By bbeltran

 

La STS 14 de marzo 2024 (rec. 81/2022) ha abordado la cuestión relativa al mantenimiento de las garantías de los representantes de los trabajadores en un supuesto de subrogación, en un caso en el que el convenio colectivo de aplicación (Convenio Colectivo Marco Estatal de Servicios de Atención a Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal) prevé unas reglas de subrogación de plantilla y también dispone reglas en relación a dichos representantes en estas situaciones.

El propósito de esta entrada es sintetizar los argumentos esgrimidos por el TS para entender que la empresa cesionaria debió mantener tal condición (y, al no hacerlo, ha vulnerado la libertad sindical y debe abonar una indemnización por ello) y aportar una valoración crítica sobre los factores que han permitido al Alto Tribunal alcanzar esta conclusión.

 

A. Detalles del caso y recorrido judicial

En el apartado f) del art. 71.2 del citado convenio colectivo (que regula la subrogación de plantilla en caso de cambio de contratista) se establece:

«En caso de subrogación de representantes del personal durante su mandato (tanto del comité de empresa, como delegados/as de personal o de la sección sindical), la empresa entrante respetará las garantías sindicales establecidas en el presente convenio y demás legislación vigente.

Las personas que hubieran sido elegidas en proceso electoral referido al centro objeto de subrogación, mantendrán su condición de representantes del personal a todos los efectos en la nueva empresa concesionaria, siempre que el número total de representantes del personal no exceda del que pudiera corresponder por la plantilla».

En 2021, la empresa ASIDMA formaliza escritura pública de «compraventa de rama de negocio» en la que adquiere de la empresa ATLANTA la rama de negocio consistente en la prestación de servicios de asistencia domiciliaria para mayores y personas dependientes, siendo el precio pactado de 800.000 €. En 2017 se celebraron elecciones sindicales en la empresa cedente (eligiéndose los 9 miembros del comité de empresa, de los que 5 eran del sindicato CCOO y 4 del sindicato UGT; en la empresa cesionaria solo existía una delegada de personal, elegida en 2012, estando su cargo prorrogado). La empresa cesionaria, tras comunicar a la plantilla la subrogación en los derechos y obligaciones laborales y de la Seguridad Social de la Sociedad cedente, comunica al Comité de Empresa, todos cuyos integrantes habían sido subrogados, de la pérdida de la condición de representantes legales de los trabajadores. En concreto, alega que se ha roto la autonomía de la unidad transmitida y que, con el aumento de plantilla resultante de la subrogación, se podrá proceder a la promoción de las elecciones sindicales. Tras la subrogación, la plantilla de la cesionaria es superior a 250 trabajadores, informándose la posibilidad de promover por parte de la plantilla las consiguientes elecciones sindicales.

La STSJ Canarias\Las Palmas 9 de diciembre 2021 (rec. 30/2021), estima la demanda de vulneración de la libertad sindical (al no haberse mantenido la citada representación) porque, ante las previsiones del citado precepto convencional, considera que no es obstáculo para el mantenimiento de la condición de representantes legales de los trabajadores en la nueva empresa el hecho de que la razón de la sucesión sea la transmisión del negocio mediante compraventa, calificando a la nueva empresa como empresa concesionaria (porque también se han transmitido los clientes) y, por ello, aplica el art. 71.2 f). A lo que añade, atendiendo a la doctrina de los actos propios, que la propia empresa vino a aplicar a todos los trabajadores las previsiones del citado precepto convencional. En todo caso, también entiende que, por la vía del art. 44.5 ET, se llegaría a la misma conclusión, no estando ante el supuesto que se contempla en la STS 28 de abril 2017 (rec. 124/2016) que invoca la cesionaria y ello porque la transmisión lo ha sido de una unidad productiva que conserva su autonomía, haciéndose eco de la STS 5 de diciembre 2013 (rec. 278/2013). De modo que condena a la empresa a poner fin a la conducta antisindical y al abono de una indemnización de 12.000 €.

