By bbeltran

 

 

En esta entrada me gustaría compartir dos resoluciones importantes relativas al poder sancionador empresarial dictadas recientemente (cuya fundamentación y fallo comparto). La primera relativa a la posibilidad de ruptura de la congruencia entre infracción y sanción «a la baja» (STS 10 de junio 2025, rec. 3011/2023) y la segunda sobre los límites empresariales para determinar la fecha de efectos de las sanciones disciplinarias (STS 11 de junio 2025, rec. 3357/2023).

 

a. Posible ruptura de la congruencia entre infracción y sanción «a la baja» (STS 10 de junio 2025)

En la STS 10 de junio 2025 (rec. 3011/2023), la Sala IV ha dictaminado que la facultad disciplinaria del empresario no debe someterse estrictamente al principio de tipicidad y proporcionalidad entre calificación y sanción, de modo que, cuando la sanción finalmente impuesta es la correspondiente a una infracción de menor gravedad a la calificada, ello no implica la nulidad de la sanción impuesta. O, dicho de otro modo, admite la ruptura de la congruencia entre infracción y sanción «a la baja», de modo que calificada una sanción como muy grave, luego pueda imponer una sanción más leve, como si fuera grave.

En lo que, entiendo, es el núcleo de la fundamentación esgrimida, el TS, afirma:

«el órgano jurisdiccional no puede romper el marco de tipificación normado en el convenio colectivo, y debe mantener la congruencia o correspondencia entre la calificación y la sanción impuesta por el empresario.

Es momento ahora de preguntarse si el empresario -que tiene la facultad de elegir dentro de la horquilla de sanciones legal o convencionalmente previstas para una concreta infracción, la que considere más conveniente- puede romper ese principio de congruencia infracción/sanción, cuando es a la baja, esto es para sancionar más levemente la conducta del trabajador con una prevista para infracción de menor entidad según el convenio.

Y la respuesta ha de ser afirmativa. En una primera aproximación al problema, véase que el sancionar con ponderación y mayor levedad una infracción de más entidad constituye sin duda una aplicación exquisita de los principios inspiradores de la llamada teoría gradualista, al ejercer el ius puniendi (derecho sancionador) con mayor benevolencia cuando lo pudo hacer más gravemente, y ello, en principio, beneficia al trabajador, pues la desproporción favorable le sitúa ante una sanción mucho más leve (en nuestro caso sólo dos días de suspensión de empleo y sueldo).

No se olvide tampoco que en el ámbito disciplinario laboral los incumplimientos que constituyen los tipos infractores son de carácter contractual, y es el propio perjudicado por tal comportamiento, el empresario, el que ejerce esa disciplina. Hemos visto que los principios inspiradores del derecho sancionador en general ya aludidos impiden que ni el juez, ni tampoco el titular de ese derecho (el empresario) puedan saltarse la correspondencia entre infracciones y sanciones y elegir éstas a capricho, pero habría una excepción: que la elección recaiga sobre una sanción inferior.

En el caso, los hechos objetivamente eran muy graves, y la sanción elegida por el empresario no siguió la tipicidad contemplada en el convenio imponiendo una sanción correspondiente a infracción menos grave, pero lo hizo en el pleno ejercicio de la potestad disciplinaria: el empresario es quien tiene la facultad de sancionar o no la infracción, o incluso condonar la sanción impuesta cualquiera que fuera, lo que nos lleva a aceptar tal posibilidad consistente en elegir una sanción inferior.

Nótese que aquí quien sanciona es el propio sujeto perjudicado ( directa o indirectamente) por la falta cometida; es lógico y admisible por ello que puedan tener lugar condonaciones totales o parciales del castigo, o incluso la propia renuncia a ejercer el poder de sancionar, salvo que mediare abuso de derecho o fraude, circunstancias por completo ausentes en nuestro caso. En definitiva, hemos de concluir que no podemos extrapolar miméticamente las estructuras sancionadoras administrativas al campo del Derecho Laboral»

Y, posteriormente, añade:

