Extinción por mutuo disenso

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Última actualización: 17/10/2024

 

ÍNDICE EXTINCIÓN POR MUTUO DISENSO (INICIAL y SOBREVENIDO)

 

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MUTUO DISENSO SOBREVENIDO

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EXTINCIÓN DE CONTRATOS SOMETIDOS A TÉRMINO (o MUTUO DISENSO INICIAL)

 

 

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EXTINCIÓN DE CONTRATOS SOMETIDOS A CONDICIÓN (o MUTUO DISENSO INICIAL)

 

 

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  • Acceso al Índice General de la Síntesis jurisprudencial sobre el «Despido y la Extinción del Contrato» aquí
  • Acceso a otros recopilatorios jurisprudenciales aquí

 

 

 

 

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MUTUO DISENSO SOBREVENIDO

Mutuo disenso

Siguiendo el razonamiento de la STS 18 de julio 1990 (núm. 1132)

«El trabajador no está ligado de modo permanente al trabajo como hipotético sirvo de la gleba – Sentencia de esta Sala de 20 de marzo de 1986 – y la extinción de la relación laboral por mutuo acuerdo no requiere formalidades especificas – Sentencia de 26 de enero de 1984 -, sino acreditamiento del cese y de voluntad de las partes en llegar a tal resultado».

Así, por ejemplo, los requisitos para acceder a la jubilación anticipada ex art. 207 LGSS tratan de evitar que a que sea el propio trabajador el que adopte la decisión de rescindir el contrato de trabajo o la hubiere pactado de mutuo acuerdo con la empresa (STS 13 de noviembre 2019 (rec. 2875/2017).

Ver al respecto en este epígrafe de esta entrada

En relación al finiquito como exteriorización de este mutuo disenso ver este epígrafe de esta entrada

 

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EXTINCIÓN CONTRATOS SOMETIDOS A TÉRMINOS (o MUTUO DISENSO INICIAL)

Extinción contratos temporales

Denuncia

La tácita reconducción de los contratos de duración determinada es una de las manifestaciones jurídico-positivas del principio de conservación del negocio jurídico (favor negotii).

Como se sabe, la llegada del término motiva la extinción del contrato (por su cumplimiento). Ahora bien, si no media denuncia, se prevé la continuidad de la relación contractual más allá de la duración preestablecida a través de una conversión legal (por consiguiente, desvinculándose de una voluntad tácita o presunta de los contratantes).

En su origen, la tácita reconducción, “aplicable a las diversas formas de arrendamiento, implica que la continuidad de las prestaciones, transcurrida la duración, se habrá de entender prórroga de la duración al implicar una manifestación de voluntad de las partes de celebrar un nuevo contrato similar en su contenido al anterior, u por ello sujeto a una duración determinada de igual medida que la anterior. La tácita reconducción, que tiene una larga tradición en nuestra historia jurídica, se da originariamente por la continuidad de las prestaciones más allá de la duración preestablecida”. (RODRÍGUEZ-PIÑERO y BRAVO-FERRER, 1961).

De modo que el término deja de tener efecto ipso iure, obligando a la realización formal de la denuncia (SUÁREZ GONZÁLEZ, 1967), que no deja de ser “un acto normal de cumplimiento, el acto final, en la mecánica del contrato que ligaba a ambas partes” (ALONSO OLEA, 1957).

No obstante, desde la promulgación de la LCT’1944 y alejándose de esta concepción tradicional, se evoluciona hacia la renovación por tiempo indefinido (hoy recogida en el art. 49.1.c ET).

Desde la perspectiva de la estabilidad en el empleo, el factor sobre el que gravita la continuidad o no de la relación de trabajo es la existencia o no de una denuncia. En todo caso, a pesar de la apuesta por la continuidad, la configuración legal vigente ofrece notables facilidades para abortar la renovación del contrato (protegiendo los intereses del empresario.

En primer lugar, para efectuar la denuncia no se exige formalidad alguna (aunque se acostumbra a hacer por escrito).

En segundo lugar, sólo se exige un plazo para efectuarla en los contratos a término de cierta duración (más de un año); y su incumplimiento (esto es, la denuncia extemporánea) sólo genera el derecho a percibir una indemnización por los días que falten hasta dicho plazo. Y, finalmente, para el caso de que no se denuncie el contrato (y siempre que se continúen prestando los servicios), la renovación no se producirá si se acredita (el que quiera destruir la presunción – iuris tantum) “la naturaleza temporal de la prestación”.