La empresa cesionaria (ATLANTA), disconforme, plantea un recurso ante la Sala IV.

 

B. Fundamentación

La fundamentación de la sentencia atiende fundamentalmente a dos cuestiones: los argumentos que permiten concluir que representantes de los trabajadores deben mantener su condición tras el traspaso, por un lado; y los que rechazan que el importe indemnizatorio no sea ajustado, por otro.

A continuación, me limitaré a sintetizar los primeros:

En primer lugar, el TS rechaza que pueda entenderse que se ha producido una sucesión de contratas (y, por ende, que el citado precepto del convenio colectivo sea de aplicación a este supuesto). En concreto, entiende que lo que ha acontencido es la compravente de una unidad de negocio, «pasando a ser titular del mismo la compradora que viene a ser el nuevo empleador de quienes prestaban servicios en la anterior empresa».

Y añade:

«La compraventa del negocio es claramente una sucesión de empresas por mucho que en ella se integre, como es lógico, todo lo que comprende la unidad de negocio, entre lo que se incluyen los servicios que estuviera prestando para terceros clientes. Esto último no transforma la sucesión de empresa en la sustitución en la contrata que es a lo que se refiere el art. 71 y que claramente viene a identificar a la empresa cesante como la que ha perdido la contrata objeto de adjudicación a otra entidad entrante, lo que no ocurre aquí. Es más, claramente la compraventa y lo en ella pactado hacía referencia a la aplicación del art. 44 del ET».

También reachaza que la empresa pueda verse sujeta por la doctrina de los actos propios, cuando comunica a toda la plantilla que se les aplica el art. 71 convenio y, en cambio, más tarde comunica a los trabajadores que conformaban el comité de empresa que no cumplían con las exigencias del art. 44.5 ET. En concreto, afirma

«no puede vincular a la recurrente una comunicación dirigida a otros trabajadores, que no es la que remitió a los afectados por este proceso. No se puede entender que el comportamiento de la empresa, en una y otra comunicación sea contradictorio o no coherente cuando está tratando cuestiones diferentes».

Por estos motivos, la Sala IV entiende que la compraventa de la unidad de negocio que atendía ATLANTE por la empresa recurrente no es una sustitución en la contrata, de modo que no cabe acudir al art. 71 del Convenio Colectivo, en relación con el mantenimiento de la condición de representantes legales de los trabajadores que tenían en la anterior empleadora, sino que debe acudirse al art. 44.5 ET, para saber si la pérdida de tal condición ha vulnerado su contenido.

En segundo lugar, la sentencia se centra en determinar si se ha vulnerado el art. 44.5 ET, partiendo de la base de que la jurisprudencia no ha mantenido en todo caso que la condición de representante legal de los trabajadores persista en el tiempo en todos los casos y circunstancias.

En concreto, manteniendo la exposición de la STS 28 de abril 2017 (rec. 124/2016), afirma:

«En la medida en que la conservación del mandato representativo requiere la subsistencia del substrato objetivo y subjetivo o electoral de su representación, es decir, del ámbito en el que fueron elegidos los representantes, la conclusión resultante resulta ser que la desaparición de un centro de trabajo implica la finalización del mandato representativo de los representantes del indicado centro»,

Resolución que también recoge el criterio de las SSTS 1 de junio 1990 y 28 de junio 1990:

«que la condición de representante se perdía cuando tal trabajador dejaba de pertenecer al centro que lo eligió, tanto por traslado del trabajador a otro centro, como por desaparición del centro»,

Y también apunta que el art. 44.5 ET es una excepción a esta regla general; como también lo son los supuestos de fraude de ley en los que se produce un cierre para, con ello, provocar la finalización del mandato representativo antes de que llegase a su término ordinario; o el contemplado en la STS 5 de diciembre 2013 (rec. 278/2913), en el que los representantes legales fueron trasladados junto a parte de la plantilla a otro centro en el que no existía representación de los trabajadores, permitiendo la sala que aquellos continuaran en su condición hasta las nuevas elecciones o concurriese causa legal de extinción del mandato.

