La STS 22 de diciembre 2014 (rec. 264/2014) [Ponente: Magistrada Rosa Maria Virolés Piñol] se trata, sin duda, de uno de los pronunciamientos más relevantes de los últimos tiempos. Las implicaciones técnicas y prácticas que se derivan de sus argumentaciones y conclusiones y, particularmente, sus numerosos votos particulares exigen un análisis pausado y minucioso; y, sin duda, la doctrina en los próximos meses procederá a diseccionar con rigor y extrema exhaustividad todos y cada uno de estos aspectos. Sin olvidar que a los órganos jurisdiccionales laborales se les plantea a partir de ahora un escenario interpretativo especialmente complejo.
De hecho, puede consultarse un análisis (absolutamente imprescindible) sobre la jurisprudencia y la doctrina judicial anterior a la entrada en vigor de la Ley 3/2012 en el Blog del Profesor Eduardo Rojo Torrecilla.
En esta entrada, tras resumir (con la mayor brevedad posible, el caso y los fundamentos del fallo), me propongo (muy modestamente) trasladar unas primeras reflexiones que ciertos aspectos de la lectura de la sentencia me ha suscitado y que me gustaría compartir (sin perjuicio de un eventual y posterior análisis más sosegado – pues, la sentencia bien lo merece). Sin olvidar que probablemente éste (una entrada de un blog) no sea el espacio adecuado para proceder a un ensayo de estas características.
El caso y principales argumentos que fundamentan el fallo
Como punto de partida, siguiendo la descripción literal de la sentencia (FD 1º y 2º), debe recordarse el origen del fallo:
«Se presentó demanda de conflicto colectivo por la Unión Sindical Obrera de les Illes Balears, contra la empresa Atención y Servicios SL (ATESE), siendo llamados CSI-CSIF, CCOO y UGT, en la que solicitaba que “se declare nula de pleno derecho, injustificada y no ajustada a derecho” (sic) la modificación efectuada el 02-08-2013 por la empresa, refiriéndose al pago de la nómina de julio.
La cuestión a resolver se centra en determinar si el Convenio colectivo de aplicación denunciado el 5 de noviembre de 2010 continúa en ultraactividad superado el 8 de julio de 2013, es decir, cumplido el año desde la entrada en vigor de la Ley 3/2012, como defiende la parte actora, alegando que el artículo 86.3 del ET regula un régimen de ultraactividad limitada sólo en defecto de pacto, entendiendo la parte actora que existe dicho pacto, por lo que no sería de aplicación la DT 4ª de la Ley 3/2012 de 6 de julio.
El Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares dictó sentencia en fecha 20 de diciembre de 2013 (procedimiento 11/2013), en la que estima la demanda partiendo de que la empresa lo que hace el 02-08-2013 es abonar la nómina del mes de julio en dos periodos, del 1 al 7 de julio con arreglo a las condiciones del Convenio Colectivo de empresa y del 8 al 31 de julio conforme a las condiciones de Estatuto de los Trabajadores, y ello al haber denunciado la empresa la vigencia del convenio colectivo, haber perdido éste vigencia el 08-07-2013 como consecuencia de haber transcurrido el año de ultraactividad al que refiere el art. 86.3 ET y DT 4ª Ley 3/2012, de 6 de julio, no haberse negociado nuevo convenio y no existir convenio colectivo de ámbito superior. Entiende la Sala que tal comportamiento de la empresa no es admisible en aplicación de lo dispuesto en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de 26 de noviembre de 2013 (Rec. 2065/2013), que determina que mientras no se negocie un convenio nuevo deben mantenerse las condiciones salariales pactadas.
El Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares, estima la demanda de conflicto colectivo y declara en la parte dispositiva de la sentencia, «no ajustada a derecho la conducta empresarial al abonar la nómina de julio 2013, al dividirla en dos periodos, del 1 al 7 de julio con arreglo a las condiciones del Convenio Colectivo de empresa, y del 8 al 31 de julio en la que se aplica las condiciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores y repongan a los trabajadores afectados por el conflicto colectivo, a las condiciones que disfrutaban con anterioridad, durante la vigencia del expresado Convenio Colectivo».
