Despido objetivo

 

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[Última actualización: 01/12/24]

 

 

 

ÍNDICE DESPIDO OBJETIVO

 

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DESPIDO OBJETIVO

 

 

 

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DESPIDO OBJETIVO

Despido objetivo: Causas

Despido objetivo: ineptitud

Como expone la STS 2 de mayo 1990 (núm. 663), el concepto de ineptitud

«se refiere, de acuerdo con la doctrina científica y la jurisprudencia, y siguiendo también el uso del lenguaje ordinario, a una inhabilidad o carencia de facultades profesionales que tiene su origen en la persona del trabajador, bien por falta de preparación o de actualización de sus conocimientos, bien por deterioro o pérdida de sus recursos de trabajo-rapidez, percepción, destreza, capacidad de concentración, etc.-. No se incluyen dentro del concepto de ineptitud los supuestos, como el presente, de imposibilidad legal de desarrollo de un trabajo. En cambio, no se incluyen dentro del concepto de ineptitud, los supuestos de imposibilidad legal de desarrollo de un trabajo».

Y al respecto la STS\Pleno 23 de febrero 2022 (rec. 3259/2020) apunta que

«La noción de ineptitud sobrevenida, a falta de una definición legal expresa, se ha asociado a una falta de habilidad para el desempeño de la actividad laboral que resulta en impericia o incompetencia y se traduce en un bajo rendimiento o productividad de carácter permanente y no relacionado con una actitud dolosa del trabajador. Se puede relacionar con una disminución de las condiciones físicas o psíquicas del trabajador o con la ausencia o disminución de facultades, condiciones, destrezas y otros recursos personales necesarios para el desarrollo del trabajo en términos de normalidad y eficiencia, entendido como imposibilidad de desempeño de todas o al menos las funciones básicas del puesto de trabajo. Cabe, a estos efectos, dentro del concepto de ineptitud la ausencia o falta de una condición legal o requisito específico, como puede ser la pérdida de una autorización o título habilitante para el ejercicio de la actividad, como la privación del permiso de conducir cuando sea exigible conducir para el ejercicio del puesto de trabajo».

La ineptitud ha de ser valorada en relación con el trabajo objeto de la prestación que debe ejecutarse por obligación, de manera que no cabe apreciarla cuando se realizan trabajos distintos a los propios de la categoría profesional (art. 39.3 ET). SSTSJ Andalucía\Málaga 6 de junio 2003 (rec. 711/2003); y Cataluña 12 de mayo 1999 (rec. 139/1999).

La jurisprudencia ha declarado que la ineptitud

“ha de ser – para producir los efectos resolutorios del contrato de trabajo – permanente y no meramente circunstancial, imputable al trabajador y no achacables a defectuosos medios de trabajo, verdadera y no disimulada ya que ésta se integraría en otro tipo de falta general o sea referida al conjunto o por lo menos a la principal de las tareas encomendadas, de suficiente entidad es decir una aptitud apreciablemente inferior a la media normal, y sobre todo independiente de la voluntad, no debida a un actuar deliberado y consciente del sujeto, aunque así en ocasiones a abulia o descuido”. STS 14 de julio 1982 (RJ 4613); Y en la doctrina judicial, SSTSJ Canarias\Palmas 26 de febrero 2004 (rec. 848/2002); Cantabria 27 de noviembre 2001 (rec. 746/2000); y Andalucía\Málaga 6 de junio 2003 (rec. 711/2003).

En todo caso,

«a efectos de poder determinar o no la concurrencia de la causa «se revela insuficiente el diagnóstico de la entidad aseguradora, de tal manera que la declaración de no apto de un trabajador efectuada por un servicio de prevención como consecuencia de la revisión médica a la que puede ser sometido no es causa automática para que opere el art.52.a del Estatuto de los Trabajadores» (entre otras, STSJ Cataluña 3 de julio 2013, rec. 1846/2013)

La ineptitud puede estar motivada por diversas causas [SSTSJ Canarias\Palmas 26 de febrero 2004 (rec. 848/2002); Cantabria 2 de julio 2004 (rec. 863/2003); y 27 de noviembre 2001 (rec. 746/2000); Navarra 24 de julio 2001 (rec. 264/2001)]:

a) Por falta de los conocimientos o la habilidad precisos para desempeñar el trabajo; y ello, tanto si es debido a la ausencia de formación suficiente, a un déficit físico o a una capacidad intelectual disminuida, a condición, de que ello provoque una ineptitud que sitúe al trabajador por debajo de la normalidad;

b) Aparición de causas psíquicas en el trabajo que, teniendo los conocimientos y la habilidad precisa para realizar su trabajo, no puede llevarlo a cabo por dichas causas (STS 7 de julio 1986, núm. 1198); y

c) Ausencia de requisitos legales que autorizan para realizar el trabajo, aunque el trabajador tenga los conocimientos, la habilidad y la posibilidad física y psíquica de llevarlo a cabo (SSTS 9 de julio 1983 (RJ 3753); 29 de marzo 1984 (RJ 2448); 29 de diciembre 1988 (núm. 2080); y 3 de julio 1989 (núm. 634); STSJ CyL/Valladolid 23 de marzo 2005 (rec. 1148/2005); incluyendo la no obtención de habilitaciones de esa índole requeridas al mismo efecto por las disposiciones reglamentarias posteriores a la contratación (STSJ País Vasco 6 de julio 2004, rec. 516/2004)”.

A mayor abundamiento, la doctrina judicial ha afirmado que

“es irrelevante cuál sea la causa determinante de la ineptitud sobrevenida del trabajador para que la empresa pueda hacer uso de la facultad que le atribuye el artículo 52 TRET, de tal suerte que incluso aunque en la causación del accidente de trabajo del que se deriva la ineptitud del trabajador se advierta la existencia de culpa o negligencia del empresario por omisión de medidas de seguridad, ello no impide ni supone incurrir en fraude de Ley el que pueda hacerse uso de la facultad de resolver el contrato con amparo en el artículo 52 TRET” (STSJ CyL/Valladolid 12 de marzo 2004 (rec. 412/2004).

Y la STSJ Cataluña 16 de junio 2003 (rec. 1859/2005) declara que

«En el caso de ineptitud de carácter físico (…) ésta puede existir cualquiera que sean los motivos y el origen de las dolencias sólo se exige que éstas sean sobrevenidas o posteriores a la relación laboral y a la fecha de iniciación del trabajo”. Vid. también, STSJ Andalucía\Málaga 6 de junio 2003 (rec. 711/2003).

Por otra parte, “no es necesario que suponga una absoluta y total carencia de idoneidad para el desempeño del puesto de trabajo” [STSJ Cataluña 10 de junio 2005 (rec. 1859/2005)].

Nuevo! La STSJ CyL\Valladolid 21 de octubre 2024 (rec. 1892/2024) entiende que la falta de capacidad que ampara el despido por ineptitud sobrevenida no se aprecia si se produce un descenso en el rendimiento ni tampoco la comisión de errores (si además fueron corregidos). Además apunta que «No se requiere pues una absoluta y total carencia de idoneidad para el desempeño del puesto de trabajo (que no la categoría profesional), sino que basta lo sea para las funciones básicas del mismo»

Es importante remarcar que el concepto de ineptitud sobrevenida es diferente al concepto de incapacidad permanente que, como se sabe, justifica la extinción del contrato ex art. 49.1.e) ET [SSTSJ Cataluña 31 de octubre 1997 (rec. 2671/1997); y 10 de junio 2005 (rec. 1859/2005); C. Valenciana 21 de abril 2005 (rec. 3903/2004); y Andalucía\Málaga 6 de junio 2003 (rec. 711/2003)].

Nuevo! O, como más recientemente apunta la STSJ Asturias 8 de octubre 2024 (rec. 1552/2024),

«El despido objetivo por ineptitud sobrevenida constituye una circunstancia que no tiene influencia para decidir sobre la situación de invalidez permanente. Es una decisión empresarial limitada al ámbito de la relación laboral entre las partes y ajena a la relación de Seguridad Social. Ni los hechos alegados por la empresa en la carta de despido son vinculantes en la relación de Seguridad Social, ni el concepto de ineptitud sobrevenida que justifica el despido objetivo coincide con el de incapacidad permanente total».

No obstante, conviene realizar algunas matizaciones. En primer lugar, “la invalidez permanente sólo es hábil para actuar como ineptitud sobrevenida cuando no rebasa el grado de parcial” (STS 14 de abril 1988, núm. 521).

Por otra parte, las declaraciones de incapacidad permanente sin derecho a prestación económica por carecer del período de carencia exigible, deben calificarse como nulas y carecen de efectos jurídicos. Por consiguiente, el trabajador afectado puede “continuar desarrollando su actividad laboral y manteniendo la situación de alta y su cotización a la Seguridad Social” (STS 29 de septiembre 2004, rec. 5363/2003). Por otra parte, siguiendo con el citado pronunciamiento, conviene tener presente que

“si esta situación es aceptada por la Entidad Gestora sin cuestionar la procedencia del alta y las cotizaciones realizadas, estas cotizaciones han de producir plenos efectos cuando posteriormente solicita de nuevo una prestación de incapacidad permanente, salvo que se acreditara que tales cotizaciones son ficticias por no corresponder a un trabajo efectivamente realizado”.

Lo que no empece al empresario a resolver el contrato a través del art. 52 ET. Aunque no conviene olvidar el contenido del art. 1.1 Decreto 1451/1983 que contempla para determinados supuestos el cambio de puesto de trabajo o, en otro caso, la reducción del salario en función de la limitación de la capacidad laboral. A su vez, también debe evaluarse los efectos del art. 25.1 LPRL y del art. 40 del RDLeg 1/2013.

En el otro extremo,

“quedan excluidas las situaciones de IT, que por su carácter transitorio, si bien impiden al trabajador realizar su cometido, no son causa de una real y definitiva ineptitud” (SSTSJ Canarias\Palmas 26 de febrero 2004 (rec. 848/2002); y Andalucía\Málaga 6 de junio 2003 (rec. 711/2003); Navarra 24 de julio 2001 (rec. 264/2001).

En todo caso, aunque se declare la incapacidad permanente parcial, es necesario que esa ineptitud esté debidamente acreditada, de manera que resulte indubitado que el trabajador no puede realizar su trabajo habitual [SSTSJ C. Valenciana 21 de abril 2005 (rec. 3903/2004); y 15 de abril 2005 (rec. 3973/2004); Galicia 2 de abril 2004 (rec. 895/2004); Canarias\Palmas 26 de febrero 2004 (rec. 848/2002); Navarra 24 de julio 2001 (rec. 264/2001).

La inidoneidad puede ser sobrevenida u originaria, esto es, evidenciarse “con posterioridad a la formalización del vínculo laboral, o con desconocimiento del empresario si la ineptitud es anterior a su inicio” [SSTSJ Cataluña 10 de junio 2005 (rec. 1859/2005); 24 de marzo 2005 (rec. 9467/2004); y 5 de octubre 2004 (rec. 3197/2004)]. Pues, “si son anteriores y conocidos del empresario se está asumiendo por el mismo la incapacidad preexistente y no podrá ser posteriormente invocada como causa de resolución del contrato” [STSJ Cataluña 24 de marzo 2005 (rec. 9467/2004)].

