Modificación sustancial colectiva y período de consultas: el deber de información empresarial exige la correcta exposición de los datos facilitados

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La STS 26 de junio 2018 (rec. 83/2017), en el marco de una modificación sustancial de carácter colectivo y confirmando la sentencia de instancia, ha declarado (con acierto a mi entender) la nulidad de la decisión empresarial, al considerar que no se ha facilitado la información adecuada a la representación de los trabajadores durante el periodo de consultas.

En concreto, estima que para el cumplimiento del contenido del art. 41.4 ET no basta con la aportación por parte de la empresa de una ingente cantidad de documentos de imposible entendimiento, si no están acompañados de una correcta exposición de su contenido que permita garantizar la fiabilidad de los datos en los que se sostienen y conocer adecuadamente su incidencia en la cuestión que es objeto de negociación.

El caso se plantea a raíz de la modificación de los horarios de atención al público en el servicio de contact center por parte de la empresa cliente (Telefónica) y la consiguiente pretensión de la empresa de proceder a la modificación del régimen de jornada. Finalizado el período de consultas (tras cinco reuniones), la empresa, una vez comunicada a los representantes de los trabajadores, procede a la ejecución de la medida.

Los efectos de la misma son los siguientes:

– 236 han pasado de turno de mañana o tarde a turno partido;
– 476, entre los cuales se cuenta el personal con jornada reducida por guarda legal o violencia de género, han visto modificada su jornada dentro de bandas, de los que 187 han pasado a trabajar en fines de semana, cuando antes libraban, mientras que los trabajadores del turno de tarde han perdido los pluses de nocturnidad y transporte.
– Un total de 107 trabajadores se han visto obligados a extinguir sus contratos de trabajo con base al art. 41.3 ET.

Veamos, a continuación, las argumentaciones de las sentencias de la instancia y del TS (también puede consultarse el comentario efectuado por el Prof. Eduardo Rojo).

1. La sentencia de la AN

La SAN 13 de febrero 2017 (rec. 321/2016), estima las diferentes demandas acumuladas de conflicto colectivo y declara la nulidad de la modificación sustancial, ordenando la reposición de los trabajadores afectados a las condiciones previas a esa decisión empresarial. Y los motivos para alcanzar este fallo son los siguientes:

Primer argumento: el principal motivo por el que la decisión es calificada como nula es porque la empresa no facilitó información suficiente durante el periodo de consultas, razonando en tal sentido que si bien es verdad que

“proporcionó a los representantes de los trabajadores una información ingente, dicha información no era suficiente para que el período de consultas alcanzase sus fines, puesto que se trata de informaciones, cuya autenticidad no se intentó justificar, pese a las reclamaciones de la RT, tratándose, además, de informaciones acumulativas y cuantitativas, no elaboradas con la claridad y precisión necesaria, para que alcanzasen sus fines, que no son otros que intentar convencer de buena fe a la RT de la concurrencia de las causas alegadas, así como de la adecuación de las medidas”.

Segundo argumento: a partir de anterior argumentación, la AN analiza si, además, procedería igualmente esa misma declaración por vulneración de los arts. 14 y 28 CE, en tanto que la mayoría de los trabajadores de la empresa son mujeres (aproximadamente un 77%) y la decisión empresarial pudiere suponer una discriminación por razón de sexo al afectar a trabajadoras en situación legal de reducción de jornada por guarda legal o violencia de género.

En este sentido, la AN, aunque niega que la medida haya vulnerado el derecho a la igualdad o incurrido en discriminación por razón de sexo (era inevitable la mayor afectación a mujeres que conforman la gran mayoría de la plantilla), estima que se han infringido esos mismos derechos como consecuencia de la actuación de la empresa durante el periodo de consultas.

Especialmente porque, pese a los múltiples requerimientos de los representantes de los trabajadores, la empresa no debatió sobre la afectación que las medidas pudieren tener sobre esas trabajadoras. Y, en opinión de la AN, esto supone una quiebra del principio de buena fe, porque obstruye sin ninguna justificación la posibilidad de concretar las específicas razones por las que se pretendían aplicar tales medidas a trabajadoras con jornada reducida por guarda legal o violencia de género y se niega a negociar la reducción de esos efectos, sin aclarar en ningún momento durante la negociación sus intenciones al respecto (no reconoció el derecho individual de las afectadas a elegir jornada reducida dentro de la ordinaria, ni precisó si pretendía mantener las jornadas reducidas previas o su intención era exigir que las trabajadoras eligieren nuevas reducciones ajustadas a las jornadas ordinarias modificadas).

2. La sentencia del TS

Recurrida la sentencia por parte de la empresa, entre otros motivos, porque entiende que se ha dado debido cumplimiento al contenido del art. 41.4 ET, el Alto Tribunal confirma, como se ha apuntado, el fallo de la instancia, descartando la necesidad de abordar el resto de motivos, por alcanzarse la nulidad con este primero.

Y, para ello, la argumentación del TS se articulará a partir de dos elementos: exposición de la doctrina jurisprudencial existente sobre esta cuestión, en primer lugar; y adecuación de la información facilitada por la empresa en este caso a la misma, en segundo lugar.

En relación al primero, aunque el art. 41.4 ET no alude específicamente a la documentación o información que debe facilitar la empresa durante el periodo de consultas, el TS reitera el consolidado acervo jurisprudencial existente al respecto (entre otras, SSTS 13 de octubre 2015, rec. 306/2014; 19 de abril 2016, rec. 116/2015; y 5 de octubre 2016, rec. 79/2016):

Primero: el art. 41.4 ET no establece una concreta obligación de entrega de información específica o indeterminada.