A su vez, conviene tener en cuenta que a pesar de excluirse la posibilidad de pactar la no renovación indefinida (como sucedía con el art. 76.2 LCT’1944), la tácita reconducción indefinida también está planteada en términos restrictivos, pues, en los contratos que tengan previsto un plazo de duración máximo y se hayan pactado por una duración inferior, la llegada del término sin denuncia sólo comporta la renovación hasta la duración máxima legalmente prevista.

En definitiva, el régimen jurídico vigente reduce las posibilidades de que la renovación pueda actuar con mayor frecuencia.

En cuanto a la naturaleza jurídica de la denuncia, la doctrina (RODRÍGUEZ-PIÑERO y BRAVO-FERRER, 1961) ha afirmado que la denuncia “no es más que un mero acto de notificación, declarativo de la no continuación del contrato transcurrido el término, dirigiéndose a resolver la res dubia existente en tal cuestión. Carece de valor constitutivo del efecto extintivo propio del desistimiento, que es, según CALLEGARI, la declaración de voluntad, causa generadora de la extinción. En la denuncia del agotamiento de la duración el efecto extintivo es producido solamente por este agotamiento”. De modo que, denunciado el contrato, la ineficacia no acontece en el momento que se produce la denuncia, sino cuando se cumple el término pactado.

“La obligación de notificación no es ningún desistimiento en sentido jurídico, sino que en realidad expone la disposición o no disposición sobre la renovación del contrato en curso”. De modo que una “denuncia ‘extemporánea’ por no agotamiento de la duración o por no ser la relación de duración determinada, no puede convertirse por sí en ‘despido improcedente’ o dimisión injustificada, sino que será un acto declarativo sin valor jurídico alguno (RODRÍGUEZ-PIÑERO y BRAVO-FERRER, 1961).

 

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Obra y Servicio Determinado

Indemnización obra y servicio

Las SSTS 16 de mayo 2019 (rec. 849/2018) y 10 de abril 2019 (rec. 1479/2017) siguiendo el criterio de los casos Montero Mateos, Grupo Norte Facility y de Diego Porras 2, rechaza que la indemnización por extinción por cumplimiento de término de un contrato de obra y servicio sea de 20 días.

Una síntesis de la evolución de la doctrina del TJUE (de Diego Porras 1, Montero Mateos, Grupo Norte Facility y de Diego Porras 2) aquí

En términos similares, SSTS (3) 21, (3) 23 y 30 de mayo 2019 (rec. 1269/2018; rec. 1318/2018; rec. 1113/2018; rec. 1164/2018; rec. 526/2018; rec. 2539/2018; rec. 1694/2018); y 25 de junio 2019 (rec. 524/2018); (2) 25 de junio 2019 (rec. 1091/2018; rec. 1344/2018); 2 de julio 2019 (rec. 2156/2018); 26 de noviembre 2019 (rec. 3060/2018); y 5 y 6 de febrero 2020 (rec. 3377/2018; rec. 3216/2018); 8 de julio 2020 (rec. 1044/2018); 8 de octubre 2020 (rec. 2683/2018); y 11 de noviembre 2020 (rec. 3052/2018); 2 de febrero 2021 (rec. 3645/2018); 24 de marzo 2021 (rec. 4692/2018); 22 de abril 2021 (rec. 3850/2018); 20 y 28 de septiembre 2021 (rec. 3238/2018; rec. 2423/2018); y 5 y 26 de octubre 2021 (rec. 4308/2018; rec. 4118/2018); y 11 de enero 2022 (rec. 4690/2018)

 

 

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Contrato de obra y servicio vinculado a una contrata: efectos de las «vicisitudes» (modificación / terminación anticipada) de la contrata

Es importante tener en cuenta que la posibilidad de celebrar un contrato de obra y servicio vinculado a la duración de una contrata ha quedado imposibilitada a partir de la STS 29 de diciembre 2020 (rec. 240/2018).

Un análisis crítico en esta entrada

De modo que debe establecerse una distinción temporal en la doctrina jurisprudencial (antes y después de esta importante resolución)

 

Antes de STS 29 de diciembre 2020

La jurisprudencia (siguiendo un criterio muy consolidado) admite como válida la contratación para obra o servicio cuyo objeto sea la realización de actividad contratada con un tercero por tiempo determinado, extendiéndose su duración por el tiempo que abarca la contrata o la concesión, aunque su celebración no esté expresamente prevista en el convenio colectivo (SSTS 15 de enero 1997, rec. 3827/1995; 8 de junio 1999, rec. 3009/1998; 20 de noviembre 2000, rec. 3134/1999).

Aunque a la luz de la STJUE 11 de abril 2019 (C‑29/18, C‑30/18 y C‑44/18), Cobra Servicios Auxiliares, y en concreto, su apartado 52, no cierra la puerta a que pueda someterse la extinción al régimen jurídico del art. 52 ET, lo que de facto implicaría que dejaría de ser un contrato temporal.

