El conflicto que resuelve la STS 23 de octubre 2018 (rec. 2715/2016) se refiere a la calificación que merece un despido objetivo por causas económicas cuando en la empresa existe una cláusula de empleo pactada en un acuerdo de empresa, entendiendo que debe ser la improcedencia.
En concreto, en el citado acuerdo, la empresa se había comprometido, entre otras medidas -como la reducción salarial-, a no realizar despidos objetivos o colectivos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción durante un cierto tiempo (de noviembre 2011 a diciembre 2015).
Se trata de un pronunciamiento especialmente relevante que, como se expondrá en la valoración crítica, contiene (en mi modesta opinión) una fundamentación que suscita algunas controversias.
No obstante, veamos, con carácter previo, los detalles del caso así como el recorrido judicial.
A. Detalles del caso y recorrido judicial
El origen del conflicto radica en el despido objetivo que presenta la empresa PAÑALÓN SA. de un trabajador indefinido que, inicialmente, había sido contratado como trabajador eventual y, posteriormente, convertido a indefinido en virtud de la Ley 12/2001.
En agosto de 2012, se subrogó en la relación laboral PAÑALÓN HLM. En marzo de 2013, volvió a subrogarse PAÑALÓN SA y, a finales de mayo, el citado trabajador es despedido por causas económicas.
En noviembre de 2011, la empresa y los representantes de los trabajadores suscribieron un acuerdo colectivo de empresa con vigencia hasta 31 de diciembre de 2015, con prórroga automática salvo denuncia. Este acuerdo, como se ha avanzado, recogía una garantía de empleo consistente en la renuncia por parte de la empresa a aplicar medidas de despidos colectivos o por causas objetivas o expedientes de suspensión de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que afecten a la plantilla actual de conductores. En dicho acuerdo se contenía también una reducción de retribuciones del personal.
Es importante tener en cuenta que, a pesar de esta reducción, la empresa adoptó una nueva al poco tiempo. En relación a esta decisión empresarial, la SAN 19 de marzo 2013 (rec. 21/2013) desestimó la demanda de conflicto colectivo y declaró justificada la medida de reducción salarial impuesta por las empresas citadas; y, además, se daba cuenta de la existencia entre las mismas de un grupo de empresas (sentencia confirmada por la STS 21 de febrero 2014, rec. 186/2013).
Volviendo al caso analizado, el despido objetivo fue declarado improcedente en la instancia y, posteriormente, confirmado en suplicación por la STSJ Comunidad Valenciana 15 de diciembre 2015 (rec. 2106/2015 – no localizada en CENDOJ con estas referencias). En este último pronunciamiento se declara (aunque ni la demanda ni su ampliación se interesa la condena solidaria de las mismas) la responsabilidad solidaria entre las dos empresas, al entender que concurre un grupo de empresas laboral (pues el trabajador ha prestado servicios indistintamente para ambas empresas).
En esencia, en relación con la justificación de las causas, en suplicación se entiende que, aunque se admitiera su concurrencia, la firma de la garantía de empleo en el Acuerdo de empresa, implica necesariamente la declaración de improcedencia porque, no puede admitirse una variación extraordinaria de circunstancias, en cuanto que en el momento en que se firmó el convenio resultaban previsibles y porque admitir que concurren las causas, sin exigir su naturaleza extraordinaria, supondría dejar en papel mojado lo pactado.
La empresa, disconforme, presenta recurso de casación aportando como sentencia de contraste la STSJ Cataluña 18 de noviembre de 2014 (rec. 5104/2014), que resuelve un caso de despido objetivo de la misma empresa declarando su procedencia. En concreto, entiende que no hay existencia de grupo de empresas laboral y, cuando analiza la concurrencia de la causa, entiende que el acuerdo de estabilidad no puede enervar y evitar la adopción de medidas de flexibilidad interna o externa si, como se da el caso, concurren las circunstancias.
B. Fundamentación
Superado el juicio de contradicción, el TS (confirmando el criterio de la sentencia recurrida) entiende que la calificación más ajustada es la improcedencia por los motivos siguientes:
Primero: validez de la cláusula de empleo en la negociación colectiva
Este tipo de acuerdos son posibles porque
«no estamos en presencia de una renuncia en sentido técnico y estricto (abandono o expulsión de un derecho del ámbito de su titular) sino de un compromiso de no ejercicio de una facultad que le concede el ordenamiento jurídico -extinguir el contrato cuando concurren causas habilitantes para ello- a cambio de otros compromisos adquiridos por la contraparte del acuerdo colectivo (modificación sustancial de condiciones de trabajo y, en su seno, reducción salarial)».
Además, a diferencia de un convenio de ámbito supraempresarial, quien asume el compromiso es el titular del derecho o de la facultad a cuya utilización se renuncia temporalmente.
Por otra parte, aunque la facultad de despedir cuando concurra causa legalmente habilitante para ello es consustancial o parte integrante del derecho a la libertad de empresa (artículo 38 CE), entiende que este sacrificio de la libertad de empresa se realiza en beneficio de la estabilidad o garantía en el empleo (artículo 35 CE) y a través del instrumento de la negociación colectiva en el marco de la libertad negocial (artículo 37 CE).
