By #mysisolove
La STJUE 19 de diciembre 2024 (C-531/23), Loredas, en respuesta a la cuestión prejudicial planteada por el TSJ del País Vasco, acaba de determinar que la jurisdicción o la práctica administrativa, al no fijar la obligación de establecer un sistema de permita computar la jornada realizada por las personas empleadas del hogar se opone a la Directiva 2003/88 (arts. 3, 5 y 6) y la CDFUE (arts. 20, 21 y 31.2).
Se trata de un pronunciamiento con un notable impacto, aunque la doctrina que lo fundamenta no puede afirmarse que sea novedoso.
El objeto de esta entrada es sintetizar el contenido de la misma y aportar una breve valoración crítica.
A. Detalles del caso
El caso se refiere al despido de una empleada del hogar y la consiguiente demanda solicitando la improcedencia y el pago de las horas extraordinarias de trabajo realizadas y de los días de vacaciones no disfrutados. En la demanda, la trabajadora alega, en particular, que fue contratada a tiempo completo con un salario mensual bruto de 2 363,04 € y que, hasta el 18 de octubre de 2020, trabajó cuarenta y seis horas semanales y, a partir del 19 de octubre de 2020, setenta y nueve horas semanales.
En la instancia se estimó en parte la demanda, declarando el despido improcedente y condenando a los demandados en el litigio principal a abonar a la trabajadora las cantidades de 364,39 € en concepto de indemnización y de 934,89 € en concepto de liquidación por los días de vacaciones no disfrutados y pagas extras.
En cambio, dicho órgano jurisdiccional consideró que ni la realidad de las horas de trabajo realizadas ni el salario pretendido constaban probados por la demandante , ya que sus pretensiones no pueden concluirse probadas por la sola falta de aportación por los demandados en el litigio principal de los registros horarios del tiempo de trabajo realizado por la trabajadora, dado que el RD 1620/2011 exime a determinados empleadores, entre los que se encuentran los hogares familiares, de la obligación de registrar el tiempo de trabajo efectivo realizado por sus empleados.
Interpuesto recurso de suplicación ante el TSJ del País Vasco, éste formuló una cuestión prejudicial, al albergar dudas en cuanto a la compatibilidad de la normativa nacional relativa al régimen especial de los empleados de hogar con el Derecho de la Unión. Básicamente porque no es una trabajadora en régimen familiar, en el sentido de la excepción prevista en el art. 17.1.b) Directiva 2003/88, ni se trata de un caso de actividad caracterizada por el fraccionamiento de la jornada de trabajo, contemplado en el art. 17.4.b) de la misma Directiva (ya que la trabajadora fue contratada a tiempo completo). Además, se da la circunstancia que se trata de una actividad feminizada y puede plantearse una discriminación indirecta.
B. Fundamentación
Con carácter previo, el TJUE descarta que la cuestión planteada entre dentro del ámbito de aplicación de la Directiva 2000/78 (igualdad de trato en el empleo y la ocupación en general) ni en el de la Directiva 2010/41 (trabajadores autónomos). A partir de aquí, el TJUE articula su fundamentación a partir de dos bloques argumentativos bien diferenciados: en primer lugar, recordando la doctrina del asunto CCOO; y, en segundo lugar, adaptándola a las circunstancias específicas del asunto planteado.
El registro de jornada según el asunto CCOO
recordando los que el derecho de todo trabajador a la limitación de la duración máxima del tiempo de trabajo y a períodos de descanso diario y semanal es una norma del Derecho social de la Unión de especial importancia que, además, está expresamente consagrado en el artículo 31.2 CDFUE.
Esto significa que el contenido de los arts. 3, 5 y 6 Directiva 2003/88, que recogen ese derecho fundamental, deben interpretarse a la luz de este y no pueden ser objeto de una interpretación restrictiva en perjuicio de los derechos que la Directiva concede al trabajador. Asumiendo la función armonizadora de estas normas, los Estados miembros deben adoptar las medidas necesarias para garantizar el respeto de unos períodos mínimos de descanso e impedir que se sobrepase la duración máxima del tiempo de trabajo semanal (en concreto: (respectivamente, de un período mínimo de descanso de once horas consecutivas en el curso de cada período de veinticuatro horas y, por cada período de siete días, de un período mínimo de descanso ininterrumpido de veinticuatro horas, y, por otra parte, de establecer un tope de cuarenta y ocho horas respecto de la duración media del trabajo semanal, incluidas horas extraordinarias).