Una valoración crítica a esta importante sentencia aquí

No obstante, para la STS 16 de julio 2020 (rec. 4468/2017), en la finalización de la contrata que desemboca en despido colectivo para personal fijo y terminación del contrato temporal, no hay despido improcedente, sino terminación subsumible en el art. 49.1.c) ET. Reitera SSTS 19 de marzo 2020 (rec. 4349/2017); y 2 de abril 2020 (rec. 4161/2017)

En todo caso, mientras el mismo contratista es titular de la contrata (sea por prórroga o nueva adjudicación) no puede entenderse que ha llegado a su término la relación laboral (SSTS 17 de junio 2008, rec. 4426/2006; y 23 de septiembre 2008, rec. 2126/2007). No obstante, esta doctrina ha quedado matizada a partir de las SSTS (4) 19 de julio 2018 (rec. 823/2017; rec. 824/2017; rec. 972/2017; rec. 1037/2017); y seguida por SSTS 11 de octubre 2018 (rec. 1295/2017); 5 y 26 de marzo 2019 (rec. 1128/2017; y rec. 2432/2017); y 28 de noviembre 2019 (rec. 3337/2017); 16 de enero 2020 (rec. 2122/2018); 3 de marzo 2020 (rec. 3566/2017); y 7, 14 y 31 de mayo 2020 (rec. 88/2017; rec. 1396/2017; rec. 3704/2017)

Extensamente sobre las SSTS (4) 19 de julio 2018 aquí; y también en este epígrafe de esta entrada

En todo caso, en relación a las vicisitudes de la contrata, ha de negarse que el acuerdo entre contratistas para poner fin a la contrata antes de la finalización de la obra pueda justificar la extinción de la relación laboral, situando las resolución en el marco del despido improcedente (STS 14 de junio 2007, rec. 2301/2006; y 10 de junio 2008, rec. 1204/2007; 2 de julio 2009, rec. 77/2007).

Tampoco puede ser causa para la extinción, la decisión unilateral de la empresa (STS 2 julio de 2009, rec. 77/2007), ni siquiera la resolución parcial del encargo de la empresa cliente (STS 12 junio de 2008, rec. 1725/2007).

En buena parte de estas sentencias citadas se rechaza la validez de la terminación contractual articulada por la empresa por la vía del final del contrato para obra o servicio; y se apunta, bien que como consideración adicional, que el remedio podía haber venido dado por el ajuste (proporcional) de plantilla a través del despido objetivo o colectivo.

En efecto, la reducción del volumen de actividad encomendado por una empresa comitente a otra auxiliar puede justificar la extinción de cierto número de contratos por circunstancias objetivas al amparo del artículo 52,c) ET, pero no la extinción al amparo del art. 49.1,c), preceptos que tienen regímenes indemnizatorios diversos. Como quiera que ni las disposiciones legales y reglamentarias estatales, ni el convenio colectivo aplicable, ni tampoco el propio contrato contienen mandato ni previsión alguna en el sentido de que el tipo de contrato que contemplamos pueda extinguirse por el hecho de que la empresa comitente haya dispuesto que la contratista destine a la ejecución de la contrata un menor número de operarios que los inicialmente requeridos, es visto que este hecho no autoriza a la empleadora a dar por finalizada la relación laboral con el actor, pues lo contrario supondría dejar al arbitrio de uno solo de los contratantes (el empleador) la apreciación acerca de la validez y el cumplimiento del contrato, en contra de la prohibición expresa del art. 1256 del Código Civil (SSTS 10 junio 2008, rec. 1204/2007; 8 noviembre 2010, rec. 4173/2009; y 16 julio 2014, rec. 1777/2013).

En relación al despido objetivo por fin de contrata, véase este epígrafe de esta entrada

En virtud de la STS 18 de diciembre 2012 (rec. 1117/2012) se acepta la validez del sistema de cese, por orden de menor antigüedad, para poner fin a los contratos por obra o servicio determinado cuando se produce una reducción del objeto de la contrata. No obstante, conviene tener en cuenta que se acepta a la vista de que habían mediado las garantías propias de una negociación colectiva y de que el sector de empresas de seguridad resulta especialmente afectado por esos vaivenes contractuales («esa regulación específica que se hace para los casos de reducción de la contrata, es un desarrollo convencional que complementa las previsiones del ET [en concreto bien pudiera serlo del apartado 5 de aquel precepto estatutario], con una razonable solución para los supuestos que tan a menudo se contemplan en el ámbito sectorial de que tratamos»).

