La existencia de empresas multiservicios plantea, sin duda, una problemática jurídica hasta la fecha no resuelta por el ordenamiento jurídico laboral. Lo que, dicho sea de paso, no sorprende teniendo en cuenta que, a pesar de los múltiples problemas aplicativos e interpretativos que suscitan, en esencia, los arts. 42 y 43 ET han permanecido prácticamente inalterados desde 1980.
Sin entrar a valorar la cuestión, siempre compleja, de deslinde de este tipo de empresas con la cesión ilegal de trabajadores y con las ETT (a quienes, quizás, estén haciendo competencia desleal), el objeto de esta entrada se centrará en el análisis del convenio colectivo aplicable a las mismas. Cuestión abordada recientemente por la STS 17 de marzo 2015 (rec. 1464/2014).
1. Descripción del caso
9 trabajadoras de la empresa CLECE prestan servicios como auxiliar de información en centros de trabajo del Ayuntamiento de Madrid. Sus funciones son:
«informar, con carácter general, al público sobre los servicios y actividades del centro; orientar en el acceso al edificio; abrir y cerrar las puertas de entrada, organizando llaves; velar porque las instalaciones queden en estado adecuado en los horarios de cierre; preparar las instalaciones para el acceso y uso en los horarios de apertura; encender y apagar los sistemas de climatización e instalaciones eléctricas; detectar pequeñas deficiencias que pueden aparecer en el edificio comunicándolo al responsable; vigilar la entrada al centro; recepción de paquetería y correo y distribución; manejar aparatos reprográficos, informáticos y cualquier otro necesario; recoger y colocar los contenedores de residuos en el interior de los recintos»
CLECE tiene adjudicados en los centros de trabajo a los que están adscritas las trabajadoras un contrato de servicios de gestión integral de los servicios complementarios, que incluye servicios de reparación y mantenimiento de equipos de edificios, mantenimiento de ascensores, mantenimiento de equipos de seguridad, limpieza de viviendas, edificios y ventanas y servicio de conserjería.
En los contratos de las trabajadoras consta que la actividad económica de la empresa demandada es la limpieza de edificios y locales. Y como objeto social de CLECE, la limpieza y como actividad mercantil las actividades industriales de limpieza y otras actividades de limpieza industrial y de edificios.
Las trabajadoras reclaman la aplicación del Convenio de Limpieza de Edificios y Locales de la Comunidad de Madrid, reclamando un abono de cantidad.
La Sentencia de junio de 2012, del Juzgado de lo Social 15 de Madrid desestimó la demanda de las trabajadoras. Sentencia revocada por la STSJ Madrid 7 de febrero de 2014 (rec. 770/2013) en la que se declara el derecho de las trabajadoras a que les sea de aplicación el citado convenio.
Resumidamente, la sentencia de suplicación entiende que a la vista de que en el propio contrato de trabajo se hace constar que la actividad de la demandada es la limpieza de edificios y locales, se ha de concluir que dicha actividad es una de las actividades importantes de CLECE que, además se lleva a cabo en los edificios de los centros de trabajo donde prestan servicios las trabajadoras por lo que, aún no desempeñando actividades de limpieza sino las propias de auxiliares de información, se les debe aplicar el Convenio de Limpieza de Edificios y Locales de la Comunidad de Madrid, por disponerlo el artículo 2 del mismo.
Contra dicha sentencia CLECE interpuso recurso de casación para la unificación de doctrina, aportando como sentencia contradictoria, la STSJ Madrid 29 de octubre 2012 (rec. 4321/2012).
2. Fundamentación del fallo: aplicación del convenio de la actividad preponderante
Concurriendo el requisito de contradicción entre ambas sentencias del TSJ, el Alto Tribunal entra en el fondo del asunto. En este sentido, siguiendo su propia doctrina (STS 31 de enero 2008, rec. 2604/2007), estima que el criterio correcto es el relativo a la actividad preponderante de la empresa (y que es el que sigue la sentencia recurrida – aunque emplea la expresión «la actividad de limpieza de edificios y locales es una de las actividades importantes de la empresa demandada»).
En concreto, recogiendo su propia doctrina (SSTS 5 de junio 2000, rec. 4006/1999; 23 de enero 2002, rec. 1254/2001; 10 de julio 2000, rec. 4315/1999; 29 de enero 2002, rec. 1068/2001; 17 de julio 2002, rec. 4859/2000; y 31 de octubre 2003, rec. 17/2002), el TS entiende que
«No es el objeto social estipulado en los estatutos de la sociedad, quien define la unidad de negociación colectiva en su vertiente funcional, y, ello, porque de ser así no tendría el Convenio un soporte objetivo y de estabilidad: bastaría, simplemente, al empleador, cambiar el objeto social escriturado e inscrito en el Registro Mercantil, para hacer variar, unilateralmente, el convenio aplicable».
de modo que
«en el interior de la empresa, y en relación con sus trabajadores, lo relevante y decisorio es la actividad real que aquélla desempeña, y en la que intervienen los empleados con motivo de la prestación de sus servicios».