«debemos (…) salir al paso de dos argumentos que en apariencia podrían apoyar la tesis de la recurrente. De un lado, que la calificación como «muy grave» de una conducta tiene unos plazos prescriptivos más largos – en perjuicio de la persona trabajadora, por más que la sanción luego sea la de una infracción grave o incluso leve -, y en segundo lugar, que la sanción a la baja de las faltas muy graves rompiendo el equilibrio tipificado en el convenio pudiera incentivar la no impugnación ante el menor impacto de la sanción, y con ello facilitar luego una posible reincidencia en faltas muy graves con perniciosas y quizá ya inevitables consecuencias. Frente a ello hay que resaltar:

1º).- No surge ninguna desventaja o consecuencia desfavorable desde la perspectiva de las garantías aplicables en materia de sanciones: la empresa ha de cumplir con las correspondientes al nivel de gravedad que posesa la falta, y tampoco en el ámbito procesal se observa perjuicio alguno (art. 115.3 LRJS y concordantes);

2º).- De concurrir comportamientos fraudulentos acreditados, ello daría lugar a aplicarles las consecuencias legalmente previstas (art. 6.3 y 7.2 del Código civil), y

3º).- Los plazos de prescripción son los concordantes con la gravedad de la falta o conducta, no con la dela sanción (art. 60.2 ET)

En definitiva, el empresario, que tiene el poder de dejar sin sanción un determinado comportamiento de uno de sus empleados que pudiera ser constitutivo de infracción disciplinaria, cuando decide sancionarlo, puede hacerlo acudiendo a una sanción de menos gravedad que la convencionalmente prevista para el tipo infractor; naturalmente, esa sanción más leve elegida también debe estar prevista y tipificada en el convenio colectivo, no pudiendo crear una sanción ‘ex novo'».

 

b. Sobre los límites empresariales de la concreción de la fecha de efectos de las sanciones disciplinarias (STS 11 de junio 2025)

La STS 11 de junio 2025 (rec. 3357/2023) aborda la cuestión relativa a los limites empresariales para fijar la fecha de efectos de las sanciones disciplinarias.

Tomando como punto de referencia la literalidad del art. 58.2 ET y del art. 115.1 d) LRJS, la Sala IV recuerda que, en virtud de lo expuesto en la STS 28 de mayo 2024 (rec. 4088/2024) – , con cita de la STS 17 de mayo 2010 (rec. 4042/2008) – la jurisprudencia

«ha determinado que el dies a quo para el ejercicio de la acción de impugnación de la sanción comienza en el momento en que tal acción pudo ejercitarse, lo que sucede cuando la decisión empresarial sancionadora es comunicada al trabajador, aun cuando se posponga el cumplimiento de la sanción a que esta alcance firmeza».

Añadiendo que

«Son distintas (…) las formalidades del despido disciplinario y de la sanción. Como dijera la STS 15 de septiembre de 1988 (…), ‘nada impide … que en la fijación de (la fecha de efectos de la sanción) tal fecha se demore, con posposición a la del transcurso del plazo legalmente establecido para su impugnación'»

Ahora bien, prosigue:

«una cosa es posponer el cumplimiento de la sanción a que haya transcurrido el plazo legal para impugnarla o a que sea firme, y otra, bien distinta, que (…) la entidad empleadora comunique al trabajador que la sanción de sesenta días de suspensión de empleo y sueldo se cumplirá cuando «le sea indicado por su dirección.»

En el primer caso, se pospone el cumplimiento de la sanción a un hecho concreto y cierto (el transcurso del plazo de impugnación o su firmeza), que no depende de la simple voluntad empresarial. Por el contrario, en el supuesto que estamos examinando, el momento temporal del cumplimiento de la sanción de suspensión de empleo y sueldo se deja (…), a la mera voluntad empresarial.

Y así como no hay obstáculo para posponer el cumplimiento de la sanción a que haya transcurrido su plazo de impugnación o a su firmeza, lo que no resulta razonable, sino patentemente desproporcionado y desequilibrado, es dejar a la libre determinación unilateral de la empresa el momento de cumplimiento de la sanción, sin fijar ningún criterio objetivo que al memos atempere esa incondicionada y absolutamente libre voluntad empresarial»

Añadiendo posteriormente

«La STS 15 de septiembre de 1988 entendió que la ‘fecha’ a que se refiere el artículo 58.2 ET es ‘la fecha de efectos’ de la sanción. Pero aunque la palabra ‘fecha’ del artículo 58.2 ET no tenga el mismo alcance que la expresión ‘fecha en que tendrá efectos’ el despido del artículo 55.1 ET, lo cierto es que no se compadece con los requisitos formales a cumplir una sanción por falta muy grave consistente en sesenta días de suspensión de empleo y sueldo cuyo cumplimiento no se supedita a ningún criterio objetivo y cierto, sino que se abandona por completo al momento en que el empleador decida libremente y sin ninguna cortapisa.