Finalmente, corresponde al empresario la prueba de que el trabajador ya no es apto para cumplir debidamente con sus obligaciones laborales, sin que pueda presumirse [STS 10 de marzo 1987, núm. 490; SSTSJ Cataluña 10 de junio 2005 (rec. 1859/2005); Madrid 24 de enero 2005 (rec. 4956/2004); Canarias\Tenerife 10 de junio 1998 (rec. 1138/1997). Prueba que en alguna ocasión no ha sido excesivamente exigente. Por ejemplo, la STSJ Galicia 15 de octubre 1999 (rec. 3954/1999) declara que habiéndose probado “‘que el actor tras ser dado de alta acudió al centro de trabajo y manifestó que no podía trabajar porque le dolía la espalda cuando cogía pesos, y pidió nuevamente la baja’, así como ‘que el trabajo del actor exige la realización de esfuerzos físicos’, nos hallamos ante una clara situación de incapacidad sobrevenida en el trabajador, ajena a su voluntad, que le impide la realización general del trabajo que tenía encomendado”, justificando por ende la resolución

Y al trabajador la carga de probar que sí lo es. Por ejemplo, se declara la ineptitud de un vigilante de seguridad que comunica a la empresa que padece problemas relacionados con trastornos del estado anímico, que se halla en tratamiento psico-farmacológico ansiolítico y antidepresivo junto con psicoterapia de apoyo. Patología que precisa que se asegure el descanso nocturno para la evolución satisfactoria del proceso. STSJ Navarra 30 de septiembre 2005 (rec. 295/2005). Por otra parte, una falta de diligencia no sobrevenida sino originaria, no detectada ni en la lista de contratación ni en los primeros días de la prestación laboral no impide que pueda declararse ajustada la resolución. STSJ Canarias\Tenerife 7 de abril 2005 (rec. 37/2005). También es ajustada la extinción justificada en limitaciones funcionales que sufre el trabajador en el hombro que le impiden acceder a los aerogeneradores para el desarrollo de su trabajo como técnico de mantenimiento. STSJ Madrid 21 de mayo 2021 (rec. 164/2021)

En cambio, se declara injustificada en un supuesto en el que la empresa procede a la resolución años más tarde del conocimiento de la deficiencia orgánica que padece el trabajador (STSJ C. Valenciana 9 de diciembre 2005, rec. 3199/2005). O bien, en un supuesto en el que el trabajador pese a haberse declarado que padece silicosis simple sin padecer limitación funcional alguna (y no reconocerse la incapacidad permanente), la empresa no puede resolver el contrato por ineptitud porque no se ha aportado “ningún informe médico que recomiende que el demandante deba reincorporarse a un puesto de trabajo en el que no exista ninguna posibilidad de contacto con el sílice”. STSJ C. Valenciana 21 de abril 2005 (rec. 3903/2004). En términos similares, SSTSJ C. Valenciana 15 de abril 2005 (rec. 3973/2004); 15 de marzo 2005 (rec. 3692/2004); y 11 de febrero 2005 (rec. 3259/2004). Y, para la STSJ Cataluña 24 de marzo 2005 (rec. 9467/2004)

“la ineptitud ha de venir referida a un puesto de trabajo, pues cuando éste es distinto, es decir, cuando la empresa ha aplicado la movilidad funcional no puede invocarse las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional, como establece el artículo 39,3 del Estatuto de los Trabajadores”.

No puede declararse la ineptitud de un trabajador por carecer de la autorización administrativa preceptiva (carnet de manipulador de alimentos) cuando es la empresa la que está obligada a la aportar los medios adecuados para la formación de sus trabajadores al respecto. STSJ Cantabria 2 de julio 2004 (rec. 863/2003).

Y, en el marco de la discusión alrededor de la doctrina Daouidi (ver al respecto en este epígrafe de esta entrada), el TS ha dictado la siguiente resolución descartando su aplicación y confirmando la procedencia. En concreto, en la STS 22 de febrero 2018 (rec. 160/2016), a propósito del despido objetivo por ineptitud injustificado de una trabajadora que padece una enfermedad psíquica, declara que no concurre un motivo discriminatorio, especialmente, porque la empresa ha adoptado con carácter suficiente las medidas tendentes a la readaptación de la concreta situación de la actora a otros puestos de trabajo que pudieran minimizar las consecuencias de la afectación.

Un análisis crítico de este caso aquí

 

Otros ejemplos:

▪️ STSJ Andalucía\Sevilla 26 de junio 2019 (rec. 1245/2018) confirma la procedencia de un despido objetivo por ineptitud de una trabajadora (ayudante de cocina) con alergia al anisakis conocida por la empresa

Un análisis crítico de este caso, aquí

▪️ STSJ CyL\Burgos 30 de octubre 2018 (rec. 671/2018): trabajador, operario de conservación de carreteras, tras declararle una IP del 57%, el servicio médico de la Mutua confirma su aptitud para el trabajo (con restricciones). Tras una nueva evaluación (llevada a cabo 4 meses más tarde), a petición de los responsables de la empresa, es declarado no apto y a la semana siguiente es despedido por ineptitud sobrevenida. Se descarta la nulidad porque: «se descarta la discriminación por razón de discapacidad, por cuanto no sobreviene el despido por su condición de discapacitado, sino con ocasión de las lesiones y disfunciones que ocasionan aquellas en su trabajo. No se acredita discriminación alguna y no existe puesto de trabajo compatible con las dolencias que aquejan al trabajador».

▪️ STSJ CLM 4 de octubre 2018 (rec. 684/2018): despido objetivo por ineptitud sobrevenida declarado en la instancia y confirmado en suplicación. En cuanto a los detalles del caso, el trabajador en

«2017 ha padecido 4 situaciones de Incapacidad temporal que ni siquiera han sido de larga duración (la primera de 20 días, la segunda de 2 meses, la tercera de 1 mes y la ultima de 1 día); esto es, la causa de su cese obedece a la situación de enfermedad que ha padecido durante los periodos antes indicados, razón por la que estima que su despido ha de calificarse de nulo por discriminatorio»

▪️ STSJ Cataluña 18 de julio 2018 (rec. 2508/2018): despido objetivo por faltas de asistencia. Se confirma la procedencia declarada en la instancia rechazando la nulidad porque (traduzco): «el demandante sólo permaneció de baja a lo largo de veintiséis días al largo nueve meses y en periodos alternos que no superaron la semana. A lo que habrá que añadir que tampoco es apreciable la existencia de una enfermedad de base que pueda ser equiparable a discapacitado, teniendo presente los diagnósticos diferenciados que constan en el dedo hecho probado (lumbalgia y sinusitis). Por lo tanto, el actor no ostentaba la condición de discapacitado (que es aquello previsto como causa de discriminación a la ordenación vigente), sino que cayó enfermo en periodos alternos. Y, como ya hemos referido, la condición de enfermo no está actualmente observada como supuesto de discriminación a nuestro marco legal».

 

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Despido objetivo por ineptitud: acreditación

La STS\Pleno 23 de febrero 2022 (rec. 3259/2020) establece que, cuando la Entidad Gestora ha descartado declarar al trabajador afectado en situación de invalidez permanente en ninguno de sus grados, el informe emitido por un servicio de prevención ajeno no es suficiente para validar la extinción del contrato por ineptitud sobrevenida. En concreto afirma

«los servicios de prevención ajenos tienen, entre otras misiones, la vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con los riesgos derivados del trabajo. De este modo, cuando constaten, en su función de vigilancia de la salud de los trabajadores, que éstos han perdido sobrevenidamente su aptitud para el desempeño de su puesto de trabajo, están obligados a informar al empresario y a las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención de sus conclusiones sobre dicha pérdida de aptitud o, sobre la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva, todo ello con respeto a las cautelas previstas en los apartados segundo, tercero y cuarto del art. 22 de la LPRL, puesto que dicha información contiene datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores.

Cuando el servicio de prevención ajeno informe al empresario sobre la ineptitud sobrevenida para el desempeño de su puesto de trabajo, éste, en cumplimiento de su deber de seguridad para con sus trabajadores, previsto en el art. 14.2 ET, deberá ordenar al trabajador afectado que deje de prestar servicios en el puesto de trabajo afectado para evitar, de este modo, cualquier riesgo en el desempeño de su puesto de trabajo.

Ahora bien, el cumplimiento de esa obligación de seguridad por parte del empleador, no comporta que éste pueda extinguir mecánicamente el contrato de trabajo del trabajador por ineptitud sobrevenida del trabajador con base únicamente a las conclusiones del informe del servicio de prevención ajeno, cuya finalidad, como hemos resaltado, es meramente informativa, limitándose a trasladar unas conclusiones, que no pueden fundarse en las lesiones del trabajador, toda vez que, la información, relacionada con el estado de salud del trabajador, está protegida por su derecho a la intimidad y su derecho a la protección de datos, de conformidad con lo dispuesto en el art. 22.3 y 4 LPRL

Consiguientemente, la obligación de los servicios de prevención ajeno de trasladar al empresario sus conclusiones sobre los reconocimientos para la vigilancia de la salud de los trabajadores, referidos en el art. 22.1 LPRL, relacionados con la aptitud del trabajador, tiene por finalidad fundamental asegurar que el empresario tome las medidas precisas para evitar cualquier riesgo del trabajador afectado, pero no permite concluir sin más que, un informe, expedido por el servicio de prevención ajeno, a solicitud unilateral del empresario, aunque la Entidad Gestora haya descartado que el trabajador esté incapacitado para el desempeño de su profesión y, sin que el trabajador se haya incorporado, siquiera, a su puesto de trabajo, constituya por sí solo un medio de prueba imbatible para acreditar la ineptitud sobrevenida para el trabajo del trabajador afectado, que justifique, sin más pruebas, la extinción del contrato de trabajo por ineptitud sobrevenida, toda vez que los datos, relativos a la vigilancia de salud de los trabajadores, no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador, a tenor con lo dispuesto en el art. 22.4 LPRL, ya que, las conclusiones controvertidas derivan necesariamente de dichos datos.

Dicha conclusión no implica, sin más, que los informes controvertidos no tengan ningún valor probatorio para acreditar la ineptitud sobrevenida de los trabajadores para el desempeño de su puesto de trabajo. Será necesario, a estos efectos, que el informe identifique con precisión cuáles son las limitaciones concretas detectadas y su incidencia sobre las funciones desempeñadas por el trabajador, sin que baste la simple afirmación de que el trabajador ha perdido su aptitud para el desempeño del puesto, cuando dicha afirmación no esté justificada en los términos expuestos y no se soporte con otros medios de prueba útiles, cuando sea contradicha por el trabajador, especialmente cuando, como sucede aquí, la Entidad Gestora haya descartado la declaración de invalidez permanente del trabajador para el desempeño de su profesión habitual, debiendo resaltarse que, en la carta de despido se afirma que el dictamen NO APTO, del servicio de prevención ajeno, «…le impide realizar la mayor parte de las tareas habituales e inherentes a su categoría profesional y para cuya ejecución usted fue contratado»

 

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Despido objetivo por ineptitud y doctrina Ca Na Negreta

Nuevo! La STSJ Asturias 22 de octubre 2024 (rec. 1400/2024), en un caso en el que no se cuestiona si el empresario ha satisfecho su obligación de realizar o, en su caso, mantener, ajustes razonables, como un cambio a otro puesto, aun cuando el trabajador de que se trate disponga de las competencias, capacidades y disponibilidad requeridas para desempeñar las funciones esenciales de ese otro puesto; sino que solo se discrepa de la decisión empresarial de cesar al actor por ineptitud sobrevenida, entiende que la información de los servicios de prevención comunicando la ineptitud sobrevenida es suficiente para justificar la extinción del contrato. En concreto, afirma:

«una vez que los servicios de prevención informan a la empresa que el trabajador ha perdido sobrevenidamente su aptitud para el desempeño de su trabajo, no puede permitir que dicho trabajador siga prestando esos servicios; y aún cuando ciertamente esta obligación del empleador no comporta que pueda extinguir automáticamente el contrato de trabajo de aquel, con base en la información proporcionada por el servicio de prevención, una vez identificadas con precisión cuales son las limitaciones concretas que aquejan al trabajador y su incidencia sobre las funciones propias de su puesto de trabajo, y sin cuestionarse la imposibilidad de reubicarlo en otro puesto, la extinción amparada en el artículo 52 a) ET será ajustada a derecho»

La STSJ Canarias\Tenerife 14 de junio 2024 (rec. 38/2024), aunque acaba declarando la improcedencia del despido por un defecto formal (error inexcusable en el importe de la indemnización puesta a disposición), entiende que las medidas de la empresa para justificar la ineptitud de un trabajador han sido adecuadas. En concreto, entiende que sería desproporcionado permitir que siguiera desarrollando las tareas residuales de su puesto de trabajo que sí puede seguir llevando a cabo y las alternativas al alcance también son incompatibles con si situación personal. En concreto, afirma,

«no pudiendo el actor realizar las tareas esenciales de su puesto de operario de línea de producción, el asignarle únicamente las tareas residuales que pudieran ser compatibles con su estado no puede considerarse una medida razonable de adaptación, porque no habría proporción entre los costes que representaría para la empresa semejante tipo de ajuste, y la mínima contraprestación que puede esperar a cambio. Y en cuanto a asignarle otro puesto que fuera compatible con las limitaciones recogidas en el hecho probado 4º, resulta que las únicas vacantes existentes en la empresa eran para la misma categoría que el actor, o para un puesto de carretillero cuyas exigencias físicas son igualmente incompatibles con el estado del trabajador»

La STSJ Cataluña 28 de junio 2024 (rec. 1957/2024) declara que el despido objetivo por ineptitud sobrevenida es procedente porque la empresa ha acreditado que la patología padecida provoca unas limitaciones funcionales y también ha llevado a cabo ajustes razonables antes de proceder el despido del trabajador (intentó recolocarlo en otros dos puestos de trabajo distintos sin éxito). El hecho de que no se reconozca la prestación por incapacidad permante no es un argumento que condicione esta calificación.

