La STS 23 de octubre 2025 (rec. 2152/2024), dictada en Pleno, resuelve cuáles son los efectos de la deflación en la revisión salarial prevista en un convenio colectivo de empresa. En concreto, en este supuesto se discuten los efectos del Índice de Precios al Consumo (en adelante IPC) negativo del año 2020 (debido a la pandemia) en la revisión salarial para el año 2021 prevista en el Convenio colectivo de la empresa Cegasa Portable Energy SLU para los años 2019 a 2021.
Teniendo en cuenta que, en los últimos 50 años, el IPC negativo solo se ha dado en dos ocasiones: 2014, -1%; y 2020, – 0,5%, en apretada síntesis, la Sala entiende que un IPC negativo puede neutralizar el incremento pactado, pero no reducir el salario si no se acordó expresamente.
Criterio que (adelanto) comparto plenamente.
A. Detalles del caso y recorrido judicial
El art. 10 de esa norma colectiva regulaba el incremento salarial en los siguientes términos:
«[…] Año 2021: incremento salarial = IPC 2020 + 0,5 por ciento sobre los conceptos fijos (salario base, complemento, complemento consolidación y complemento Ad Personan), excepto en los casos donde su incremento salarial sea mayor por su regularización».
Las partes procesales discrepan en la interpretación de ese precepto:
a) El sindicato LAB solicita que el incremento salarial del año 2021 se calcule computando el IPC negativo de 2020 como si fuera cero. Por tanto, reclama la suma siguiente:
IPC de 2020 (0) + 0,5% = 0,5%. El incremento salarial del año 2021 sería del 0,5%.
b) Por el contrario, la empresa Cegasa Portable Energy SLU considera que debe restarse el IPC negativo del año 2020 (- 0,5%) del incremento salarial pactado (0,5%). Por ende, defiende que la operación matemática sea la siguiente:
IPC de 2020 (- 0,5%) + 0,5% = 0. Si acogemos su tesis, la revisión salarial del año 2021 sería cero.
La STSJ País Vasco 23 de enero 2024 (rec. 2425/2023) recurrida (siguiendo otros pronunciamientos de la misma sala), resuelve que no se debe restar el IPC negativo y confirma la sentencia de instancia, que había declarado que el incremento salarial del año 2021 debía ser del 0,5%.
La empresa, disconforme, formula recurso de casación aportando la STSJ CLM 23 de junio de 2022 (rec. 751/2022) de contraste.
Es importante tener en cuenta que la doctrina de la Sala Vasca (entre otras, sentencia 10 de octubre, rec. 14/2022), y que ha sido el fundamento de esta resolución, era que en un convenio colectivo con una revisión salarial estructurada de modo similar debía computarse como cero el IPC negativo de 2020. No obstante, también conviene advertir (porque será un elemento clave para la resolución de esta controversia) que la STS 2 de abril 2025 (rec. 4/2023) revocó esta sentencia, calculando el incremento salarial del año 2021 restándole el IPC negativo de 2020 (-0,5%).
B. Fundamentación
La Sala IV, superado el juicio de contradicción, articula la fundamentación para confirmar el criterio de la empresa a partir de la siguiente distinción
a) Los convenios colectivos en los que el incremento salarial de un año se fija sobre la base del IPC del año natural anterior. La controversia surge cuando el IPC del año anterior es negativo.
b) Los convenios colectivos que establecen un incremento salarial inicial que se revisa posteriormente de acuerdo con el IPC real. El problema surge cuando el IPC real es inferior a la subida salarial establecida anteriormente, aunque el IPC no sea negativo.
Tras un exhaustivo repaso de la doctrina jurisprudencial, distinguiendo ambos supuestos (resoluciones que pueden consultarse, respectivamente, en este epígrafe y en este de la entrada «Salario«), la Sala IV fundamenta su resolución a partir de los elementos siguientes (no sin antes recordar que – como se ha apuntado – el criterio del TSJ del País Vasco fue revocado en un asunto anterior similar):
Primero: El TS (siguiendo el criterio expuesto en otras resoluciones) sostiene lo siguiente:
«La finalidad de la instauración de las cláusulas de revisión salarial vinculadas al IPC es evitar la pérdida de poder adquisitivo de la moneda, que se refiere a la cantidad de bienes y servicios que se pueden adquirir con una suma determinada de dinero, la cual varía según los precios en el mercado. Se garantiza el mantenimiento del nivel de vida de los trabajadores, con la única matización de que el IPC no incluye el coste de la vivienda.
