By bbeltran
En virtud de las SSTS 8 de enero 2020 (rec. 129/2018); y 5 de octubre 2021 (rec. 4815/2018), corrigiendo el criterio de la Sala IV de 2015 (sentencia 30 de diciembre 2015, rec. 255/2014), se estableció que la prohibición de concurrencia de convenios colectivos no se extiende a los períodos de ultraactividad.
De hecho, este cambio se fundamentaba en lo previsto en la STS 2 de febrero 2004 (rec. 3069/2002) que afirma que
“tal y como acertadamente se razona en la sentencia recurrida, con cita de nuestra sentencia de 23 de octubre de 1.995 (rec. 2054/1994) la garantía contra la afectación que establece el número 1º del artículo 84 de la misma norma no resulta aplicable en esa situación del Convenio, ‘pues la ultraactividad que este precepto genera no es confundible con la vigencia a que se refiere el artículo 84 del mismo cuerpo legal, referida al ámbito temporal pactado. Conclusión distinta supondría la ‘petrificación’ de la estructura de la negociación colectiva y sería contraria a un sistema de libre negociación, en tanto que quedarían predeterminadas externamente las unidades correspondientes’”.
No obstante, la STS 17 de junio 2025 (rec. 232/2023), a partir de un planteamiento del Pleno de enero de 2025, ha matizado esta doctrina, pues, la unidad de negociación puede mantenerse durante la ultraactividad si el proceso negociador está vivo tras la pérdida de vigencia.
El propósito de esta entrada es exponer este ajuste interpretativo (que podría tener una notable relevancia práctica) y no tanto el estudio de las circunstancias concretas del caso y que resuelven la controversia objeto del debate casacional.
A. La doctrina hasta junio 2025
En virtud de las citadas SSTS 8 de enero 2020 (rec. 129/2018); y 5 de octubre 2021 (rec. 4815/2018) y, en particular de esta última (un comentario crítico aquí), un convenio colectivo de empresa está facultado para establecer una jornada superior (1.808 horas anuales) a la prevista en el convenio colectivo sectorial anterior en el tiempo (1.776 horas anuales) que, al tiempo de la firma del convenio colectivo de empresa, se encuentra en situación de ultraactividad por aplicación de las normas sobre vigencia establecidas en el propio convenio. En opinión del Alto Tribunal (de forma controvertida), se trata de una línea interpretativa “comúnmente aceptada en el ámbito científico y jurisprudencial”.
Así pues, a partir de la argumentación esgrimida por el Tribunal Supremo, la prevalencia del convenio colectivo de empresa derivada del art. 84.1 ET se perdería en favor del convenio colectivo del sector en el momento que el primero se encontrara en una situación de ultraactividad (no así, si se “protegiera” a través de la prórroga o que lo haya habilitado el sectorial a través del art. 83.2 ET – así lo ha ratificado las SSTS [2] 27 de enero 2022, rec. 30/2020; rec. 33/2020). O, como apunta CRUZ VILLALÓN (50),
“a resultas de esa decadencia, procede aplicar el convenio posterior en el tiempo, pues es el que se encuentra plenamente vigente en su período de aplicación ordinario pactado; dicho de otro modo, a partir de ese momento pasa a regir el principio inverso de la aplicación preferente del posterior en el tiempo”.
Y, cerrando el ciclo, en la medida que “el efecto de la prohibición de concurrencia, por tanto, no es la nulidad del nuevo convenio colectivo, sino la declaración de su inaplicación mientras esté vigente el anterior” (STS 5 de octubre 2021, rec. 4815/2018), también podría suceder que el convenio colectivo de empresa registrado durante la vigencia del convenio colectivo sectorial entrara en vigor durante la ultraactividad del convenio colectivo anterior del sector, en cuyo caso, prevalecería su contenido íntegro (incluido el salarial) en virtud del art. 84.1 ET. Lo mismo, obviamente, sucedería si el convenio colectivo se registrara durante la ultraactividad del sectorial y antes de su registro (en cambio, si el sectorial ya estuviera registrado, estaría limitado por las reglas del art. 84.2 ET).
De este modo, la doctrina de las SSTS 8 de enero 2020 (rec. 129/2018); y 5 de octubre 2021 (rec. 4815/2018) “corrigen” la contenida en la STS 30 de diciembre 2015 (rec. 255/2014) y que establecía lo siguiente:
“Esta prohibición de concurrencia persiste, una vez finalizada la vigencia pactada del convenio y durante el periodo de ultraactividad del mismo, puesto que durante dicho periodo de ultraactividad se mantiene la expectativa de la negociación de un nuevo convenio colectivo y la jurisprudencia ha protegido en tales casos la unidad de negociación preexistente”.