La STSJ Murcia 9 de julio 2024 (rec. 465/2024), recogiendo la doctrina Ca Na Negreta, declara que un despido objetivo por ineptitud sobrevenida es improcedente si empresa no pero no da por probado que las patologías ocasionen las limitaciones que se hacían constar en la carta extintiva de la relación laboral y tampoco ha acreditado que haya intentado algún ajuste razonable.

La STSJ Asturias 13 de febrero 2024 (rec. 1836/2023), aplicando la doctrina del TJUE en el asunto Ca Na Negreta (ver al respecto en este epígrafe de esta entrada), entiende que el despido objetivo por ineptitud sobrevenida de un trabajador (dependiente de una tienda de ropa) es procedente porque ha quedado acreditada la ineptitud sobrevenida del trabajador y porque también ha quedado acreditado que la empresa no puede llevar a cabo un ajuste razonable. En concreto, ha quedado acreditado que

«no existen en la empresa otros puestos de trabajo exentos de riesgo, compatibles con el estado de salud del actor, pues los disponibles en la cadena de tiendas de ropa tanto en la zona de tienda como en la de almacén son las de encargados o dependientes y ambos se hallan sometidos a análogos requerimientos físicos» [que son los que motivan su ineptitud].

 

En relación a la obligación de adoptar ajustes razonables véase en este epígrafe de la entrada: «Extinción por imposibilidad objetiva«

 

 

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Despido objetivo: no renovación del permiso de trabajo y falta de aptitud

La STS 16 de noviembre 2016 (rec. 1341/2015) resuelve los efectos que la pérdida del permiso de residencia y trabajo provoca en la continuidad de la relación contractual.

En concreto, el debate se centra en determinar las consecuencias de la extinción contractual ocasionada por la circunstancia de que el trabajador pierda – por falta de renovación- la necesaria autorización para trabajar.

El TS, siguiendo – a mi entender – una argumentación controvertida, sostiene que la extinción es improcedente porque debería haberse canalizado a través del art. 52.a ET.

Un comentario crítico aquí

Doctrina que se reitera en la STS 23 de junio 2021 (rec. 3444/2018) indicando que

«nuestra doctrina ha admitido que la pérdida del permiso justifica la extinción del contrato de trabajo, pero igualmente ha insistido en que el extranjero sin la pertinente autorización no puede verse privado de la protección inherente a dicha contratación pese a su situación irregular en España, precisamente por la validez y consecuente eficacia de su contrato respecto a los derechos del trabajador que consagra la ley (Artículo35 de la Ley sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social, en redacción de la LO 2/2009, de 11 de diciembre; según el que: «La carencia de la autorización de residencia y trabajo, sin perjuicio de las responsabilidades del empresario a que dé lugar, incluidas las de Seguridad Social, no invalidará el contrato de trabajo respecto a los derechos del trabajador extranjero, ni será obstáculo para la obtención de las prestaciones derivadas de supuestos contemplados por los convenios internacionales de protección a los trabajadores u otras que pudieran corresponderle, siempre que sean compatibles con su situación. En todo caso, el trabajador que carezca de autorización de residencia y trabajo no podrá obtener prestaciones por desempleo»).Igualmente, hemos dejado claro que la utilización del apartado b) del art. 49.1 ET para poner fin al contrato no resulta ajustada a derecho pues, en todo caso no sería admisible que las partes del contrato previeran como causa válida de extinción del mismo el acaecimiento sobrevenido de una circunstancia atinente a la propia capacidad negocial de la parte trabajadora»

 

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Despido objetivo: retirada de carnet de conducir

Nuevo! La STSJ Cataluña 16 de julio 2024 (rec. 1572/2024) declara el despido objetivo por falta de aptitud procedente de un trabajador por retirada del carnet de conducir. En concreto, en este caso queda acreditado que

«autorización para conducir es necesaria, y su privación en causa penal por un periodo prolongado de tiempo, un año, con necesidad de superar pruebas o cursos para su recuperación, revelan una causa de ineptitud que justifica el despido objetivo; mucho más beneficioso para el trabajador que si se hubiera optado por un despido disciplinario, a pesar de que pudiera haber causa para este último, pues el trabajador conducía precisamente el vehículo de la empresa cuando dio positivo en el control de alcoholemia»

 

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Despido objetivo: falta de aptitud tras subrogación

Ver al respecto en este epígrafe de la entrada «Subrogación de empresa«

 

 

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Despido objetivo por falta de adaptación a modificaciones técnicas

En relación a la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas, se trata de un supuesto resolutorio que “no contempla la pérdida de las habilidades profesionales requeridas para el desarrollo de las funciones habituales, sino la incapacidad de mantener las mismas a tono con las exigencias del progreso técnico”. SSTSJ Murcia 23 de octubre 1995 (rec. 892/1995); Cantabria 18 de octubre 1998 (rec. 1243/1998); y STS 21 de junio 1988 (núm. 1056). El primer precedente normativo de este supuesto extintivo aparece con la promulgación del RDLRT’77 (art. 39.1.b).

Siguiendo la exposición de la STSJ Galicia 13 de noviembre 2018 (rec. 2825/2018)

«La Reforma laboral de 2012 realizó una modificación importante en ese apartado b) del art. 52, pues aunque seguía definiendo la causa de esta extinción, basada en la ‘falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables’, reforma lo relativo a la formación del trabajador para adaptarse a los cambios operados, pasando a ser obligatoria y a cargo de empresario, al disponer que: ‘previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas, y dos que ‘el tiempo dedicado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo’. También se reforma el momento inicial del cómputo del plazo de dos meses para extinguir, estableciéndose que ‘la extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación’.

En esta causa de extinción la regla general es que el trabajador es el que tiene que adaptarse a la empresa, y en concreto al cambio tecnológico impuesta por ella, con el único límite de que éste sea razonable. La pregunta es: ¿puede ser viable el despido por falta de adaptación una vez transcurrido en exceso ese plazo de dos meses previsto para la adaptación?»

La resolución del contrato por falta de adaptación a las modificaciones técnicas se supedita a la concurrencia de varios requisitos [STS 15 de julio 1986 (núm. 1303); y SSTSJ País Vasco 20 de septiembre 2001 (rec. 1380/2001); y 23 de noviembre 1999 (rec. 2123/1999); y Madrid 24 de enero 2005 (rec. 4956/2004); 10 de octubre 2006 (rec. 2760/2006)]:

a) que se produzca una modificación técnica en un puesto;

b) que éste sea el puesto habitual del trabajador (y no el que circunstancialmente ocupa por razones de movilidad funcional, para el que está vedado, art. 39.3 TRET);

c) que el empleado, por su parte, no se adapte a ese cambio (y no, por tanto, cuando pudiendo desempeñarlo bien, no quiera hacerlo);

d) que la variación en cuestión sea “razonable” (lo que se predica del cambio técnico en sí y no del modo en que incide en el trabajador o la posibilidad que éste tenga para adaptarse al mismo); y

e) que hayan transcurrido dos meses, como mínimo, desde el cambio o desde el fin de la formación, lo que tiene por finalidad permitirle adaptarse. Al respecto la doctrina judicial ha entendido que

“si es prácticamente imposible que [el trabajador] adquiera los conocimientos que se le exigen en este tiempo, y efectivamente así lo es, no podrá alegarse por la empresa esta causa, pues de otra manera serviría para crear un despropósito de indefensión respecto al trabajador, si pudiese interpretarse que este plazo de dos meses es simplemente del transcurso del tiempo, sin una referencia específica a que sea plazo suficiente para adquirir la cualificación de la nueva técnica que requiere el empresario”. STSJ País Vasco 20 de septiembre 2001 (rec. 1380/2001).

Y también se ha entendido que aunque se aprecie falta de adaptación, no puede calificarse la resolución como procedente si

«la misma fue consentida por la empresa que solo ante las quejas de las compañeras reacciona. No dio formación hasta mucho tiempo después, cuando ya había decidido extinguir un puesto de encargada, de modo que no puede alegar falta de adaptación; dicha causa ya no puede ser utilizada como causa de despido; en todo caso, podría aducirse la ineptitud sobrevenida de la trabajadora». STSJ Galicia 13 de noviembre 2018 (rec. 2825/2018)

No obstante, en virtud de lo previsto en el art. 39.3 TRET, este supuesto resolutorio no engloba aquellas situaciones en las que

“al trabajador se le cambia de puesto, asignándole uno que tiene exigencias técnicas distintas al que venía desempeñando y al que no se adapta, pues faltarían dos requisitos imprescindibles: que el cambio se haya operado en el puesto que se ocupaba y, además, provenga de que en él se han introducido novedades técnicas”. STSJ País Vasco 23 de noviembre 1999 (rec. 2123/1999).

En relación a la formación que establece el art. 52.a) ET, aunque no se establece la obligación del trabajador de llevarla a cabo, la negativa del trabajador a participar en los cursos de readaptación ofrecidos por la empresa ha llevado a la doctrina judicial a estimar la procedencia de la resolución  (siempre y cuando se constate la ulterior inadaptación del trabajador). Por ejemplo, se ha declarado procedente en un supuesto de inadaptación al nuevo sistema informático establecido por la empresa para la realización de su trabajo, razonabilidad del mismo y transcurso de más de dos meses desde su introducción hasta el cese, no asistiendo la actora a los cursos para su conocimiento”. STSJ Andalucía\Sevilla 12 de noviembre 2002 (rec. 2799/2002). Ver también, declarando la procedencia del despido ante la negativa a llevar a cabo la formación STS 1 de julio 1986 (núm. 1137).

 

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Despido objetivo: «causas de empresa».

Dada la remisión del art. 52.c ET al art. 51.1 ET, ver al respecto en este epígrafe de esta entrada

 

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Despido objetivo por faltas de asistencia

El apartado d) del art. 52 ET ha sido derogado por el RDLey 4/2020 (en vigor a partir del 20 de febrero 2020) – posteriormente, materializado en la Ley 1/2020.

Un comentario al respecto en el Blog del Profesor Rojo y también en el del Profesor Bayos

No obstante, como advierte la STS 23 de junio 2020 (rec. 233/2018), «no se trata de una expulsión con efectos retroactivos y que aboque a la inaplicación del precepto a los despidos acaecidos cuando la norma sí estaba vigente».