Este criterio también ha sido defendido por la jurisprudencia del TS (sentencias 30 de octubre 2013, rec. 47/2013; y 24 de noviembre de 2015, rec. 103/2015).
Segundo: la empresa no está facultada para modificar unilateralmente lo acordado
Tras recordar la existencia de diversas teorías en la doctrina civil, conforme a las cuales podría posibilitarse la extinción o modificación de la relación obligatoria si se alteraran de modo trascendente e imprevisible las circunstancias que fueron tenidas en cuenta por las partes como necesarias para su desarrollo o para alcanzar el fin por ellas perseguido, entiende que esta doctrina no puede aplicarse a este caso porque
«dado el pacto colectivo existente sobre la renuncia de la empresa a acudir a la ejecución de los despidos por causas técnicas, organizativas, productivas o económicas, a cambio de otros sacrificios que asumieron los trabajadores, la recurrente no podía unilateralmente desconocer los acuerdos a los que había llegado, sino que venía obligada a negociar su modificación mientras se mantuviesen vigentes aquellos acuerdos. Pero, desde luego, lo que no podía era prescindir unilateralmente de tales acuerdos y de los compromisos allí asumidos. Tal incumplimiento conduce, como decidió con acierto la sentencia recurrida a la declaración de improcedencia del despido».
C. Valoración crítica
En relación a este importante pronunciamiento me gustaría compartir dos valoraciones (de naturaleza diversa):
Primera: ¿relación de causalidad entre el incumplimiento imputable del acuerdo colectivo y la resolución contractual por «causas de empresa»?
En síntesis, la STS 23 de octubre 2018 (rec. 2715/2016) analizada condiciona la medida empresarial a la existencia de una negociación previa. Y parece razonable que, mediando un acuerdo explícito, no pueda acudirse a la citadas teorías civiles.
No obstante, creo que la doctrina jurisprudencial no está manteniendo un criterio uniforme.
En la medida que los incumplimientos que se constatan en este caso son dispares (imputable en el acuerdo e inimputable en el contrato – en tanto que concurre la causa alegada), a mi entender, la clave de esta sentencia radica en determinar cómo el incumplimiento (subjetivo) de un acuerdo de empresa puede repercutir en la calificación de una resolución contractual por «causas de empresa», provocando su improcedencia. Esto es, cuál es la relación de causalidad entre un hecho (el incumplimiento del acuerdo) y su consecuencia (la improcedencia de la resolución).
En mi opinión, esta conexión no está debidamente explicitada en la sentencia y, en la medida que no he sido capaz de localizar la sentencia recurrida, es difícil saber si efectivamente esta cuestión ha sido argumentada en suplicación con detalle. De modo que debo formular esta primera valoración con las debidas cautelas.
Desde mi punto de vista, sólo si el acuerdo de empresa es calificado como un contrato colectivo o acuerdo colectivo no normativo (como sostiene la citada STS 21 de febrero 2014, rec. 186/2013), sería posible entender que el período de negociación previo se ha «contractualizado» y, por consiguiente, es un requisito formal exigible para la resolución individual o plural por «causas de empresa» y, en consecuencia, su incumplimiento precipita la calificación de improcedencia.
Aunque la naturaleza no normativa de los acuerdos de empresa es una cuestión muy controvertida (personalmente, no la comparto), creo que sería la única vía para poder establecer una relación de causalidad entre el incumplimiento del acuerdo y la calificación de improcedencia. De otro modo, no veo cómo puede alcanzarse esta consecuencia jurídica.
Partiendo de la doctrina del TS (que – como se acaba de sintetizar – exige la necesidad de llevar a cabo un período de negociación previo para poder modificar la cláusula de empleo prevista en un acuerdo de empresa), repárese que, no obstante, en la STS 21 de febrero 2014 (rec. 186/2013) el Alto Tribunal admite como válida la reducción salarial impuesta unilateralmente por la misma empresa porque, a pesar de la existencia de un acuerdo colectivo (que, recuérdese, ya incluía una primera reducción), le ha precedido un período de consultas.
Esta interpretación, a mi entender, es muy controvertida, pues, lo que el acuerdo explícitamente consagra es la imposibilidad de llevar a cabo la facultad legalmente reconocida. Al admitir que, a pesar de lo convenido, puede acudirse al cauce modificatorio con el argumento de que lo permite la Ley (que posibilita la imposición unilateral) no sólo deja en papel mojado lo pactado, sino que, además, el sacrificio asumido por los trabajadores en contrapartida a la limitación de la facultad empresarial queda sin sentido. En mi modesta opinión, lo lógico hubiera sido que, a la luz de la citada cláusula de empleo, en ningún caso, el empresario hubiera podido imponer la reducción de forma unilateral tras el período de consultas infructuoso.
