By bbeltran

 

La DF 26.1 de la LO 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia, ha modificado ciertos aspectos del art. 50.1 ET (con efectos de 3 de abril de 2025).

En relación al apartado b) del mismo, la nueva redacción es la que sigue (la novedad en cursiva):

«b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

Sin perjuicio de otros supuestos que por el juez, la jueza o el tribunal puedan considerarse causa justa a estos efectos, se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos«.

El propósito de esta entrada es analizar este contenido, partiendo de una síntesis de la doctrina jurisprudencial sobre este supuesto de ineficacia contractual (puede accederse a un excelente comentario del mismo llevado a cabo por el compañero y gran amigo, Eduardo Talens).

 

A. La doctrina jurisprudencial

Art. 50.1.b ET: Aproximación general

La STS 26 de julio 2012 (rec. 4115/2011), recogiendo la doctrina jurisprudencial sobre esta cuestión (entre otras, SSTS 10 de junio 2009, rec. 2461/2008; y 9 de diciembre 2010, rec. 3762/2009), la sintetiza en los siguientes puntos:

«1) no es exigible para la concurrencia de la causa de resolución del artículo 50.1.b) ET la culpabilidad en el incumplimiento del empresario;

2) para que prospere la causa resolutoria basada en ‘la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado’ se exige exclusivamente el requisito de gravedad en el incumplimiento empresarial; y

3) este criterio objetivo de valoración del retraso continuado, reiterado o persistente en el pago de la retribución no es de apreciar cuando el retraso no supera los tres meses (STS 25 de septiembre 1995, rec. 756/1995)».

Por otra parte debe tenerse en cuente que

«Para el enjuiciamiento de asuntos como el presente es necesario tener en cuenta las circunstancias del caso que permiten valorar la gravedad de las conductas de incumplimiento empresarial tipificadas en el precepto. Estas conductas son dos: la ‘falta de pago’ y los ‘retrasos continuados en el abono del salario pactado’ [art. 50.1.b) ET]. En particular, pero no sólo, habrá que tener en cuenta las circunstancias temporales del impago o del retraso en el pago de los salarios debidos, factor que suele resultar determinante de la graduación del incumplimiento, y de la consiguiente calificación de la gravedad del mismo; estas circunstancias temporales se indican expresamente en el precepto citado, al adjetivar la falta o los retrasos en el pago como ‘continuados’.

Otra consideración metodológica que conviene adoptar en la fundamentación de nuestra sentencia es que los impagos o retrasos en el pago a tener en cuenta en la resolución del litigio son, como es lógico, los existentes en el momento de la interposición de la demanda».

No obstante, como se apunta en el VP a la primera sentencia citada, en la STS 13 de julio 1998 (rec. 4808/1997) «se computaron los retrasos en el pago hasta la fecha del acto del juicio para apreciar la gravedad del incumplimiento empresarial».

Incidiendo en la gravedad del incumplimiento, siguiendo la exposición de la STS 19 de enero 2015 (rec. 569/2014),

«debe valorarse exclusivamente si el retraso o impago es o no grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario, partiendo de un criterio objetivo independiente de la culpabilidad de la empresa (continuación y persistencia en el tiempo) y cuantitativo (montante de lo adeudado). En tal sentido, por ejemplo, pueden verse las SSTS 24 de septiembre 2013 (rec. 3850/2011); 2 de diciembre 2013 (rec. 846/2013); 3 de diciembre 2013 (rec. 141/2013) y 5 de  diciembre 2013 (rec. 141/2013), donde se explica el abandono del criterio culpabilista sostenido en alguna ocasión.

Asimismo, en esa línea de principios hemos defendido que el retraso habitual y continuado en el pago del salario es justa causa para solicitar la rescisión indemnizada del contrato, sin que pueda hacerse valer en contra la aquiescencia del trabajador por el largo tiempo transcurrido sin reclamar. Por ejemplo, véanse las SSTS 10 de junio 2009 (rec. 246/2008); 16 de julio 2013 (rec. 2275/2012); 19 de noviembre 2013 (rec. 2800/2012); y 3 de diciembre 2013 (rec. 540/2013).

De este modo, para que prospere la causa resolutoria basada en «la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado», es necesaria – exclusivamente- la concurrencia del requisito de «gravedad» en el incumplimiento empresarial, y a los efectos de determinar tal «gravedad» debe valorarse tan sólo si el retraso o impago es grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario ex arts. 4.2 f) y 29.1 ET, partiendo de un criterio objetivo (independiente de la culpabilidad de la empresa), temporal (continuado y persistente en el tiempo) y cuantitativo (montante de lo adeudado), por lo que concurre tal gravedad cuando el impago de los salarios no es un mero retraso esporádico, sino un comportamiento persistente, de manera que la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada del deber de abonar los salarios debidos».