En términos similares, STS 17 de septiembre 2020 (rec. 2112/2018)

La STSJ Cataluña 17 de enero 2020 (rec. 5532/2019), publicada con anterioridad al RDLey 4/2020, en contra del criterio de la STC 118/2019, entiende que el despido previsto en el apartado 52.d ET es ineficaz al ser contrario a la Carta Social Europea. La argumentación de esta resolución podría ser relevante a los efectos de las resoluciones anteriores al 20 de enero 2020 y sub iuduce con posterioridad.

Un comentario al respecto en el Blog del Profesor Rojo y también del Profesor Molina

No obstante, la STS 29 de marzo 2022 (rec. 2142/2020) entiende que este precepto no vulnera los arts. 4 y 6.1 del Convenio 158 de la OIT, ni tampoco los arts. 4.1 y 5 del Convenio 155 de la OIT, ni tampoco del art. 3 de la Carta Social Europea Revisada («No cabe declarar la improcedencia de un despido aplicando un tratado internacional que no había sido ratificado ni publicado en el Boletín Oficial del Estado en el momento de la extinción del contrato de trabajo porque dicho tratado no formaba parte del ordenamiento interno»), ni tampoco del art. 3 de la CSE de 1961, ni tampoco el art. 11 de la CEDAW. Por todo ello concluye:

«Las precedentes consideraciones obligan, oído el Ministerio Fiscal, a estimar el recurso de casación para la unificación de doctrina, casar y anular la sentencia recurrida y ordenar la devolución de las actuaciones a la sala de procedencia para que, con libertad de criterio, partiendo de que el art. 52.d) del ET no era contrario a los tratados internacionales, resuelva el recurso de suplicación en su día planteado».

Reitera esta doctrina, con idéntico fallo, a propósito de la STSJ Cataluña 28 de abril de 2021 (rec. 5310/2020), la STS 2 de noviembre 2022 (rec. 3208/2021). En idénticos términos, STS 6 de julio 2023 (rec. 3501/2022)

La STC 118/2019 avala la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas si hay faltas de asistencia justificadas pero intermitentes. No obstante, la sentencia cuenta con 3 votos particulares (formulados por F. Valdés Dal-Ré; M. L. Balaguer Callejón; y J. A. Xiol Ríos).

La STS 1 de diciembre 2021 (rec. 5124/201), a los efectos de superación del período de 20 días, deben tenerse en cuenta los períodos de IT que sean una recaída de uno anterior.

La STS 4 de febrero 2019 (rec. 1113/2017) entiende que en el despido objetivo del art. 52 d) ET por ausencias justificadas intermitentes debidas a enfermedad, que superan el 25% de las jornadas hábiles en cuatro meses discontinuos en un periodo de doce meses, estos cuatro meses han de computarse de fecha a fecha, no por meses naturales (sigue el criterio de la STS 9 de diciembre 2010, rec. 842/2010). A su vez, también entiende que el resultado de ese cómputo en el periodo concreto de cuatro meses discontinuos implica que no se pueda aplicar sobre un período de tiempo menor al legalmente previsto.

Por otra parte, la STS 21 de septiembre 2017 (rec. 782/2016) resuelve un caso de despido por faltas de asistencia derivadas de bajas médicas ex art. 52 d) del ET en el que se plantea una posible discriminación por discapacidad en virtud de la Directiva 2000/78, rechazándola. Tras afirmar que “ninguna de las bajas a las que alude la carta de despido constituyen un ejemplo o muestra de proximidad al supuesto excepcional que el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores contempla” (tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave), concluye que

“No cabe prescindir de la vía de razonamiento observada por la sentencia recurrida que, alejándose de la descripción de dolencias, descritas en el cuarto de los hechos declarados probados, diferentes entre sí y que se corresponden con las que refiere la carta de despido, ha optado por fundar lo resuelto en otras dolencias lumbares, y en los efectos secundarios de su medicación. Ha aludido a la adaptación del puesto de trabajo, aun añadiendo que para el TJUE la constatación de una discapacidad no depende de la naturaleza de los ajustes, así mismo, tiene en cuenta que la juzgadora de instancia ha considerado que los padecimientos pueden ser crónicos pero no graves. Dicha gravedad no ha sido afirmada en ninguna de las instancias del procedimiento, habido rechazado la sentencia de suplicación las dos modificaciones fácticas solicitadas, ni tampoco que exista una ‘discapacidad derivada de la interactuación de las dolencias de la demandante con diversas barreras’.

Ni por referencia a las previsiones del artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores, cáncer o enfermedad grave, ni a la doctrina emanada de las resoluciones del TJUE a las que se ha hecho mención y en parte reproducido, cabe establecer la base de discapacidad sobre la que asentar la finalidad discriminatoria del despido de que fue objeto la demandante por lo que el recurso deberá ser estimado”.

Un análisis crítico de este caso aquí

Las STS 28 de enero 2019 (rec. 667/2017), siguiendo el criterio de la STS 19 de marzo 2018 (rec. 10/2017), delimita cómo debe interpretarse el período de 12 meses al que hace referencia el art. 52.d ET, entendiendo que el dies ad quem para su cómputo es la fecha del despido, porque “es la que determina en todo caso la normativa de aplicación al mismo”.

Un comentario crítico aquí

Sigue este criterio SSTS 11 de julio 2018 (rec. 3756/2016); 5 de marzo 2019 (rec. 2518/2017); y 22 de mayo 2020 (rec. 4518/2017); y 23 de junio 2020 (rec. 233/2018).

Y la STS 16 de octubre 2013 (rec. 446/2013) estableció que no procedía aplicar la regulación del RDLey 3/2012 por faltas al trabajo, justificadas pero intermitentes, que se produjeron con anterioridad a la entrada en vigor de dicha normativa.

Por otra parte, en virtud del caso Ruiz Conejero (extensamente en estas entradas), la SJS/1 Cuenca 7 de marzo 2018 (núm. 861/15) y la STSJ CLM 10 de abril 2019 (rec. 664/2018), han entendido que el art. 52.d ET describe una discriminación indirecta en relación al cómputo de las ausencias provocadas por procesos de incapacidad temporal que deriven o estén vinculados a las enfermedades causantes del reconocimiento de una discapacidad.

En concreto, la SJS/1 Cuenca 7 de marzo 2018 (núm. 861/15), entiende que el art. 52.d ET describe una discriminación indirecta en relación al cómputo de las ausencias provocadas por procesos de incapacidad temporal que deriven o estén vinculados a las enfermedades causantes del reconocimiento de una discapacidad.

Un comentario crítico aquí

Y la STSJ CLM 10 de abril 2019 (rec. 664/2018), confirmando el criterio de la instancia (SJS/1 Cuenca 7 de marzo 2018, núm. 861/15), entiende que

«a ausencias en el trabajo de un trabajador con discapacidad derivadas de dicha discapacidad constituye una discriminación prohibida que conforme a lo
establecido en los artículos 17 del ET y 35.4 del RDLeg 1/2013, siendo su consecuencia la nulidad de la decisión empresarial de extinguir el contrato de trabajo (…) como consecuencia de faltas de asistencia al trabajo aún justificadas conforme a lo establecido en el art. 52.d del ET».

Un comentario crítico aquí

 

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Despido objetivo: Formalidades

Despido objetivo: contenido mínimo de la comunicación escrita

Siguiendo el razonamiento de la STS 30 de marzo 2010 (rec. 1068/2009)

«El significado de la palabra ‘causa’ en el contexto de la regulación de las causas del despido objetivo por necesidades de la empresa se refiere normalmente no al tipo genérico de causa de despido (por ejemplo, la reestructuración de la plantilla, el cambio en los productos o en los procesos de producción) o a la causa remota que genera las dificultades o situaciones negativas de la empresa en la que se produce el despido (por ejemplo, la crisis económica o las nuevas tecnologías) sino precisamente, como dice repetidamente el art. 51 ET , a las concretas dificultades o situaciones económicas negativas de la empresa alegadas por el empresario para justificar su decisión extintiva. Son estas dificultades o situaciones económicas negativas las que constituyen, en terminología del art. 51 ET [al que, como ya se ha dicho, remite este aspecto de la regulación el art. 52 c) ET sobre el despido objetivo] las ‘causas motivadoras’ (art. 51.3 ET, art. 51.4 ET art. 51.12 ET) que pueden justificar el acto de despido. Por tanto, no es solamente una causa abstracta la que tiene que expresarse en la carta de despido, sino también la causa concreta y próxima motivadora de la decisión extintiva, que refleja la incidencia en la empresa de un determinado tipo de causa o de una posible causa remota. Así lo entendió tradicionalmente la jurisprudencia sobre causas de despido disciplinario (STS 3 de noviembre 1982; STS 10 de marzo 1987, núm. 487), y así lo ha entendido en general la doctrina científica en lo que concierne al despido objetivo por necesidades de la empresa».

Y según la STS 12 de mayo 2015 (rec. 1731/2014), la doctrina jurisprudencial sobre el contenido mínimo de la comunicación escrita de despido y la trascendencia de su exigencia es la siguiente

a) Los requisitos que haya de expresar la comunicación escrita al trabajador y la expresión de la ‘causa’ ‘indudablemente han de ser los mismos que se exigen para el despido disciplinario debiéndose entender que la expresión ‘causa’ en este precepto utilizada es equivalente a ‘hechos’ a los que se refiere el art. 55, una y otra determinantes, en definitiva, de la garantía que la Ley otorga al trabajador para que si impugna el despido lo haga con conocimiento de los ‘hechos’ que se le imputan a fin de preparar su defensa como reiteradamente ha mantenido esta Sala, lo que obliga a exigir que el contenido de la carta o comunicación sea inequívoco, es decir, suficientemente claro y expresivo, para evitar toda duda o incertidumbre en cuanto a las imputaciones de la empresa’”.

b) En interpretación del art. 55 ET, en el que se establece que “el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, habiendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos”, se declara por nuestra jurisprudencia que esta exigencia «aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple (…) cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de laque puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador”.

En la doctrina judicial, la STSJ Madrid 24 de mayo 2021 (rec. 278/2021), entiende que el despido objetivo por causas económicas es improcedente por incumplimiento de los requisitos formales por insuficiencia de la carta de despido al limitarse a señalar la cifra de pérdidas de dos años y a comunicar la decisión de cerrar una unidad, sin indicar ningún motivo para adoptarla.

En el caso del despido objetivo por ausencias justificadas, la STS 17 de septiembre 2020 (rec. 2112/2018) entiende que la identificación de las jornadas hábiles de la persona afectada no forma parte de la información mínima que se le debe suministrar al comunicarle el despido. en concreto afirma que

«El escrito a que alude el artículo 53.1.a ET debe incorporar la mención concreta a las ausencias tomadas en cuenta y los periodos examinados. Aunque nada lo impide, la Ley no exige que también se incluya el porcentaje de ausencias resultante y la especificación de las jornadas hábiles. Se trata de datos cuya carga probatoria incumbe al empresario si es que se sigue un proceso judicial, pero que no son parte imprescindible en la carta de despido, puesto que su ausencia no genera indefensión a la persona despedida. Con independencia de que esos datos aparezcan reflejados en la carta de despido, quien haya sido despedido podrá preparar su defensa si estima que no concurre este requisito (por haberse calculado mal el porcentaje) y la empresa viene obligada a acreditar su concurrencia».

