En el marco del XXV Congreso Nacional de la AEDTSS, celebrado en León los días 28 y 29 de mayo, tuve ocasión de presentar una comunicación con el título «Sucesión de empresa, convenio colectivo aplicable y STS 22 de diciembre 2014 (rec. 264/2014)«.
De hecho, aprovecho estas líneas para felicitar a la @AEDTSS, a la Facultad de Derecho de la Universidad de León y a los compañeros del Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social por la fantástica organización de este evento académico, sin duda, referente del iuslaboralismo, y para agradecer su exquisito y caluroso acogimiento.
El trabajo analiza el contenido del apartado 4º del art. 44 ET y, sobre todo, centra la atención en los diversos criterios hermenéuticos (hasta 8) que los Tribunales (TJUE y TS) han utilizado para perfilar su contenido (supuesto de hecho y consecuencias jurídicas), centrándose, en concreto, en las materias siguientes:
– Condiciones para la aplicación del convenio colectivo de origen de la cedente: la desaparición de la empresa cedente no lo impide.
– Condiciones para la aplicación del convenio colectivo de origen de la cedente: su ultraactividad del convenio colectivo de la cedente no lo impide (criterios del TJUE y del TS)
– Condiciones para la aplicación del convenio colectivo de origen de la cedente: la naturaleza extraestatutaria no lo impide
– Delimitación del concepto “otro convenio colectivo nuevo” ex art. 44.4.2º ET
– Mantenimiento o no de los derechos de los trabajadores cedidos tras la entrada en vigor de “otro convenio colectivo nuevo”
– Condiciones de trabajo aplicables a los nuevos trabajadores contratados con posterioridad a la subrogación
– Efectos retroactivos de la nueva regulación sustitutiva del convenio colectivo de origen de la cedente
Por otra parte, el estudio trata de evaluar el impacto de la STS 22 de diciembre 2014 (rec. 264/2014) sobre el contenido y la aplicabilidad del art. 44.4 ET, así como su incidencia sobre los diversos criterios interpretativos que se han articulado a su alrededor.
Sintetizando las conclusiones del trabajo, puede afirmarse que la intensa actividad judicial al respecto evidencia que la técnica legislativa, quizás, hubiera podido ser más precisa. A su vez, como propuesta de lege ferenda, creo que también hubiera sido deseable la ubicación de este apartado en el marco del Título III del ET; pues, a mi entender, no sólo presenta una mayor «afinidad» con este bloque normativo, sino que, además, podría contribuir a facilitar el esclarecimiento de las numerosas dudas aplicativas e interpretativas que suscita.
Por otra parte, a priori, no parece que el contenido de la sentencia de diciembre de 2014 del TS induzca a una redefinición de todos los criterios hermenéuticos identificados. De hecho, en principio, no sólo parece que no se verían afectados, sino que, incluso, puede entenderse que la contractualización del convenio colectivo es respetuosa con la doctrina del TJUE en relación a la sucesión e empresa, pues, supone un incremento notable de la garantía subrogatoria.
No obstante, es posible que la citada sentencia relegue a un segundo plano al propio art. 44.4 ET, pues, si la he interpretado correctamente, una vez efectuada la transmisión, en el momento que a los trabajadores cedidos les sea de aplicación (por alguno de los cauces que prevé el citado precepto) un nuevo convenio colectivo, en principio, sólo debería afectarles si mejora sus condiciones de trabajo (pues, mantendrían las condiciones de su anterior convenio contractualizadas). Si bien es cierto que esto empujaría a una eventual homogeneización vía negociación colectiva al alza, no debe olvidarse que la doctrina del TS ha abierto la vía de una devaluación de las condiciones de trabajo contractualizadas a través del art. 41 ET.