O, como apunta la STS 19 de diciembre 2019 (rec. 2915/2017),

«Esta Sala viene señalando con reiteración, salvo precedentes temporalmente lejanos en que se ha exigido un incumplimiento grave y culpable, haciendo una paridad con las causas originadoras del despido disciplinario, o en que más matizadamente se ha requerido que el retraso sea grave y culpable, continuado y persistente, que el requisito de la gravedad del comportamiento es el que modela en cada caso la concurrencia del incumplimiento empresarial, y la culpabilidad no solamente no es requisito para generarlo, sino que incluso es indiferente que el impago o retraso continuado del salario venga determinado por la mala situación económica de la empresa».

 

Art. 50.1.b ET: Retrasos que describen un incumplimiento empresarial grave

Siguiendo las síntesis que llevan a cabo las SSTS 19 de enero 2015 (rec. 569/2014) y 19 de diciembre 2019 (rec. 2915/2017), se considera que revisten la entidad suficiente para decretar la resolución indemnizada del contrato de trabajo los retrasos siguientes:

– retrasos producidos durante un lapso ininterrumpido de nueve meses, con un tiempo de demora variable de entre 8 y 17 días, y un retardo promedio de 13,5 días (STS 3 de diciembre de 2012, rec. 612/2012); o

– a lo largo de 14 meses consecutivos, con una dilación de entre 3 y 28 días, y una media aproximada de 11 días por mes (STS 24 de septiembre 2013, rec. 3850/2011); o

– en un período continuado de 15 meses, oscilando el retraso entre 15 y y alcanzando un promedio de 22,5 días (STS 16 de julio 2013, rec. 2275/2012); o

– el mantenido durante 26 meses consecutivos, con una tardanza mínima de 2 días y máxima de 26 días, con prevalencia de la situada en 12 días, siendo el retraso promedio de 11,20 días (STS 22 de diciembre 2008, rec. 294/2008); o

– Un promedio de retraso en el pago de los salarios es de 22,5 días por mes de retraso, y ello durante 15 meses (STS 16 de julio 2013, rec. 2275/2012);

– un retraso persistente y reiterado que se extiende a lo largo de un período ininterrumpido de trece meses, con un tiempo de duración media de 13,6 días (STS 6 de noviembre 2017, rec. 683/2016); o

– si la empresa en la fecha del juicio aún le adeuda tres mensualidades y una paga extraordinaria (STS 3 de diciembre 2013, rec. 540/2013).

– También concurre causa extintiva si la empresa venía abonando al actor el salario en dos plazos, constatándose un retraso significativo en los meses de julio, agosto, septiembre, octubre y noviembre de 2010, y extra de verano y diciembre de 2010, es decir, cinco mensualidades y dos pagas extras. Así, la extra de julio se abonó con un retraso de 33 días, el mes de agosto con 13 y 19 días, septiembre con 23 y 26 días, octubre con 20 días, noviembre con 18 y 19 días, la extra de diciembre con 23 días de retraso. En la fecha del juicio (3 de octubre de 2011) la empresa adeudaba al actor los atrasos de 2011 y la extra de verano de 2011 (STS 20 de mayo 2013, rec. 1037/2012); o

– un retraso en el abono del salario, que fueron de uno y dos meses durante un período superior al año, abonando la empresa el salario fraccionadamente (STS 19 de noviembre 2013, rec. 2800/2012).

Y, como apunta la STS 10 de septiembre 2020 (rec. 105/2018), la jurisprudencia ha negado que «la situación de concurso de la empresa o la acreditación de sus dificultades económicas enerven la acción frente a su incumplimiento (SSTS 3 de diciembre 2012, rec. 612/2012; 20 de mayo 2013, rec. 1037/2012; y 3 de diciembre 2013, rec. 141/2013). Añadiendo que

«el abono del salario, de forma puntual, se erige en una de las obligaciones esenciales del empleador. Ni el cumplimiento de tal obligación es susceptible de ser modulado o condicionado por la decisión unilateral de la empresa (art. 1256 del Código Civil), ni la reiteración de la insatisfacción de la obligación puede resultar en una modificación de la misma. Una cosa es que la acción de reclamación hubiera podido estar sometida a una eventual prescripción -si la conducta incumplidora no persistía ya en el momento de la demanda- y otra distinta deducir de ella un consentimiento tácito de los trabajadores respecto al percibo de sus salarios con constantes retrasos. La facultad de optar por la tutela que regula el art. 50.1 b) ET no se halla sometida a ninguna otra condición de la reclamación previa del cumplimiento de la obligación de pago del salario (STS 10 de junio 2009, rec. 2461/2008).