 

 

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Despido objetivo: contenido de la comunicación en caso de despido por causas económicas

Siguiendo la exposición de la STS 23 de marzo 2022 (rec. 3522/2019), de acuerdo con la doctrina jurisprudencial (SSTS 30 de marzo 2010, Rec. 1068/2009; 1 de julio 2010, rec. 3439/2009; y 19 de septiembre 2011, rec. 4056/2010; entre otras) es constante en exigir que el contenido de la carta de despido que invoca la causa económica prevista en el artículo 52.c ET debe ser suficiente para cumplir la doble finalidad de informar plenamente al trabajador de las circunstancias económicas del empresario que pueden justificar la extinción de su contrato y de permitirle articular una adecuada defensa, lo que sólo es posible si la referida información es auténtica y completa. Así se ha señalado que el significado de la palabra «causa» en el contexto de la regulación de las causas del despido objetivo por necesidades de la empresa se refiere normalmente no al tipo genérico de causa de despido (por ejemplo, la reestructuración de la plantilla, el cambio en los productos o en los procesos de producción) o a la causa remota que genera las dificultades o situaciones negativas de la empresa en la que se produce el despido (por ejemplo, la crisis económica o las nuevas tecnologías) sino precisamente, como dice repetidamente el art. 51 ET, a las concretas dificultades o situaciones económicas negativas de la empresa alegadas por el empresario para justificar su decisión extintiva. Son estas dificultades o situaciones económicas negativas las que constituyen, en terminología del artículo 51 ET (al que se remite el artículo 52 c) ET sobre el despido objetivo) las «causas motivadoras» que pueden justificar el acto de despido. Por tanto, no es solamente una causa abstracta la que tiene que expresarse en la carta de despido, sino también la causa concreta y próxima motivadora de la decisión extintiva, que refleja la incidencia en la empresa de un determinado tipo de causa o de una posible causa remota.

Siguiendo esta doctrina, la STS 26 de octubre 2023 (rec. 506/2022) afirma que «La razonabilidad de la medida extintiva no es elemento que configure el contenido de la carta de extinción sino que se enmarca en la acreditación de la causa». Criterio que se reitera en la Nuevo! STS 25 de septiembre 2024 (rec. 2484/2021)

 

 

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Despido objetivo: falta de indicación en la carta del importe de la indemnización

La STS 9 de marzo 2022 (rec. 3862/2019) entiende que, cuando no se pone a su disposición la cantidad por falta de liquidez, no es defecto formal de la carta de extinción del contrato por causas objetivas la falta de expresión de la cuantía de la indemnización por extinción del contrato (aplica doctrina recogida en la STS de 13 de marzo 2012, rec. 743/2011). En concreto, esta última resolución apunta:

«ya no es un caso de aprehensión inmediata de la indemnización, sino que será la sentencia dictada en la que fije el importe indemnizatorio, de no ser calificada la extinción como nula. Y a raíz de ahí, y en relación con esa excepción, afirma que » si resulta que tal requisito se halla excluido en supuestos como el presente, por las razones económicas expuestas, habrá de colegirse necesariamente la dificultad de apreciar defectos en el cumplimiento de una obligación inexistente». Y continúa diciendo «El que la empresa hubiera señalado en la comunicación escrita cual era el resultado de sus cálculos sobre la eventual indemnización, no puede llevarnos a confundir las distintas exigencias formales del despido. Respecto de la primera de ellas, la comunicación al trabajador, la ley sólo impone que ésta reúna dos circunstancias: a) que sea escrita; y b) que exprese la causa. La cuestión del monto de la indemnización se ciñe a su puesta a disposición. Únicamente cuando la empresa precisa acogerse a la excepción, surge para ella la obligación de incluir un tercer elemento en la comunicación escrita: la constancia de la imposibilidad de dicha puesta a disposición por razón de la situación económica que sirve, a la vez, de causa de la decisión extintiva»

Y a partir de esta doctrina, la más reciente apunta:

«El art. 53.1 del ET al referirse a los requisitos para adoptar la medida extintiva del art. 52, dispone varias exigencias: carta de extinción, puesta disposición de la indemnización legal y preaviso. Respecto de la carta de extinción, tan solo refiere que en ella se exprese la causa. Distinto de la carta la otra exigencia es que el empleador ponga a disposición del trabajador, en simultaneidad con la comunicación de las causas de la extinción, la indemnización de 20 días, obligación que, al acompañar a la comunicación escrita, no precisa que deba recogerse necesariamente en ella.

La comunicación escrita que formalmente exige el precepto legal presenta una especialidad. Como refiere el artículo citado, además de la causa, la carta deberá contener la no puesta disposición de la indemnización como consecuencia de la situación económica, cuando la causa sea económica. Ésta sí que es una exigencia formal que debe indicarse en la carta de extinción.

El art. 53.1 no refiere ninguna otra precisión formal en la comunicación de extinción que sea exigible al empleador».

Y, siguiendo con este argumento, afirma:

«Siendo ello sí, no cabe introducir como contenido de la carta la indicación el importe indemnizatorio. Respecto de la indemnización, la previsión legal, como ya se ha dicho anteriormente, es la de que su importe se ponga a disposición del trabajador simultáneamente a la entrega de la comunicación, pero no exige el precepto legal que aquélla se indique necesariamente en la comunicación extintiva cuando resulta que la cantidad tiene obligadamente que entregarse con ella lo que por sí es suficiente para conocer que es lo que se ha puesto a disposición del trabajador y, por tanto, su cuantía. Es más, cuando la cantidad entregada no es la correcta y no obedece a error excusable la previsión es que la decisión extintiva se califique como improcedente.

Y esa es la única consecuencia que se establece en relación con la indemnización, sin referencia alguna a que deba indicarse en la carta de extinción. Cuando el legislador quiere que algunas de las exigencias que deben observarse en la extinción del contrato por causas objetivas sea realizada por escrito así lo expresa, como en la comunicación de la causa, pero esa exigencia no la ha impuesto respecto de la cuantificación de la indemnización por la extinción en la carta. Resultaría poco coherente que el empleador omitiera en la comunicación extintiva el importe de la indemnización y, siguiendo el criterio de la parte recurrente, debiera declararse por ese defecto formal la improcedencia del despido no obstante haber puesto a disposición del trabajador el importe correspondiente. Lo que el legislador pretende con relación a la indemnización es que el trabajador la integre en su patrimonio en el momento de la extinción contractual. Del mismo modo no sería lógico declarar la improcedencia del despido por no indicar en la carta la indemnización cuando la empresa expresa en ella que no puede ponerla a disposición del trabajador ya que, en este caso, ni siquiera un posible error en el importe que pudiera indicarse tendría alcance alguno ya que no es posible que el trabajador pueda percibir en ese momento ese importe ni, por ende, se está privando provisionalmente al trabajador de un derecho que la norma permite posponer a otro momento.

Precisamente, en supuestos de no puesta a disposición de la indemnización por falta de liquidez, esta Sala ha entendido que, incluso la indicación en la carta de extinción de un importe indemnizatorio erróneo, resulta irrelevante ese error porque no se puede exigir una obligación -que se indique el importe correcto- que no existe. Y lo mismo debe decirse respecto de la ausencia total de un importe concreto de indemnización en la comunicación extintiva, cuando se ha indicado que la situación de la empresa no puede poner a disposición del trabajador la indemnización, que es el caso que nos ocupa».

 

 

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Despido objetivo: contenido de la comunicación en caso de despido por causas económicas de un grupo de empresas 

La STS 23 de marzo 2022 (rec. 3522/2019), establece que la doctrina expuesta en el epígrafe anterior aplicada al despido objetivo por causa económica de un grupo de empresas implica que

«en la comunicación escrita que se le entrega al trabajador notificándole la extinción de su contrato como consecuencia de una situación económica negativa, deba exponerse, no sólo la situación que afecta a un determinado centro o empresa, sino la posición económica de la empresa en su conjunto o del grupo en su totalidad, pues solo de esa forma se cumple la exigencia de que en el escrito de comunicación del despido se informe plenamente al trabajador de las circunstancias económicas que esgrime el empresario para justificar la extinción de su contrato. Si, acreditado que se está en presencia de un grupo de empresas que deben responder solidariamente de las consecuencias de la extinción del contrato laboral, se omite la información económica de una de las empresas del grupo en la carta de despido, no podrá considerarse que el contenido de la misma es suficiente y cumple las exigencias del artículo 53.1 a) ET relativas a la expresión de la «causa» en la referida comunicación extintiva».

En relación a la causa económica en un despido en un grupo de empresas, véase en este epígrafe de esta entrada

 

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Despido objetivo e informe del equipo multiprofesional RD 1368/1985

La STS 23 de junio 2020 (rec. 3119/2017) entiende que no es necesario hacer constar en la carta de despido que, a pesar de haberse solicitado, no se emitió informe del equipo multiprofesional (ex art. 16.2 c) RD 1368/1985)

«no considera un defecto que de lugar a la improcedencia del despido explicitar en la carta de despido la inexistencia de informe por no emisión del mismo por las autoridades competentes, lo que impone la estimación del motivo. Caso distinto sería, como se ha argumentado, que el informe existiese y no se le hubiera comunicado dicha existencia y su contenido a la trabajadora que se hubiera enterado en el acto del juicio del mismo. Pero nada de eso ha ocurrido aquí, la empresa cumplió con la obligación de solicitar el informe, de advertir que lo había solicitado y nada podía hacer si el mismo no fue emitido»

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Despido objetivo y simultaneidad de la puesta a disposición de la indemnización

Falta de liquidez

La SSTS 21 de diciembre 2005 (rec. 5470/2004) y 25 de enero 2005 (rec. 6290/2003) se refieren a las situaciones en las que no se pone a disposición la indemnización de forma simultánea con la entrega de la carta de la indemnización legalmente prevista, invocando la empresa precisamente esa mala situación como motivo de no hacerlo. En estos casos, entiende el TS, no hace falta que la empresa acredite de manera exhaustiva la existencia de falta de liquidez o el desequilibrio económico invocado para que pueda operar la excusa del cumplimiento del requisito. Basta con que se invoque con el suficiente detalle en la carta y que ante una eventual negación por parte del trabajador de la realidad de esas dificultades que impiden la puesta a disposición, se ofrezcan elementos suficientes para entender que fue adecuadamente utilizada la excepción.

En estos casos es importante tener en cuenta que

«es la empresa, y no el trabajador, quien tiene la mayor disponibilidad de los elementos probatorios acerca de la falta de liquidez de aquélla; situación ésta que -se insiste en ello- es independiente y no necesariamente coincide con la de su mala situación económica. Al alcance de la empresa, y no del trabajador, se encuentra la pertinente documentación (amén de otros posibles elementos probatorios, tales como pericial contable, testifical a cargo del personal de contabilidad, etc.) de cuyo examen pueda desprenderse la situación de iliquidez, situación ésta que no siempre podrá acreditarse a través de una prueba plena, pero que sí será posible adverar introduciendo en el proceso determinados indicios, con apreciable grado de solidez, acerca de su realidad, lo que habrá de considerarse suficiente al respecto, pues en tal caso la destrucción o neutralización de esos indicios, si razonablemente hacen presumir la realidad de la iliquidez, incumbiría al trabajador ‘ex’ apartado 3 del art. 217 de la LECv «.

En todo caso, como expone la STS 21 de febrero 2019 (rec. 4251/2017),

«la mera existencia de la causa económica, que pudiere justificar el despido objetivo, no es por sí sola suficiente para acreditar a su vez la inexistencia de liquidez que permite al empresario acogerse a la posibilidad de diferir el pago de la indemnización a un momento posterior a la de la notificación de la extinción contractual.

De su tener literal resulta que esa posibilidad solo puede invocarse cuando la decisión extintiva se fundamenta en la alegación de causa económica, pero esto no supone que dicha circunstancia pueda considerarse bastante en sí misma para demostrar igualmente que la empleadora atraviesa problemas de tesorería que le impiden en ese momento disponer de liquidez suficiente para hacer frente al pago de la indemnización.

Esto último requiere de una prueba adicional y específica, que acredite la particular y concreta existencia añadida de problemas de liquidez y tesorería que impiden el pago de la suma indemnizatoria».

Por otra parte, la STS 11 de noviembre 2006 (rec. 2858/2005) establece que

«en concreta interpretación del art. 53.1.b) ET, esta Sala afirma que ha da atribuirse cualidad decisiva a la entidad de la diferencia entre lo ofrecido y lo debido, distinguiendo entre supuestos de escasa cuantía y aquellos otros en que el diferencial es relevante; e igualmente ha de valorarse si se trata de un simple error de cálculo o si obedece a la voluntad consciente de incumplir el mandato legal (STS 26 de julio 2005, rec. 760/2004 -, relativa al art. 53.1.b ET); y en la casuística del precepto se sostiene que es nula la extinción por no haberse incluido en el cálculo indemnizatorio -como debiera- el salario en especie consistente en estimación dineraria del uso de la vivienda, plaza de garaje y suministros de agua y energía (STS 26 de julio 2005, rec. 760/2004)».

