Incumplimiento del registro de jornada y carga de la prueba del tiempo de trabajo

 

La cuestión relativa a la acreditación del tiempo de trabajo a partir de la obligación de registro de la jornada de trabajo exigida por el art. 34.9 ET ex RDLey 8/2019 está suscitando cierta litigiosidad. El propósito de esta entrada es recoger las reacciones judiciales que he sido capaz de recoger en la doctrina judicial, tanto desde el punto de vista del contrato a tiempo completo, como de las reglas que se establecen para el contrato a tiempo parcial (y que he incorporado a la entrada monográfica sobre el tiempo de trabajo).

No obstante, permítanme que, en primer lugar, recoja la literalidad de las normas comprometidas.

 

A. Marco normativo

Como saben, el art. 34.9 ET precepto reza como sigue:

«La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.

Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.

La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social«.

A su vez, el art. 35.5 ET establece lo siguiente:

«A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente«

Por otra parte, los tres últimos párrafos el art. 12.4.c ET establecen lo siguiente:

«A estos efectos, la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que se refiere el apartado 5.

El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.

En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios«.

 

B. Reacciones de la doctrina judicial

A la luz de esta literalidad, creo que pueden identificarse, por el momento, tres posturas interpretativas (y que las expongo sintetizadamente):

En primer lugar, la mayoría de los Tribunales Superiores (como sintetiza la STSJ Galicia 23 de junio 2022, rec. 5087/2021), entienden que, desde la entrada en vigor del art. 34.9 ET, si el empresario no cumple con su obligación registro horario supone, conforme a las reglas de la carga de la prueba (art. 217.7 LEC), la existencia de una presunción a favor de la persona trabajadora, considerándose suficiente que se aporte un indicio de prueba de la realización de las horas extraordinarias, correspondiendo a la empresa acreditar que no se hicieron en todo o en parte las horas extras reclamadas o que han sido debidamente compensadas con descansos. Y, en términos similares, la STSJ CLM 25 de febrero 2022 (rec. 397/2021 – y que también sigue la STSJ Andalucía\Granada 11 de mayo 2022, rec. 2304/2021) entiende que

«para que proceda la inversión de la carga de la prueba es preciso que existan cuando menos indicios de que el trabajador pudiera hacer el horario que afirma realizar».

La STSJ Com. Valenciana 12 de julio 2022 (rec. 634/2022), en este sentido, entiende que «No se trata de imponer al trabajador la prueba hora a hora, día a día, pero sí debe existir una acreditación de haber sobrepasado de forma reiterada la jornada habitual».

También mantienen este planteamiento las SSTSJ Cataluña 14 de abril 2022 (rec. 6963/2021); y 19 de octubre 2020 (rec. 1614/2020); CyL\Valladolid 25 de febrero 2021 (rec. 92/2021); Com. Valenciana 17 de noviembre 2020 (rec. 3230/2019); y La Rioja 22 de octubre 2020 (rec. 76/2020).

En segundo lugar, en lo que entiendo que es un posicionamiento más restrictivo, la STSJ Com. Valenciana 12 de abril 2022 (rec. 4005/2021) afirma que

«Esa obligación de la llevanza del registro de la jornada ordinaria es la que impuso el RD-Ley de marzo de 2019, sin que ni esta resolución ni la jurisprudencia europea ni el artículo 35.5 del Estatuto de los trabajadores (EDL 2015/182832), sancionen el incumplimiento de la obligación de control con la aplicación de una presunción iuris tantum a favor de la jornada extra reclamada, como si existe en el artículo 12.4 c) del Estatuto de los trabajadores (EDL 2015/182832) para el caso de incumplimiento del registro de la jornada de los contratos a tiempo parcial. Es sabido que las normas de naturaleza sancionadoras o limitadoras de derechos están sujetas a una interpretación restrictiva»

Y, en tercer lugar, de acuerdo con algunos pronunciamientos, no parece exigirse tal prueba indiciaria (o, al menos, no se menciona de forma explícita). En este sentido, la STSJ Andalucía\Málaga 6 de octubre 2021 (rec. 1358/2021), en un supuesto en el que, no obstante, la empresa sí contaba con un sistema de registro, establece