Así pues, teniendo en cuenta este precedente y volviendo al contenido de la sentencia analizada, el problema se plantea en aquellas medidas de flexibilidad interna y externa que no exijan un período de consulta previo, pues, si lo que prima, a fin de cuentas, es el contenido de la ley, en estos casos, la empresa está legalmente facultada para llevar a cabo directamente la medida resolutoria o modificatoria. De ahí que, en mi modesta opinión (como vengo apuntando), para poder calificar la improcedencia de la resolución hubiera sido imprescindible que se hubiera articulado una argumentación que justificara la exigencia formal de la renegociación previa de la cláusula de empleo acordada. En definitiva, una construcción argumentativa integradora de la STS 21 de febrero 2014 (rec. 186/2013) y de la STS 23 de octubre 2018 (rec. 2715/2016).
En la medida que el TS no lo argumenta de forma explícita (y siempre que la sentencia recurrida tampoco lo haya hecho) no veo cómo puede concluirse que, a pesar de la concurrencia de la causa empresarial alegada, la calificación de la resolución deba ser la improcedencia.
Si, efectivamente, este aspecto no ha quedado explícitamente justificado, creo que lo oportuno hubiera sido la declaración de procedencia de la resolución por causas económicas, reconociendo el derecho a reclamar una indemnización de daños y perjuicios por el incumplimiento de la cláusula de empleo.
y, Segundo: la libertad de empresa no puede ser el fundamento de la resolución por causas de empresa
Para concluir, permítanme que me refiera a un aspecto más general que subyace en la argumentación de la sentencia: en términos generales, como he podido exponer en otras ocasiones, no comparto que la facultad resolutoria empresarial sea una derivada de la libertad de empresa. Especialmente, porque la flexibilidad interna y externa es, sin duda, recíproca (o bitaleral): el trabajador también tiene una facultad similar a la del empresario en situaciones inimputables no imposibilitantes (luego, lo razonable sería que el fundamento constitucional fuera común).
Además, si así fuera (esto es, que el fundamento radicara en el art. 38 CE), lo lógico sería que fuera predicable en todas las ramas del ordenamiento jurídico y no sólo en la laboral.
De hecho, (aunque soy consciente que es una tesis – hoy por hoy – minoritaria) he defendido que, precisamente, es la estabilidad en el empleo (y, por consiguiente, el derecho al trabajo ex art. 35 CE) el fundamento constitucional de la facultad resolutoria empresarial por «causas de empresa» (extensamente al respecto aquí).
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Un millón de gracias! 🙂
Empiezo por el final en mi comentario a su comentario de la STS de 23/10/2018, si bien primero agradecerle sus explicaciones de la misma. En primer lugar, estoy de acuerdo con usted en cuanto a que no debiera ser considerada la facultad extintiva como un componente inherente de la libertad de empresa (artículo 38 CE) pues primero colisiona frontalmente con el derecho al trabajo (art. 35 CE) y con la tan generalizada argumentación existente en las diversas modificaciones legislativas que dicen pretender conseguir o perseguir la estabilidad en el empleo, y por ende reducir de la tasa de desempleados, (y siempre sustentando la reforma sobre el fracaso de los anteriores cambios normativos). Y segundo como usted indica no existe igual y recíproca capacidad extintiva por parte del trabajador ( e incluso ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el empleado no puede extinguir unilateralmente el contrato, sino que debe plantearlo ante el juez para que si éste si considera que en efecto es sustancial la modificación, de su para bien y pueda finalizar el contrato con indemnización menor y con derecho a prestaciones sociales). Es evidente que también en el caso de la decisión extintiva por parte de la empresa hay también un ‘control’ judicial, pero éste se produce de nuevo si el trabajador se rebela contra aquella extinción, y no es una condición obligada para el empresario como sí lo es para el trabajador en la extinción voluntaria del artículo 41 ET.
En segundo lugar, es cierto que los acuerdos y pactos de empresa no tienen carácter normativo ( aún estando de acuerdo con usted que quizás lo debieran tener, maxime cuando tras la reforma del ET se dio mayor fuerza normativa a los convenios de empresa preferenciándolos a los provinciales o sectoriales, pareciendo evidente que, con dicha reforma, el legislador pretendía por un lado que las condiciones laborales se flexibilizarán de acuerdo a las circunstancias de la empresa concreta, y por otro lado que fuesen las dos partes las que se obligasen mutuamente con sus acuerdos, o sea que estos últimos tuvieran no sólo fuerza vinculante sino también normativa). Pero dicho esto, los pactos de empresa para su modificación, entiendo que deben seguir el procedimiento que se establece en el artículo 41 para su modificación cuando ésta sea colectiva. Con lo que llegados a este punto, si el pacto de empresa no se modificó siguiendo el procedimiento legal, tras las preceptivas negociaciones con los representantes de los trabajadores, dicha modificación es ilegal y cualquier decisión que contraviniese el acuerdo primigenio también, con lo que el despido no tengo duda que fue improcedente. Por ello entiendo que es acertada la sentencia del TS; sin embargo, este Alto Tribunal no parece demasiado coherente cuando con anterioridad en otra de sus resoluciones, aceptó la nueva reducción salarial posterior a la acordada en el pacto de empresa originario, porque de igual manera para llevarla a cabo se habría debido acudir a su modificación vía procedimiento del artículo 41 ET.