Como expone LOUSADA AROCHENA (21), el cambio de 2015 tenía su lógica, pues,
“la jurisprudencia anterior en sentido contrario se había fraguado bajo el imperio de una ultraactividad indefinida e imperativa (la establecida en la redacción originaria del ET) que dificultaba la apertura de nuevas unidades negociales en un momento de transición en el cual la negociación colectiva democrática era incipiente, desestructurada y débil; pero desde la Reforma de 1994 la ultraactividad no es imperativa, sino que es facultativa; y a la época de dicha STS la negociación colectiva ya está estructurada con unidades negociales consolidadas”.
No obstante, para LAHERA FORTEZA (40) y MERCADER UGUINA (117), este criterio del Alto Tribunal de 2015 seguiría siendo válido en los casos de afectación de un convenio de sector a uno de empresa (manteniéndose estas unidades de empresa si la afectación es descendente), siempre que, como apuntó esta misma doctrina jurisprudencial en 2015, se constate una negociación con voluntad de alcanzar un acuerdo. En concreto, el primero (40):
“la jurisprudencia trata, así, de evitar una petrificación de la estructura de negociación colectiva y, a la vez, proteger unidades convencionales con expectativas de negociación. No parece lógico, en este tipo de equilibrio, taponar la creación de unidades convencionales de empresa que invadan el ámbito sectorial, cuando decaen la vigencia pactada o prorrogada de los convenios aplicables, pues es contrario a la finalidad de las reformas 2011, 2012 y 2021 de descentralización de la negociación colectiva en la empresa”.
Una objeción a este planteamiento es que, a los efectos de la concurrencia, el ET no discrimina entre convenios colectivos de empresa y de ámbito superior. De modo que, sostener que la prohibición de concurrencia durante la ultraactividad sólo es predicable si promueve la atomización de la negociación colectiva es, cuanto menos, controvertido (especialmente, si se tiene en cuenta que la reforma de 2021 ha querido dar un impulso al convenio colectivo supraempresarial).
B. La STS 17 de junio 2025 (rec. 232/2023)
La cuestión es que, como se ha avanzado, la STS 17 de junio 2025 (rec. 232/2023) parece haber incluido un matiz a esta doctrina.
En esta resolución, en la que debe determinarse si la celebración de un convenio colectivo de ámbito autonómico en el País Vasco para regular la negociación colectiva (Acuerdo Marco del ámbito de la Hostelería) cuando están vigentes (o en ultraactividad) dos Acuerdos Marco de ámbito estatal con el mismo objeto, vulnera la legalidad vigente, y por ende, si dicho acuerdo es nulo por ilegal, o subsidiariamente, si incurre en concurrencia indebida con esos otros dos acuerdos marco, lo que le haría inaplicable.
La STSJ País Vasco 20 de marzo 2023 (rec. 244/2023) recurrida (y finalmente casada) desestimó íntegramente la demanda formulada por FERCO. El TSJ acude a la doctrina prior in tempore, potior in iure (la prioridad temporal implica mejor derecho) para resolver la concurrencia de convenios en el sistema de negociación colectiva, y concluye que el V ALEH, denunciado en octubre de 2020, se hallaba en ultraactividad y no en prórroga expresa, por lo que su vigencia no impedía el pacto autonómico. Por ello, tras verificar que el II Acuerdo Marco autonómico fue negociado por sujetos legitimados, registrado y publicado, y que respeta las limitaciones materiales del art. 84.4 ET, termina desestimando la demanda, descartando la existencia de contradicción con el marco estatal, pues ambos instrumentos coexistieron válidamente durante su respectiva vigencia, al tiempo que rechazó igualmente la supuesta falta de representatividad empresarial y cualquier vulneración procesal.
Pues bien, en un momento de la fundamentación, la Sala IV afirma (reparen en mi subrayado en el apartado k):
«j) Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por convenios de ámbito distinto, salvo las excepciones hoy en día legalmente establecidas (básicamente: pacto en contrario, existencia de pacto de estructura según el artículo 82.3 ET, y prioridad aplicativa limitada de los Convenios de Empresa), pero la mencionada prohibición está limitada a la vigencia del convenio, lo que significa que ese es el elemento clave para posibilitar el cambio de la unidad de negociación.
