By bbeltran

La jubilación del trabajador, en virtud del art. 49.1.f) TRET, es una circunstancia justificadora de la extinción del contrato de trabajo.

La jubilación como causa extintiva, como se sabe, puede operar en dos situaciones bien diferenciadas: por decisión voluntaria del trabajador, siempre que cumpla con los requisitos necesarios para tener acceso a una prestación de la Seguridad Social; o bien, “forzosamente”, como una consecuencia derivada de una determinada política de empleo recogida en la negociación colectiva.

La extinción del contrato en este último supuesto rige conforme ciertas reglas y particularidades. Desde el punto de vista estrictamente contractual, el contrato se extingue a consecuencia de una combinación de factores directamente asociados al transcurso del tiempo: edad legal de jubilación, carencias genérica y específica y porcentaje mínimo de la base reguladora.

Esto es, un «término». Si cumplida la edad de jubilación prevista en el Convenio Colectivo, el trabajador no reúne el resto de requisitos, o bien, lo hace insuficientemente, la extinción queda, en último término, pospuesta hasta que los cumpla.

No cabe duda que, de confirmarse esta hipótesis brevemente expuesta, se produciría una profunda reconceptualización de las modalidades de contratación existentes hasta la fecha y, muy especialmente, de la “indefinida”. En efecto, fíjese que podría entenderse que todas las relaciones contractuales “indefinidas” integradas dentro del ámbito de aplicación del convenio colectivo correspondiente estarían sometidas a un plazo. «Temporalidad», sin duda, sui generis, por cuanto que, a diferencia de los supuestos del art. 15 TRET, estaría desprovista de una “causa de temporalidad”, quedando sometida a un plazo «puro».

A diferencia de la “condición”, el «término» gravita sobre la certidumbre del advenimiento, de modo que está vinculado irremediable al transcurso del tiempo (“certus an”). En cambio, citando al Profesor, recientemente fallecido, Fernando SUÁREZ GONZÁLEZ (La terminación del contrato de trabajo. Publicaciones del Real Colegio de España en Bolonia, 22), “cuando sea incierto el momento en el que debe tener fin la eficacia del contrato, en el sentido de que está pendiente, no tanto el momento, cuanto el evento futuro considerado en sí mismo (incertus an) se tendrá, en vez de término, condición”.

A partir de esta sencilla descripción, cabe sostener lo siguiente:

La previsión convencional de una edad de jubilación forzosa, la exigencia de las carencias genéricas y específicas y del porcentaje mínimo de la base reguladora entran, sin ningún género de dudas, en la categoría de “término”. De hecho, desde el inicio de cualquier relación de trabajo subsumible en el ámbito de aplicación de un convenio colectivo que prevea una edad de jubilación forzosa (legalmente constituida), puede saberse en qué momento exacto se extinguirá (salvo, claro está, que la citada cláusula sea modificada, o bien, acontezcan otras circunstancias que, con carácter previo, provoquen sobrevenidamente la ineficacia contractual – incumplimiento imputable de cualquiera de las dos partes, excesiva onerosidad o imposibilidad objetiva sobrevenida – como la muerte).

De hecho, el embrión de esta tesis ya fue expuesta por SUÁREZ GONZÁLEZ en los años 60. En concreto, afirmaba que (19 y 20):

“No vemos ninguna dificultad en configurar técnicamente la jubilación, cuando es obligatoria, como término directamente determinado, establecido por las Reglamentaciones y convenios para los trabajadores que alcanzan una determinada edad. En el momento de celebrar el contrato, las partes no pueden eludir tal posibilidad, que entra en la categoría del certus an, certus quando. (…) A nuestro entender, la imposibilidad hace referencia a supuestos que no se pudieron prever o que, previstos, no se pudieron evitar en el momento de la celebración del contrato: cuando tal imposibilidad se puede prever como cierta y hasta en fecha segura, nos encontramos ante un patente caso de término final, que respecto del contrato produce los mismos efectos que el término normal y que, en su tratamiento jurídico, se diferencia de éste en que la jubilación implica para el trabajador el nacimiento del derecho a devengar, en ciertas condiciones, determinadas prestaciones de la Seguridad Social”.

En efecto, estos parámetros (edad, período de cotización mínimo y porcentaje mínimo de la base reguladora) no dejan de ser una fórmula (configurada con cierta complejidad) que permite determinar con exactitud la duración que tendrá el contrato. Aunque las partes no lo especifican (de hecho, firman un contrato «indefinido»), desde que se otorga el contrato puede determinarse (en función de la edad y de su «vida laboral» – años de cotización que aporte) si el trabajador, al cumplir la edad ordinaria de jubilación, habrá cotizado el número de años necesarios para hacerlo y, por lo tanto, cumplida dicha edad, el contrato se extinguirá; o bien, si no es así, cuántos años, meses y /o días tendrá que seguir trabajando superada dicha edad para que el contrato se extinga.

Podría pensarse que la carencia y el porcentaje mínimo de la base reguladora, responden a la categoría “incertus an”. No obstante, no parece que este planteamiento pueda ser admisible, especialmente, si se analizan uno por uno.

