La STJUE 15 de octubre 2014 (C-221/2013) resuelve una petición de decisión prejudicial relativa a la interpretación del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, celebrado el 6 de junio de 1997, que figura en el anexo de la Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1998, relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICE, el CEEP y la CES (DO 1998, L 14, p. 9).

En concreto, la petición se plantea en el marco de un litigio entre Ministero della Giustizia y la Sra. Mascellani, una empleada a tiempo parcial (media jornada repartida en tres días de la semana). A raíz de la entrada en vigor de la Ley nº 183/2010, el Ministerio de Justicia, a través de la decisión nº 20 384, de 8 de febrero de 2011, procedió a reexaminar el régimen a tiempo parcial acordado de la Sra. Mascellani y, en virtud del artículo 16 de dicha Ley, revocó unilateralmente dicho régimen a partir del 1 de abril de 2011, imponiéndole un régimen de trabajo a tiempo completo con un horario repartido en seis días [1].

Modificación a la que se opuso la Sra. Mascellani, alegando que la Directiva 97/81 establece un principio en virtud del cual el régimen de trabajo a tiempo parcial de un trabajador no puede transformarse en trabajo a tiempo completo contra la voluntad de éste y, en consecuencia, que el artículo 16 de la Ley nº 183/2010 es contrario a dicha Directiva. Interpretación que comparte el órgano jurisdiccional italiano remitente de la cuestión prejudicial (Tribunale ordinario di Trento) [2]

El Tribunal, tras describir el marco jurídico aplicable al caso (Directiva 97/81 y la Legislación italiana), concluye que no se opone a la normativa europea que un Estado miembro permita la transformación de un contrato laboral a tiempo parcial en uno a tiempo completo sin el acuerdo del trabajador. Afirmación que fundamenta a partir de dos argumentos:

– En primer lugar, a propósito del sentido que debe atribuirse a la cláusula 5, apartado 2, del Acuerdo marco [relativa a la imposibilidad del empresario de despedir al trabajador en el caso de que se oponga a la conversión [3]] afirma (Apartado 23):

“No se desprende de esta cláusula que obligue a los Estados miembros a adoptar una normativa que supedite al acuerdo del trabajador la transformación de su contrato laboral a tiempo parcial en contrato laboral a tiempo completo. En efecto, dicha disposición sólo pretende impedir que la negativa de un trabajador a tal transformación de su contrato laboral pueda ser el único motivo de su despido, a falta de otros motivos objetivos”.

Argumento que le permite concluir (Apartado 24) que

“De ello se deduce que la cláusula 5, apartado 2, del Acuerdo marco no se opone a una normativa que permite al empleador disponer, por tales motivos, la transformación de un contrato laboral a tiempo parcial en contrato laboral a tiempo completo sin el acuerdo del trabajador afectado”.

– En segundo lugar, siguiendo el planteamiento del Abogado General, el TJUE afirma (apartado 27) que

“una situación en que el contrato laboral a tiempo parcial se transforma en contrato laboral a tiempo completo sin el acuerdo del trabajador afectado no es comparable con otra en que el contrato laboral a tiempo completo del trabajador se transforma en contrato laboral a tiempo parcial contra la voluntad de éste, pues la reducción del tiempo de trabajo no tiene las mismas consecuencias que su incremento, en particular, en el plano de la remuneración del trabajador, que constituye la contrapartida del trabajo”.

De modo que la conversión de un contrato a tiempo parcial a uno a tiempo completo es acorde con la normativa europea, mientras que la opción inversa no lo sería.

 

A. Valoración crítica de los argumentos de la STJUE 15 de octubre 2014 (C-221/2013)

Los dos argumentos esgrimidos por la STJUE 15 de octubre 2014 para fundamentar el fallo no resultan, a nuestro entender, en absoluto convincentes:

• En relación al primero de ellos, la interpretación que se hace de la cláusula 5, apartado 2, del Acuerdo marco, es totalmente incompleta.

Como punto de partida, debe recordarse que el apartado b) de la cláusula 1 literalmente establece que el objetivo del Acuerdo marco es “facilitar el desarrollo del trabajo a tiempo parcial sobre una base voluntaria y contribuir a la organización flexible del tiempo de trabajo de una manera que tenga en cuenta las necesidades de los empresarios y de los trabajadores”.

Volviendo al contenido de la discutida cláusula 5, es cierto que de su literalidad se desprende que el trabajador no puede ser despedido si rechaza una conversión unilateral de su contrato a tiempo completo a uno a tiempo parcial (o viceversa). Pero esta cláusula tiene sentido en virtud del principio de voluntariedad que proclama la cláusula 1 citada.

En efecto, si del apartado 2 de la cláusula 5 no se derivara intrínsecamente la posibilidad del trabajador de oponerse a la misma, la medida de protección que contiene quedaría totalmente desprovista de contenido. Y esto es así porque si el Acuerdo Marco sólo impide que el empresario pueda despedir al trabajador si se niega, al trabajador sólo le quedan dos opciones: aceptar resignadamente el cambio o desistir del contrato.