En otras ocasiones, como las SSTS 16 de mayo 2011 (rec. 2727/2010) y 8 de julio 2011 (rec. 3159/2010) se acepta expresamente la procedencia del despido objetivo basado en la rescisión de la contrata en la que el trabajador prestaba sus servicios, sin que conste la existencia de vacante en la empresa donde poder reubicarlo.

Ver al respecto en este epígrafe de esta entrada

En relación a los contratos de obra y servicio vinculados a la duración de contratas formalizadas con anterioridad al RDLey 10/2010 y la limitación de su duración ver en este epígrafe de esta entrada

 

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Después de STS 29 de diciembre 2020

A partir de la STS 29 de diciembre 2020 (rec. 240/2018), como se ha apuntado, ya no es posible celebrar un contrato de obra y servicio vinculado a la duración de una contrata.

Un análisis crítico en esta entrada

Sigue esta doctrina, STS 3 de febrero 2021 (rec. 4031/2018)

La STS 27 de enero 2021 (rec. 1613/2018) aplicando esta doctrina, entiende que debe ser calificado como un despido improcedente la extinción de un contrato de obra, suscrito para ejecutar la encomienda de gestión del servicio de prevención de incendios en el período 2012-2015, toda vez que la actividad era cíclica y permanente para la empresa recurrente, cuya actividad consiste precisamente en obtener encomiendas de gestión, de manera que, la contratación debió realizarse en la modalidad de contratación fija discontinua. En concreto entiende que

«la ejecución de la encomienda de gestión del servicio de gestión para refuerzo del servicio de brigadas de prevención, vigilancia y defensa contra incendios forestales de tratamientos preventivos cofinanciados con el Fondo Europeo Agrícola de Desarrollo Rural (FEADER) en el Distrito Forestal XVII (O Condado- A Paradanta), por encargo de la Consellería do Medio rural da Xunta de Galicia, encargada a TRAGSA durante las campañas 2012-2016 inclusive, demuestra claramente que dicha actividad, permanente y cíclica para la Consellería do Medio rural da Xunta de Galicia, lo es también para la empresa TRAGSA, puesto que la ejecución de encomiendas constituye su actividad normal y permanente, lo que hace inadmisible que, una empresa, cuyo objeto social es encargarse de encomiendas de gestión de las administraciones públicas, para lo cual despliega una organización, capacitada para optimizar los recursos disponibles para ofrecer un servicio personalizado y flexible ante cualquier requerimiento urgente de la Administración central, autonómica y local, haga pivotar su organización sobre contratos de obra o servicio determinado, porque dicha actuación desplaza injustificadamente el riesgo empresarial hacía los trabajadores contratados temporalmente.

Así pues, acreditado que la actividad contratada se ejecutaba en el período julio-agosto/octubre-noviembre de todos los años, dependiendo del riesgo de incendios de cada temporada, debemos concluir que dicha actividad era de carácter cíclico y permanente para TRAGSA, por lo que debió utilizarse la modalidad contractual fija discontinua y no habiéndose hecho así, consideramos que el contrato de obra o servicio determinado, suscrito por las partes, se formalizó en fraude de ley, por lo que, su extinción constituyó un despido, que debe reputarse improcedente, como lo hizo la sentencia recurrida»

STSJ Cataluña 18 de febrero 2021 (rec. 4897/2020) nulidad por incumplimiento del procedimiento del despido colectivo en contratista de un colegio público que da por extinguidos los contratos de obra y servicio determinado vinculados a una contrata de 7 trabajadores (monitores), tras la decisión de la Generalitat, en marzo de 2020, de cierre de todos los centros y servicios educativos del Servei d’Educació de Catalunya.

Aplicando esta doctrina a los efectos del cómputo de la ratio de afectados/efectivos en el despido colectivo, SJS/3 Bilbao 4 de enero 2021 (rec. 489/2020).

Ver al respecto en este epígrafe de esta entrada

 

 

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Reducción de contrata, disminución de jornada y despido parcial

Ver al respecto en este epígrafe de la entrada: «Tiempo de trabajo y descanso: síntesis de criterios jurisprudenciales«

 

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Eventuales

Extinción ante tempus contrato eventual

La STS 4 de febrero 1999 (rec. 2022/1998), en el marco de un contrato eventual formalizado con una ETT y ante la extinción anticipada del contrato de puesta a disposición, entiende que el contrato

«ha de estar sometido siempre a un tiempo cierto, que será el que corresponde a la duración prevista para la circunstancia que justifica la contratación temporal o al máximo de seis meses, si aquélla excede de ese tope máximo, de forma que el contrato debe respetar siempre el término aunque haya desaparecido la circunstancia de hecho que justifica la temporalidad, sin perjuicio de que en este caso la empresa podrá acudir al correspondiente mecanismo extintivo conforme a los artículos 51 o 52.c) del Estatuto de los Trabajadores».