Como hemos afirmado en otra ocasión: «cuando preexistiendo una unidad de negociación cubierta por un convenio colectivo, alguna de las partes firmantes y otros sujetos pretenden la negociación de un convenio cuyos ámbitos de aplicación estaban contenidos total o parcialmente en el convenio preexistente, se está pretendiendo un cambio de unidad de negociación que es lo sucedido en el asunto que nos ocupa. El cambio de unidad de negociación, tal como se anticipó, sólo será posible tras la pérdida de vigencia del convenio colectivo cuyo ámbito se pretende abandonar ya que la prohibición de concurrencia se extiende durante la vigencia del convenio, pero decae una vez el convenio ha perdido su vigencia ordinaria, momento a partir del cual es posible el cambio de unidad de negociación. Tras la pérdida de vigencia de un convenio, una vez acreditado que la unidad de negociación anterior sólo subsiste porque en su momento se pactó una ultraactividad de sus cláusulas normativas hasta la entrada en vigor de un convenio nuevo, cualquiera de las partes puede desistir de dicha unidad de negociación y optar por elegir una nueva y más amplia, pues entender lo contrario implicaría la petrificación de unidades de negociación que es algo no querido por el ordenamiento jurídico.» (de nuevo, la STS 4/2020 de 8 de enero -rco. 129/2018).
k) Además nuestra jurisprudencia ha evolucionado matizando lo anterior al señalar que, dejando aparte lo previsto para los convenios de empresa, el convenio de ámbito inferior no podrá invadir el de ámbito superior mientras éste siga vigente, e incluso tampoco después de agotarse su vigencia si estuviera negociándose (STS 29 de enero 2025, rec. 202/2024, del Pleno). En apoyo de ello, recuérdese el contenido del art. 86.3 del ET (Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen»).
Y, en un momento posterior afirma:
«cada convenio agota su eficacia al expirar su plazo de duración pactada, momento en que se abre la posibilidad de negociar de nuevo esas condiciones, sin que el convenio más antiguo pueda bloquear indefinidamente al nuevo. Así, finalizada la vigencia pactada de un convenio, la prohibición de concurrencia cesa (con la excepción ya aludida de que continúe el proceso negociador del que termina su vigencia) y puede negociarse otro en su ámbito, pues la ultraactividad no equivale a una prórroga de la vigencia a efectos del art. 84 ET».
Otro de los aspectos relevantes de la sentencia de junio de 2025 y que es fundamental para la resolución del conflicto es qué debe entenderse por «vigencia» a los efectos del mantenimiento de la unidad de negociación. Al respecto, les daré un breve apunte de la fundamentación, pero no pretendo extenderme en exceso porque creo que lo anterior es más relevante. En concreto, la STS 17 de junio 2025 (rec. 232/2023) al respecto afirma:
«-El concepto de «vigencia» del convenio colectivo (art. 86 ET) hace referencia al periodo pactado de vida del convenio (inicial y, en su caso, prórrogas), durante el cual sus cláusulas están plenamente en vigor. La finalización de ese periodo puede ser diferida mediante prórrogas (tácitas o expresas), o, si no hay prórroga ni nuevo convenio, dar lugar a la ultraactividad. Como ahora veremos, la vigencia ordinaria y la ultraactividad no son lo mismo, aunque la ley use términos similares. Nuestra jurisprudencia ha insistido en delimitar con claridad estos conceptos: la «vigencia» a la que se refiere la ley debe entenderse sólo la vigencia inicialmente pactada (o prorrogada expresamente por las partes), no el periodo posterior a su expiración tras la denuncia (periodo este último conocido precisamente como vigencia ultraactiva o ultraactividad). En palabras de este mismo tribunal, los convenios colectivos «son normas temporales o de duración determinada», y el periodo de ultraactividad «no es confundible con la vigencia» pactada. Y es que «la ultraactividad que este precepto genera no es confundible con la vigencia a que se refiere el artículo 84 del mismo cuerpo legal, referida al ámbito temporal pactado y añade que conclusión distinta supondría la «petrificación» de la estructura de la negociación colectiva y sería contraria a un sistema de libre negociación, en tanto que quedarían predeterminadas externamente las unidades correspondientes.» (STS 8 de enero 2020, rec. 129/2018).
4.-La vigencia puede verse alargada por las prórrogas. Se distingue entre la llamada «prórroga tácita» (o automática), que es la prevista en la ley (art. 86.2 ET) y/o en el propio convenio, que opera si ninguna de las partes denuncia el convenio antes de su vencimiento, y en tal caso, llegado el término final, el convenio se renueva automáticamente por un período adicional (normalmente anual), manteniendo plenamente su vigor como norma colectiva. En definitiva, durante estas prórrogas automáticas, el convenio sigue estando vigente a todos los efectos (salvo que el propio convenio diga lo contrario). Junto a la prórroga tácita, está la prórroga expresa: la acordada explícitamente por las partes negociadoras, mediante un pacto formal, para extender la vigencia del convenio por un cierto tiempo adicional. Las partes pueden pactar una prórroga expresa incluso si el convenio fue denunciado (es decir, aunque hubiera intención inicial de no prorrogarlo automáticamente).