No obstante, en la medida que el contenido de los citados artículos de la Directiva no determinan de forma precisa los criterios para garantizar estos derechos, los Estados tienen margen de apreciación, sin que, al hacerlo, se socave el efecto útil (preservando las garantías mínimas en términos de jornada máxima y descanso).
En cuanto al sistema de cómputo, los Estados ostentan margen de apreciación para fijar la forma que debe revestir, pudiendo fijar «las particularidades propias de cada sector de actividad e incluso las especificidades de determinadas empresas, como su tamaño»; e, incluso, también están habilitados para establecer excepciones «cuando, a causa de las características especiales de la actividad realizada, la jornada de trabajo no tenga una duración medida o establecida previamente o cuando pueda ser determinada por los propios trabajadores».
El límite a este margen de apreciación, según el TJUE se encuentra en el contenido de los derechos consagrados en el art. 31.2 CDFUE y arts. 3, 5 y 6 de la Directiva, que no puede quedar vacíos de contenido. Sobre esta cuestión, recuerda que la posición de debilidad de los trabajadores (reiterada en diversos pronunciamientos), es un factor que podría disuadir a los trabajadores a hacer valer sus derechos frente al empresario. Por este motivo, también reitera que
«sin un sistema que permita computar de manera objetiva y fiable tanto el número de horas de trabajo efectuadas por el trabajador y su distribución en el tiempo como el número de horas realizadas por encima de la jornada ordinaria de trabajo que puedan considerarse horas extraordinarias, resulta extremadamente difícil, cuando no imposible en la práctica, que los trabajadores logren que se respeten los derechos que les confieren [las disposiciones citadas]»
Y, de nuevo, recuerda que
«el hecho de permitir al trabajador emplear otros medios de prueba para proporcionar indicios de la vulneración de sus derechos y de invertir la carga de la prueba no puede suplir tal sistema que determina objetivamente y de manera fiable el número de horas de trabajo diario y semanal realizadas por el trabajador, ya que este puede mostrarse reticente a declarar contra su empresario por temor a las medidas que este pueda adoptar en perjuicio de sus condiciones de trabajo»
La suma de estos factores, llevó al TJUE a concluir en el citado asunto que el Derecho de la Unión se oponía a una normativa nacional «según la cual los empresarios no están obligados a establecer un sistema que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador».
A propósito del registro de jornada en el empleo del hogar
A partir de la argumentación del Estado Español que entiende que el contenido del art. 34.9 ET es una obligación de alcance general y que abarca a todas las relaciones, incluídas la relación especial del empleo del hogar, pues, las únicas excepciones previstas en el RD 1620/2011 (arts. 9.3 y 3 bis RD 1620/2011) no afectan al registro previsto en apartado 9 citado (pues, respectivamente, exoneran del cumplimiento lo previsto en el art. 35.5 ET y las obligaciones de registro de la jornada establecidas en el artículo 12.5.h ET).
No obstante, el TJUE, partiendo de la posibilidad de que exista una interpretación jurisprudencial o una práctica administrativa nacional contraria al registro de jornada (a pesar del alcance general del art. 34.9 ET), recuerda que
«la obligación de los Estados miembros derivada de una directiva de alcanzar el resultado que esta prevé y el deber de estos, en virtud del artículo 4 TUE, apartado 3, de adoptar todas las medidas generales o particulares apropiadas para asegurar el cumplimiento de dicha obligación se imponen a todas las autoridades de los Estados miembros, incluidas, en el ámbito de sus competencias, las autoridades judiciales».
Y, recordando la exigencia de la interpretación conforme de los órganos jurisdiccionales y sus implicaciones, concluye que:
«la interpretación jurisprudencial de una disposición nacional o una práctica administrativa basada en tal disposición en virtud de las cuales los empleadores están exentos de establecer un sistema que permita computar la jornada laboral diaria de cada empleado de hogar, y que privan por tanto a los empleados de hogar de la posibilidad de determinar de manera objetiva y fiable el número de horas de trabajo realizadas y su distribución en el tiempo, vulnera manifiestamente las disposiciones de la Directiva 2003/88 y, más concretamente, los derechos derivados de los artículos 3, 5 y 6 de esta Directiva, interpretados a la luz del artículo 31, apartado 2, de la Carta».