Tras entender que la DT 4ª de la Ley 3/2012 de 6 de julio, es aplicable al caso, el TS acota el objeto del análisis a la respuesta de dos dudas interpretativas fundamentales:
– La primera es qué deba entenderse por “convenio colectivo de ámbito superior”; y
– La segunda se centra en determinar qué ocurre si no hay convenio de ámbito superior aplicable. Es decir, “¿cómo se regularán a partir de la pérdida de vigencia del convenio en cuestión los respectivos derechos y obligaciones de las partes?” En definitiva, lo que se plantea es tratar de “colmar la laguna legal consistente en que el legislador no ha dicho absolutamente nada respecto de dicha situación que, desde luego, a nadie se le escapa que es verdaderamente problemática”.
Cuestiones que pueden ser abordadas a partir de dos posicionamientos. Y, por ello, a continuación, describe las dos tesis en conflicto:
– La tesis “rupturista”: los derechos y obligaciones de las partes pasarán a regirse exclusivamente por las normas estatales legales y reglamentarias, haciendo tabla rasa de las condiciones laborales existentes con anterioridad en el ámbito del convenio colectivo fenecido
– La tesis «conservacionista»: los respectivos derechos y obligaciones de las partes que venían rigiendo con anterioridad a la pérdida de vigencia del convenio colectivo en cuestión deberán mantenerse puesto que forman parte del sinalagma contractual establecido entre las partes.
Pues bien, como se sabe, el TS opta finalmente por la tesis conservacionista, por los siguientes motivos:
1. La aplicación de la tesis “rupturista” transformaría las bases esenciales del propio contrato o negocio jurídico y el equilibrio de las contraprestaciones.
2. De aplicarse la “tesis rupturista”, “se producirían indeseables consecuencias para ambas partes como, entre otras, que cualquier trabajador (con independencia de la labor desempeñada y de su titulación) pasaría a percibir el salario mínimo interprofesional, podría ser obligado a realizar cualquier tipo de actividad, la jornada pasaría a ser la máxima legal, las cláusulas de horario y flexibilidad quedarían sin efecto, el empresario no podría sancionar disciplinariamente a sus trabajadores salvo que existiera causa suficiente para el despido, etc. etc.”
3. El principio de la autonomía de la voluntad. De modo que, a la hora de determinar «¿dónde están reguladas las condiciones laborales de un trabajador?, la respuesta es clara: en su contrato de trabajo. Y así es desde el momento inicial de esa relación jurídico-laboral, puesto que el contrato de trabajo –como cualquier otro contrato- tiene una doble función: constitutiva de la relación jurídico-obligacional y reguladora de la misma, es decir, de los derechos y obligaciones a que se comprometen las partes».
Lo que lleva al TS al argumento central de la sentencia:
«por lo tanto, las normas estatales y convencionales juegan un papel nomofiláctico respecto a las cláusulas contractuales. Lo que sucede es que, siendo el contrato de trabajo siempre –tanto si es indefinido como temporal- un contrato de tracto sucesivo, esa función depuradora se va desarrollando a lo largo de todo el tiempo en que el contrato esté vivo y se va adaptando a la evolución de las propias normas legales y convencionales. Pero ello no nos debe de llevar al equívoco de suponer que las obligaciones de las partes se regulan por la ley o por el convenio colectivo normativo. No es así: se regulan por el contrato de trabajo, aunque, eso sí, depurado en la forma que establece el art. 9.1 del ET».
