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La adecuación de los ordenamientos internos al contenido de la Directiva 1999/70 sigue originando múltiples controversias dentro y fuera de nuestras fronteras.

La STJUE 28 de febrero 2018 (C-46/17), John, acaba de dictaminar que la cláusula 5ª del Acuerdo Marco («Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva») no se opone a que la legislación alemana permita aplazar, de común acuerdo, sin limitación temporal y varias veces, la fecha estipulada de extinción del contrato vinculada al cumplimiento edad jubilación ordinaria.

El conflicto se plantea a propósito de un docente cuyo contrato está sujeto a un convenio colectivo que establece que la relación debía expirar cuando alcanzase la edad legal para tener derecho a la pensión de jubilación.

En concreto, el art. 44 del convenio colectivo aplicable a la función pública de los Länder establece:

«La relación laboral se extinguirá sin necesidad de rescisión al concluir el semestre escolar (el 31 de enero o el 31 de julio) en que el trabajador docente haya alcanzado la edad legalmente establecida para obtener el derecho a una pensión de jubilación».

Por otra parte, el artículo 41 del libro VI del Sozialgesetzbuch (Código de la Seguridad Social), titulado «Edad de jubilación y protección frente al despido», establece:

«En caso de que un acuerdo disponga la extinción de la relación laboral al alcanzarse la edad de jubilación ordinaria, por acuerdo celebrado durante la vigencia de la relación laboral las partes en el contrato de trabajo podrán aplazar el momento de la extinción de este, eventualmente varias veces.»

Pues bien, una vez alcanzada la edad de jubilación y tras una primera prórroga hasta el fin del año académico en curso, finalmente, su empleador le deniega una segunda prórroga hasta la finalización del primer semestre del curso siguiente. El trabajador disconforme plantea una acción judicial y el Tribunal Regional de Trabajo de Bremen formula tres cuestiones al TJUE:

1) ¿Debe interpretarse la cláusula 5, apartado 1, del [Acuerdo Marco] en el sentido de que se opone a una normativa nacional que permite a las partes del contrato de trabajo, sin otros requisitos y sin límite temporal, aplazar la extinción estipulada de la relación laboral al alcanzar la edad de jubilación ordinaria, mediante un acuerdo celebrado durante la relación laboral, incluso varias veces, por la única razón de que el trabajador, al alcanzar la edad de jubilación ordinaria, tiene derecho a percibir la correspondiente pensión?

2) En caso de respuesta afirmativa a la primera cuestión prejudicial:

La incompatibilidad de la normativa nacional mencionada en la primera cuestión prejudicial con la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco, ¿es asimismo aplicable en lo que atañe al primer aplazamiento de la extinción del contrato de trabajo?

3) ¿Deben interpretarse los artículos 1, 2, apartado 1, y 6, apartado 1, de la Directiva [2000/78] y/o los principios generales del Derecho [de la Unión] en el sentido de que se oponen a una normativa nacional que permite a las partes del contrato de trabajo, sin otros requisitos y sin límite temporal, aplazar la extinción estipulada de la relación laboral al alcanzar la edad de jubilación ordinaria, mediante un acuerdo celebrado durante la relación laboral, incluso varias veces, por la única razón de que el trabajador, al alcanzar la edad de jubilación ordinaria, tiene derecho la correspondiente pensión?»

A efectos expositivos, el contenido de la sentencia puede sintetizarse en dos bloques argumentativos:

A. Primer bloque (respuesta a la tercera cuestión):

En la tercera pregunta, como se ha visto, se cuestiona si el contenido del art. 41 citado contiene una discriminación por razón de edad prohibida por la Directiva 2000/78. En este sentido, el TJUE recuerda que la extinción automática de los contratos de trabajo de aquellos trabajadores que cumplen los requisitos de edad y de cotización para poder solicitar el cálculo y reconocimiento de sus derechos de pensión forma parte, desde hace mucho tiempo, del Derecho del trabajo de numerosos Estados miembros y está muy extendida en las relaciones laborales.

Dicho esto, el TJUE (haciéndose eco también de la doctrina del caso Rosenbladt, C-45/09, en un supuesto análogo al analizado), entiende que

«La circunstancia de que las partes del contrato de trabajo (…) tengan la posibilidad de posponer la fecha de extinción de la relación laboral varias veces, de manera incondicionada e ilimitada en el tiempo (…) contribuye a reforzar el carácter favorable o ventajoso de la disposición controvertida en el litigio principal, en la medida en que constituye un modo de prolongar la relación laboral, prolongación que en ningún caso puede producirse sin el acuerdo —durante la relación laboral— de las dos partes del contrato».

Por este motivo, concluye que el art. 41 citado no constituye una medida desfavorable en el sentido del art. 2.2 de la Directiva 2000/78 «con respecto a quienes han alcanzado la edad de jubilación en relación con quienes no han alcanzado aún esa edad».

