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Excelente artículo: riguroso, comedidamente extenso, didáctico, objetivo e imparcial.
Yo tal vez no puedo (ni quiero) ser imparcial pero no por, o no sólo por ideología política, sino por interpretaciones diferentes y divergentes con respecto a los argumentos de las últimas sentencias del TS y de algunas de los TSJ autonómicos. Así en mi modesta/molesta opinión, los jueces y magistrados no siempre tienen/o no siempre todos tenemos claro el concepto de ‘discriminación indirecta’, y en los casos de los despidos por enfermedad es realmente complicado percibir tal tipo de discriminación máxime cuando existe un artículo en la LET, 52.d (señalado por usted) que permite el despido por faltas al trabajo aún justificadas en ciertos porcentajes. Así dadas ciertas circunstancias se puede entender que existe discriminación indirecta cuando para luchar legítimamente contra el absentismo laboral, se va más allá de lo estrictamente necesario y justo, y en mi parecer ello sucede así cuando, a pesar de ser justificadas las ausencias, la ley consiente el despido objetivo y disciplinario. Si no tuvieran ninguna justificación dichas faltas, el lógico desenlace, el despido, no podría ser atacado o eventual y judicialmente calificado no como nulo, sino ni siquiera como improcedente.
No obstante, y en tanto no haya una modificación legislativa que suprima tal artículo 52 o el apartado ‘d’ del mismo, la judicatura asíduamente optará por «la disciplina de jurisprudencia», con alguna que otra tentativa ‘díscola’ con una hermenéutica progresiva y humanista haciendo argumentaciones desde una amplitud conceptual de lo establecido en la Constitución, art. 15, y en los art. 4. apartados ‘c, d y e’, y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto se refieren a los derechos a la integridad física, a la dignidad de la persona y a no ser discriminados directa o indirectamente para el trabajo y/o una vez empleados.
Gracias por tu excelente trabajo Ignasi. En referencia a lo planteado me surge la duda de si el despido se produce durante el periodo de prueba se puede plantear la nulidad. En mi opinión debería ser irrelevante, en el sentido que si el despido tiene connotaciones discriminatorias por discapacidad, no debiera de cambiar en nada que el empresario alegue la no superación del periodo de prueba una vez que » conoce la discapacidad» o se produce una baja médica de larga evolución…
Conocéis de algún pronunciamiento en el caso de despido durante el periodo de prueba?
Gracias!!