La SAN 6 de mayo 2019 (núm. 60/2019), resolviendo una demanda de conflicto colectivo, ha entendido que la falta de fijación y de información sobre un incentivo a los trabajadores no puede perjudicarles y, por consiguiente, tienen derecho a su percibo íntegro.

Veamos, a continuación, los detalles del caso y de la fundamentación (que comparto íntegramente) de este pronunciamiento .

 

A. Detalles del caso

En abril de 2018, fruto de un pacto alcanzado en el SIMA, la empresa TNT Express Worldwide informó a la RLT que la retribución variable estaría compuesta por 3 tipos de objetivos:

– OPPA: De calidad (25%).

– KPIS: relacionados con el puesto específico (25%)

– EU Financial TARGET: abonable en dos periodos – (enero mayo) y (junio diciembre) – de carácter financiero ligado a los objetivos del grupo a nivel europeo (50%). Especificándose que no se supeditaría el cumplimiento de este último objetivo para poder percibirse los otros dos, como venía sucediendo en años anteriores.

No obstante, los responsables de la empresa no concretaron este último objetivo, ni tampoco se informó de cómo había sido fijado en la comunicación individual escrita que posteriormente se remitió a los trabajadores.

En agosto de 2018 y febrero de 2019 se envió un correo electrónico a los trabajadores indicándoles que no se procedía al abono del citado incentivo porque no se habían alcanzado los objetivos.

En anteriores años la parte financiera del bonus condicionaba el percibo del resto de los otros objetivos, y se encontraba anudada a los resultados del grupo, bien a nivel español, bien a nivel europeo. Cuando el objetivo tenía dimensión europea no se comunicaba ni a la plantilla ni a la RLT, pues era considerado un dato empresarial sensible.

La Federación Estatal Servicios, Movilidad y Consumo UGT presentó demanda de conflicto colectivo, reclamando el abono del 100% de este objetivo. En síntesis, fundamenta su posición en lo dispuesto en los arts. 1256 y 1258 CC y considera que, además, amén de suponer un incumplimiento del pacto alcanzado en el SIMA, vulnera lo dispuesto en el art. 64 ET en cuanto a los derechos información de la RLT.

La empresa considera, en cambio, que la RLT se dio por completamente informada en el Acto del SIMA y considera que, el hecho de que se haya tolerado que no se comuniquen los concretos objetivos fijados en anteriores campañas, vincula a la plantilla, con arreglo a la teoría de los actos propios.

 

B. Fundamentación

Los motivos de la AN para estimar la pretensión del sindicato demandante son los siguientes:

Primero: Los arts. 1256 CC (que proscribe que validez y el cumplimiento de los contratos queda a la arbitrio de uno de los contratantes) y 1119 CC (se tendrá por cumplida la condición cuando el obligado impidiese voluntariamente su cumplimiento) resultan «perfectamente aplicables al presente caso».

En concreto, porque el empresario supedita el percibo de un determinado complemento salarial al logro de un determinado objetivo, que se fija en función de los resultados europeos del grupo de sociedades en el que se integra la empresa, que opera como condición necesaria para generar por parte de la plantilla el derecho a su abono.

La AN añade que

«tal condición deberá tenerse por no puesta, no sólo el empleador impida activamente el cumplimiento de la misma, sino también cuando imposibilidad deriva del total desconocimiento del objetivo concreto a alcanzar, bien porque no han sido fijados, bien porque no han sido comunicados, lo que en la práctica equivale a la falta de fijación».

Y corrobora este criterio el contenido de la STS 24 de marzo 2015 (rec. 8/2014), que recogiendo la doctrina de la Sala IV, en síntesis, entiende que

«se trata de un pacto que, ante su falta de claridad y su falta de desarrollo posterior por no haberlo ni siquiera intentado la empresa, no pueden sino interpretarse en el sentido más adecuado para que los mismos puedan causar efecto – art. 1284 CC – y en contra de quien incluyó esas cláusulas en el contrato, que obviamente fue la empresa (…). Cuando no se fijan los objetivos o dejan de controlarse los resultados alcanzados entran en juego principios o doctrina que impiden perjudicar a la contraparte»

Segundo: deben rechazarse los motivos alegados por la empresa porque

– No consta que en el acta del SIMA la RLT se diera por satisfecha con toda la información que recibía, facultando a la empresa a no comunicar incentivo alguno (y el art. 1283 CC debe traerse a colación: «Cualquiera que sea la generalidad de los términos de un contrato, no deberán entenderse comprendidos en él cosas distintas y casos diferentes de aquellos sobre que los interesados se propusieron contratar»;

– La mera tolerancia de la plantilla a una situación manifiestamente contraria a Derecho cual es que no se comuniquen por la empresa los objetivos al alcanzar para el percibo de un determinado complemento salarial, en modo alguno faculta a ésta para perseverar indefinidamente en tal conducta, quebrantando un precepto de carácter imperativo cual es el contenido en el art. 1256 CC.

La AN también entiende que la empresa no puede escudarse

«en el hecho de que el objetivo a alcanzar se fije con arreglo a un dato empresarial sensible (el resultado global del grupo a nivel europeo) que se quiere preservar del conocimiento de terceros, impida la comunicación a la plantilla».

Entiende que, siendo la fijación de objetivos una atribución empresarial, exige que «se fijen con arreglo a un dato que pueda ser conocido por los empleados, lo cual debió ser ponderado por la empresa al fijar el objetivo concreto».

 

C. Valoración crítica

La valoración crítica en esta ocasión será breve, porque comparto íntegramente la fundamentación y el fallo de la sentencia.

De hecho, a mi entender, a pesar de que el origen del incentivo se encuentra en el Acuerdo del Sima, no puede entenderse que concurra la autonomía necesaria para que el contenido de lo pactado cree una obligación para los trabajadores y legitime a la empresa a no abonarlo.

Especialmente porque la falta de especificación de los términos del compromiso, burla el ideal de reciprocidad que debe caracterizar a todo contrato. Aunque, como es obvio, esto no exige que el equilibrio sea absolutamente equivalente, en este caso, es manifiesto que el intercambio de beneficios no es igual ni de comparable monto: es difícil que un incentivo persuada a los trabajadores a comportarse de un determinado modo (en este caso, por ejemplo, el incremento de la productividad) si se desconocen los factores que van a tenerse en cuenta para, precisamente, parametrizar esta variable y, por ende, evaluar el desempeño.

Aunque es común que en todo acuerdo las partes se encuentren en situaciones diferentes (dándose diferencias en el poder negociador y en el conocimiento), la desinformación en este caso es tan manifiesta que disipa la equidad del trato.

Por este motivo, entiendo que lo que la empresa califica como «mera tolerancia» no puede ser suficiente para dar validez a lo acordado, pues, aunque efectivamente se entendiera que esta pasividad es suficiente para estimar que ha concurrido la necesaria autonomía, seguiría sin evidenciarse la necesaria reciprocidad de lo pactado.

De ahí que entienda acertado que la AN dictamine que la empresa debe abonar el 100% del incentivo.