Imaginen que se celebran tres contratos separadamente, cada uno de ellos sometidos a las cláusulas siguientes: el primero, hasta que el trabajador cumpla la edad ordinaria de jubilación; el segundo, hasta que el trabajador alcance un porcentaje mínimo de la base reguladora; y, el tercero, hasta que el trabajador alcance un período de cotización mínimo. Desde esta perspectiva cabe afirmar, sin ningún género de dudas, que estos parámetros independientemente analizados entrarían dentro de la naturaleza «certus an«. Pues bien, llegados a este punto, no parece que si operan conjuntamente deba mutar la naturaleza jurídica de alguno de ellos (el período de cotización o el porcentaje mínimo de la base reguladora), pasando de término a condición («incertus an»). O, dicho de otro modo, la existencia de un término con una configuración compleja no tiene la virtud de transformar la obligación, sometiéndola a condición resolutoria. Lo único que ocurre es que para poner fin al contrato habrán de cumplimentarse todos los elementos temporales que lo componen.

En definitiva, lo decisivo es que al perfeccionarse el contrato, y teniendo en cuenta la edad y los años de afiliación a la Seguridad Social del trabajador en ese momento, es determinable la duración del mismo (y, además, con precisión «matemática»). Pero repárese que ni siquiera sería necesario una previsión temporal exacta (como es el caso), puesto que lo determinante para hablar de término y no de condición es la certeza de que la circunstancia elegida se cumplirá antes o después. En cambio, recuérdese que sólo puede hablarse de condición si el supuesto contemplado para el fin (o, en su caso, el inicio) de la obligación podría producirse o no (por ejemplo, tener un hijo, ganar un sorteo, etc.).

Si se contratara a una persona con una edad cercana a la edad de jubilación y no concurriera ninguna causa de temporalidad ex art. 15 ET, debería hacerse un contrato indefinido. No obstante, la cercanía de la jubilación efectiva, lo «convertiría», de facto (y de forma clara), en un contrato sometido a un término cierto. Pues bien, desde el punto de la vista de la dogmática jurídica, la naturaleza del término no debería desnaturalizarse (convirtiéndose en «otra cosa») a medida que nos alejáramos temporalmente de él (por ejemplo, si se contrata a una persona de 55 años o de 45 años o de 35 años).

Alguien podría objetar que la muerte también es un fenómeno cierto y no por ello todos los contratos quedan automáticamente sometidos a un término. Aunque es obvio es un hecho inevitable, como se ha avanzado, existe una diferencia sustancial entre el óbito de una persona y su jubilación en términos de ineficacia contractual. Durante el programa de prestación, la muerte describe un supuesto de imposibilidad objetiva sobrevenida (y, por consiguiente, está sometida a factores configuradores específicos y además, acostumbra a suceder más allá del programa de prestación); mientras que la jubilación, sin afectar necesariamente al objeto del contrato (pues, las capacidades contractuales pueden mantenerse vitales en el momento de su acaecimiento) está sujeta a un marco temporal claramente determinable.

Tampoco altera esta circunstancia el hecho de que la cláusula convencional que prevé la jubilación forzosa desaparezca en un nuevo convenio (en cuyo caso, los contratos indefinidos dejarían de estar sometidos a un término, pero podrían volverlo a estar si se volviera a incluir una nueva en un futuro); ni tampoco se vería afectado por un cambio legislativo que modificara los requisitos para acceder a la jubilación (endureciéndolos).

Pero, ¿toda esta reflexión a qué nos lleva…?

Es posible que si han llegado hasta aquí, en estos momentos, se estén haciendo esta pregunta.

Pues bien, esta reflexión que comparto con ustedes (esto es, que los contratos «indefinidos», en puridad, pasan a ser contratos a «término» si se prevé una cláusula convencional de jubilación forzosa) no es un mero juego dialéctico. En efecto, sus derivadas prácticas podrían ser diversas (por ejemplo, entre otras, en términos de necesidad de denuncia del contrato, de cotización, etc.). No obstante, de todas ellas, me gustaría centrarme en una de ellas:

En concreto, cabría plantearse si sería exigible la indemnización legal prevista en el art. 49.1.c) ET.

Asumiendo que el TJUE (de Diego Porras 2) ha entendido que esta compensación, en realidad, no trata de combatir el abuso en la contratación temporal (pues, se abona a cualquier contrato temporal, haya habido abuso o no), debe valorarse si la literalidad del art. 49.1.c ET lo impediría:

«Por expiración del tiempo convenido. A la finalización del contrato, excepto en los contratos formativos y el contrato de duración determinada por causa de sustitución, la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación«

Teniendo en cuenta que el precepto se refiere al «tiempo convenido», a priori, salvo mejor doctrina, parece que la previsión de un término convencionalmente podría subsumirse en el supuesto de hecho de la norma (además, como es obvio, esta situación tampoco encaja en ninguna de las dos tipologías de contratos temporales que expresamente quedan excluidas). A su vez, tampoco parece que la negociación colectiva pueda estar en disposición de impedir el devengo de esta compensación.

Un aspecto importante a tener en consideración es que, para estos casos, el art. 49.1.c ET no prevé límite indemnizatorio alguno. Lo que, según el tiempo de prestación de servicios que se acumule, puede provocar que los importes totales puedan ser (relativamente) elevados.

Y, concluyendo, si este planteamiento acabara consolidándose (es posible que tengan objeciones de peso para no compartirlo), podría suceder que los incentivos para incluir este tipo de cláusulas en la negociación colectiva podrían verse, de algún modo, modificados.