Y también puntualiza (ap. 50 y 51) que
«la obligación general de registro de la jornada laboral no se opone a que una normativa nacional prevea particularidades, bien en razón del sector de actividad de que se trate, bien en razón de las especificidades de determinados empleadores, en particular, su tamaño, siempre que dicha normativa proporcione a los trabajadores medios efectivos que garanticen el cumplimiento de las normas relativas, en particular, a la duración máxima del tiempo de trabajo semanal.
De este modo, debido a las particularidades del sector del trabajo doméstico, un sistema que obligue a los empleadores a computar la jornada laboral diaria de cada empleado del hogar puede prever excepciones por lo que respecta a las horas extraordinarias y al trabajo a tiempo parcial, siempre que tales excepciones no vacíen de contenido la normativa en cuestión, extremo que, en el caso de autos, corresponderá comprobar al órgano jurisdiccional remitente, único competente para interpretar y aplicar el Derecho nacional».
Posible discriminación indirecta por razón de sexo
En la parte final de la sentencia objeto de este comentario, en el marco del art. 2.1.b Directiva 2006/54, el TJUE aborda la cuestión relativa a la posible discriminación indirecta derivada de esta jurisprudencia y práctica administrativa nacional. Tras recordar los aspectos clave para apreciar la existencia de una desventaja de esta naturaleza y, como hace el órgano remitente, tomando como referencia las estadísticas de feminización de esta actividad recogidas en la STJUE 24 de febrero de 2022 (C‑389/20), TGSS (Desempleo de los empleados de hogar), el TJUE afirma que :
«la interpretación jurisprudencial de una disposición nacional o una práctica administrativa basada en tal disposición en virtud de las cuales los empleadores están exentos de su obligación de establecer un sistema que permita computar la jornada laboral diaria de cada empleado de hogar situarían a las trabajadoras en desventaja particular con respecto a los trabajadores».
La cuestión, entonces, radica en determinar si existen factores objetivos y ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo que justifique este trato desigual. Extremo que, apunta el TJUE, debe ser apreciado por el órgano remitente (sin que el Gobierno español haya indicado nada al respecto; ni tampoco se menciona en la propia cuestión prejudicial).
Conclusión
A la luz de todo lo expuesto, el TJUE concluye que el Derecho de la Unión comprometido (arts. 3, 5 y 6 Directiva 2003/88 y art. 31.2 CDFUE) se oponen a una normativa nacional y a su interpretación por los órganos jurisdiccionales nacionales o a una práctica administrativa basada en tal normativa en virtud de las cuales los empleadores domésticos están exentos de la obligación de establecer un sistema que permita computar la jornada laboral realizada por los empleados de hogar, privando por tanto a estos últimos de la posibilidad de determinar de manera objetiva y fiable el número de horas de trabajo realizadas y su distribución en el tiempo.
B. Valoración crítica
Como se ha apuntado al inicio de esta entrada, no puede decirse que se trate de un pronunciamiento novedoso (especialmente porque reitera lo apuntado en el asunto CCOO – ver al respecto en esta entrada).
Probablemente, lo más interesante (al menos, en una primera valoración) radica en dos aspectos: por un lado, los Estados miembros no puden eludir el registro de jornada (no hay margen para hacerlo); y, por otro lado, caben establecer reglas especiales en función de circunstancias específicas (siempre que, en particular, no se vulnere la duración máxima del tiempo de trabajo semanal).
En la medida que, a nivel interno, no existen todavía estas disposiciones específicas, la regla general prevalece y es extensible (sin excepción posible) con gran alcance. Es claro que en el entorno doméstico la implantación de estos sistemas de registro puede plantear dificultades y, en este sentido, sería muy necesario que se asistiera a las famílias con soluciones de fácil acceso y uso. De otro modo, a priori, parece que podrían surgir dificultades de todo tipo para que este registro sea posible y efectivo.
En cuanto a la existencia de excepciones respecto a las horas extraordinarias y al trabajo a tiempo parcial en el ámbito del empleo del hogar (previstas en el art. 9.3 y 3.bis RD 1620/2011), también habrá que someterlas a revisión, pues, parece difícil que a través de las mismas no se acabe vaciando de contenido la normativa sobre la ordenación del tiempo de trabajo.
En definitiva, seguimos aumentando el listado de aspectos a desarrollar por el Legislador.
#AIFree