«El artículo 12.4 del Estatuto de los Trabajadores establece que la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias. Por su parte, el artículo 34.9 del referido Estatuto de los Trabajadores dispone que la empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en dicho artículo. Por tanto, hemos de señalar que, conforme a las reglas generales sobre la carga de la prueba establecidas en el artículo 217.7 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, la inexistencia de un registro de jornada por parte de la empresa supondrá una presunción a favor del trabajador de que efectivamente ha realizado la jornada que alega, mientras que en el supuesto de existencia de dicho registro de jornada deberá ser el trabajador el que acredite cumplidamente que ha realizado una jornada superior a la que figura en dicho registro».

La STSJ Galicia 9 de noviembre 2022 (rec. 81/2022), en un caso en el que la parte actora solicitó a la empresa la aportación a juicio de la documentación relativa al registro de jornada, afirma que la parte actora,

«no podía concretar, más en detalle de lo que expuso en tal escrito de subsanación [de la demanda], las horas extraordinarias realizadas, puesto que el horario era altamente rotativo y la empresa no entregaba a los trabajadores copia de los registros diarios de jornada.

Parece claro que si el instrumento de control de la jornada es el registro del art. 34.9 ET, y la carga de llevanza de tal registro es de la empresa, no se puede solicitar al trabajador – que afirma no tener acceso a ese registro – que en la demanda lleve a cabo una concreción exhaustiva sobre en qué concretos días y horas se realizaron las horas extraordinarias. Pues ello ocasionaría indefensión a la parte trabajadora, en tanto que bastaría con que la empresa no diese acceso al registro de jornada, para frustrar que el trabajador pudiese reclamar las horas extraordinarias».

En relación a este supuesto, creo que es interesante tener en cuenta que en el citado escrito de subsanación

«se desglosan mes a mes las horas efectuadas por la parte actora. Así como el cálculo de las horas extraordinarias realizadas, y del importe reclamado por las mismas. También se señala que estaba sujeto a un » horario altamente rotativo». Indica cuál es el horario » oficial» con carácter general y para los turnos de mañana, noche y de medio día. Además, precisa que no dispone de información más detallada del horario realmente efectuado, pues la empresa no facilitaba copia de los registros diarios de jornada, por lo que solicitó por otrosí, en la demanda, que se requiera a la empresa la aportación de tal documentación»

La STSJ País Vasco 12 de julio 2022 (rec. 402/2022) en la misma línea afirma

«Es la empleadora la que debe llevar el registro del horario del trabajador, de manera que no puede hacer recaer sobre este último una pretendida falta de precisión del horario en la demanda».

 

C. Valoración crítica

A mi entender, exigir a los trabajadores que aporten un indicio de prueba de la realización de horas extraordinarias plantea un inconveniente desde el punto de vista del mandato que se desprende de la doctrina del TJUE.

Si lo recuerdan, la STJUE 14 de mayo 2019 (C‑55/18), CCOO, que se dictó con posterioridad al RDLey 8/2019, resuelve la controversia sobre la necesidad llevar a cabo un registro de la jornada (siguiendo el planteamiento ya avanzado por el AG).

Sin pretender reproducir el análisis de esta sentencia que llevé a cabo en esta entrada, permítanme que reproduzca algunos pasajes que creo que pueden contribuir a fundamentar mi objeción a la opinión de la mayor parte de la doctrina judicial brevemente sintetizada.

Primero: sin un sistema que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador, aunque a nivel interno sea más favorable que la prevista en la Directiva 2003/88 (art. 6.b), «no es posible determinar objetivamente y de manera fiable el número de horas de trabajo efectuadas por el trabajador ni su distribución en el tiempo».

Por consiguiente, sin este sistema de registro tampoco es posible determinar «el número de horas realizadas por encima de la jornada ordinaria de trabajo que puedan considerarse horas extraordinarias».

