El objeto de esta (breve) entrada es abordar la cuestión relativa a la concreción horaria en los supuestos de reducción de jornada por guarda legal teniendo en cuenta lo previsto en el convenio colectivo y la literalidad del apartado 5º del art. 37 ET (hoy, apartado 6º ex RDLeg 2/15) tras la reforma de 2012.
El origen de la controversia radica en la reclamación sindical a que los trabajadores sometidos al Convenio Colectivo de Contact Center puedan disfrutar sin más requisitos o limitaciones que las que aparecen contempladas en los artículos 32 y 33 del citado convenio y, en consecuencia, sin que la empresa les pueda exigir que dicha concreción horaria se realice obligatoriamente dentro de su jornada ordinaria «diaria».
La STS 18 de mayo 2016 (rec. 198/2015), confirmando el criterio de la instancia (SAN 23 de marzo 2015, rec. 16/2015), confirma el derecho de los trabajadores a que la concreción horaria de la reducción de jornada por guarda legal y por motivos familiares se disfrute, conforme al convenio colectivo, dentro de su jornada ordinaria.
Lo que significa que la empresa no está facultada para exigir que dicha concreción horaria se realice obligatoriamente dentro de su jornada ordinaria «diaria».
Veamos, a continuación, los detalles del caso y la (acertada) fundamentación del TS.
1. Detalles del caso
El origen de la controversia radica en la solicitud de una trabajadora de la empresa TRANSCOM WORLDWIDE SPAIN dirigida a que la concreción horaria por cuidado de hijos se efectuara dentro de su jornada ordinaria semanal.
El artículo 33 del vigente Convenio Colectivo de Contact Center establece:
«La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de la jornada, previstos en este capítulo, corresponderá al trabajador dentro de su jornada ordinaria»
La empresa niega esta petición, a la luz de la literalidad derivada de la nueva redacción del art. 37.5 del ET (apartado 6º ex RDLeg 2/15) efectuada tras la reforma de 2012.
En consecuencia, la empresa le comunica la inviabilidad de su petición, porque teniendo en cuenta que su contrato de trabajo establece que la distribución de su jornada semanal es de (lunes a domingo), su reducción de jornada «debe incluir los fines de semana que por convenio le corresponda trabajar, descansando los fines de semana que establece el convenio colectivo de aplicación en su artículo 25 como lo venía haciendo hasta la fecha».
Presentada demanda de conflicto colectivo por el Sindicato FES-UGT y posteriormente por la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (tras denuncia a la ITSS, reunión de la Comisión Paritaria y, posterior, procedimiento de mediación, ambos sin acuerdo), la AN, como se ha apuntado, reconoce el derecho de los trabajadores en contra de la interpretación de la empresa. Ésta, disconforme con la decisión de la instancia, interpone recurso de casación.
2. Fundamentación del fallo: la importancia de la interpretación literal del Convenio Colectivo
El TS, tras negar la inclusión de un nuevo hecho probado (dirigido a tratar de evidenciar un error en la valoración de la prueba – al entender la empresa que «la intención de las partes fue la de someter y adaptar el Convenio Colectivo que se estaba negociando a las disposiciones legales vigentes del ET y que, por lo tanto, cuando el artículo 33 del Convenio se refiere a «jornada ordinaria», debe entenderse que lo hace a «jornada diaria»), articula su fundamentación en la desactivación de la pretensión de la empresa de dar a entender que la intención de las partes era remitirse a los mínimos legales vigentes en cada momento.
En concreto, partiendo de la base de que el Convenio Colectivo explícitamente distingue entre «jornada ordinaria» y «jornada diaria», el Alto Tribunal, haciendo suya la argumentación de la AN, entiende que
«dado el carácter mixto del Convenio Colectivo – norma de origen convencional/contrato con eficacia normativa – su interpretación ha de atender tanto a las reglas legales atinentes a la hermenéutica de las normas jurídicas como a aquellas otras que disciplinan la interpretación de los contratos, esto es, los y 1281 a 1289 CC».
«las palabras son el medio de expresión de la voluntad y han de presumirse que son utilizadas con corrección, de manera que «no debe admitirse cuestión sobre la voluntad cuando en las palabras no existe ambigüedad», en otras palabras, si los términos son claros y no dejan duda sobre la intención de los pactantes habrá de estarse al sentido literal de las cláusulas».
Lo que permite al TS afirmar de forma contundente que
«los términos empleados son plenamente claros y no ofrecen discusión, partiendo del precepto convencional de que se trata (…). De lo que se puede deducir la voluntad de los negociadores – sin precisar acudir a otros parámetros hermenéuticos – que la concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada corresponderán al trabajador dentro de su jornada ordinaria».
3. Valoración final: un pronunciamiento ajustado
Salvo error u omisión, se trata de una de las pocas (por no decir, la primera) sentencia en la que el TS aborda esta cuestión tras la reforma de 2012. Lo que la convierte en un pronunciamiento particularmente interesante (aunque sólo sea para confirmar la capacidad regulatoria atribuida a la autonomía colectiva en esta materia).
En efecto, como afirma el propio TS, la negociación colectiva está facultada para articular una regulación «propia y completa» (apartado 7 del art. 37 ET). Y, claramente, la ausencia de remisión a la norma estatutaria y el (indiscutible) sentido que se deriva de la literalidad del Convenio Colectivo impide la pretensión de la empresa.
De otro modo, se estaría alterando la capacidad dispositiva atribuida de forma expresa a la negociación colectiva; y/o bien, se estaría habilitando un juego interpretativo (en base a presunciones de naturaleza subjetiva no expresamente manifestadas por las partes negociadoras) difícilmente admisible.