De modo que de la interpretación de la sentencia objeto de comentario se alcanza un resultado absurdo. Pues, la única garantía que ofrece la Directiva es que si el trabajador se ha opuesto en algún momento a la conversión unilateral impuesta por el empresario, éste, una vez efectiva (pues, el trabajador está obligado a aceptarla), no podrá adoptar represalias. La resultante es que esta garantía es innecesaria, pues, si el empresario ya ha conseguido lo que pretendía (convertir el contrato unilateralmente) es difícil imaginarse una situación en la que, además, decida despedir al trabajador porque ha manifestado una queja. Lo que, a su vez, sería un contrasentido que el trabajador no sólo no pudiera presentar una objeción, sino que, además, corriera el riesgo de ser despedido por ello. Pero, además, repárese que si el trabajador no quiere aceptar la conversión, la única salida que le habilitaría la normativa sería el desistimiento (en cuyo caso se facilitaría extraordinariamente el trabajo al empresario pues, no tendría que acudir a la resolución contractual).

• Por otra parte, desde el punto de vista de la coherencia interna del fallo, es difícil aceptar que la regla de conversión unilateral sólo sea válida unidireccionalmente. Esto es, cuando se trata de pasar de un contrato de trabajo a tiempo parcial a uno a tiempo completo y no a la inversa. Y, mucho más, cuando el TJUE la fundamenta en un parámetro de una “textura tan abierta” como son los perjuicios asociados a cada una de estas alternativas.

En este estadio, el pronunciamiento resulta particularmente inconsistente. Asumir que la conversión de tiempo parcial a completo resulta positiva (o no tan negativa), en la medida que va acompañada de un incremento retributivo (en proporción al aumento de jornada), resulta sorprendente. Particularmente, si se tiene en cuenta la naturaleza del contrato a tiempo parcial, su feminización (y todo lo que implica en términos de discriminación indirecta) y las dimensión de conciliación de la vida familiar y laboral que lleva aparejada. Desde esta perspectiva, sorprende que la afirmación del órgano jurisdiccional remitente sobre la posible existencia de un trato discriminatorio sea resuelta por el TJUE obviando todas estas dimensiones [4].

En efecto, repárese que, en su argumentación el TJUE no tiene en absoluto en cuenta que, precisamente, el contrato a tiempo parcial puede ser empleado por los trabajadores para posibilitarles el cuidado de ciertos familiares. Desde esta perspectiva, si el empleador puede imponer al trabajador la conversión de su contrato de trabajo a tiempo parcial en uno a tiempo completo, es posible que la naturaleza perentoria de estas atenciones le fuerce a desistir del contrato.

También obvia que el contrato a tiempo parcial puede ser la fórmula deseada por el trabajador para compatibilizar el trabajo con su formación (pudiendo forzarle a abandonar sus estudios o desistir del trabajo si se permite al empresario la imposición unilateral de un contrato a tiempo completo), o incluso, puede darse el caso que esté compatibilizándolo con otro empleo (exigiéndole que escoja entre uno de los dos).

Situaciones, todas ellas, que (empleando las categorías conceptuales del propio Tribunal) evidencian con claridad que la conversión de un contrato a tiempo parcial a uno a tiempo completo puede llegar a ser mucho más (o igual de) perjudicial para el trabajador que a la inversa.

Con estas “connotaciones”, presumir de un modo tan generalizado (y a la baja) los daños/costes/perjuicios que una medida de estas características va a conllevar es – como se ha visto – muy criticable.

En definitiva, aceptar que la Directiva permite a los empleadores imponer unilateralmente la conversión de un contrato a tiempo parcial a uno a tiempo completo supone obviar (por completo) el contexto socio político que da razón de ser a esta modalidad contractual (y que, precisamente, ha llevado a las autoridades comunitarias y nacionales a tratar de fomentar su uso desde hace mucho tiempo) y pone en duda su alienación con el principio de no discriminación.

 

B. [Breve] Proyección del contenido de la STJUE 15 de octubre 2014 (C-221/2013) al marco normativo español

La proyección de este pronunciamiento al marco normativo español es, particularmente, relevante. Especialmente porque pone en entredicho la viabilidad de la reducción de jornada operada a través de los arts. 41 y 47.2 ET cuando suponga pasar de un contrato a tiempo completo a otro a parcial (y no, si la reducción de jornada afecta a un contrato a tiempo parcial) [5].

En la línea de la STS 24 de abril 2013 (rec. 2396/2012), teniendo en cuenta el marco normativo vigente, el empresario no estaría facultado para imponer una reducción de jornada si con ella el contrato deja de ser a jornada completa para convertirse en un contrato a tiempo parcial. Incluso, a nuestro entender, si la conversión es meramente temporal.

