STS\Pleno 18/7/25 (+ 2 VP): la indemnización por despido improcedente no puede verse incrementada en la vía judicial

El Pleno del Tribunal Supremo, a través de la sentencia 16 de julio 2025 (núm. 736/2025), ha dictaminado que, en los despidos improcedentes, los órganos jurisdiccionales no están facultados para incrementar la indemnización más allá de la legal tasada.

Tal y como se avanzó en la nota de prensa publicada en el web del CGPJ, la Sala entiende que esto no supone «ni una vulneración del artículo 10 del Convenio 158 OIT ni del artículo 24 de la Carta Social Europea revisada, en los que solo se indica que la indemnización debe ser adecuada». No obstante, la sentencia cuenta con dos Votos Particulares.

El propósito de esta entrada es sintetizar la fundamentación del criterio mayoritario, así como de los votos particulares, aportando una primera (y provisional) valoración crítica.

Carta Social Europea revisada y despido improcedente: unas notas a propósito de la decisión de fondo del CEDS en el asunto CCOO c. España

En opinión del CEDS, nuestro ordenamiento jurídico no se adecua al mandato de la CSEr, en esencia, porque los órganos jurisdiccionales no tienen la facultad de ordenar la readmisión; porque la indemnización legal por despido improcedente es tasada; y, finalmente, porque no se prevé una compensación de las «pérdidas financieras».

A la luz de esta decisión de fondo, debo decir que prácticamente hice un pleno en mi «quiniela» (publicada hace unas semanas). De modo que para evitar la reiteración, me ratifico en todo lo expuesto en la citada entrada a propósito de la indemnización complementaria a la legal tasada (y los problemas anudados a la disuasión); a propósito de la facultad de los órganos jurisdiccionales de ordenar la readmisión (y los problemas de interpretación sistemática con el art. 10 C158 y lo que denominé «callejón sin salida hermenéutico»); y a propósito del indudable carácter vinculante de las decisiones del CEDS.

El objetivo de esta entrada es, por consiguiente, compartir algunas reflexiones en relación con las denominadas pérdidas financieras (esto es, los salarios de tramitación). Especialmente porque parece que el CEDS no ha mantenido un posicionamiento unívoco.

Unidad de negociación del convenio colectivo: se mantiene si, pese a la ultraactividad, el proceso negociador está vivo (STS 17/06/25)

En virtud de las SSTS 8 de enero 2020 (rec. 129/2018); y 5 de octubre 2021 (rec. 4815/2018), corrigiendo el criterio de la Sala IV de 2015 (sentencia 30 de diciembre 2015, rec. 255/2014), se estableció que la prohibición de concurrencia de convenios colectivos no se extiende a los períodos de ultraactividad.

No obstante, la STS 17 de junio 2025 (rec. 232/2023), a partir de un planteamiento del Pleno de enero de 2025, ha matizado esta doctrina, pues, la unidad de negociación puede mantenerse durante la ultraactividad si el proceso negociador está vivo tras la pérdida de vigencia.

El propósito de esta entrada es exponer este ajuste interpretativo (que podría tener una notable relevancia práctica) y no tanto el estudio de las circunstancias concretas del caso y que resuelven la controversia objeto del debate casacional.

Empresas principal y contratistas y delimitación del recargo de prestaciones por incumplimiento de medidas de seguridad (STS\Pleno 23/1/25)

La STS 23 de enero 2025 (rec. 2396/2022), dictada en Pleno (sin VP), ha abordado la cuestión relativa a la extensión de la responsabilidad solidaria de una empresa principal por el recargo de prestaciones por falta de medidas de seguridad impuesto a una empresa contratista por el accidente sufrido por un trabajador de esta última en una explotación forestal.

La sentencia, tras un exhaustivo repaso de la doctrina jurisprudencial, entiende que la empresa principal no puede ser declarada responsable porque en el lugar de ejecución de la contrata (un bosque) no había ningún trabajador de la empresa principal y, por consiguiente, no era precisa ninguna coordinación empresarial.

El propósito de esta entrada es analizar esta resolución y compartir algunas reflexiones críticas.