En la STS 15 de febrero 2017 (rec. 1991/2015), en un caso de resolución por causas económica, en la que se alega la falta de liquidez para poner a disposición del trabajador la indemnización, se establece que, en relación a la carga de la prueba,

«resulta indiscutible a la vista de la consolidada doctrina que aquella incumbe a la empresa pues a la hora de determinar cuales son las disponibilidades económicas de la empresa, en estado o no de liquidez, es la empresa la que se encuentra en una situación de facilidad privilegiada».

Y, en virtud de la STS 20 de abril 2017 (rec. 812/2015), en caso de despido individual derivado de despido colectivo, en el que se ha alcanzado un acuerdo para el pago fraccionado de la indemnización, en el posterior proceso individual no es preciso que la empresa pruebe falta de liquidez.

La STS 12 de enero 2022 (rec. 500/2019) entiende que queda acreditada la falta de liquidez porque

«la cuenta de pérdidas y ganancias arrojaba que como efectivo y otros activos líquidos la demandada tenía un resultado positivo de 5.947 euros; y que los saldos bancarios a 22 de mayo siguiente, fecha de efectos del despido, arrojaban un saldo negativo en el BBVA de -2.980,20 euros, y un saldo positivo en el BSCH de 729,76 euros. A ello se une que, como también consta en los hechos probados, la empresa mantenía una deuda con la TGSS por el período de diciembre de 2012 a marzo de 2013 por importe de 11.953, 70 euros, que,  posteriormente fue objeto de aplazamiento».

Recoge esta doctrina, la STS 23 de noviembre 2022 (rec. 4440/2021). Y también lo hace, la STS 19 de julio 2023 (rec. 4876/2022), en el marco de un despido colectivo, entendiendo que la comunicación en la carta de despido por causas económicas de la existencia de un descubierto (de más de 10.000 €) en la cuenta bancaria de la empresa es un indicio suficiente, junto con el acuerdo con la RLT y el cierre de la empresa, para justificar que no se haya puesto a disposición la indemnización pertinente.

 

Simultaneidad y transferencia bancaria

La STS 28 de noviembre 2018 (rec. 2826/2016) ha establecido que en despido objetivo la simultaneidad no se ve afectada si la transferencia bancaria de indemnización se efectúa el mismo día y fecha de efectos de carta de despido, pero la dispone el trabajador con posterioridad.

En concreto, siguiendo el criterio de la STS 17 de octubre 2017 (rec. 2217/2016), sostiene que

«la transferencia bancaria es un instrumento adecuado para hacer efectiva la puesta a disposición de la indemnización que exige el artículo 53.1. b) ET y que, cuando dicha transferencia se realiza el mismo día de la entrega de la carta extintiva, debe entenderse cumplido el requisito de la simultaneidad previsto en el citado precepto legal, aún en el supuesto en que la transferencia no se abonase en la cuenta del trabajador ese mismo día sino el siguiente (…) e incluso con mayor flexibilidad en la exigencia hemos afirmando que a los efectos de simultánea puesta a disposición en el caso de despidos objetivos, la transferencia bancaria hecha un día antes del cese y de la que no consta la fecha de su recepción, cumple el requisito de puesta a disposición de la indemnización en forma simultánea a la entrega de la comunicación escrita, porque ‘es razonable que se recibiera muy pocos días después -si no se había ya recibido-, con lo cual ha de entenderse cumplido el requisito de forma cuestionado'»

Criterio reiterado en la STS 12 de noviembre 2019 (rec. 1453/2017), siguiendo la STS 13 de junio 2018 (rec. 2200/2016) en un supuesto análogo.

Aplicando esta doctrina la STS 12 de enero 2022 (rec. 4657/2018) entiende que se cumplen los requisitos del art. 53.1 del ET cuando al momento de la extinción del contrato por causas objetivas puso a disposición de la trabajador, por vía de transferencia bancaria, el importe de la indemnización, lo que tuvo lugar un viernes, siendo, además, recepcionada por la trabajadora un martes, cuando el domingo y lunes fueron días festivos. Es por ello por lo que no es posible aplicar el rigor interpretativo al que acude la sentencia recurrida cuando la doctrina que hemos expuesto, claramente, admite ese medio de puesta a disposición de la indemnización por extinción del contrato, en esas condiciones»

 

Pagaré

En virtud de la STS 4 de febrero 2016 (rec. 1621/2014) también pueda aceptarse el pago de la indemnización por despido objetivo a través de un pagaré.

Un comentario crítico al respecto aquí

 

 

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Despido objetivo, simultaneidad de la puesta a disposición de la indemnización y error excusable e inexcusable

Doctrina general

La STS 30 de junio 2020 (rec. 838/2017) sintetiza la doctrina jurisprudencial sobre esta cuestión

«Mientras estuvo vigente la regulación del despido improcedente que permitía detener (o abortar) el devengo de salarios de tramitación depositando la indemnización correcta también se generó una jurisprudencia que, por clara analogía, resulta aplicable a los casos de despidos objetivos, como ya dijera la STS 11 de octubre 2006 (rec. 2858/2005).

Compendiando los criterios contenidos en resoluciones, además de la mencionada, como las SSTS 16 de abril 2013 (rec. 1437/2012); 17 de diciembre 2009 (rec. 957/2010); 27 de noviembre 2013 (rec. 75/2013); 30 de junio 2016 (rec. 2990/2014); o 19 de julio 2018 (rec. 2115/2016) puede recordarse lo siguiente:

* Poca ayuda puede obtenerse del DRAE, para el que es «excusable» lo que «admite excusa o es digno de ella», y es «excusa» el «motivo o pretexto que se invoca para eludir una obligación o disculpar una omisión». En la práctica, una tautología que evidencia el acierto de la doctrina de la Sala mantenida hasta la fecha, pivotando la razonabilidad -excusabilidad- del error en factores tan significativos como la entidad cuantitativa del mismo [por mero error de cálculo o por divergencia en los parámetros indemnizatorios, singularmente salario y antigüedad] y la complejidad jurídica del supuesto, que en todo caso han de contemplarse desde la prevalente perspectiva de la buena fe.

* Apurando más el concepto se ha de indicar -en su delimitación negativa- que el «error excusable» no puede identificarse con el «simple error de cuenta» que «sólo dará lugar a su corrección», conforme al art. 1266 CC.

* Es inexcusable cuando la divergencia se produce maliciosamente o pudo haberse evitado con una mayor diligencia.

* El «error excusable» es el que se produce aún a pesar de haber empleado la debida diligencia. Pero más que un problema de formación de la voluntad, se trata de un supuesto de «justa o injusta lesión de intereses en juego». El error es inexcusable cuando el que lo padece ha podido y ha debido, empleando una diligencia normal, desvanecerlo. De esta forma, en la determinación de la excusabilidad del error, producido por calcularla indemnización sobre la base de indebidos parámetros fácticos y/o jurídicos, pasan a un primer plano factores objetivos y subjetivos que ofrecen decisiva trascendencia, tales como la complejidad de aquéllos, la entidad de la empresa y la cobertura jurídica de que la misma pudiera gozar.

* Los datos que permiten calificar un error como excusable o no, pueden variar de un supuesto a otro y habrán de ser ponderados en cada caso. * La escasa entidad del importe diferencial constituye un indicio muy relevante de que el error es poco trascendente y disculpable. Pero ese criterio solo puede invocarse como único cuando estamos ante unas operaciones aritméticas sin especial dificultad jurídica.

* La indiferencia del importe y la fatal consideración como inexcusable del error jurídico padecido es aplicable pero cuando, atendidas las circunstancias, la empresa no posee justificación para haberlo cometido.

* En suma, ni todo error jurídico es necesariamente constitutivo de error inexcusable, ni toda diferencia de escasa entidad aboca a la consideración del error como excusable»

La STS 26 de abril 2018 (rec. 4003/2015), sobre la existencia de un error excusable o no, sintetiza la doctrina jurisprudencial al respecto (SSTS 22 de julio 2015, rec. 2393/2014; y 30 de junio 2016, rec. 2990/2014):

«La decisión sobre la existencia o no de un error excusable posee un importante componente casuístico que atiende a las circunstancias concretas que en cada caso se producen. Ello, no obstante, lo que se desprende de nuestra doctrina es lo siguiente:

a) La escasa entidad del importe diferencial constituye un indicio muy relevante de que el error es poco trascendente y disculpable. Pero ese criterio solo puede invocarse como único cuando estamos ante unas operaciones aritméticas sin especial dificultad jurídica.

b) La indiferencia del importe y la fatal consideración como inexcusable del error jurídico padecido es aplicable pero cuando, atendidas las circunstancias, la empresa no posee justificación para haberlo cometido.

c) El «error excusable» es el que se produce aún a pesar de haber empleado la debida diligencia. Pero más que un problema de formación de la voluntad, se trata de un supuesto de «justa o injusta lesión de intereses en juego». El error es inexcusable cuando el que lo padece ha podido y ha debido, empleando una diligencia normal, desvanecerlo. De esta forma, en la determinación de la excusabilidad del error, producido por calcular la indemnización sobre la base de indebidos parámetros fácticos y/o jurídicos, pasan a un primer plano factores objetivos y subjetivos que ofrecen decisiva trascendencia, tales como la complejidad de aquéllos, la entidad de la empresa y la cobertura jurídica de que la misma pudiera gozar.

d) Es inexcusable cuando la divergencia se produce maliciosamente o pudo haberse evitado con una mayor diligencia.

Y e) en suma, ni todo error jurídico es necesariamente constitutivo de error inexcusable, ni toda diferencia de escasa entidad aboca a la consideración del error como excusable».

 

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Error inexcusable

La STS 9 de diciembre 2020 (rec. 1228/2018) entiende que el error es inexcusable porque la diferencia en la indemnización legal y la que se puso a disposición del trabajador era del 3,07%, respecto de un importe de 22.064,43 euros. En concreto entiende

«aunque sobre el monto total pueda entenderse insignificante un 3,07 %, es lo cierto que una cuantía de casi 700 euros puede tener relevancia para un trabajador que percibía un salario de un poco más de 2000 euros. Existe un error de calculo en una situación en la que no había elementos complejos en la configuración de la indemnización sino que, por el contrario, se partía de conceptos salariales claros y cuantías salariales que no requerían de operaciones en su determinación de forma que, perfectamente, podría haberse obtenido fácilmente el importe legal, máxime conociendo el alcance que al error en el importe de la indemnización puede acarrear. Junto a ello, no hay justificación alguna de la empresa que salve ese error ni siquiera que conste una conducta de la empresa tendente a subsanarlo, como una manifestación de voluntad de cumplir exactamente con el abono y, en definitiva, respetar los derechos del trabajador y que, en caso de desconocerlo, al menos, podría haberlo corregido, como dice la parte recurrida, en el acto de conciliación»

La STS 14 de octubre 2020 (rec. 1284/2018) entiende que, en despido objetivo, la mejora de la indemnización fijada en el acuerdo del despido colectivo ha de estar incluida en la necesaria puesta a disposición, siendo la declaración de improcedencia del despido la consecuencia de su no cumplimiento (al constituir un error inexcusable).

La STS 26 de abril 2018 (rec. 4003/2015), en un supuesto de resolución por causas económicas y puesta a disposición del 60% de la indemnización en empresa de menos de 25 trabajadores, entiende que se ha producido un error inexcusable.

En cuanto a la puesta a disposición de la indemnización en estos casos, la sentencia recuerda que «la cantidad debe ascender no únicamente al sesenta por ciento de la indemnización sino a la total cuantía de la indemnización restándole únicamente lo que debe abonar el FOGASA teniendo en cuenta los límites previstos en el artículo 33.8 ET (STS 28 septiembre 2017, rec. 3460/2015).