De modo que llega a la siguiente conclusión:
«[E]s claro que cualesquiera derechos y obligaciones de las partes existentes en el momento en que termina la ultraactividad de un convenio colectivo no desaparecen en ese momento en que dicho convenio pierde su vigencia. Y ello es así, no porque –como se ha dicho algunas veces- las normas del convenio colectivo extinto pasen a contractualizarse en ese momento sino porque esas condiciones estaban ya contractualizadas desde el momento mismo (el primer minuto, podríamos decir) en que se creó la relación jurídico-laboral, a partir del cual habrán experimentado la evolución correspondiente.
Ahora bien, ¿significa eso contradecir el mandato del legislador de que el contenido normativo de dicho convenio colectivo pierda su vigencia? Ni muchísimo menos. Desde luego que el convenio colectivo pierde su vigencia y, por ende, dejará de cumplir esa función nomofiláctica que es la propia de nuestro sistema jurídico, que ya hemos descrito. Por consiguiente, esas condiciones contractuales, carentes ya de ese sostén normativo del mínimo convencional, podrán ser modificadas, en su caso, por la vía del art. 41 ET, sin más limitaciones que las de origen legal pues, insistimos, las limitaciones dimanantes del convenio colectivo, si no hay otro superior, han desaparecido. Y, por la misma razón, los trabajadores de nuevo ingreso carecerán de esa malla de protección que brindaba el convenio fenecido».
Ello podrá dar lugar ciertamente a problemas de doble escala salarial, de discriminación, y otros que no podemos abordar en este momento. En cualquier caso, y para evitar todos esos problemas, no es ocioso recordar, finalmente, que, aún habiendo terminado la ultraactividad del convenio en cuestión, ello no significa que no permanezca la obligación de negociar de buena fe en el ámbito colectivo, como establece el art. 89.1 ET».
Algunas reflexiones (modestas) sobre el fallo de la sentencia
A raíz de esta breve descripción, a continuación, procederé a exponer algunas opiniones (en 11 breves apartados):
– Primera: la tesis «conservacionistas» han triunfado. Circunstancia que supone un claro revés para la reforma laboral de 2012. En efecto, 4 de los 5 criterios interpretativos, por lo menos, en lo relativo al salario, descartan la aplicabilidad de la tesis restrictiva:
El criterio mayoritario (14 Magistrados) y los Votos Particulares del Magistrado de Castro Fernández, el del Magistrado Sempere Navarro (seguido por 4 Magistrados más) y el del Magistrado Luelmo Millán (que afirma que «el derecho al salario, como piedra angular, para el trabajador, de la relación laboral misma, no debe verse afectado por la reforma en la más estricta dimensión literal de su regulación»).
Únicamente, el Voto Particular de la Magistrada Calvo Ilarbucea sostiene:
«no existe en la norma ningún elemento que por vía de interpretación teleológica o con amparo en la analogía permitía acceder a una solución como la que adopta la sentencia por lo que el recurso interpuesto debía haber sido estimado».
En definitiva, más contundente aún, 21 (de 22) Magistrados son partidarios, al menos en lo concerniente al salario, de las tesis conservacionistas.
Por consiguiente, puede afirmarse que el objetivo de la reforma de limitar la duración de la ultraactividad no ha tenido éxito. O, mejor dicho, la configuración normativa para alcanzar este objetivo no ha sido, a los ojos del Alto Tribunal, técnicamente la adecuada.
– Segunda: sorprende la existencia de 5 criterios interpretativos (el mayoritario y 4 discrepantes). Circunstancia que no sólo evidencia la complejidad del tema analizado y sus posibles consecuencias, sino (y sobre todo) porque describe un ámbito de potencial inestabilidad interpretativa pro futuro que no resulta en absoluto deseable.
– Tercera (y, particularmente relevante): tal y como pone de manifiesto el Voto Particular del Magistrado Sempere Navarro (en adelante, VPSN), se evidencia que el criterio mayoritario ha partido de la premisa de que el texto legislativo no era «del agrado» de los magistrados y, en consecuencia, debía procederse – parece que a toda costa – a una interpretación finalista dirigida a corregir las consecuencias derivadas de su aplicación. En definitiva, el TS ha actuado como un «Legislador» y – si se me permite – «rebelde».