Segundo: la previsión del art. 41.4 ET es concreción directa de la previsión general contenida en el artículo 64.5 ET.

Tercero: en la medida que el art. 41.4 ET no establece especificididad alguna al respecto, por aplicación de la regla general (esto es, el art. 64.6 ET), la empresa debe facilitar información en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta.

Cuarto: por el término “información” ex art. 64.1 ET, debe entenderse la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de que éste tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen.

Quinto: en este ámbito, aunque no es exigible toda la documentación que establece el RD 1483/2012, deben aplicarse los mismos criterios que los establecidos para el despido colectivo. Por consiguiente, partiendo de la base de que las exigencias documentales no tienen un valor ad solemnitatem, la documentación necesaria que debe aportar la empresa en este tipo de procesos de negociación colectiva

“tiene un carácter instrumental, de modo que su finalidad es mantener el esencial derecho de información de la parte trabajadora a los efectos de poder iniciar y desarrollar el periodo de consultas con miras a alcanzar un acuerdo”.

Sexto: A la luz de lo anterior, “la falta de algún documento no comportaría ‘per se’ la nulidad de la modificación”, lo que no excluye que resulte exigible la entrega de los documentos “que sean trascendentes para la consecución de la finalidad que la norma persigue”.

Séptimo: en el marco del art. 41.4 ET, y en esta óptica instrumental (en tanto se trate de garantizar el deber de negociar de buena fe), cabe considerar de obligada presencia tanto aquellos documentos que acrediten la concurrencia de las causas, como de los que justifiquen las correspondientes medidas a adoptar y en todo caso -con carácter general- todos aquéllos que permitan cumplir con la finalidad del periodo de consultas.

y Octavo: Por consiguiente, es “necesario analizar en cada caso en qué medida la parte social se vio privada de una información o documentación que resultara conveniente para poder formar su opinión y, por ende, diseñar su postura”.

A partir de esta exposición, el TS procederá a evaluar la adecuación de la información facilitada por la empresa en este caso. Y, para ello, en primer lugar, recoge el criterio de la instancia, que apunta que la información

“no fue suficiente ni adecuada para permitir a los representantes de los trabajadores disponer de todos los datos y elementos de juicio necesarios para afrontar correctamente el proceso de negociación”.

Además, la sentencia de la AN entiende que la empresa, con el objetivo de justificar la medida modificatoria,

“aportó múltiples documentos con datos y listados elaborados por ella misma, de enorme complejidad y difícil entendimiento”. Añadiendo que “aportó en el periodo de consultas una enorme cantidad de documentos que estaban referidos a datos cuya fiabilidad no quedó contrastada, pese a las reiteradas reclamaciones de los representantes de los trabajadores, y que tan solo reflejaban una multitud de datos de compleja interpretación que no aportaban información efectiva, útil y de calidad adecuada para cumplimentar de buena fe el periodo de consultas”.

Todo ello permite al TS alcanzar esta importante conclusión

“la obligación de facilitar la información adecuada no puede entenderse satisfactoriamente cumplimentada con la mera y simple aportación de una multitud de documentos que carecen de una correcta explicación de su contenido y de una eficiente exposición de la incidencia que esos datos hayan de tener en las medidas que pretende aplicar la empresa, hasta el punto de hacerlos inmanejables y prácticamente ininteligibles para las representación de los trabajadores.

No es solo el número y cantidad de documentos aportados, sino también de la calidad de la información contenida en los mismos, pues de lo que se trata es de que los representantes de los trabajadores dispongan de forma efectiva de toda la información necesaria para que el periodo de consultas pueda realizarse conforme a las reglas de la buena fe“.

No cabe duda, en opinión del TS, que, en ocasiones, la empresa deberá entregar documentación técnica “farragosa” que, incluso, exija el recurso a expertos y asesores externos para interpretarla. Y, en estos casos, no puede entenderse que se esté vulnerando el deber de información.

Sin embargo, esto no es lo sucedido en este supuesto. La complejidad de la información, la fuente utilizada para su elaboración y el método de cálculo empleado podrían haberse subsanado fácilmente mediante la elaboración del correspondiente informe técnico (que la empresa sí elaboró para tratar de convencer al órgano judicial).

Finalmente, la empresa no ha despejado las dudas sobre la autenticidad del número de llamadas en que se apoyaba su informe, porque no estaba avalado por la empresa cliente (Telefónica).

En último lugar, el TS confirma la apreciación de la prueba documental realizada por la sala de instancia (como recoge la sentencia, los argumentos de la recurrente, en realidad, suponían el cuestionamiento de la misma).

 

3. Valoración crítica

En esta ocasión, la valoración será breve porque comparto plenamente el razonamiento y el fallo de la sentencia.

Es razonable pensar que al facilitar un exceso de datos, lejos de informar, se alcance (deliberadamente o no) un resultado diametralmente opuesto. Y, más cuando los representantes de los trabajadores han solicitado su aclaración y la propia empresa ha sido capaz de presentar un documento aclaratorio en fase judicial.

En todo caso, más allá de la importante conclusión a la que llega el Alto Tribunal, en la medida que también cabe la entrega de documentación técnica “farragosa”, habrá que proceder a un análisis de las particularidades de cada caso para poder determinar si, efectivamente, las empresa están dando cumplimiento o no al deber de información que establece el art. 41.4 ET. Lo que, ciertamente, podría dejarlas en una situación de incertidumbre respecto a si están alineadas o no con el marco normativo. Por este motivo, quizás, sería prudente asegurarse que en estos procesos siempre se acompañe una exposición adecuada de la información facilitada.

 

 

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