En definitiva, prosigue la sentencia,

«la obligación que dimana del artículo 53.1.b) ET consiste en que la empresa debe poner a disposición del trabajador, en el momento de la comunicación del despido, el total de la indemnización legalmente prevista de la que podrá detraer, en empresas de menos de 25 trabajadores, la cantidad que asume el fondo de garantía salarial; esto es, el cuarenta por ciento de la indemnización siempre que no supere los topes del artículo 38 ET, debiendo la empresa, caso de que los supere, poner a disposición tal exceso también».

De modo que la proyección de esta doctrina al caso concreto, entiende que debe declararse la improcedencia del despido (revocando la sentencia recurrida), teniendo en cuenta además el elevado importe de la diferencia entre la cantidad consignada y la que se debió consignar, ya que la empresa abonó la cantidad de 19.105,41 euros cuando la cantidad exigible era de 25.587,86 euros; es decir, una diferencia de 6.482,45 euros, cuantía que, según nuestra doctrina, impide calificar el error como excusable.

Por otra parte, como expone la STSJ La Rioja 7 de abril 2022 (rec. 246/2021), los resultados de la calculadora informática puesta a disposición por el CGPJ para el cálculo de la indemnización, no convierte los errores en disculpables. En concreto, afirma:

«Aún en el caso de que el salario anual hubiera sido el pretendido por la empresa, tampoco la indemnización que se puso a disposición del trabajador era la correspondiente a 12 meses de salario, sin que el que eventualmente esa cantidad fuera la que establece la calculadora informática puesta a disposición de los operadores jurídicos por el CGPJ, en nuestra opinión, permita calificar esa diferencia como derivada de un error disculpable, pues dicho instrumento solo tiene carácter orientador, y no exime a las partes de comprobar la corrección de los resultados que arroja, en una cuestión como la del tope legal que no ofrece duda interpretativa alguna y resulta detectable a simple vista, por lo llamativo, chocante y contradictorio que resulta que el importe de 12 mensualidades de salario sea inferior al de los 12 meses que integran el salario anual».

 

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Error excusable

La STS 14 de marzo 2018 (rec. 801/2016), en un caso de despido objetivo concluye que el error de cálculo empresarial es excusable, puesto que se deriva de la aplicación de una incorrecta antigüedad proporcionada por la anterior empresa empleadora y que ha figurado en las hojas de salarios de los trabajadores sin reclamación alguna por parte de estos.

La STS 31 de mayo 2018 (rec. 2785/2016), en un supuesto de despido objetivo (por ineptitud por pérdida del carné de conducir a consecuencia de condena por delito contra circulación), entiende que se ha producido un error excusable derivado de la aplicación de la antigüedad que figuraba en nómina pacíficamente.

Y, en el caso resuelto por la STS 14 de abril 2018 (rec. 1309/2016), se entiende que la omisión del periodo en que el trabajador prestó servicios, primero, a través de ETT y, posteriormente, a través de dos contratistas es excusable, confirmando la procedencia y declarando el carácter automático de la condena al pago de la diferencia indemnizatoria aunque no se solicite expresamente (ex art. 122.3 y 123. 1 LRJS).

Más recientemente, recogiendo la doctrina jurisprudencial sobre la materia, véase STS 13 de enero 2020 (rec. 1301/2017).

Un ejemplo de error excusable en relación con las stock options en STS 26 de enero 2006 (rec. 3813/2004).

La STS 30 de junio 2020 (rec. 838/2017) entiende que el error al acoger la categoría que figura en contrato y nómina, es un error excusable porque en la práctica se desempeña una superior. En concreto, afirma

«ni la diferencia resultante puede considerarse relevante, ni la empresa aplica unas cifras caprichosas. Dada la causa y la escasa entidad cuantitativa del error padecido por la empresa, con arreglo al criterio sentado por la sentencia de contraste hemos de convenir en que se trata de un error excusable. La trabajadora había venido percibiendo su salario, durante una dilatada etapa, encuadrada en una determinada categoría profesional sin oponer queja o acción alguna. Por tanto, cuando la empresa abona la indemnización correspondiente, lo efectúa -de buena fe- sobre los cálculos de los salarios que ha abonado durante los últimos quince años ya que no puede prever la futura reclamación de la trabajadora»

Por otra parte, la STS 12 de febrero 2020 (rec. 2115/2016) entiende que no se produce error (y por ende cabe declarara la improcedencia) si la empresa procede al abono de la indemnización acordada en el período de consultas del despido colectivo y que mejora el importe legal (pese a ser inferior al acordado en un acuerdo anterior de fin de huelga).

la STS 10 de septiembre 2020 (rec. 492/2018) entiende que para el cálculo del importe debe tenerse en cuenta el salario incrementado en el IPC (que se había reconocido en sentencia de conflicto colectivo anterior), sin que se aprecie error inexcusable.

 

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Error excusable/inexcusable en traspaso por sucesión de contratas

La doctrina del error excusable e inexcusable en los supuestos de despido objetivo en un contexto de traspaso por sucesión de contratas es la siguiente:

a) SSTS 15 de abril 2011 (rec. 3726/2010) y 23 de diciembre 2011 (rec. 1334/2011): declaran inexcusables los errores causados por no tener en cuenta sendas sucesiones empresariales producidas al amparo del art. 44 del ET: este precepto «es terminante cuando señala que «el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior», lo que, desde luego, incluye el reconocimiento de la antigüedad a todos los efectos».

b) SSTS 18 de junio 2013 (rec. 1302/2012) y 21 de julio 2015 (rec. 2366/2014): declaran excusables los errores producidos como consecuencia de no haber reconocido la antigüedad derivada de haber prestado servicios el trabajador al amparo de sucesivas contratas o a través de una empresa de trabajo temporal de forma previa. Ambas sentencias argumentaron:

«la complejidad de la sucesión de contratos y las diversas empresas intervinientes; las discrepancias jurídicas que han dado lugar a distintas interpretaciones sobre la antigüedad y fraude de los contratos temporales de otros trabajadores en análoga situación que la de los aquí actores; la no oposición de éstos durante muchos años a la antigüedad que se les reconocía en las hojas de salarios y en particular por la última de las empresas, la tercera empleadora, en virtud de las subrogaciones que se habían producido, que lógicamente operó con los mismos datos de antigüedad que había recibido de las anteriores. Todo lo cual permite concluir […] que el error padecido por la empresa recurrente «debe ser calificado como excusable, por tratarse de una discrepancia razonable en el cálculo efectuado, dado el convencimiento inicial sobre lo adecuado de la fecha de antigüedad de los demandantes».

Nuevo! La STS 11 de septiembre 2024 (rec. 1361/2023) se refiere a un supuesto de despido objetivo de un trabajador que presta servicios para una contratista de telefónica. El debate litigioso gravita alrededor del cómputo de la prestación de servicios a los efectos de determinar si se ha producido un error excusable o no en el cáculo de la indemnización, pues, con carácter previo y sin solución de continuidad el actor había prestado servicios en dos contratas para la misma principal. Por consiguiente (y con carácter previo), la sentencia debe dilucidar si se ha producido una sucesión de plantilla, subsumible en el art. 44 ET.

El criterio del TS es que, teniendo en cuenta que se trata de una actividad intensiva en mano de obra y que se ha asumido una parte esencial de la misma, queda verificada la existencia de un traspaso. De modo que el cálculo de la indemnización debió incluir todo el lapso temporal desde la primera contrata y, al no hacerlo, la tercera contratista al despedir objetivamente incurrió en un error inexcusable que precipita la improcedencia.

Un comentario crítico de esta sentencia en esta entrada

En relación a las controversias relativas a la antigüedad y el tiempo de servicio en el marco del traspaso, véase en este epígrafe de la entrada: «Contratas, cesión legal e ilegal y subrogación de empresa«

 

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Despido objetivo y preaviso (y comunicación a RLT)

Teniendo en cuenta la literalidad del art. 53.1.c ET («del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento»), la STS 18 de abril 2007 (rec. 4781/2005), ha afirmado que

«hay un error en la redacción de este precepto, pues la copia que ha de facilitarse a los representantes de los trabajadores no es la del preaviso, que no es en sí mismo una comunicación del despido, sino una parte del contenido de la comunicación del cese. Por tanto, la exigencia de información a los representantes sindicales del artículo 53.1.c) del Estatuto de los Trabajadores no se refiere realmente al preaviso, sino a la comunicación del despido del apartado a) de este número; comunicación en la que debe exponerse la causa de la decisión extintiva y en laque normalmente, aparte de esta mención preceptiva de la causa, deben contenerse también las referencias a la concesión del preaviso y a la puesta a disposición de la indemnización, si bien el preaviso podría no incluirse en la comunicación».

Y añade,

«el preaviso no es la manifestación de la voluntad extintiva con su fundamento, sino simplemente un plazo que se establece entre ésta y la efectividad del cese con la finalidad de que el trabajador pueda ‘buscar un nuevo empleo’, como indica el número 2 del artículo 53 . No es, por tanto, una declaración de la voluntad extintiva de la que pueda darse ‘copia’ a los representantes de los trabajadores, sino, sólo una parte accidental de la misma, cuya omisión no tiene consecuencias relevantes en orden a la calificación, pues, como dice el número 4 del artículo 53, ‘la no concesión del preaviso no anulará la extinción’, sin perjuicio de que el empresario deba abonar los salarios correspondientes».

Por ello,

«la concesión del preaviso puede realizarse en la comunicación, fuera de ella o no realizarse y además en sí mismo el preaviso no contiene ninguna información útil a efectos del control de las decisiones extintivas del empresario. Por ello, no tiene sentido establecer una obligación de comunicación del preaviso y hay que entender que la información debe referirse a la comunicación del cese, lo que, por lo demás, podría constituir una ampliación de los derechos de información del artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores»

Y añade,

«La información a los representantes de los trabajadores sobre los despidos objetivos económicos es una pieza esencial del sistema legal de control de la distinción institucional entre el despido colectivo y el objetivo. Sin una información de esta clase, que tiene necesariamente que centralizarse en la representación unitaria de los trabajadores, éstos tendrán importantes dificultades para conocer la situación de la empresa en orden a la correcta utilización del cauce del despido objetivo económico y, por tanto, será muy difícil acreditar la eventual superación de los límites cuantitativos a efectos de mantener en el proceso la causa de nulidad del apartado d) del número 2 del artículo 122 de la Ley de Procedimiento Laboral en relación con el artículo 51.1 del Estatuto de lo Trabajadores: la utilización indebida del despido objetivo por sobrepasar los límites cuantitativos mencionados en el último precepto citado».

Doctrina ratificada por la STS 10 de febrero 2016 (rec. 2502/2014), declarando la improcedencia (en la anterior sentencia citada, se declaró la nulidad dada la redacción del precepto en el momento de los hechos). Y, más recientemente, STS 17 de mayo 2022 (rec. 2894/2020)

Por otra parte, siguiendo esta doctrina, la STS 7 de marzo 2011 (rec. 2965/2010), entiende que la carta de despido ha de entregarse copia a la representación legal de los trabajadores, sin que sea suficiente la mera comunicación verbal; y la STS 11 de junio 2014 (rec. 649/2013), que el requisito del art. 53.1.c ET se cumple si se entrega copia de la carta sólo a uno de los dos delegados de personal.

 

La entrega de la copia puede ser posterior a la notificación del despido

La STS 5 de julio 2023 (rec. 105/2022) declara que la notificación de la terminación del contrato a la RLT en el caso de un despido objetivo, realizada cuatro días después de la fecha de la notificación de la terminación, no perjudica sus derechos ni los de la propia persona trabajadora afectada. En opinión del TS, la comunicación a la RLT puede llevarse a cabo después del despido en sí, siempre y cuando se haga dentro de un plazo razonable que no impida el cumplimiento de los requisitos legales ni obstaculice que los destinatarios puedan ejercer los derechos asociados a la información proporcionada.

