“Empresa de Grupo” laboral (a propósito de la STS 20 de octubre 2015, rec. 172/2014 – Caso TRAGSA)

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​La STS [Pleno] 20 de octubre 2015 (rec. 172/2014) ha abordado un caso de despido colectivo de la Empresa TRAGSATEC, filial de TRAGSA.

En síntesis, el Tribunal Supremo casa la SAN 28 de marzo 2014 (núm. 59/2014) – que había declarado la nulidad de la extinción de 726 trabajadores indefinidos y la responsabilidad solidaria de ambas empresas – estimando que las resoluciones son ajustadas a derecho.

[Un imprescindible comentario al respecto en el Blog del Profesor Eduardo Rojo, “1”, “2”, “3” y “4”.]

Se trata de una sentencia particularmente relevante y que aborda múltiples cuestiones relativas al despido colectivo (en síntesis, puede destacarse las siguientes: concepto de grupo de empresas laboral, deficiencia documental durante el período de consultas, falta de actualización de la causa – en este caso, organizativa – en la comunicación final; requisitos exigibles a los criterios de selección de los trabajadores; e incidencia de la naturaleza jurídica de la empresa en los criterios de selección).

La presente entrada simplemente aspira a abordar una de las cuestiones de la citada sentencia.

En concreto, me centraré en la cuestión relativa al concepto de grupo de empresas laboral (dejando, eventualmente, para otra entrada el análisis del resto).

El interés por esta cuestión radica, especialmente, porque el Alto Tribunal con carácter – si se me permite – “pedagógico” o “clarificador” (pues, los elementos que generan la responsabilidad solidaria son, en este caso, inexistentes) y – entiendo – con la aspiración también de dar seguridad al tráfico jurídico, trata de sintetizar su doctrina, delimitando los “vectores” que configuran la matriz conceptual al respecto.

En este sentido, esta entrada aspira a comentar esta sentencia con carácter meramente “descriptivo” (o si se prefiere, “no crítico”). Especialmente, porque su complejidad excede – con mucho – lo que sería razonable en un espacio de estas características.

Por otra parte, conviene tener en cuenta que la sentencia cuenta con un voto particular concurrente (formulado por la Magistrada Arastey Sahún) dirigido a denunciar que, dado que se estima que el despido era ajustado a derecho, no hubiera sido necesario abordar/sintetizar la doctrina sobre el concepto de grupo de empresas laboral (porque “implica avalar la decisión empresarial y, en consecuencia, excluye la condena de la parte demandada”).

También conviene apuntar que, teniendo en cuenta las circunstancias del caso, a su vez, se plantea un segundo voto particular concordante (formulado por el Magistrado Fernando Salinas – y al que se adhieren los Magistrados Segoviano Astaburuaga, Virolés Piñol y Agustí Julià), discrepando sobre el concepto y determinación del “verdadero empresario” de los trabajadores afectados.

El grupo de empresas laboral

​Una precisión terminológica: “grupo de sociedades” / “grupo patológico de empresa” / “empresa de grupo” o “grupo-empresa”

​Son perfectamente diferenciables el inocuo –a efectos laborales– «grupo de sociedades» y el trascendente – en términos de responsabilidad– «grupo patológico de empresas».

No obstante, la expresión «grupo patológico» ha de ser “reservada para los supuestos en que las circunstancias determinantes de la responsabilidad solidaria se enmarcan en el terreno de la ocultación o fraude”.

De modo que, “cuando los datos objetivos que llevan a esa responsabilidad laboral no se ocultan, no responden a una actuación con finalidad defraudatoria ni atienden a abuso alguno, la terminología más adecuada más bien debiera ser la de «empresa de grupo» o «empresa-grupo»”.
Denominación que “resultaría algo así como el género del que aquél –el grupo patológico– es la especie, cualificada precisamente por los referidos datos de abuso, fraude u ocultación a terceros”.

Elementos adicionales que determinan la responsabilidad solidaria de las diversas empresas del grupo

​Siguiendo su propia doctrina (SSTS 27/05/13 – rec. 78/12 –, asunto «Aserpal»; 28/01/14 – rec. 16/13 –, asunto «Jtekt Corporation»; 04/04/14 – rec. 132/13 –, asunto «Iberia Expréss»; 21/05/14 – rec. 182/13 –, asunto «Condesa»; 02/06/14 – rec. 546/13 –, asunto «Automoción del Oeste»; 22/09/14 – rec. 314/13 –, asunto «Super Olé»; – 24/02/15 – rec. 124/14–, asunto «Rotoencuadernación»; y 16/07/15 – rec. 31/14–, asunto «Iberkake»]), el Alto Tribunal establece que la delimitación del concepto de grupo de empresa laboral puede resumirse a partir de los siguientes parámetros (indicaciones – 4):

Indicación Primera: Debe diferenciarse el inocuo –a efectos laborales– «grupo de sociedades» y la trascendente – en términos de responsabilidad – «empresa de grupo»;​

Indicación Segunda: Para la existencia del concepto “empresas/grupo” «no es suficiente que concurra el mero hecho de que dos o más empresas pertenezcan al mismo grupo empresarial para derivar de ello, sin más, una responsabilidad solidaria respecto de obligaciones contraídas por una de ellas con sus propios trabajadores, sino que es necesaria, además, la presencia de elementos adicionales», porque «los componentes del grupo tienen en principio un ámbito de responsabilidad propio como personas jurídicas independientes que son».