De forma que, dentro de la múltiple realidad del objeto social escriturado, lo determinante para fijar el Convenio aplicable,
«será la actividad real preponderante, a cuyo efecto habrá de valorarse, principalmente, la actividad organizativa, productiva y económica de la empresa».
A partir de este argumento (reiterado en diversos pronunciamientos) la sentencia objeto de comentario, procede a valorar cuál es la actividad preponderante de la empresa. Y, en este sentido partiendo de la base de que
«En los contratos de las actoras consta que la actividad económica de la empresa demandada es la limpieza de edificios y locales, figurando como objeto social la limpieza y como actividad mercantil las actividades industriales de limpieza y otras actividades de limpieza industrial y de edificios».
Concluye que
«De tales datos, forzoso es concluir, que la actividad principal a la que se dedica la demandada es la de limpieza de edificios y locales, por lo que le será de aplicación el Convenio Colectivo del Sector de Limpieza de Edificios y Locales de la Comunidad de Madrid».
Corrobora esta conclusión, por un lado, el contenido del art. 2 del Convenio Colectivo:
«Ámbito de aplicación funcional.- Este convenio regulará las condiciones de trabajo de todas las empresas, cualesquiera que sea la forma jurídica que adopten, que desarrollen la actividad de limpieza de edificios y locales, aun no siendo esta su actividad principal»
Y, por otro lado, el art. 4 del mismo convenio
«Ámbito de aplicación personal.- Afectará este convenio a todos los trabajadores sin exclusiones y a todos los empresarios, tanto si son personas físicas como jurídicas, incluidos en los ámbitos funcional y territorial establecidos en los artículos anteriores».
Finalmente, como apunta el TS, debe tenerse en cuenta que CLECE no ha acreditado que su actividad principal sea otra distinta a la de limpieza de edificios y locales ni tampoco especifica qué convenio sería el aplicable a las trabajadoras.
3. Valoración final: un criterio interpretativo insuficiente (una tesis alternativa es posible)
El criterio adoptado por el Tribunal Supremo plantea algunos elementos discutibles (sin pretensión de exhaustividad):
– En primer lugar, en una disciplina regida por el principio de realidad, sorprende que en un caso como el descrito el elemento determinante para fijar la actividad preponderante sea lo que esté escrito en el contrato y lo que conste como objeto social de la empresa (y no la actividad real desarrollada por el trabajador).
– En segundo lugar, repárese que es posible que esta información no aparezca especificada en el contrato (quizás, a partir de ahora, las empresas multiservicios – en función de sus intereses – lo omitan) y también cabe que el objeto social de estas empresas abarque diversas y variadas actividades (y también que, a partir de ahora, decidan ampliarlos para eludir, en función de sus intereses, la aplicación de esta doctrina).
– En tercer lugar, no debe olvidarse un aspecto fundamental desde el punto de vista de la estabilidad en el empleo, atendiendo al generalizado fenómeno de la sucesión de contratas. En efecto, si la sucesora multiservicios tampoco tiene convenio colectivo propio, es posible que tras la sucesión no haya concordancia entre el contenido del contrato con el objeto social de la sucesora y/o bien que su objeto social abarque actividades muy variadas.
En todos estos casos, el criterio adoptado seguirá siendo incapaz de dar respuesta al convenio colectivo aplicable, debiéndose buscar otros elementos para determinar la actividad preponderante. Y, llegados a este estadio, quizás, el propio TS, a pesar de seguir la tesis de la actividad preponderante, no tendría más remedio que acudir a un criterio que estuviera asociado al principio de realidad (de otro modo, en estos casos, no se me ocurre cómo podría superarse este conflicto a partir de la tesis defendida por el propio TS).
En este sentido, de las diversas tesis barajadas por la doctrina, a mi modo de ver, la más ajustada es la que aplica el convenio colectivo sectorial de la actividad desarrollada por el trabajador en la empresa principal (y que, de hecho, se alinea con el principio de realidad apuntado).
De hecho, es el criterio de la STSJ Madrid 29 de octubre 2012 – de contraste – (rec. 4321/2012):
«es lo cierto que entre los diferentes servicios acometidos en virtud de la contrata de la que ha resultado ser adjudicataria la empresa, no hay elemento de juicio alguno para poder concluir que entre ellos el principal o preponderante sea el relativo a la limpieza de edificios y locales, por lo que tampoco resulta desproporcionado o falto de lógica, conforme ya dictaminó la Comisión Consultiva en su informe de fecha 8-9-11, y que la juzgadora de instancia ha hecho suyo – F. de D. 2o -, establecer que en tales casos, y en ausencia de un convenio de empresa, serían de aplicación tantos convenios colectivos como actividades distintas se realizan por la empresa».
A mi entender, esta tesis (también seguida por otra doctrina judicial), sin ser «infalible», resulta más sólida que la de la actividad preponderante que defiende el TS (y también «supera» a la que sostiene la aplicación del convenio colectivo aplicable a la empresa principal).
Y esta mayor solidez, a mi entender, se aprecia en el hecho de que ofrece mayor protección a los trabajadores y, además, es la que – en mi opinión – cubre un mayor número de situaciones conflictivas (convirtiendo a esta norma en la más eficiente, pues, es la que ofrece mayor número de soluciones y, por ende, mayor seguridad jurídica).
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