Que los trabajadores hubieren soportado la situación no les priva de su derecho al acceso al presente litigio si, como aquí sucede, se mantiene la actitud incumplidora de la empresa en el momento de interposición de la demanda. Por el contrario, el que la empresa hubiera perpetuado esa conducta, contraria a Derecho, no sirve sino para abundar en la gravedad de la misma; elemento este que es el determinante del interés que este tipo de procedimiento protege al atender a la pretensión de terminación del contrato».

La STS 24 de enero 2023 (rec. 437/2021) entiende que concurre un incumplimiento contractual grave ex art. 50.1.b ET por abono con un retraso durante un prolongado lapso de tiempo del salario aunque la empresa hubiera alcanzado acuerdos con la RLT (uno de los cuales era el demandante) para su aplazamiento en el pasado.

La STS 4 de octubre 2023 (rec. 3715/2022), siguiendo la doctrina precedente, entiende que el comportamiento empresarial describe un incumplimiento contractual grave ex art. 50.1.b ET, en un supuesto en el que la empresa abona con retraso el salario desde el mes de diciembre de 2019 a abril de 2021, y adeuda las mensualidades de mayo y junio de 2021. Añadiendo que

«para la concurrencia de esa causa extintiva debe aplicarse un criterio objetivo en la valoración de la conducta de la empresa, sin que sea preceptiva la culpabilidad en el incumplimiento del empresario, ni pueda entenderse justificado ese incumplimiento por la situación económica que atraviese».

Y también que

«no resulta exigible al trabajador que asuma y se adapte al retraso sólo porque este se reitere en el tiempo de manera previsible»

 

Art. 50.1.b ET: Retrasos que no describen un incumplimiento empresarial grave

Y siguiendo de nuevo con la síntesis de la STS 19 de enero 2015 (rec. 569/2014),

«No es causa suficiente para solicitar la extinción indemnizada del contrato de trabajo, por no ser grave, el retraso consistente en el impago de un mes y el pago de los seis siguientes fraccionados en dos, máxime cuando existió acuerdo al respecto con los representantes de los trabajadores, conforme a STS 5 de marzo 2012 (rec. 1311/2011). Tampoco, por no apreciarse gravedad en el retraso, el impago de sólo dos mensualidades en el momento de interponerse la demanda; es el supuesto afrontado en la STS 26 de julio 2012 (rec. 4115/2011)».

A los efectos de esta causa resolutoria, téngase en cuenta que no cabe tener en cuenta conceptos ajenos a las
percepciones salariales abonadas con retraso (STSJ Cataluña 13 de marzo 2015, rec. 7598/2014).

Por consiguiente, no cabe resolver por la vía del art. 50.1.b ET si la empresa adeuda en concepto de horas extras, gastos de teletrabajo y dietas por desplazamientos (STSJ Galicia 27 de julio 2021, rec. 2361/2021)

 

Art. 50.1.b ET: el pago de salarios atrasados no debilita la resolución por incumplimiento

Según la STS 9 de diciembre 2016 (rec. 743/2015), el pago de los salarios atrasados y de la prestación de incapacidad por parte del empresario no debilita la acción de resolución por incumplimiento entablada por el trabajador ex art. 50 ET.

Y, en la STS 19 de diciembre 2019 (rec. 2915/2017), partiendo de la base de que se ha producido un retraso grave en el abono del salario y o de la cantidad que en pago delegado por la IT o como mejora de la misma debe abonar el empresario, el hecho de que la empresa haya reaccionado a la reclamación judicial abonando las cantidades adeudas con anterioridad a la fecha de celebración del acto de conciliación administrativa (regularizando su incumplimiento), no enerva la acción resolutoria (ex art. 22.2 LEC), pues, con la misma no sólo pretende la percepción de dichas cantidades, sino también la resolución contractual.

