Sucesión de plantilla y subrogación convencional: algunas reflexiones en torno a la figura y sus problemas aplicativos (Ponencia)

 

El 11 de junio tuve oportunidad de participar como ponente en la Jornada Práctica de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Escuela de Práctica Jurídica de la Facultad de Derecho de la Universidad Complutense de Madrid sobre la Subrogación de Plantillas y Subrogación Convencional.

El título de mi ponencia fue el siguiente: «Sucesión de plantillas y subrogación convencional: algunas reflexiones en torno a la figura y sus problemas aplicativos»

Quiero aprovechar la oportunidad para agradecer públicamente a los organizadores y, en particular, a los profesores Emilio de Castro y Núria P. García, Directores de la Jornada, la invitación y la cálida acogida.

Fue un privilegio compartir mesa con la Profesora María Yolanda Sánchez-Urán Azaña (Catedrática de Derecho del Trabajo de la UCM) y formar parte del extraordinario cartel de la Jornada: el Profesor Angel Blasco Pellicer (Magistrado del Tribunal Supremo y Catedrático de Derecho del Trabajo de la UV) y Rafael López Parada (Magistrado del TSJ CyL).

Se trata, sin duda, de un tema particularmente complejo y que, a raíz de la doctrina del caso Somoza Hermo y de la STS 27 de septiembre 2018 (rec. 2747/2016), que la asume, no son pocas las dudas interpretativas que se plantean.

De mi intervención, me gustaría destacar 4 ideas:

En primer lugar, debe partirse de la base que la subrogación describe una novación subjetiva en la que, en aras a la estabilidad en el empleo, el efecto extintivo prototípico de la misma queda «corregido» por la necesidad de asumir (ope legis) la plantilla del cedente.

Desde este punto de vista, no comparto los planteamientos que describen a la subrogación ex convenio colectivo como un fenómeno «impuesto» o no voluntario. Aunque la fuente de la que emana esta obligación es obviamente de distinta naturaleza, una vez aceptada la voluntad de asumir el traspaso, en ambos casos, este efecto es imperativo.

De ahí que no creo que esta «obligatoriedad» sea una seña de identidad exclusiva de la subrogación convencional (y, por ende, que justifique la existencia de reglas diferenciadas a las del art. 44 ET y la doctrina Temco – como había manifestado el TS a partir de la sentencia 7 de abril 2016, rec. 2269/2014).

En segundo lugar, una vez asumida una parte esencial de la plantilla (con todas las dificultades que esto implica) y, por consiguiente, habiéndose producido el traspaso de una entidad económica, se precipita la aplicación íntegra del art. 44 ET.

Esto no implica que las reglas del convenio colectivo sean ilícitas. A mi entender, tienen ámbitos de aplicación perfectamente delimitados (al menos, en un plano conceptual):

– hasta que la plantilla asumida no pueda ser calificada como esencial, no se produce un fenómeno subrogatorio y, por consiguiente, al quedar fuera del ámbito de aplicación del art. 44 ET, el convenio colectivo es «soberano» para establecer las reglas que estime convenientes para disciplinar la sucesión de plantilla.

– No obstante, en el instante que se ha asumido una parte esencial de la plantilla, este contenido convencional debe «dejar paso» a la norma legal. Y es cierto que este «tránsito» puede evidenciar algunos desajustes e, incluso, algunos efectos paradójicos.

En tercer lugar, la doctrina Somoza Hermo ratifica que el contenido del art. 130.6 LCSP (eximiendo de responsabilidad a la contratista entrante por las deudas de la saliente) queda particularmente comprometido en los casos en los que se haya asumido una parte esencial de la plantilla (pues, es contrario al art. 3.2 de la Directiva).

A su vez, el art. 130.3 LCSP, al exigir la aplicación de las reglas subrogatorias a la Administración en caso de reversión si así lo establece un convenio colectivo de eficacia general sin exigir/especificar que le sea aplicable también puede suscitar algunas importantes controversias.

– Y, en cuarto lugar, en su conjunto, podría llegarse a la conclusión que los incentivos para mantener la sucesión de plantilla convencional han sido alterados y se corra el riesgo de que dejen de incluirse estas cláusulas (redundando en perjuicio de la estabilidad en el empleo de los trabajadores afectados).

No obstante, como he expuesto en otras ocasiones, creo que no debe olvidarse que la sucesión de plantilla exime a la contratista saliente de tener que regularizar el excedente de efectivos que puede producirse por la pérdida de una contrata. Y, a mi entender, esto hace que siga siendo un objeto de negociación atractivo (aunque, obviamente, dependerá de otros muchos factores y del equilibrio que en su conjunto se alcance a nivel convencional).

Por otra parte, creo que también es importante tener en cuenta los principales efectos que la aplicación del art. 44 ET a la subrogación convencional ha corregido. La limitación de la responsabilidad del contratista entrante y la interrupción del tiempo de servicios con cada cambio de contratista eran factores que describían un nivel de precariedad (muy) superior al que sería deseable. Desde este punto de vista, la asunción de la doctrina Somoza Hermo por parte de la STS 27 de septiembre 2018 (rec. 2747/2016) debe ser valorada muy positivamente.

Puede accederse a la ponencia en pdf y en prezi. Espero que sea de interés.

 

 

 

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