Lo que también resulta preocupante, pues, como ya he apuntado en otras ocasiones, sin pretender desmerecer la labor del Alto Tribunal para dar cobertura a las deficiencias normativas («el Derecho ‘aborrece el vacío'», afirma el Magistrado de Castro Fernández en su voto particular), tengo la impresión que en algunas ocasiones se extralimita en sus funciones.
– Cuarta: se evidencia que la reforma de 2012 y la técnica legislativa para ponerla en marcha deja mucho que desear. Lo que resulta también particularmente preocupante atendiendo a la trascendencia dramática que se deriva de sus consecuencias (por ejemplo, que una de las posibles interpretaciones pueda plantear que los trabajadores pasen a cobrar el SMI no es ninguna broma).
– Quinta (y en relación con la reforma de 2012 y sus efectos): creo que debemos partir de la base de que con ella se ha producido – y de forma definitiva e indudable – un cambio de paradigma en las relaciones laborales. Y este punto es particularmente relevante, pues, el modo de afrontar los problemas interpretativos también debe tratar de adaptarse a esta circunstancia.
– Sexta (y entrando en el fondo de las argumentaciones esgrimidas): personalmente no me convence la argumentación articulada para defender la contractualización de las condiciones de trabajo. Especialmente porque dinamita un conjunto de premisas y planteamientos muy consolidados. Y los Votos Particulares lo evidencian de un modo manifiesto (particularmente el VPSN y el del Magistrado de Castro Fernández – principio de modernidad, condiciones más beneficiosas, sistema de fuentes, etc.).
Sin pretender reproducir lo ya expuesto en las opiniones discordantes, creo que conviene prestar atención a la construcción de los argumentos que expone el VPSN, especialmente porque es implacable. Al menos, personalmente, me resultan mucho más convincentes:
«La regulación del art. 86.3 ET y preceptos concordantes acerca de qué sucede cuando un convenio finaliza la ultraactividad y no hay otro de ámbito superior suscita graves dudas interpretativas. La sentencia mayoritaria descarta que las previsiones del convenio colectivo expirado queden sin aplicación porque: 1º) “se producirían indeseables consecuencias”; 2º) el legislador se apoya en el convenio colectivo en temas muy relevantes; 3º) se podría producir una alteración sustancial del negocio jurídico.
El anterior razonamiento se antoja un tanto circular; las causas y los efectos se justifican recíprocamente y parecen apuntar hacia la petición de principio. Se acepta que el convenio ya no rige, pero a la vez se sostiene que ello genera efectos indeseables y que sin convenio el marco de relaciones laborales carece de algunos elementos imprescindibles. Acto seguido se opta por defender la continuidad material de las previsiones del convenio, pero bajo otro título jurídico. Esta posición, autodenominada como “conservacionista”, entronca con el principio de autonomía de la voluntad y con “el carácter contractual de la fuente” de las obligaciones laborales, al margen de dónde emanen.
En nuestro criterio, si se piensa que el vacío dejado por el convenio colectivo es jurídicamente inaceptable puede entenderse que se sostenga la pervivencia del convenio cuya ultraactividad ha finalizado (como la sentencia de instancia); que se ataque la inconstitucionalidad de una regulación (la del art. 86.3 ET y concordantes) generadora de resultados inasumibles; en fin y sin ánimo exhaustivo, o que se acuda a la analogía para encontrar el convenio más afín con el desaparecido y así replicar la solución legal para cuando aparece uno de ámbito superior.
Sin embargo, las bases conceptuales sobre las que se asienta la tesis “conservacionista” mayoritaria nos parecen inasumibles».
Dada la fortaleza de la batería de argumentos desplegado por el VPSN no es descartable un nuevo cambio doctrinal en breve (aunque, probablemente, el cumplimiento de este pronóstico sea remoto).