Art. 44.4 ET, convenio colectivo aplicable al personal subrogado y acuerdo de empresa (STS 9/4/25)

La determinación del convenio colectivo aplicable al personal de la unidad objeto de un traspaso es una cuestión controvertida. El propósito de esta entrada es sintetizar la doctrina jurisprudencial existente, incorporando el criterio de la STS 9 de abril 2025, en un supuesto en el que la empresa, tras el traspaso, ha acordado mantener las condiciones durante la ultraactividad de su convenio colectivo.

Primeras valoraciones (críticas) sobre la Ley 2/2025 y la extinción del contrato por gran invalidez e incapacidad permanente (el nuevo art. 49.1.n ET)

El BOE de 30 de abril 2025 ha publicado la esperada Ley 2/2025 que introduce el nuevo art. 49.1.n) ET.

El texto, como bien saben, es una reacción (necesaria) a la STJUE 18 de enero 2024 (C‑631/22), Ca Na Negreta y la también a la controvertida STS 11 de abril 2024 (rec. 197/2023), que declara que la situación de incapacidad absoluta o gran invalidez no es compatible con el trabajo, salvo que sean esporádicos o marginales y no den lugar a su inclusión en la Seguridad Social.

A la luz del texto definitivo, en esta entrada trato de sintetizar la nueva regulación, compartiendo también algunas reflexiones.

Reflexiones sobre el inminente futuro normativo del despido (y de otras extinciones contractuales)

El propósito de esta entrada es compartir algunas reflexiones sobre el futuro inmediato de la regulación del despido y de otras modalidades de extinción del contrato, así como de algunos criterios interpretativos de suma relevancia que les afecta.

Se trata de una aproximación prospectiva y sin ánimo de exhaustividad (son muchos los aspectos que afectan a la extinción del contrato y, obviamente, exceden lo que pueda exponerse en una publicación de esta naturaleza).

En concreto, compartiré lo siguiente:

– reflexiones sobre el despido disciplinario sin justa causa a propósito de la inminente decisión del CEDS en respuesta a la reclamación colectiva presentada por CCOO (y, en concreto: sobre la facultad de los jueces de ordenar la readmisión en el despido disciplinario sin causa; sobre el devengo de salarios de tramitación en todo despido sin justa causa; sobre la indemnización complementaria a la legal tasada; sobre las medidas contra el abuso en la temporalidad; y sobre el valor vinculante de las decisiones del CEDS);
– reflexiones a propósito del despido disciplinario y la posibilidad de defenderse de los cargos formulados;
– reflexiones a propósito del despido colectivo;
– reflexiones sobre la extinción del contrato temporal en los casos de temporalidad abusiva;
– reflexiones a propósito de la extinción del contrato por incapacidad y la doctrina Ca Na Negreta; y, finalmente,
– reflexiones sobre el desistimiento durante el período de prueba.

Espero que sea de su interés.

STS 26/2/25: art. 42.6 ET y convenio colectivo aplicable a contratista multiservicio (y omisión de una puesta a disposición según la doctrina Omnitel)

La STS 26 de febrero 2025 (rec. 65/2023) resuelve un conflicto colectivo en el que se plantea qué convenio colectivo debe aplicarse a los trabajadores de una empresa multiservicios, concluyendo que, en virtud del art. 42.6 ET, se les debe aplicar el convenio colectivo de la actividad desarrollada en la principal.

El interés de la sentencia no sólo radica en la aplicación del citado precepto, sino en lo que no dice. Especialmente porque estimo que se trata de un supuesto en el que podría haberse valorado la posible existencia de una «puesta a disposición» en los términos descritos por el TJUE en el asunto Omnitel Comunicaciones (STJUE 24 de octubre 2024, C‑441/23).

El propósito de esta entrada es centrarse en esta cuestión no abordada por la Sala IV.

Desistimiento o despido durante periodo de prueba estando de baja por enfermedad: un botón de muestra de la doctrina judicial a la luz de la Ley 15/2022

El desistimiento durante el período de prueba de personas que se encuentran en una situación de incapacidad temporal describe un posible conflicto entre una causa de ineficacia contractual, a priori, lícita y una posible vulneración de la Ley 15/2022, al incluir a la enfermedad o condición de salud como una posible causa de discriminación (art. 2.1).

Al respecto es interesante observar cómo están reaccionando los tribunales. En esta entrada (sin ánimo de exhaustividad) comparto un botón de muestra.