Si, además de la vinculación salarial al IPC, se incluye un incremento salarial porcentual, como en el supuesto enjuiciado (IPC 2020 + 0,5%), en tal caso se aumenta el poder adquisitivo de los empleados.
El IPC negativo de – 0,5% del año 2020 significa que, al final del año natural, la misma cantidad de dinero permite un poder adquisitivo mayor que al principio del año».
Segundo: La finalidad de la cláusula del convenio colectivo controvertido era que «los trabajadores mantuvieran su poder adquisitivo (su nivel de vida) y disfrutasen de un incremento salarial del 0,5%»; añadiendo que «el IPC negativo de 2020 significa que, con el mismo salario que percibían el año anterior, podían adquirir más bienes y servicios».
De modo que, afirma (reproduzco en su integridad la exposición):
«El incremento salarial del 0,5% no puede soslayar el IPC negativo por las siguientes razones:
a) Los negociadores querían regularizar el salario de forma que se ajustara al IPC.
b) Existió una voluntad negocial de proteger a los trabajadores de las pérdidas de poder adquisitivo causadas por la inflación mediante la vinculación del salario al IPC y el pago de un incremento sobre dicha inflación (del 0,5%).
c) El mismo criterio debe aplicarse en caso de IPC negativo. La operación matemática consistente en restar el IPC negativo del incremento del IPC del 0,5% conduce a que el poder adquisitivo de los trabajadores se habrá incrementado en un 0,5% porque con el mismo salario, en virtud de la deflación, los empleados podrán adquirir más bienes y servicios. La tesis contraria arrastraría revalorizaciones irreales para el futuro.
d) Un IPC negativo no puede provocar una reducción salarial (que los trabajadores perciban un salario inferior al año anterior) salvo que se haya pactado expresamente. En esta litis, el convenio colectivo menciona: «Año 2021: incremento salarial = IPC 2020 + 0,5 por ciento». En este pleito, ni los empleados tienen que reintegrar cantidad alguna, ni se produce una reducción de su salario».
Y, finalmente, en contra de lo esgrimido por el sindicato demandante, rechaza que los incrementos pactados en otras empresas a los que se aplica el mismo convenio tengan afectación alguna en la situación de la empresa demandada; y también el hecho que la empresa ofreciera un incremento salarial del 0,25% para evitar el litigio. En opinión del TS:
«Esta oferta empresarial de ese incremento salarial se hizo para intentar llegar a un acuerdo que evitara el pleito. Si se interpreta como un reconocimiento empresarial de que la tesis de la parte actora es ajustada a derecho, se estarán desincentivando las propuestas transaccionales con la finalidad de alcanzar acuerdos que disminuyan la litigiosidad».
Por todo ello, casa y anula la sentencia recurrida y revoca la de la instancia y desestima la demanda del sindicato.
C. Valoración crítica
La cuestión tratada en esta resolución es de especial relevancia, pues, a nadie se le escapa que el impacto económico de esta controversia puede ser considerable. Por otra parte, al abordar esta cuestión creo que es importante desvincular el análisis estrictamente jurídico (y que es el que centra el conflicto) del debate alrededor de la idoneidad del IPC como factor de referencia.
A la luz de la exposición esgrimida por el TS, creo que (como he avanzado al inicio de esta entrada) la fundamentación y el fallo son razonables. Si lo que se pretende es preservar el poder adquisitivo de los trabajadores y se acude a un índice de referencia con este propósito (complementándolo o no), creo que es oportuno que, para precisamente ajustarse a lo pactado, pueda preverse una oscilación en los dos sentidos (incluyendo, las poco frecuentes deflaciones). El hecho de que, además, esta fluctuación no pueda sobrepasar ciertos umbrales (impidiendo una reducción del salario pagado en el año anterior, salvo que se haya pactado lo contrario) articula una cláusula de garantía que estimo que ofrece una aproximación equilibrada a esta controversia.
#AIFree