Enlazándolo con el punto anterior, da la sensación que el criterio mayoritario pretenda a través de una interpretación – si se me permite – «a la desesperada» tratar de evitar el cambio de paradigma que ha implantado el Legislador. Lo que lleva a un resultado de consecuencias – ciertamente – imprevisibles, pues, se procede a una reconceptualizacion de un conjunto de categorías e instituciones medulares.
Y, en este sentido, como expone el VPSN:
«No se trata de exagerar las consecuencias prácticas sino de poner de relieve que la solución acogida consigue un resultado encomiable desde el punto de vista de la Justicia material, pero comporta una “petrificación” de condiciones laborales selectiva e insegura; sacrifica conceptos y principios axiales; rebaja la relevancia que al convenio colectivo y a la ley corresponde en nuestro sistema de fuentes; paga un fuerte peaje conceptual; en fin, abdica del valor normativo de los convenios, fragmenta su contenido y confiere al pacto individual un inusitado valor».
– Séptima: no deja de ser paradójico lo siguiente: la reforma de 2012 y el incremento sustancial de las facultades de flexibilidad interna y externa han relegado a un plano muy secundario el papel del contrato, pues, el trabajador debe estar dispuesto a renunciar a su contenido para poder quedar vinculado a la empresa. En cambio, con la STS 22 de diciembre 2014 (rec. 264/2014) ensalza de un modo muy destacado al contrato y a la autonomía de la voluntad como elementos absolutamente medulares y protagonistas de la regulación integral de la relación laboral y de su contenido.
Por otra parte, la referencia de la sentencia a las “bases esenciales del propio contrato o negocio jurídico y el equilibrio de las contraprestaciones”, parece que – sin decirlo expresamente – esté haciendo referencia a la conocida tesis del Larenz («teoría de la base objetiva y subjetiva del negocio jurídico»). No obstante, debe recordarse que la doctrina civilista más autorizada (Beltran de Heredia y Castaño o de Castro y Bravo), ha descartado su aplicabilidad a nuestro ordenamiento jurídico, por cuanto pertenece a otra cultura jurídica (la alemana) sin que quepa exportarse a nuestro ordenamiento jurídico (aunque, todo hay que decirlo ilustres juristas laborales, en el seno de la discusión sobre el fundamento jurídico de la facultad empresarial de “alterar” el contenido del contrato, la han defendido – Álvarez Alcolea) [Extensamente al respecto, puede consultarse el Libro: Beltran de Heredia Ruiz (2011): La estabilidad en el empleo: un concepto al margen de la duracion temporal o indefinida del contrato. Aranzadi].
La referencia al concepto «equilibrio de las prestaciones» que emplea la Sentencia, a mi entender, vendría a referirse al marco conceptual que describe la «excesiva onerosidad sobrevenida». No obstante, si bien es cierto que se trata de una categoría referida estrictamente a la causa del contrato/negocio jurídico y, por lo tanto encajaría en la matriz conceptual que propone el TS, resulta un poco complejo (y particularmente forzado) emplear este argumento para justificar que el contenido del convenio colectivo deba quedar contractualizado (y así reequilibrar la causa), pues, el ámbito de aplicación «natural» de la excesiva onerosidad (y de la teoría de la base del negocio) es la resolución del contrato (o, incluso, para el ámbito laboral, su “alteración”). Por otra parte, no cabe olvidar que el desequilibrio en las prestaciones es el resultado del contenido de una Ley.
– Octava: sorprende que el Alto Tribunal sea consciente de la necesidad de reconducir los efectos de la norma y, en cambio, no atienda a los potenciales efectos que se derivan de la aplicación de la doctrina que ha sentado. Es decir, no ha integrado en su matriz analítica los efectos colaterales («contraindicaciones» – en palabras del VPSN), lo que resulta particularmente preocupante, pues, puede suceder que el remedio acabe siendo peor que la enfermedad.