«Como mucho, la cancelación de la deuda por parte de la empresa viene a satisfacer una parte del objeto litigioso, pero no la específica y central de las acciones resolutorias del contrato de trabajo. El tenor del art. 26.3 LRJS así lo confirma (…). Desde otra perspectiva, puede hablarse de que se enerva la acción cuando solo se hayan reclamado salarios y la empresa satisface íntegramente su deuda con antelación a la celebración del acto del juicio, pero no cuando estamos ante un supuesto, como el presente, en que la trabajadora interesa como petición principal que se extinga su contrato por incumplimiento empresarial de la obligación de abonar puntualmente los salarios (y el subsidio por IT).»

Y añade, que esta doctrina no es contraria a la mantenida por la STS 25 de febrero 2013 (rec. 380/2012),

«En ella viene concluirse que la fecha límite para aportar datos, por ambas partes, sobre la actuación empresarial es la fecha del juicio, pudiéndose hasta ese momento tener en cuenta tanto los posibles pagos empresariales, como las posibles demoras o impagos, tanto a efectos en ambos casos de constatar el alcance del denunciado incumplimiento empresarial, como de la posible concreción de la acción de reclamación de cantidad acumulada. En sus propias palabras, hay que permitir » a la parte demandada la alegación de hechos, sin perjuicio de su valoración judicial, sobre posibles pagos efectuados tras la presentación de la demanda, con pretendida incidencia en la acción de extinción contractual como, en su caso, en la acción acumulada de reclamación de cantidad.

Con cita de la precedente STS 27 de mayo 1987 (recurso por interés de ley), al final del FJ Cuarto se razona que Tampoco es significativo en orden al éxito del recurso el que en el período que media entre la demanda y la celebración del acto de juicio se hayan abonado al demandante las retribuciones ordinarias pendientes … pues el retraso existió y se mantenía al ejercitarse la acción resolutoria, demostrando ese pago posterior, clara respuesta a tal ejercicio, que estaba al alcance de la demandada, pese a sus indudables dificultades económicas, si no cumplir regularmente sus obligaciones, atenuar al menos la gravedad del incumplimiento .

Por todo ello la sentencia considera que «los pagos ulteriores empresariales no pueden dejar sin efecto el dato objetivo de la existencia de un incumplimiento empresarial grave».

En resumen, lo que se permite es que los pagos efectivamente realizados por la empresa sean alegados en todo momento y, lógicamente, tenidos en cuenta a la hora de aquilatar el alcance de la deuda para con el trabajador. Pero eso no implica eliminar el incumplimiento existente en su términos reales y, mucho menos, privar de interés tutelable a quien acudió ante los órganos judiciales interesando la resolución de su contrato con base en él».

 

La falta de pago o retraso sólo afecta a las partidas salariales

A los efectos de esta causa resolutoria, téngase en cuenta que no cabe tener en cuenta conceptos ajenos a las percepciones salariales abonadas con retraso (STSJ Cataluña 13 de marzo 2015, rec. 7598/2014). Por consiguiente, no cabe resolver por la vía del art. 50.1.b ET si la empresa adeuda en concepto de horas extras, gastos de teletrabajo y dietas por desplazamientos (STSJ Galicia 27 de julio 2021, rec. 2361/2021)

 

 

B. La nueva redacción del art. 50.1.b ET (a partir del 3 de abril 2025)

El apartado b) se refiere a la falta de pago y retraso. Una primera cuestión está en determinar si existe alguna diferencia entre falta de pago y retraso. De trata de una cuestion compleja, dado que toda falta de pago no deja de describir un supuesto de retraso potencial (pues, la empresa en algún momento puede acabar pagando). Pero también todo retraso tiene su origen en un impago (total o parcial) previo.

La nueva redacción gravita fundamentalmente sobre el concepto de retraso y, aunque no lo explicita, al hacerlo fusiona ambos supuestos. Lo que, a mi entender, es coherente dada la «ambivalencia» descrita.

En concreto, la estructura del nuevo precepto parte de una definición del concepto de retraso y, posteriormente distingue dos situaciones diferenciadas, describiendo dos causas resolutorias.

En todo caso (de forma prudente – aunque quizás innecesaria, dada la redacción del art. 50.1.c ET), la nueva redacción advierte (a través de una «cláusula de cierre» – formulada de buen principio) que estos criterios se establecen «sin perjuicio de otros supuestos que puedan considerarse causa justa a estos efectos».

En general, sin perjuicio de lo que se expondrá a continuación, la nueva redacción es positiva porque, en la línea del criterio jurisprudencial recién expuesto, se aspira a dar coherencia al criterio de objetivización que rige en este supuesto de incumplimiento empresarial (facilitando la labor interpretativa y, obviamente, incrementando la seguridad jurídica).

