado la forma escrita, en principio prevista para la celebración de contratos sucesivos».

 

Sobre una reforma constitucional que impide la recalificación de contratos temporales en indefinidos prevista legalmente

Como se ha avanzado, es importante tener en cuenta que, tras la entrada en vigor de la Directiva 1999/70, pero con anterioridad a la expiración del plazo fijado para su transposición en el Derecho helénico, la modificación del artículo 103 de la Constitución helénica (que tuvo lugar durante el año 2001), introdujo, en el apartado 8 de dicho artículo, una prohibición de convertir los contratos de duración determinada del personal del sector público en contratos por tiempo indefinido.

El órgano jurisdiccional remitente señala, a este respecto, que, si bien los tribunales nacionales aplicaban la Ley 2112/1920 como «medida legal equivalente», en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco, para recalificar los contratos de trabajo de duración determinada como contratos por tiempo indefinido, la revisión constitucional realizada hizo imposible en lo sucesivo la aplicación de estas disposiciones protectoras.

Y, en este sentido, el órgano remitente preguntaba lo siguiente:

«¿constituye una norma de rango constitucional, como el artículo 103, apartados 7 y 8, de la Constitución helénica, en su versión modificada en el año 2001, con arreglo a la cual queda absolutamente prohibida, en el sector público, la conversión de los contratos de trabajo de duración determinada celebrados durante la vigencia de la citada disposición en contratos por tiempo indefinido, una restricción excesiva de la obligación de interpretar el Derecho nacional conforme al Derecho de la Unión, al hacer imposible la aplicación de una medida equivalente, preexistente y todavía vigente, de Derecho nacional, en el sentido de la cláusula 5, punto 1, del Acuerdo marco, como el artículo 8, apartado 3, de la Ley n.º 2112/1920, y al excluir la posibilidad de que tales contratos de trabajo sucesivos, celebrados para cubrir necesidades permanentes y duraderas de las entidades locales en el sector de la limpieza, sean recalificados jurídicamente, tras una correcta clasificación de la relación en el marco de un procedimiento judicial, como contratos por tiempo indefinido, incluso en el caso de que dichos contratos se destinen a cubrir necesidades permanentes y duraderas?»

Al respecto, el TJUE entiende que los Tribunales internos deben valorar si, a los efectos de la presente interpretación conforme, las disposiciones de la Ley 2112/1920 pueden aplicarse en aras a sancionar debidamente este abuso y borrar las consecuencias de la violación del Derecho de la Unión. Y, para el caso de que se entienda que esta aplicación sería contraria al texto constitucional griego reformado, porque supone una transformación prohibida de los contratos de trabajo de duración determinada en contratos de duración indefinida, el tribunal debe verificar si existen otras medidas eficaces a tal efecto en la legislación griega (esto es, suficientemente efectivas y disuasorias).

El hecho de que el artículo 103, apartado 8, de la Constitución griega fuera modificado después de la entrada en vigor de la Directiva 1999/70 y antes de la expiración del plazo de transposición para prohibir absolutamente, en el sector público, la transformación de los contratos de trabajo de duración determinada en contratos indefinidos, el TJUE recuerda que durante el período de transposición de una directiva, los Estados miembros a los que se dirige deben abstenerse de adoptar medidas que puedan comprometer gravemente la consecución del resultado prescrito por esta directiva.

A este respecto, carece de importancia si la disposición de Derecho nacional en cuestión, adoptada con posterioridad a la entrada en vigor de la Directiva de que se trate, se refiere o no a la transposición de esta última.

De modo que (como ya expuso en el caso Angelidaki – C‑378/07 a C‑380/07) todas las autoridades de los Estados miembros están sujetas a la obligación de garantizar el pleno efecto de las disposiciones del Derecho de la Unión, incluso cuando dichas autoridades modifiquen su Constitución.

Y, en virtud de todo ello, concluye

«Teniendo en cuenta las consideraciones anteriores, (…), cuando se produzca un abuso de los contratos de trabajo de duración determinada en el sentido de dicha disposición, la obligación del órgano jurisdiccional remitente de realizar, en la medida de lo posible, una interpretación y aplicación de todas las disposiciones pertinentes del Derecho interno que permita sancionar debidamente ese abuso y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión incluye la apreciación de si pueden aplicarse, en su caso, a efectos de esa interpretación conforme, las disposiciones de una normativa nacional anterior, todavía vigente, que autoriza la conversión de los sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en un contrato de trabajo por tiempo indefinido, aunque existan disposiciones nacionales de naturaleza constitucional que prohíban de modo absoluto dicha conversión en el sector público».

Así pues (y para finalizar), sin negar la trascendencia de esta última cuestión, dadas las particularidades que se exponen en el caso griego, (salvo error y/o mejor doctrina) veo difícil que esta doctrina pueda exportarse a nuestro ordenamiento jurídico sin más (recuerden que en el ap. 130 del caso Sánchez Ruiz / Fernández Álvarez, el TJUE admite como válida que la «transformación est[é] excluida categóricamente en virtud del Derecho español, ya que el acceso a la condición de personal estatutario fijo solo es posible a raíz de la superación de un proceso selectivo»»).