Jurídicamente nada impide que, tras haberse presentado la denuncia, ambas partes decidan retractarse de ella o dejarla sin efecto mediante un acuerdo expreso de prórroga que extienda la vigencia del convenio. Esto tiene encaje en el artículo 86.1 ET, que reconoce a las partes la facultad de fijar la duración del convenio, lo que comprende también la posibilidad de acordar nuevos periodos de vigencia adicionales al inicialmente pactado. Eso sí, para que la denuncia no provoque la irremisible caída en ultraactividad, es preciso que la prórroga se acuerde antes de que termine la vigencia pactada del convenio (o de sus anteriores y sucesivas prórrogas). En una prórroga, el convenio sigue vigente porque las partes extendieron su duración (sigue siendo el mismo convenio en vigor, sin solución de continuidad); en la ultraactividad, en cambio, el convenio ha perdido su vigencia temporal, pero sus normas no se derogan inmediatamente, sino que perduran provisionalmente hasta que haya un nuevo convenio o se agote el periodo máximo de ultraactividad».
A partir de esta base interpretativa (y – como les he expuesto – sin pretender entrar en el detalle porque no es el propósito de la entrada), la Sala IV (como se ha avanzado) acabará casando la sentencia del TSJ del País Vasco recurrida, básicamente, porque entiende que, dada la vigencia de los diversos acuerdos concurrentes, sí se da una situación de concurrencia prohibida (y que impide dar validez al acuerdo autonómico controvertido).
c. Valoración crítica
A la luz de lo expuesto, la unidad de negociación se mantendría a pesar de la pérdida de vigencia si continúa el proceso negociador del que termina la misma.
Qué debe entenderse por tal y/o a partir de qué momento deja de estar vivo el proceso de negociación es una cuestión que la Sala IV no detalla (ni tampoco ofrece demasiados elementos para delimitarlo).
En la sentencia del Pleno de enero 2025 citada, de los diversos convenios analizados (en concreto 3), el que se ha mantenido en un período de ultraactividad más corto tardó 1 año y 6 meses a alcanzar un nuevo acuerdo. Aunque no se detalla qué ha sucedido durante este lapso temporal (básicamente, si las partes, realmente, han estado negociando o no – y si lo han hecho, en qué condiciones mínimas), el transcurso de este lapso de tiempo (que probablemente admitiría cierto margen de apreciación) sería suficiente para entender automáticamente que la prohibición de concurrencia ya no opera.
Esta excepción admitida por la Sala IV (aunque formulada de forma poco precisa) es importante porque, al posibilitar que la unidad de negociación perviva a pesar de la pérdida de vigencia, de forma colateral también está permitiendo que la ultraactividad en los casos de concurrencia sea materialmente posible (de otro modo, la pérdida de vigencia provocaría la automática aplicación del contenido del concurrente – por ejemplo, ver al respecto STSJ País Vasco 19 de septiembre 2023, rec. 1471/2023). Lo que, como expuse aquí, podría estar describiendo un atentado a la autonomía colectiva (porque impide de facto que lo que se esté negociando una vez decaído el convenio pueda materializarse – salvo que se entienda que está reservado para mejorar lo que ya esté “ocupado” por otra unidad de negociación; o para el caso de que el convenio invasor decaiga).
De modo que este matiz jurisprudencial es positivo (aunque, a mi entender, insuficiente – pues, debería mantenerse durante todo el período de ultraactividad – como defendió la Sala IV en 2015).
En cualquier caso, a partir de ahora, podría abrirse el debate interpretativo para saber qué condiciones deben darse para entender que el proceso de negociación está vivo.
Permaneceremos expectantes.
Bibliografía citada
- Jesús, CRUZ VILLALÓN (2022), “Texto y contexto de la reforma laboral de 2021 para la pospandemia”, Temas Laborales, núm. 161.
- Jesús LAHERA FORTEZA, negociación colectiva tras la reforma laboral de 2021, Tirant Lo Blanch.
- José F. LOUSADA AROCHENA, “La ultraactividad tras el Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre”, Revista de Derecho Social, núm. 97.
- Jesús MERCADER UGUINA, “El fin de la prevalencia del convenio de empresa en materia salarial ¿punto de llegada o de partida?”, Labos, Vol. 3, Número extraordinario.
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