La existencia, por poner un ejemplo, de dobles escalas salariales descomunales es un elemento lo suficientemente relevante y notorio como para, dentro de la lógica finalista que persigue la sentencia, se hubiera podido tener en cuenta para valorar la idoneidad de la tesis que finalmente ha alcanzado el mayor número de votos.
De hecho, el VPSN añade un listado no exhaustivo de ciertos efectos «colaterales»:
«- ¿Sirve el contrato para albergar la gradación de las faltas y sanciones que se remite legalmente al convenio colectivo (art. 58.1 ET?
– ¿Pasan a ser disponibles los derechos que eran indisponibles para el convenio (art. 3.5 ET)?
– ¿Qué sucede con todas las previsiones que respecto del contrato en prácticas puede contener un convenio colectivo (art. 11.1 ET), pero no un contrato de trabajo?
– ¿Sigue valiendo el sistema de informar a los trabajadores sobre existencia de vacantes para permitir cambios de tiempo completo a parcial o viceversa (art. 12 ET)? ¿Y las previsiones sobre horas complementarias, que puede contener el convenio, pero no el contrato?
– ¿Qué régimen aplicamos a las previsiones que tenía el convenio desaparecido y que resultan menos favorables que las supletorias de la norma heterónoma (por ejemplo, en materia de periodo de prueba, conforme al art. 14.1 ET)?
– ¿Quiénes no tienen un contrato en vigor al desaparecer el convenio pasan a tener derechos distintos?
– ¿Es posible sostener la validez de un sistema de clasificación profesional ajeno a los cauces colectivos que marca la Ley (art. 22.1 ET)?»
Repárese que para salvar el escollo de la ultraactividad y su relación con el salario, el criterio mayoritario ha procedido a un posicionamiento que resulta, paradójicamente, profundamente «rupturista». Pues, no repercute sólo en los concretos supuestos de ultraactividad, sino que sus efectos se extienden a todo el sistema de la negociación colectiva.
Y, de nuevo, el VPSN al respecto resulta demoledor:
«¿Cómo explicar que a partir de una norma ya inexistente se han generado derechos contractuales si toda nuestra jurisprudencia recoge el principio de que las condiciones más beneficiosas no pueden derivar de los convenios colectivos? ¿Cómo entender que el contenido del convenio privado de vigencia mantiene su virtualidad como pacto individual? ¿O es que la inserción (de cuanto contiene un convenio colectivo) en el contrato solo opera, justamente, cuando el convenio ya no existe? ¿Qué sucederá con las condiciones contractualizadas cuando se aprueba un convenio posterior que las altera? ¿Habrá que acudir a su MSCT? ¿Es admisible esa pérdida de virtualidad para el nuevo convenio colectivo?
Si cualesquiera derechos y obligaciones que discurren entre la partes de una relación laboral se han incorporado al contrato y permanecen aunque desaparezca el instrumento normativo que los generó, ¿cómo explicar que la derogación de unas normas afecte a quienes trabajaban bajo su amparo? ¿Cómo explicar, por ejemplo, que convenios posteriores rebajen derechos de los anteriores y la jurisprudencia afecte, de manera indubitada a quienes resultan perjudicados?».
En todo caso, téngase en cuenta que el voto particular del Magistrado Luelmo Millán opta por una regla excepcional que permita, para el salario y en estos supuestos específicos, el reconocimiento de una condición más beneficiosa a través de un convenio colectivo:
«Esto, con toda probabilidad, entronca con la cuestión de la condición más beneficiosa y la sostenida jurisprudencia que niega que un convenio colectivo sea un instrumento apto para establecerla, pero, en estas condiciones, sería una condición sobrevenida y excepcional, ya que mientras el convenio rigió, no era tal. De otro modo se incurriría en una suerte, aunque sea atípica, de expropiación de derechos que puede constituir un estímulo para evitar de futuro la negociación, que es, precisamente, lo que la propia norma niega».