 

C. Valoración final

Los argumentos empleados por la STJUE 15 de octubre 2014 (C-221/2013) para sostener que no se opone a la Directiva 97/81 que la Legislación de un Estado miembro permita la conversión unilateral de un contrato a tiempo parcial a uno a tiempo completo es inconsistente. En primer lugar, porque deja sin contenido a la medida de protección descrita en la cláusula 5, el apartado 2. En segundo lugar, porque obvia que se trata de una modalidad contractual feminizada e, intrínsecamente, unida a la conciliación de la vida familiar y laboral. Y, en tercer lugar, porque no es cierto que sea una opción no tan negativa en términos de costes/perjuicios para el trabajador afectado.

Finalmente, proyectando el sentido del fallo al entorno normativo español, en la medida que la STJUE 15 de octubre 2014 (C-221/2013) confirma la imposibilidad de convertir un contrato de tiempo completo a otro a tiempo parcial, pone – de nuevo – en duda la adecuación de los artículos 41 y 47.2 ET a la Directiva 97/81.

 

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Nota: puede accederse a otras entradas que abordan esta cuestión en este enlace

[1] En concreto, tal y como se expone en la citada sentencia: El artículo 16 de la Ley nº 183 (de delegación al Gobierno en materia de trabajos penosos, reorganización de organismos, vacaciones, excedencias y ausencias autorizadas, medidas de protección social, servicios para el empleo, fomento del empleo, aprendizaje y empleo femenino, así como medidas contra el trabajo no declarado y disposiciones sobre empleo público y conflictos laborales), de 4 de noviembre de 2010 (suplemento ordinario de la GURI nº 262, de 9 de noviembre de 2010), establece que, en la fase de la primera aplicación de las disposiciones introducidas por el artículo 73 del Decreto ley nº 112, de 25 de junio de 2008 (suplemento ordinario de la GURI nº 147, de 25 de junio de 2008), las administraciones públicas mencionadas en el artículo 1, apartado 2, del Decreto legislativo nº 165, de 30 de marzo de 2001, posteriormente modificado, están facultadas, con sujeción a los principios de corrección y de buena fe, para reevaluar, en los 180 días siguientes a la entrada en vigor de la Ley nº 183/2010, las decisiones por las que se acuerda la transformación del contrato laboral a tiempo completo en contrato a tiempo parcial adoptadas antes de la entrada en vigor de dicho Decreto ley nº 112 de 2008, convalidado y modificado por la Ley nº 133, de 6 de agosto de 2008 (suplemento ordinario de la GURI nº 195, de 21 de agosto de 2008).

[2] Según el citado Tribunal, el artículo 16, al permitir al empleador convertir un contrato laboral a tiempo parcial en contrato laboral a tiempo completo contra la voluntad del trabajador, contraviene la Directiva 97/81, en la medida en que el citado artículo es discriminatorio para los trabajadores a tiempo parcial que, a diferencia de los trabajadores a tiempo completo, están sometidos a la potestad del empleador público para modificar unilateralmente la duración de su tiempo de trabajo. Según dicho órgano jurisdiccional, tal disposición no contribuye al desarrollo de las posibilidades de trabajo a tiempo parcial para los empleadores y para los trabajadores. Considera, además, que dicha disposición nacional es contraria a la cláusula 5, apartado 2, del Acuerdo marco, que requiere, según él, habida cuenta de la prohibición de despido que establece, el acuerdo del trabajador si el empleador proyecta tal modificación del contrato de trabajo.

[3] Y que literalmente establece: “El rechazo de un trabajador a ser transferido de un trabajo a tiempo completo a un trabajo a tiempo parcial o viceversa, no debería por sí mismo constituir un motivo válido de despido, sin perjuicio de la posibilidad de realizar despidos, de conformidad con las legislaciones, convenios colectivos y prácticas nacionales, por otros motivos tales como los que pueden derivarse de las necesidades de funcionamiento del establecimiento considerado”.

[4] En concreto, afirma (Apartado 26): “es preciso recordar que, conforme al objetivo de suprimir las discriminaciones entre trabajadores a tiempo parcial y trabajadores a tiempo completo perseguido por el Acuerdo marco, la cláusula 4 de éste se opone, por lo que respecta a las condiciones de empleo, a que se trate a los trabajadores a tiempo parcial de una manera menos favorable que a los trabajadores a tiempo completo comparables por el mero hecho de que trabajen a tiempo parcial, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas (sentencia Bruno y otros, EU:C:2010:329, apartado 25)”.

[5] Extensamente al respecto, BELTRAN DE HEREDIA RUIZ, I. (2013). «’Principio de voluntariedad’ ex art. 12.4.e) ET: Un obstáculo (infranqueable) para la reducción de jornada ex arts. 41 y 47 ET». Actualidad Laboral, núm. 6 (p. 782 – 792). [Puede consultarse un borrador de este trabajo en este enlace].