En este sentido, la citada STS 28 de abril 2017 (rec. 124/2016) concluyó que «la adscripción de los representantes legales a otro centro en el que ya existían representantes, por cierre del que provenían, extingue su mandato». Resolución en la que también se afirma que

«el Estatuto de los Trabajadores no contiene previsión alguna específica sobre las consecuencias de la desaparición del centro de trabajo respecto de la representación legal de los trabajadores elegida en el centro que se cierra o desaparece. Cuando el cierre del centro tiene lugar con motivo de la transmisión del mismo a otra empresa adquirente, el artículo 44.5 ET dispone que cuando el centro «conserve su autonomía» el cambio de titularidad del empresario no extinguirá el mandato de los representantes, lo que a senso contrario implica que sí se extinguirá aquel mandato cuando el centro no conserve su autonomía integrándose en otro».

Por otra parte, también hace referencia al contenido de la STS 20 de septiembre 2022 (rec. 1265/2019) que, analizando el art. 44.5 ET, afirma que

«Del precepto se infiere que la transmisión de empresa no determina, por sí sola, la extinción del mandato de los representantes de los trabajadores, que, por tanto, seguirán ejerciendo sus funciones «en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad», por lo que la opción legal escogida supone la continuidad de la composición del o de los órganos de representación y, en consecuencia, del mandato de los representantes que se mantendrán en funciones en el ejercicio de sus competencias y de sus garantías hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones (artículo 67.3 ET) a salvo, obviamente, de las excepciones derivadas de pérdida de identidad de la entidad transmitida por ser absorbida o disuelta, en la nueva estructura empresarial. Extremos estos últimos que, por constituir la excepción a la regla general de continuidad del mandato representativo, habrán de ser expresamente probados. Y ocurre que en el supuesto que nos ocupa nada consta en los hechos probados sobre la conservación o no de la autonomía de la entidad transmitida, por lo que debe regir, con plenitud, la regla general de la continuidad del mandato representativo».

De modo que, la clave para resolver esta controversia radica en determinar si se mantiene la unidad productiva autónoma. Y, en este sentido, a diferencia de lo que apunta la empresa recurrente, el Alto Tribunal confirma el criterio del TSJ porque en «el relato fáctico no hay constancia alguna, clara, de la no conservación de la autonomía de la unidad transmitida que aquí quiera hacer valer la parte recurrente». Y añade:

«si tomamos en consideración que la empresa hasta la adquisición de la unidad de negocio contaba con una delegada de personal, ello significa que no podía tener una plantilla de 50 trabajadores, siendo que, como consecuencia de la compraventa del negocio pasó a ser de más de 250 lo que permite entender que, realmente, la unidad de negocio persistía como autónoma, siendo asistida en una importante proporción por los propios trabajadores subrogados que estaban representados por quienes integraban el comité de empresa. En consecuencia, en este sentido la sentencia recurrida no ha infringido el art. 44.5 del ET»

 

C. Valoración crítica

Comparto la fundamentación de la sentencia comentada en la medida que no puede afirmarse que lo acaecido pueda subsumirse en el concepto de sucesión de contratas, según lo previsto en el convenio colectivo. En la medida que se trata de un caso de traspaso, con carácter preeminente, debe estarse a lo previsto en la regulación legal (art. 44 ET).

En cuanto a la posible aplicación del art. 44.5 ET, creo que conviene hacer algunas consideraciones que (estimo) son relevantes para la plena comprensión de este precepto, especialmente, a la luz del contenido de la Directiva 2001/23 y de la interpretación del TJUE (recogiendo, en parte, lo expuesto en otro momento).

