En el conflicto sobre la calificación jurídica de los trabajadores de la economía de las plataformas se han producido recientemente dos novedades de especial consideración.

• Por un lado, el TJUE ha dictado el auto 22 de abril 2020 (C‑692/19), Yodel Delivery Network; y
• Por otro lado, a nivel interno, la SJS/2 4 de mayo 2020 (núm 123/2020), confirmando el criterio de la ITSS (y siguiendo el parecer de la doctrina del TS de 1986 en el caso de los mensajeros y de la SJS/19 y de la STSJ Madrid 17 de enero 2020 – ver aquí), ha calificado la relación de los riders de Deliveroo como trabajadores por cuenta ajena (pueden acceder a una síntesis en la nota de prensa del CGPJ).

El objeto de esta entrada es centrar la atención en la cuestión prejudicial del asunto Yodel Delivery Network (y que sólo se ha publicado en inglés y francés), formulada por el Watford Employment Tribunal del Reino Unido.

 

A. Detalles del caso

Para contextualizar el caso, tengan en cuenta que esta empresa se dedica a la mensajería de «última milla» y según unas condiciones que podría decirse bastante «estandarizadas» para este tipo de iniciativas empresariales (en síntesis: los prestadores cobran una tarifa fija por tarea y no en condiciones de exclusividad; aportan su propio vehículo y teléfono móvil; se les reconoce una facultad de rechazo de las tareas, de escoger el horario de trabajo, así como posibilidad de elegir a un sustituto para prestar el servicio).

 

B. Cuestiones prejudiciales y fundamentación

Entre las diversas cuestiones que se formulan (puede accederse aquí), el órgano remitente se pregunta, en esencia, si en el marco de la Directiva 2003/88, de Ordenación del tiempo de trabajo, una persona contratada por su supuesto empleador en virtud de un acuerdo de servicios que estipula que es un trabajador autónomo puede ser calificada como ‘trabajador’ a los efectos de esa directiva, en la medida que tenga discreción para:

– utilizar subcontratistas o sustitutos para realizar el servicio que se ha comprometido a proporcionar;

– aceptar o no aceptar las diversas tareas ofrecidas por su supuesto empleador, o establecer unilateralmente el número máximo de esas tareas;

– para proporcionar sus servicios a cualquier tercero, incluidos los competidores directos del supuesto empleador; y

– para fijar sus propias horas de «trabajo» dentro de ciertos parámetros y adaptar su tiempo a su conveniencia personal en lugar de únicamente los intereses del supuesto empleador.

Partiendo de la base de que la Directiva 2003/88 no establece una definición de trabajador, el criterio del TJUE es el siguiente:

Primero: asumiendo que la definición de trabajador tiene un significado autónomo en el Derecho de la UE, corresponde al órgano remitente, en base a las circunstancias del caso, determinar si el trabajo se lleva a cabo para y bajo la dirección de otra persona.

Y, en este sentido, puntualiza (en base a la doctrina del asunto FNV Kunsten Informatie en Media, C‑413/13) que el hecho de que una legislación nacional califique a una persona como autónomo no impide que esa persona calificada como trabajador en el sentido de la legislación de la UE, si su independencia es meramente teórica, ocultando así una relación laboral.

Así (siguiendo la doctrina Haralambidis, C-270/13), por ejemplo, una mayor flexibilidad en cuanto a la elección del tipo de trabajo y las tareas a realizar, los métodos de ejecución de las mismas, los horarios y el lugar de trabajo, así como una mayor libertad en la contratación de colaboradores propios son elementos generalmente asociados con las funciones de un proveedor de servicios independiente.

Segundo: A la luz de lo anterior, y aunque corresponde al órgano remitente llevar a cabo la evaluación pertinente, el TJUE entiende que, a la luz de las circunstancias del caso, no se dan las características del trabajo subordinado por las siguientes circunstancias (el carácter autónomo del servicio no es ficticio):

– El prestador del servicio parece tener una gran libertad en relación con su supuesto empleador (debiéndose concretar si la misma es meramente formal o aparente).

El hecho de que el prestador del servicio pueda designar sustitutos para llevar a cabo las tareas, es una posibilidad que está en principio reservada a quién, precisamente, no presta servicios de forma subordinada (esto es, tiene habilidades y calificaciones básicas equivalentes a la persona con la que el supuesto empleador ha celebrado un acuerdo de servicio).

– El prestador del servicio tiene libertad para no aceptar las tareas que le fueron asignadas (además, puede establecer un límite vinculante para la cantidad de tareas que está listo para realizar).

– El prestador del servicio tiene la posibilidad prestar servicios similares para otros competidores directos del supuesto empleador.

– El prestador del servicio puede establecer sus propias horas de «trabajo» dentro de ciertos parámetros, así como organizar su tiempo para adaptarse a su conveniencia personal y no únicamente a los intereses del supuesto empleador.

 

C. Valoración crítica

En relación al contenido de esta resolución, me gustaría compartir las siguientes valoraciones:

– En primer lugar, dada la relevancia que al menos estimo que tiene el caso, sorprende que el TJUE haya decidido acogerse al art. 99 del Reglamento de Procedimiento y resolver por Auto.

– En segundo lugar, si bien no está cerrando la puerta a que, teniendo en cuenta las circunstancias del caso, la prestación de servicios se califique como subordinada, creo que algunas de las afirmaciones podrían plantear problemas de «encaje» con el contenido de la Directiva 2019/1152 (ver al respecto en esta entrada).

Sin pretender reiterar lo ya expuesto en otra ocasión, simplemente, querría recordarles que en virtud de la misma (y en base a ciertas circunstancias), la facultad de rechazo de las tareas no es un elemento suficiente para descartar la existencia de una relación subordinada (art. 10 Directiva). Ni tampoco el hecho de que se presten servicios para otras empresas de forma simultánea (art. 9 de la Directiva).

En cuanto a la posibilidad de sustitución (al margen del criterio interno sostenido por el Tribunal Supremo, por ejemplo, en el caso de los traductores – ver aquí), como he podido recoger en diversas resoluciones a nivel internacional esta circunstancia no puede ser calificada como determinante para descartar la existencia de una relación subordinada. Especialmente porque, como expuso la Supreme Court United Kingdom, en su resolución 13 de Junio 2018, Pimlico Plumbers Ltd & Anor v Smith:

«aunque la facultad para nombrar un sustituto era producto de un derecho contractual, la limitación del mismo era significativa: el sustituto tenía que provenir de las filas de los operativos de Pimlico, en otras palabras, de aquellos vinculados a Pimlico por un conjunto idéntico de obligaciones estrictas (‘heavy’). Lo que es contrario a una situación en la que la otra parte no está interesada en la identidad del sustituto, siempre que el trabajo se realice».

El hecho de que, como expone el propio TJUE, Yodel pueda rechazar si la persona elegida no tiene un nivel de competencia y calificación al menos equivalente al requerido por el servicio de mensajería contratado por la misma, evidencia precisamente lo que apunta la Supreme Court United Kingdom.

En definitiva, creo que el TJUE podría haber llevado a cabo una aproximación más precisa a las particularidades del caso. En mi opinión, el carácter «decepcionante» de este Auto radica, precisamente, en esta aproximación poco granulada.

Habrá que permanecer expectantes a nuevas resoluciones (esperemos, con una «sintonía más fina»).