By bbeltran
La STS 24 de septiembre 2025 (rec. 917/2024) ha abordado las consecuencias del incumplimiento empresarial del procedimiento negociador que, conforme al artículo 34.8 ET, debe seguirse ante la solicitud por parte de la persona trabajadora de la adaptación de la jornada, en defecto de negociación colectiva.
En apretada síntesis, entiende que, en esta situación, debe aceptarse automáticamente la petición en los términos formulados; adviertiendo, no obstante, que esto debe ser así salvo que el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada. En tal caso, puede rechazarse ese automatismo en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador.
El objeto de esta entrada es sintetizarles la fundamentación que ha permitido a la Sala IV alcanzar este criterio (que comparto en su integridad).
A. Detalles del caso
El caso tiene su origen en un escrito de un trabajador dirigido a su empresa en el que solicita la adaptación de su jornada de trabajo para la conciliación de la vida laboral y familiar ex art. 34.8 ET (solicitando pasar a tener un horario de 7.00 a 15.00 horas todos los días – en vez de 8.00 a 17.00 horas de lunes a jueves y de 8.00 a 14.00 horas del viernes).
La empresa le denegó la solicitud formulada mediante comunicación un mes más tarde.
Desestimada en la instancia la demanda sobre derecho de conciliación de la vida familiar a través de la que el trabajador impugnaba la decisión empresarial de rechazar una solicitud de adaptación de jornada, la STSJ Asturias 28 de noviembre 2023 (rec. 1335/2023), entiende que la ausencia de negociación debe comportar la aceptación directa de la petición solicitada, y por este motivo, le reconoce el derecho a la adaptación de la distribución de su tiempo de trabajo reclamada y también el abono de una indemnización de 7.501 € (frente a los 30.000 € solicitados en la demanda).
La empresa, disconforme, formula recurso de casación para la unificación de doctrina, aportando la STSJ La Rioja 26 de noviembre de 2020 (rec. 141/2020) de contraste. En esta resolución se entiende que el rechazo directo de la petición por parte de la empresa, esto es, la omisión de negociación, no puede llevar indefectiblemente a la estimación de la reclamación de la adaptación solicitada. Argumenta que no existe norma legal alguna que vincule tal efecto al citado incumplimiento de este deber, cuya activación, en caso de pasividad patronal, es susceptible de ser promovido por la persona trabajadora.
B. Fundamentación
Superado el juicio de contradicción, la Sala, tras recordar la dimensión constitucional de todas aquellas medidas
normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras (STS 26 de abril 2020, rec. 1040/2020), empieza delimitando las tres posibles soluciones a esta controversia:
(a) Desde admitir la tesis contenida en la sentencia recurrida de aceptar, sin más, por sentencia judicial, la solicitud de adaptación de la persona trabajadora.
(b) Acoger, como situación intermedia, la solicitud de adaptación pero condicionada a la verificación de que la persona trabajadora acredite la necesidad de conciliación en relación con alguno de los sujetos citados en la norma, y que la medida de adaptación solicitada sea razonable y proporcionada con sus necesidades.
(c) O como tercera opción entender que la solicitud de adaptación pueda ser neutralizada directamente, esto es, sin necesidad de abrir el proceso negociador, con una decisión empresarial motivada, con un contenido eficaz, que abra la posibilidad de desvirtuarla en juicio.
No obstante, advierte que, «esta última posición (…) desdibujaría la calificación del trámite de la apertura del procedimiento negociador por parte de la empresa como una garantía esencial del procedimiento de adaptación, cuyo incumplimiento no acarrearía efecto alguno».
Quedando la controversia, por consiguiente, acotada a las dos primeras opciones y asumiendo que (por razones temporales) la controversia gravita alrededor de la versión del art. 34.8 ET fijada por el RDLey 6/2019 (sin que la redacción vigente del art. 34.8 ET – operada por el RDLey 5/2023 – haya alterado los elementos que configuran la obligación de negociación), la sentencia resuelve la controversia a partir de la siguiente argumentación (y que, dada su claridad, lo expongo en su integridad):
«la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial.
La noción de negociación implica en los términos previstos en el art. 34.8 ET que una de las partes – el empresario- intente verdaderamente abrir el debate con la otra parte con miras a resolver la controversia.
Naturalmente, nada impide que ante la solicitud, pueda, sin dilación, aceptar la propuesta de adaptación en los términos propuestos. Aquí el requisito de la negociación se agotaría o consumiría en el acto. Ahora bien, la generalidad de supuestos comportará abrir este periodo de negociación, que el legislador lo configura no como un mero trámite, sino como una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, negociaciones que deben venir presididas por la buena fe.
Por tanto, presentada la solicitud de adaptación de jornada por un trabajador, la empresa está obligada, por ley, a abrir un periodo negociador en los términos contemplados en el art. 34.8 ET. La norma no le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como una elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad».
Por consiguiente, concluye que el criterio de la sentencia recurrida es el contiene la doctrina correcta, añadiendo un matiz particularmente relevante:
«atendidos los hechos probados, la solicitud de adaptación interesada, apriorísticamente, no resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
Hacemos esta precisión porque en situaciones de incumplimiento empresarial de la apertura del procedimiento negociador que orden el artículo 34.8 del ET, lo que procede es acoger judicialmente la medida en los términos interesados. Sólo cuando el órgano judicial constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, podrá rechazarse ese automatismo en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador».
C. Valoración crítica
Como he apuntado al inicio de la entrada comparto la argumentación y el fallo de la sentencia objeto de este comentario. Si existe una obligación legal empresarial, la consecuencia de su incumplimiento debe ser la aceptación de la solicitud de las personas trabajadoras, siempre que no sobrepasen el umbral de lo manifiestamente desproporcionado.
Qué debe entenderse por tal, sólo puede quedar al arbitrio judicial, en función de las circunstancias específicas concurrentes (lo que, de forma derivada, no solo exige cierta contención en la petición de adaptación, sino también una justificación suficiente que ponga de manifiesto la razonabilidad de la solicitud).
Por otra parte y para concluir con este breve comentario, tengan en cuenta que, como les apunté a propósito del asunto Bervidi (ver extensamente aquí), este marco podría verse profundamente alterado, pues, la existencia de una situación de discapacidad (en este caso, de un familiar directo de la persona trabajadora; y teniendo en cuenta la interpretación del término «discapacidad» a la luz del asunto Daouidi) precipita el nacimiento de una obligación empresarial de adopción de ajustes razonables, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva. Por consiguiente, como estableció la STC 51/2021:
«la obligación de realizar dichos ajustes no se limita únicamente a aquellos casos en que se soliciten expresa y formalmente por el afectado; alcanza también a los supuestos en que, aun cuando no se haya procedido a su petición formal por la persona que sufre discapacidad, quien deba garantizar su derecho a no ser discriminado tenga conocimiento de dicha discapacidad».
Es decir, a diferencia del procedimiento previsto en el art. 34.8 ET, la empresa debe adoptar un papel claramente proactivo (en caso contrario, estará incurriendo en una situación de discriminación – art. 63 LDPDIS). Sin olvidar que la denegación empresarial (no la mera pasividad) de los ajustes razonables también describen un acto discriminatorio (ex párrafo 2º del art. 6.1.a Ley 15/2022).