Un comentario crítico al respecto en esta entrada

Nuevo! Reitera esta doctrina, las SSTS 3 de abril 2024 (rec. 2075/2023); y 4 de junio 2024 (rec. 3159/2023)

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Vacaciones coincidentes con período de preaviso despido objetivo 

Véase al respecto en este epígrafe de la entrada: «Tiempo de trabajo y descanso«

 

 

 

 

Preaviso en período de inactividad de fijos-discontinuos

La STSJ Andalucía\Granada 10 de marzo 2022 (rec. 2257/2021), a partir de la doctrina de la STSJ CyL\Valladolid 21 de octubre 1997 (rec. 1180/1997) que reconoce el derecho al preaviso aun cuando sea coincidente con la situación del trabajador de suspensión del contrato por CETOP y de la STSJ CyL\Valladolid 17 de diciembre 1998, que reconoce el derecho a la indemnización sustitutoria, aunque en la fecha de notificación del despido no esté prestando servicios, entiende que también es extensible al período de inactividad del contrato fijo-discontinuo. En concreto, afirma que

«si bien es cuestión pacifica que la finalidad que cumple el preaviso es permitir al trabajador la búsqueda de empleo, la circunstancia de que la relación laboral sea de carácter fijo discontinuo no desnaturaliza dicha finalidad ni impide al trabajador, para el caso de no haber sido respetado el citado plazo de preaviso por la empresa, la reclamación de la correspondiente compensación económica, y ello por cuanto en primer lugar, no existe excepción alguna en la regulación legal respecto a la concesión del citado plazo de preaviso en función del tipo de relación laboral habida entre las partes.

Y en segundo lugar, la circunstancia de que la trabajadora se encontrase a la fecha de extinción del contrato en periodo de no actividad y en espera de llamamiento, si bien resulta incompatible con la concesión de la licencia prevista en el artículo 53.2 para la búsqueda de nuevo empleo, al resultar innecesaria al no estar el trabajador prestando servicios efectivos, no implica la pérdida del derecho del trabajador a conocer con la anterioridad legalmente prevista la decisión extintiva de la empresa, en aras a permitirle la búsqueda de otro empleo ante la inminencia de la extinción de la relación laboral vigente hasta el momento.

En consecuencia, procede reconocer a la trabajadora demandante su derecho a la compensación económica prevista para el caso de omisión del preaviso indicado».

 

 

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Despido objetivo: comunicación de la RLT y carga de la prueba de su existencia

La STS 21 de diciembre 2021 (rec. 389/2020) entiende que el requisito de dar traslado del escrito de preaviso a la representación legal de los trabajadores del despido objetivo por CETOP, ante la negativa de la empresa de que existe dicha representación, la carga de la prueba recae sobre el trabajador, quien debe acreditar que sí existe dicha representación. En concreto, a partir de la doctrina jurisprudencial de la carga de la prueba de los hechos negativos (aplicada a casos de excedencia o de extinción del contrato de trabajo por decisión del empleador), afirma

«la trabajadora fundamentó su pretensión de que se declarase la improcedencia del despido objetivo en un hecho negativo: en la alegación de que la empresa no cumplió el requisito formal consistente en dar traslado del preaviso a la representación legal de los trabajadores ( art. 53.1.c del ET). El empresario contestó alegando otro hecho negativo: sostuvo que dicha representación legal no existía. En tal caso:

a) En primer lugar, incumbe a la trabajadora acreditar el hecho positivo consistente en que sí existía dicha representación.

b) Si la trabajadora prueba la existencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, la carga de la prueba se traslada a la contraparte: incumbirá al empresario probar que sí que le dio traslado.

El citado incumplimiento es un hecho constitutivo de la pretensión formulada por la demandante. Al haber alegado la empresa la inexistencia de representación, le corresponde a la trabajadora acreditar que la empresa sí que tenía representación legal de los trabajadores, sin que pueda invocarse la regla de disponibilidad y facilidad probatoria porque no ofrece dificultad alguna acreditarla. Debemos hacer hincapié en que se trata de los representantes de la propia demandante, por lo que la actora estuvo en disposición de probar si efectivamente había o no representación legal de los trabajadores en la empresa. No es dable exigir al empleador que acredite el hecho negativo relativo a la inexistencia de dicha representación.

Una vez acreditada la existencia de representación legal de trabajadores en la empresa, incumbiría al empleador acreditar que le dio traslado del escrito de preaviso. En tal caso, el trabajador no tendría que probar la inexistencia de traslado porque sería una prueba diabólica».

Reitera esta doctrina, STS 31 de marzo 2022 (rec. 1908/2020)

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Despido objetivo incumpliendo cláusula de empleo

La STS 23 de octubre 2018 (rec. 2715/2016) se refiere a la calificación que merece un despido objetivo por causas económicas cuando en la empresa existe una cláusula de empleo pactada en un acuerdo de empresa, entendiendo que debe ser la improcedencia.

Un comentario aquí

 

 

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Despido objetivo y retracción empresarial

Partiendo de la naturaleza constitutiva del despido (ver en este epígrafe de esta entrada), las SSTS 7 de octubre 2009 (rec. 2694/2008) y 7 de diciembre 2009 (rec. 210/2009), en un supuesto de preaviso de despido, el Alto Tribunal entiende que el contrato permanece vivo y por consiguiente cabe la retractación empresarial.

En concreto, si «se produce antes de haberse presentado la papeleta de conciliación y ‘siempre que la retractación sea completa y suponga la restitución de la totalidad de los derechos del trabajador, derivados de la relación laboral que se quiere reponer y restaurar en su originaria configuración'».

 

De hecho, esta doctrina motivó que se reconociera también el derecho de retracción del trabajador para los casos de dimisión del trabajador (ex SSTS 1 de julio 2010, rec. 3289/2009; y 17 de julio 2012, rec. 2224/2011).

Ver al respecto en este epígrafe de esta entrada

 

 

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Despido objetivo y acceso a jubilación anticipada (art. 207 LGSS)

La cuestión que resuelve la STS 13 de noviembre 2019 (rec. 2875/2017) es si, en aplicación de lo dispuesto en el art. 207 LGSS, el trabajador tiene derecho a la pensión de jubilación anticipada derivada del cese en el trabajo por una causa que no es imputable a su libre voluntad, al haberse extinguido la relación laboral mediante un despido objetivo del art. 52. c) ET como consecuencia de una situación de reestructuración empresarial. En este caso en concreto, entiende que no puede aplicarse este precepto porque no se ha producido la extinción de la relación laboral por ninguna de las causas legales que dan acceso a esta clase de jubilación anticipada, sino que estamos en realidad ante su extinción por mutuo acuerdo entre las partes que se ha pretendido configurar como un despido objetivo, para facilitar el acceso del trabajador a una pensión de jubilación anticipada más beneficiosa por razones de edad y cuantía del porcentaje de reducción aplicable.

Es especialmente relevante que, aunque se acredita haber percibido una renta mensual a cargo de la póliza de seguros contratada por la empresa y que la suma total recibida en tal concepto hasta la fecha en la que solicita la jubilación anticipada, es superior a la de la indemnización legal que le hubiere correspondido, la clave está en que

«la propia póliza de seguros suscrita por la empresa evidencia que la renta mensual a cargo de la aseguradora no guarda ninguna relación con esa finalidad, ni tiene por objeto sufragar en nombre de la empresa la indemnización legal pertinente».

La única referencia a la posible relación entre la indemnización por despido objetivo y las rentas garantizadas en la póliza de seguros la encontramos en un documento privado signado por las partes tras el despido, que no solo no encuentra reflejo alguno en la póliza, sino que no es en ningún caso vinculante para el INSS. Por otra parte, de admitirse hipotéticamente dicha vinculación, estaríamos ante una modalidad de pago fraccionado de la indemnización legal por despido objetivo individual que no cumpliría las condiciones legales exigidas para su validez (sin perjuicio de las reglas previstas para los despidos colectivos – ver aquí).

Y añade que

«Para evitar cualquier confusión, nos queda por precisar que esta situación jurídica nada tiene que ver con aquellos supuestos de despidos colectivos en los que se hubieren podido pactar planes de adscripción voluntaria de los trabajadores, en los que la empresa garantiza mediante aseguramiento la percepción de unas determinadas rentas o se hace efectiva la indemnización por la vía de tomar una póliza de seguros a cargo de la empresa, lo que no ha de impedir que los afectados puedan acogerse a la modalidad de jubilación anticipada que contempla el art. 207 LGSS cuando concurran los requisitos que el precepto exige, conforme a la doctrina que establecimos a tal efecto en STS 24/10/2006, rcud. 4453/200, en la que calificamos como involuntaria la extinción de la relación laboral en tales circunstancias».

La STS 6 de noviembre 2019 (rec. 2416/2017) reiterando el criterio de las (SSTS 20 de noviembre 2018, rec. 3407/2016; 19 de diciembre 2018, rec. 2233/2017; y 7 de febrero 2019, rec. 649/2017), tras afirmar que «Está claro, (…) que la resolución contractual efectuada por la vía del artículo 64 LC constituye causa de extinción del contrato que, junto con la concurrencia de los demás requisitos previstos normativamente justifica la prestación de jubilación en su modalidad de anticipada», entiende que también es aplicable a los socios trabajadores de una cooperativa de trabajo asociado (aunque no tengan la condición de «trabajadores»), pues,

«una vez integrados en el Régimen General de la Seguridad Social los socios trabajadores de las cooperativas de trabajo asociado, las normas que regulan el citado régimen general se aplican totalmente salvo excepciones expresamente establecidas en la ley, lo que no es el caso. Además, tal criterio debe primar sobre la literalidad del precepto que se refiere, ciertamente, a trabajadores y a extinción de la relación laboral. Por ello, aunque estemos ante un cooperativista en el que pueda primar la relación societaria y en el que la extinción de su relación ha sido conformada -mediatamente a través de su participación como socio en el acuerdo de solicitar la, declaración de concurso de acreedores- a través de la concurrencia de su voluntad, lo cierto es que se ha quedado sin trabajo, viendo su contrato extinguido por una de las causas que lista el artículo 207. D) LGSS, por lo que concurre la circunstancia exigida por la norma en cuestión prevista para los supuestos de sujetos encuadrados en el Régimen General de la Seguridad Social que no estén expresamente excluidos de tal posibilidad de jubilación anticipada»

En relación a la jubilación anticipada por extinción involuntaria, veáse en este epígrafe de la entrada «Seguridad Social«

En relación a la negativa a incluir en el listado del art. 207.1.d LGSS a los supuestos de incumplimiento empresarial imputable (art. 50 ET) véase en este epígrafe de esta entrada.

 

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Despido objetivo de trabajador relevista por denegación de jubilación parcial anticipada del relevado

La STS 22 de julio 2022 (rec. 2621/2021), en un supuesto en el que se ha formalizado un contrato de relevo a tiempo completo (con la finalidad de sustituir a un trabajador que iba a jubilarse anticipadamente), el TS entiende que la denegación por el INSS del derecho del trabajador sustituido a percibir la pensión de jubilación anticipada, lo que deja sin efecto su reducción de jornada, conlleve la extinción de la relación laboral del relevista sin derecho a indemnización alguna. En concreto afirma,

«El contrato de trabajo del demandante, que se concertó por tiempo indefinido, no condicionó la subsistencia de la relación laboral a la concesión de la pensión de jubilación anticipada al trabajador relevado.

La denegación de la pensión de jubilación no conlleva necesariamente y de forma automática que el empleador esté obligado a extinguir el contrato de trabajo del actor. Puede suceder que se necesite la prestación de servicios a tiempo completo de ambos barrenderos y puedan coexistir el contrato de trabajo del demandante y del trabajador sustituido. Si no es así, la empresa deberá extinguir el contrato del trabajador relevista»

 

 

 

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