Indicación Tercera: Enumeración de los elementos adicionales:

– La enumeración de los elementos adicionales en manera alguna es acumulativa.

– La enumeración de estos elementos que determinan la responsabilidad de las diversas empresas del grupo “bien pudiera ser” la que sigue:

1º) el funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo, manifestado en la prestación indistinta de trabajo –simultánea o sucesivamente– en favor de varias de las empresas del grupo.

Al respecto, además, debe añadirse lo siguiente: En los supuestos de «prestación de trabajo “indistinta” o conjunta para dos o más entidades societarias de un grupo nos encontramos … ante una única relación de trabajo cuyo titular es el grupo en su condición de sujeto real y efectivo de la explotación unitaria por cuenta de la que prestan servicios los trabajadores»; situaciones integrables en el art. 1.2. ET, que califica como empresarios a las «personas físicas y jurídicas» y también a las «comunidades de bienes» que reciban la prestación de servicios de los trabajadores».

2º) la confusión patrimonial.

Y, en relación a este elemento, debe tenerse en cuenta que «no hace referencia a la pertenencia del capital social, sino a la pertenencia y uso del patrimonio social de forma indistinta, lo que no impide la utilización conjunta de infraestructuras o medios de producción comunes, siempre que esté clara y formalizada esa pertenencia común o la cesión de su uso»; y «ni siquiera existe por encontrarse desordenados o mezclados físicamente los activos sociales, a menos que “no pueda reconstruirse formalmente la separación”».

3º) la unidad de caja;

Se trata de un “Factor adicional que supone el grado extremo de la confusión patrimonial, hasta el punto de que se haya sostenido la conveniente identificación de ambos criterios”.

Este elemento hace referencia a lo que en doctrina se ha calificado como «promiscuidad en la gestión económica» y que al decir de la jurisprudencia alude a la situación de «permeabilidad operativa y contable», lo que no es identificable con las novedosas situaciones de «cash pooling» entre empresas del mismo Grupo, en las que la unidad de caja es meramente contable y no va acompañada de confusión patrimonial alguna, por tratarse de una gestión centralizada de la tesorería para grupos de empresas, con las correspondientes ventajas de información y de reducción de costes.

​4º) la utilización fraudulenta de la personalidad jurídica, con creación de la empresa «aparente»;

Este elemento, apunta a la «creación de empresa aparente» –concepto íntimamente unido a la confusión patrimonial y de plantillas– y alude al fraude en el manejo de la personificación, que es lo que determina precisamente la aplicación de la doctrina del «levantamiento del velo», en supuestos en los que –a la postre– puede apreciarse la existencia de una empresa real y otra que sirve de «pantalla» para aquélla.

5º) el uso abusivo –anormal– de la dirección unitaria, con perjuicio para los derechos de los trabajadores».

La legítima dirección unitaria puede ser objeto de abusivo ejercicio –determinante de solidaridad– cuando se ejerce anormalmente y causa perjuicio a los trabajadores, como en los supuestos de actuaciones en exclusivo beneficio del grupo o de la empresa dominante.

Indicación Cuarta: Que «el concepto de grupo laboral de empresas y, especialmente, la determinación de la extensión de la responsabilidad de las empresas del grupo depende de cada una de las situaciones concretas que se deriven de la prueba que en cada caso se haya puesto de manifiesto y valorado, sin que se pueda llevar a cabo una relación numérica de requisitos cerrados para que pueda entenderse que existe esa extensión de responsabilidad».

Una vez expuestas las citadas indicaciones, y sin pretender exponer en esta entrada toda la argumentación de la sentencia, el Tribunal Supremo estima – como ya se ha apuntado – que en este caso no concurre ninguno –entre otros posibles– de los elementos adicionales y determinantes de la responsabilidad solidaria del grupo de empresas.

Y, en este sentido (en aras a complementar esta aproximación), el contenido del segundo voto particular es de lectura – si se me permite -“obligada”.

A la espera de la publicación oficial en la base de datos del Poder Judicial, puede accederse al texto de la sentencia (por cierto, de 84 páginas)

 STS 20 octubre 2015 (TRAGSATEC)

 

 

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