El momento en que un trabajador esté dos meses sin trabajar, y especialmente sin percibir el salario, aunque sea como consecuencia de una sanción disciplinaria, no puede dejarse en manos de la exclusiva y unilateral voluntad empresarial, sin ningún otro criterio objetivo que delimite o condicione esa voluntad. En los términos del artículo 115.1 d) LRJS lo anterior es un defecto grave de los requisitos formales de la sanción»

De modo que confirma la nulidad de la sanción declarada por la sentencia recurrida.

 

c. Valoración crítica: deslindando el poder sancionador de la facultad de despedir

Como he avanzado, comparto la fundamentación y el fallo de ambas resoluciones. Las dos contribuyen a delimitar los límites del poder sancionador del empresario.

Permítanme, no obstante, que comparta algunas valoraciones sobre esta facultad empresarial y que pueden contribuir a dar un contexto más amplio de la misma.

En el marco del poder de dirección, el empresario ostenta una facultad sancionadora. Aunque ésta ha sido una cuestión debatida por la doctrina (MONTOYA MELGAR entendía que eran dimensiones no confundibles), lo cierto es que, en la actualidad, se trata de una cuestión pacífica (o, al menos, ha dejado de ser objeto de debate).

De hecho, conviniendo con Federico DURÁN LÓPEZ («Las garantías del cumplimiento de la prestación laboral: el poder disciplinario y la responsabilidad contractual del trabajador«, Revista Política Social, núm. 123, 1979, p. 13 y 14), la facultad sancionadora, lejos de beneficiar al trabajador, en puridad, le perjudica; pues, no hace más que reconocer una situación de ventaja en favor del empresario, que posibilita la sanción de determinadas conductas que conforme a la lógica del Derecho común, con toda probabilidad quedaría impunes.

Siguiendo en este plano conceptual, una de las cuestiones interesantes es que, dentro de esta facultad sancionadora empresarial no quedaría incluida la facultad de despedir. En mi opinión (y soy consciente que se trata de un posicionamiento minoritario), la naturaleza jurídica del despido queda fuera del poder de dirección (no debería hablarse de la existencia de un «poder de despedir»); sino que sería más oportuno entender que está intrínsecamente anudada a la «facultad resolutoria» del art. 1124 CC y al incumplimiento del programa de prestación pactado (de ahí que, como he expuesto recientemente, en los casos de improcedencia, quepa solicitar una indemnización de daños y perjuicios complementaria a la legal tasada). Este ha sido su origen y, pese a las numerosas reformas padecidas en el S. XX y en lo que llevamos de este, la esencia de esta naturaleza jurídica primigenia no se ha visto modificada.

Así pues, entiendo que la facultad de despedir no forma parte del poder de dirección, ni obviamente del poder sancionador.

Si bien es cierto que la delimitación entre el ejercicio de la facultad sancionadora y la resolutoria puede no ser sencilla en la práctica (pues, existen evidentes vasos comunicantes), no creo que pueda afirmarse que el despido sea «un grado» más dentro del poder sancionador del empresario. Los principios que rigen el derecho sancionador laboral y que ha sido calificado como un «poder punitivo» por la STC 125/1995 (con la posibilidad de imponer penas privativas) son claramente distintos a los propios del despido. Y esto es evidente si se abre el foco de análisis y se integra las facultades a disposición de las personas trabajadoras.

En efecto, en la medida que el trabajador también puede resolver el contrato en caso de incumplimiento imputable del empresario (ex art. 50 ET) y nadie afirma que, por este motivo, ostenta una «facultad sancionadora» sobre el empresario, para ser coherentes, debería afirmarse lo mismo en el caso de este último.