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Empiezo por el final en mi comentario a su comentario de la STS de 23/10/2018, si bien primero agradecerle sus explicaciones de la misma. En primer lugar, estoy de acuerdo con usted en cuanto a que no debiera ser considerada la facultad extintiva como un componente inherente de la libertad de empresa (artículo 38 CE) pues primero colisiona frontalmente con el derecho al trabajo (art. 35 CE) y con la tan generalizada argumentación existente en las diversas modificaciones legislativas que dicen pretender conseguir o perseguir la estabilidad en el empleo, y por ende reducir de la tasa de desempleados, (y siempre sustentando la reforma sobre el fracaso de los anteriores cambios normativos). Y segundo como usted indica no existe igual y recíproca capacidad extintiva por parte del trabajador ( e incluso ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el empleado no puede extinguir unilateralmente el contrato, sino que debe plantearlo ante el juez para que si éste si considera que en efecto es sustancial la modificación, de su para bien y pueda finalizar el contrato con indemnización menor y con derecho a prestaciones sociales). Es evidente que también en el caso de la decisión extintiva por parte de la empresa hay también un ‘control’ judicial, pero éste se produce de nuevo si el trabajador se rebela contra aquella extinción, y no es una condición obligada para el empresario como sí lo es para el trabajador en la extinción voluntaria del artículo 41 ET.
En segundo lugar, es cierto que los acuerdos y pactos de empresa no tienen carácter normativo ( aún estando de acuerdo con usted que quizás lo debieran tener, maxime cuando tras la reforma del ET se dio mayor fuerza normativa a los convenios de empresa preferenciándolos a los provinciales o sectoriales, pareciendo evidente que, con dicha reforma, el legislador pretendía por un lado que las condiciones laborales se flexibilizarán de acuerdo a las circunstancias de la empresa concreta, y por otro lado que fuesen las dos partes las que se obligasen mutuamente con sus acuerdos, o sea que estos últimos tuvieran no sólo fuerza vinculante sino también normativa). Pero dicho esto, los pactos de empresa para su modificación, entiendo que deben seguir el procedimiento que se establece en el artículo 41 para su modificación cuando ésta sea colectiva. Con lo que llegados a este punto, si el pacto de empresa no se modificó siguiendo el procedimiento legal, tras las preceptivas negociaciones con los representantes de los trabajadores, dicha modificación es ilegal y cualquier decisión que contraviniese el acuerdo primigenio también, con lo que el despido no tengo duda que fue improcedente. Por ello entiendo que es acertada la sentencia del TS; sin embargo, este Alto Tribunal no parece demasiado coherente cuando con anterioridad en otra de sus resoluciones, aceptó la nueva reducción salarial posterior a la acordada en el pacto de empresa originario, porque de igual manera para llevarla a cabo se habría debido acudir a su modificación vía procedimiento del artículo 41 ET.