B. Segundo bloque (respuesta a las cuestiones primera y segunda):

En relación a la primera y segunda preguntas, se cuestiona si la disposición controvertida (que, recuérdese, permite aplazar de común acuerdo durante la relación laboral, sin limitación temporal ni otros requisitos, y eventualmente varias veces, la fecha estipulada de extinción del contrato —vinculada al cumplimiento de la edad de jubilación ordinaria—, por la única razón de que el trabajador, al alcanzar la edad de jubilación ordinaria, tiene derecho a una pensión de jubilación) es contraria a la cláusula 5ª de la Directiva 1999/70.

En opinión del tribunal remitente, en la medida que el contrato se extingue al concluir el semestre en que el trabajador haya alcanzado la edad legalmente establecida para percibir la pensión de jubilación, se trata de la fijación de un término y, por tanto, de una duración determinada.

En este sentido, el TJUE, tras apuntar que un contrato sometido a un término de estas características, en realidad, otorga una gran estabilidad en el empleo (pues, puede durar décadas – hasta el término de su vida laboral), concluye que la disposición controvertida no favorece una utilización sucesiva de contratos temporales que propicie abusos para los trabajadores.

Y, además, añade que

«En modo alguno procede considerar que los límites de edad correspondientes a la edad de jubilación ordinaria conlleven sistemáticamente la precarización de la situación laboral de los trabajadores afectados, en el sentido del Acuerdo Marco, si éstos disfrutan de una pensión de jubilación íntegra y, en concreto, si se autoriza al empresario a renovar el contrato de trabajo de que se trate».

No obstante, en la medida que el Tribunal remitente puede entender que los acuerdos de aplazamiento describen una sucesión de contratos o relaciones laborales de duración determinada, el TJUE también evalúa si esta posibilidad es conforme a los parámetros descritos en la cláusula 5ª. Y, en este sentido, emplaza al órgano jurisdiccional remitente a determinar si las medidas internas son adecuadas para evitar el uso abusivo de estos sucesivos contratos temporales.

Llegados a este punto, el TJUE, haciendo uso de la facultad que le permite «aportar precisiones destinadas a orientar a dicho órgano jurisdiccional en su interpretación», entiende que, en este caso, concurren «razones objetivas» que justifican esta sucesión contractual por lo siguiente:

Primero: un trabajador que alcanza la edad ordinaria para el reconocimiento de la pensión legal de jubilación se distingue de los demás trabajadores no sólo por su cobertura social, sino también porque, en principio, se halla al término de su vida laboral y, por lo tanto, no se encuentra, en lo que respecta a la duración específica de su contrato de trabajo, ante la alternativa de un contrato por tiempo indefinido.

Segundo: la disposición normativa controvertida habilita una excepción a la extinción automática.

Tercero: el acuerdo de aplazamiento garantiza el mantenimiento de las condiciones contractuales iniciales, al mismo tiempo que conserva el derecho a percibir una pensión de jubilación.

Por todo ello, estima que la disposición controvertida no se opone a la cláusula 5ª de la Directiva 1999/70.

C. Valoración crítica: ¿un término en la contratación indefinida?

Comparto con el TJUE que un contrato a término de esta naturaleza neutraliza los riesgos que tradicionalmente se atribuyen a la contratación temporal. Y los eventuales aplazamientos mútuamente acordados difícilmente pueden describir una situación abusiva.

Tras la lectura de la fundamentación, en lo personal, me complace observar que el Tribunal remitente entienda que la previsión de una edad de jubilación forzosa, en realidad, determine que las relaciones contractuales no son, en puridad, indefinidas sino que están sometidas a un término (de ahí el título de este epígrafe).

Especialmente, porque esta interpretación es la que he defendido a nivel interno (cuando la misma podía pactarse por convenio colectivo, con diversos efectos – como puede verse aquí). Y soy consciente que se trata de un posicionamiento controvertido. Lo que confiere a la sentencia objeto de comentario de un particular interés, al menos, para la reflexión y el debate.

En una lectura interna, me gustaría hacer dos valoraciones:

– primero, como se sabe, el contenido de la DA 10ª del ET limita mucho el efecto de esta doctrina; y

– segundo, es claro que no sería ajustado concluir que el TJUE admita que la Directiva permite, sin más, la sucesión de contratos temporales, pues, a mi entender, las condiciones particulares del caso delimitan de forma determinante los efectos de esta doctrina.

En todo caso, y para concluir, espero que la intensa atención prestada en mis últimas entradas a las diversas controversias que emergen de la Directiva 1999/70 no esté empujando a los lectores a alcanzar su nivel de saturación sobre el tema (nada más lejos de mi intención)! 😉

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