De otro modo «resulta extremadamente difícil, cuando no imposible en la práctica», que los trabajadores logren que se respeten los derechos relativos a la limitación de la jornada y a los descansos pertinentes.

Segundo: «Determinar objetivamente y de manera fiable el número de horas de trabajo diario y semanal es esencial para comprobar (…) si se ha respetado la duración máxima del tiempo de trabajo semanal (…) [y] los períodos mínimos de descanso diario y semanal».

Tercero: «una normativa nacional que no establezca la obligación de utilizar un instrumento que permita determinar objetivamente y de manera fiable el número de horas de trabajo diario y semanal no puede asegurar (…) el efecto útil» de los derechos ex artículo 31.2 CDFUE y Directiva 2003/88.

Cuarto: «Esta dificultad no se ve atenuada en absoluto por la obligación que incumbe a los empresarios en España de establecer (…) un sistema de registro de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores que hayan prestado su consentimiento a este respecto».

Quinto: Los medios de prueba existentes a disposición del trabajador

«no permiten determinar objetivamente y de manera fiable el número de horas de trabajo diario y semanal realizadas por el trabajador».

Y añade (en una extensa cita, pero especialmente importante a estos efectos / el resaltado es mío):

«En concreto, debe hacerse hincapié en que, habida cuenta de la situación de debilidad del trabajador en la relación laboral, la prueba testifical no puede considerarse, por sí sola, un medio de prueba eficaz para garantizar el respeto efectivo de los derechos en cuestión, ya que los trabajadores pueden mostrarse reticentes a declarar contra su empresario por temor a las medidas que este pueda adoptar en perjuicio de las condiciones de trabajo de aquellos.

En cambio, un sistema que permita computar la jornada laboral diaria realizada por los trabajadores ofrece a estos un medio particularmente eficaz para acceder de manera sencilla a datos objetivos y fiables relativos a la duración efectiva del trabajo que han realizado y, por lo tanto, puede facilitar tanto el que los trabajadores prueben que se han vulnerado los derechos que les confieren los artículos 3, 5 y 6, letra b), de la Directiva 2003/88, que precisan el derecho fundamental consagrado en el artículo 31, apartado 2, de la Carta, como el que las autoridades y los tribunales nacionales competentes controlen que se respetan efectivamente esos derechos«.

Sexto: en conclusión a lo expuesto, el TJUE entiende que  «los Estados miembros deben imponer a los empresarios la obligación de implantar un sistema objetivo, fiable y accesible que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador«.

y, Séptimo: los Estados están obligados a «adoptar todas las medidas generales o particulares apropiadas para asegurar el cumplimiento de dicha obligación se imponen a todas las autoridades de los Estados miembros, incluidas, en el ámbito de sus competencias, las autoridades judiciales«.

En definitiva, aunque el término «indicio» puede ser susceptible de interpretación más o menos estricto, estimo que su exigencia es contraria al mandato comunitario.

A la luz de lo expuesto (y especialmente de lo apuntado en el punto cinco), se extrae que la implantación de un sistema objetivo, fiable y accesible es, en sí mismo, el medio de prueba que exige el TJUE para poder respetar el efecto útil de la Directiva y del derecho fundamental consagrado en el art. 31.2 CDFUE. De ahí que, bastaría con que los trabajadores soliciten a la empresa la aportación a juicio de la documentación relativa al registro de jornada, pues, como apunta la STSJ País Vasco 12 de julio 2022 (rec. 402/2022), «Debemos, por consiguiente, atenernos a la doctrina del TJUE, y, en consecuencia, aseverar que la carga de la prueba de la jornada corresponde a la empresa demandada».

Aunque el art. 34.9 ET no contenga una presunción en caso de incumplimiento del registro como establece el art. 12.4.c ET, es importante advertir que, tal y como lo ha formulado el TJUE, no se trata de invertir la carga de la prueba (exigiendo la acreditación de un previo indicio), pues, se trata de una cuestión que, desde un primer momento, corresponde acreditarla íntegramente a la empresa.

 

 

 


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