El concepto de «autonomía» ex art. 44.5 ET es fundamental. En concreto, establece

«Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad».

Por su parte, el art. 6.1 de la Directiva 2001/23 dispone:

«En la medida en que la empresa, el centro de actividad o una parte de éstos conserve su autonomía, el estatuto y la función de los representantes o de la representación de los trabajadores afectados por un traspaso subsistirán en los términos de las condiciones existentes antes de la fecha de traspaso según lo previsto por las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas o por un acuerdo, siempre que se reúnan las condiciones necesarias para la formación de la representación de los trabajadores».

Y, sobre este contenido, es importante tener en cuenta, siguiendo con la STJUE 29 de junio 2010 (C-151/09), Federación de Servicios Públicos de la UGT, que el término «autonomía» ex art. 6.1 no es equivalente al de «identidad» del art. 1.1 de la misma Directiva.

De modo que la transmisión de una entidad económica que mantiene su «identidad» no implica que, automáticamente, conserve su «autonomía» en los términos del art. 6.1.

La cuestión es que el término «autonomía» no está descrito en la Directiva. Y, al respecto, el TJUE en la citada sentencia ha entendido que (apartados 43 a 46)

«Aplicado a una entidad económica, este término se refiere a las facultades, conferidas a los responsables de dicha entidad, de organizar de manera relativamente libre e independiente el trabajo dentro de la referida entidad desarrollando la actividad económica que le es propia y, más concretamente, las facultades de dar órdenes e instrucciones, distribuir tareas a los trabajadores subordinados pertenecientes a la entidad en cuestión y decidir sobre el empleo de los medios materiales puestos a su disposición, sin intervención directa de otras estructuras de organización del empresario (en lo sucesivo, «facultades organizativas»).

Por consiguiente, la autonomía en el sentido del artículo 6, apartado 1, párrafo primero, de la Directiva 2001/23 se conserva, en principio, cuando, con posterioridad a la transmisión, las facultades organizativas de los responsables de la entidad transmitida permanecen en esencia inalteradas, dentro de las estructuras de organización del cesionario, en comparación con la situación existente antes de la transmisión.

Así pues, en tal supuesto, el derecho de los trabajadores a ser representados debe ejercitarse, en principio, según los términos y en las condiciones existentes antes de la transmisión.

En cambio, en una situación en la que, tras la transmisión, los trabajadores dependen de responsables cuyas facultades organizativas han sido reducidas y ya no pueden calificarse de autónomas, los intereses de dichos trabajadores ya no son, por tanto, los mismos y, en consecuencia, los términos y las condiciones de su representación deben adaptarse a los cambios que se hayan producido. Como se desprende del artículo 6, apartado 1, párrafo cuarto, de la Directiva 2001/23, ésta es la razón por la que, en tal supuesto, el mandato de los representantes de los trabajadores afectados por la transmisión debe limitarse únicamente al período necesario para la constitución de una nueva formación o designación de la representación de los trabajadores».

A partir de esta conceptuación, y siguiendo con la exposición de las Conclusiones de la AG (6 de mayo 2010) a la citada STJUE 29 de junio 2010 (C-151/09), Federación de Servicios Públicos de la UGT, cabe establecer los siguientes escenarios: mantenimiento o no de la autonomía, por un lado; y expiración del mandato como consecuencia del traspaso, por otro:

1. Mantenimiento de la autonomía: como expone la AG, la regla general es la siguiente: siempre que la empresa conserve su autonomía, se mantiene el status quo, prolongándose la representación existente, siempre que no concurran las condiciones necesarias para una nueva representación (art. 6.1.1º).

En cambio, si concurren las citadas condiciones, se producirá una nueva representación alterándose el status quo (art. 6.1.2º). En tales casos, siguiendo con la AG, no se aplica la regla general porque

«los trabajadores afectados serán representados por los mandatarios de nueva designación, ya no es necesario mantener el estatuto y la función de sus anteriores representantes. Desaparece por tanto la exigencia de política social establecida en la primera parte [del precepto]».