 

1. Concepto de retraso

La norma establece, «se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario». 

Al respecto caben hacer las siguientes valoraciones:

Primera: antes del transcurso de esta lapso de tiempo, la empresa, a priori, no estará incurriendo en un supuesto de retraso. Y cabe entender que esto será así, con independencia de si la obligación de abono del salario se ha incumplido total o parcialmente. Por lo tanto:

Si cada mes se paga el salario sin respetar la fecha fijada, pero sin superar los 15 días, a priori, esto no describe un incumplimiento empresarial que justifique la resolución.

Si cada mes se paga el salario superando la fecha fijada, se estará en un supuesto de retraso que, según las causas que se expondrán a continuación, pueden precipitar la resolución indemnizada del contrato.

Segunda: debe entenderse que el plazo de 15 días son naturales.

Tercera: en virtud de la cláusula de cierre y en función de las circunstancias, se podría rebajar este plazo. Por ejemplo, para entender que se ha producido un retraso si este comportamiento se reitera durante más de 6 meses; o bien, si el promedio de días de retraso superara cierto umbral (como así ha sido reconocido por la jurisprudencia).

Esta cláusula de cierre permite entender que puede seguir acudiéndose al rico acervo jurisprudencial (sintéticamente expuesto) para atender a circunstancias que se alejen de los supuestos prototípicos descritos por la norma.

 

2. Causas de incumplimiento empresarial por retraso en el abono del salario

La nueva redacción establece dos causas que pueden precipitar la resolución empresarial por incumplimiento del empresario.

La primera: en el período de un año, adeudar tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas.

En relación a esta falta de pago, la jurisprudencia (STS 25 de septiembre 1995, rec. 756/1995), como se ha apuntado, ya exigía que, como mínimo, fuera de 3 meses. De modo que la norma viene a positivizar un criterio objetivo ya existente. La novedad es que, en aras a dar seguridad jurídica, lo acota a un lapso temporal.

La segunda: en el período de un año, retrasarse en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos.

Esta segunda causa está pensada fundamentalmente para el retraso en caso de cumplimiento parcial de la obligación de abono, o bien, supuestos de «combinados» (impago total y parcial de mensualidades). De ahí que la norma incremente el número de meses para apreciar la existencia de un supuesto de ineficacia contractual.

En cuanto al incumplimiento parcial, es indiferente su cuantía y/o naturaleza (siempre que sea salarial, claro está). Al respecto, es preciso recordar que la Sala IV (STS 19 de enero 2015, rec. 569/2014), entiende que «debe valorarse exclusivamente si el retraso o impago es o no grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario, partiendo de un criterio objetivo independiente de la culpabilidad de la empresa (continuación y persistencia en el tiempo) y cuantitativo (montante de lo adeudado)».

Finalmente, es obvio que este segundo motivo resolutorio también incluye al incumplimiento íntegro, pero, para el caso de que se dé, ya se estará en el supuesto de hecho de la primera de las causas descrita.

La tercera: en virtud de la cláusula de cierre, todo lo anterior no impediría una reinterpretación de la norma, en función de las circunstancias concurrentes.

 

C. Un último comentario (a propósito de la perspectiva de género)

Convendría que la progresiva implementación de un lenguaje respetuoso con la perspectiva de género siguiera un criterio uniforme.

Teniendo en cuenta que hay cierto consenso en el uso del término «persona trabajadora», sería deseable que se mantuviera. En la nueva redacción se acude a la distinción «trabajador o trabajadora» (y que también se ha introducido en el apartado c del art. 50 ET) y también se apela al de «juez o jueza».

La extensión de esta distinción no creo que sea la mejor de las opciones a nuestro alcance (si se generalizara se sobrecargaría en exceso – y, probablemente, de forma innecesaria – la lectura de las normas sociolaborales). Especialmente cuando hay soluciones más eficaces.

Además, la resultante de esta modificación en el contexto del propio art. 50 ET no es satisfactoria, pues, en los apartados 1 y 2 de este precepto sólo se refiere al «trabajador» y también en el apartado a). Es obvio que la norma no está estableciendo reglas diferenciadas en función del género.

Si la DF 26ª LO 1/2025 establece una nueva redacción íntegra del art. 50 ET, ¿por qué no se ha unificado el criterio en todo el redactado?

Convendría que en este aspecto (creo, fácilmente solventable) el legislador tratara de ser un poco más cuidadoso.

 

 

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