– Novena: personalmente, considero que el VPSN se ajusta mejor en cuanto al análisis de la situación y las propuestas para solucionar el problema que se plantea. Además, los efectos colaterales que se derivan son mucho menores (es respetuoso con las premisas conceptuales que ha venido marcado la doctrina jurisprudencial y evita las derivadas indeseables que el criterio mayoritario detecta pero a pesar de ello omite – dobles escalas, etc).
De modo que, como se infiere de todo lo expuesto hasta ahora, personalmente me «adhiero» a su planteamiento.
– Décima: Sorprende que en toda la argumentación del criterio mayoritario no se haga referencia alguna al marco de los derechos fundamentales (como por ejemplo, sugiere el VPSN o el voto particular del Magistrado De Castro Fernández).
De hecho, resulta complejo entender porqué el TS, a sabiendas de las consecuencias negativas que el resultado de su interpretación suscitaran (recuérdese que afirma: «Ello podrá dar lugar ciertamente a problemas de doble escala salarial, de discriminación, y otros que no podemos abordar en este momento»), haya optado por este planteamiento tan controvertido (y desequilibrador).
Por otra parte, teniendo en cuenta los constantes apoyos del TC a la reforma de 2012, no es descartable que atendiendo al criterio finalista que inspira la STS 22 de diciembre 14 (rec. 264/2014), quizás, como hipótesis, se ha podido optar – estratégicamente – por esta tesis para «blindarse» ante la eventual intervención del TC. Aunque probablemente no haya sido así (o, al menos, este factor no ha tenido una incidencia relevante).
– Undécima (y valoración final): Es necesario clarificar el marco normativo por parte del Legislador. El principio de seguridad jurídica está en juego y, probablemente, la estabilidad del sistema.
El «carrusel» electoral que se nos avecina probablemente dificultará esta intervención o, quizás, con un poco de suerte, si se decide hacerlo en los próximos meses (por el propio Gobirno del PP «aprovechando» la mayoría absoluta que ostenta), el criterio del TS contribuya a atenuar un planteamiento que en su configuración inicial resultaba absolutamente radical e, incluso, irracional en un Estado Democrático y de Derecho.
Otras aportaciones al contenido de esta sentencia en:
– Beltran de Heredia Ruiz, I. (2015). «Contractualización “ab origine” de las condiciones de trabajo fijadas en convenio colectivo y fin de la ultraactividad». Revista de Trabajo y Seguridad Social http://www.ceflegal.com/revista-trabajo-seguridad-social.htm
– Beltran de Heredia Ruiz, I. (marzo 2015). ¿Es aplicable la doctrina del TS sobre ultraactividad a un convenio colectivo extraestatutario?
– Blog Mikel Urruti: Derecho y trabajo en tiempos de crisis 193. De jueces rebeldes y legisladores negligentes; a vueltas con la STS de 22 diciembre 2014
– Blog Eduardo Rojo Torrecilla:
– El Blog de Antonio Baylos:
– Sobre ultra-actividad de los convenios colectivos: habla Paco Trillo.
– Sobre ultra-actividad de los convenios colectivos: habla Paco Trillo (II).
– Federico Duran López: Diario Cinco Días (2 de febrero 2014): La pérdida de vigencia de los convenios
– Carolina Mártínez Moreno. El Derecho (10 de abril 2015): El interminable debate sobre el fin de la ultraactividad del convenio colectivo: ¿interposición de un recurso de amparo frente a la sentencia del TS de 22 de diciembre de 2014?
– Reacción de CCOO: El Tribunal Supremo despeja una de las lagunas más graves creada por la reforma laboral de 2012
– Reacción de UGT: El Tribunal Supremo confirma que los convenios colectivos prevalecen sobre la reforma laboral
Un comentario a la sentencia pero anterior a su publicación:
– Blog de Jesus Cruz Vilalón: Convenio Muerto, ánima viva.
1 comentario en “Primeras valoraciones (de urgencia) sobre STS 22 diciembre 2014 (rec. 264/2014) – ultraactividad”