2. No mantenimiento de la autonomía: En el caso de que empresa, el centro de actividad o una parte de éstos no conserve su autonomía (art. 6.1.4º),

«los Estados miembros deben adoptar las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores transferidos que estuvieran representados antes de la transmisión sigan estando debidamente representados, durante el período necesario para la constitución de una nueva formación o designación de los representantes»

3. Expiración del mandato: ahora bien, según el art. 6.2 de la Directiva,

«Si el mandato de los representantes de los trabajadores afectados por un traspaso expirare como consecuencia de ese traspaso, los representantes continuarán beneficiándose de las medidas de protección previstas por las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas, o por la práctica de los Estados miembros».

Por consiguiente, en la medida que la sentencia objeto de este comentario acude a la fundamentación de la STS 20 de septiembre 2022 (rec. 1265/2019) y ésta apela al mantenimiento o no de la «identidad» de la unidad transmitida como factor determinante para la aplicación del art. 44.5 ET, modestamente, estimo que se da una «disociación» entre el planteamiento de la jurisprudencia interna, con lo que exige el TJUE (y que, como se acaba de exponer, atiende a una «dimensión organizativa»). De hecho (sosteniendo un criterio que tampoco se alinea con el comunitario), a nivel interno, verificado el mantenimiento del ámbito electoral, automáticamente se entiende que se ha conservado la autonomía (lo que, como es fácil de advertir, no es «exactamente» lo mismo que lo que se desprende del art. 6 Directiva 2001/23).

En el caso enjuiciado, la empresa recurrente afirma que con el traspaso, de acuerdo con el concepto de «autonomía» (probablemente próximo a lo que propone el TJUE), se ha producido una «integración en otra estructura empresarial» (lo que, desconociendo si lo acreditado suficientemente, sugiere que ya no la mantiene). No obstante, la sentencia recurrida afirma que,

«tampoco a tenor del contenido del art. 44.5 ET procedería extinguir el mandato de los representantes legales de los trabajadores subrogados, sin que a ello obste la integración en otra estructura empresarial pues, como arriba se decía, la actividad desarrollada sigue siendo la misma»

Afirmación que gravita alrededor del concepto de «identidad».

Y la Sala IV, salvo error o mejor doctrina, parece mantenerse en esta línea. Aseverar que la unidad de negocio es autónoma porque pasó de menos de 50 a más de 250 trabajadores, «siendo asistida en una importante proporción por los propios trabajadores subrogados que estaban representados por quienes integraban el comité de empresa», sugiere que el concepto de «autonomía» no es próximo al que defiende el TJUE (pues, parece asemejarse al de «identidad»).

En este caso, si, efectivamente, la entidad económica transmitida se ha integrado en otra estructura empresarial hasta el punto de que las facultades organizativas de los responsables de la entidad transmitida permanecen en esencia alteradas, porque han quedado integradas en las estructuras de organización del cesionario (en comparación con la situación existente antes de la transmisión), ya no podría afirmarse que la «autonomía» se mantiene.

En todo caso, como establece el TJUE, es probable que, en este supuesto, la condición de representante legal hubiera tenido que mantenerse durante el período necesario para la constitución de una nueva formación o designación de la representación de los trabajadores (salvo que se entendiera que durante este lapso temporal la representante ya existente en la cesionaria ya representaba debidamente a los trabajadores subrogados).

Aunque hubiera podido alcanzarse una solución similar (con parecidos efectos), a la luz de lo expuesto, creo que la fundamentación de la sentencia objeto de este comentario hubiera tenido que focalizarse en otro tipo de elementos argumentativos para ajustarse al mandato del art. 6 Directiva 2001/23.

En todo caso, sería muy conveniente que, de cara a futuros conflictos, se empezara a deslindar entre «identidad» y «autonomía».