De modo que

«El artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores debe, por tanto, interpretarse en el sentido de que el contrato temporal requiere necesariamente un término y que éste rige la vigencia del contrato al margen de las circunstancias que justifican el recurso a la contratación temporal, lo que obliga a las partes, y en especial a la empresa, que es la que cuenta con la información necesaria para ello, a establecer siempre un término o someterse al máximo, sin perjuicio del recurso a las prórrogas cuando la duración fijada no supere la máxima y subsista la necesidad de trabajo temporal».

 

 

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Indemnización eventuales

Las SSTS (2) 14 de mayo 2019 (rec. 274/2017; y rec. 1685/2018), siguiendo el criterio de los casos Montero Mateos, Grupo Norte Facility y de Diego Porras 2, rechaza que la indemnización por extinción por cumplimiento de término de un contrato eventual sea de 20 días.

Una síntesis de la evolución de la doctrina del TJUE (de Diego Porras 1, Montero Mateos, Grupo Norte Facility y de Diego Porras 2) aquí

En términos similares, SSTS 14 y 16 de mayo 2019 (rec. 275/2017; rec. 250/2017); 25 de junio 2019 (rec. 1229/2018); y 3 y 10 de noviembre 2020 (rec. 873/2018; rec. 3305/2018); 14 y 27 de enero 2021 (rec. 4126/2018; rec. 3577/2018); y 26 de octubre 2021 (rec. 2986/2018)

 

 

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Interinos

Indemnización interinos

Indemnización interinos por vacante

La STS 10 de mayo 2019 (rec. 16/2018) entiende que la extinción por cobertura reglamentaria de la plaza de un interino por vacante no genera el derecho a percibir la indemnización prevista en el art. 49.1.c ET:

«por más que ‘a priori’ pudiera parecer exenta de justificación la diferencia entre unos y otros trabajadores temporales, lo cierto es que la distinta solución de nuestra norma legal obedece a la voluntad del legislador de destacar una situación no idéntica a las otras dos modalidades contractuales, puesto que en el caso de la interinidad por sustitución el puesto de trabajo está cubierto por otro/a trabajador/a con derecho a reserva de trabajo. Además, dicho puesto no desaparece con el cese de la trabajador/a interino/a y el recurso a la temporalidad halla su motivación en esa concreta y peculiar característica que, a su vez, implica un modo de garantizar el derecho al trabajo de la persona sustituida (art. 35.1 CE). Nada de ello no concurre en las otras modalidades del art. 15.1 ET. Por último, el estímulo que para la empresa pudiera suponer el ahorro de la indemnización de 12 días mediante la prórroga del contrato temporal o a la conversión en fijo, no tiene aquí sentido puesto que el empleo permanece en todo caso al ser cubierto por la persona sustituida al reincorporarse».

Una síntesis de la evolución de la doctrina del TJUE (de Diego Porras 1, Montero Mateos, Grupo Norte Facility y de Diego Porras 2) aquí

En términos similares, STS 23 de mayo 2019 (rec. 2401/2018). Y, del mismo modo, en una relación prolongada durante más de 4 años, SSTS 9 y 23 de mayo 2019 (rec. 1939/2018; y rec. 318/2018).

Ver también, SSTS 8, 28, (2) 30 y 31 de mayo 2019 (rec. 544/2018; rec. 2089/2018; rec. 4571/2017; rec. 4314/2017; rec. 4420/2017); 5, (2) 11, (4) 12, 13, 18, 20, (2) 21 y 25 de junio 2019 (rec. 4635/2017; rec. 1161/2018; rec. 366/2018; rec. 2858/2018; rec. 320/2018; rec. 314/2018; rec. 10/2018; rec. 459/2019; rec. 2849/2018; rec. 479/2019; rec. 4484/2017; rec. 218/2018; rec. 1349/2015); 11, 13, (2) 18, (2) 19, 20, (3) 25, (8) 26 y 27 de junio 2019 (rec. 1980/2018; rec. 2259/2018; rec. 2040/2018; rec. 987/2018; rec. 986/2018; rec. 2426/2018; rec. 1226/2018; rec. 2024/2018; rec. 35/2018; rec. 611/2018; rec. 2442/2018; rec. 925/2018; rec. 975/2018; rec. 490/2018; rec. 2825/2018; rec. 718/2018; rec. 517/2018; rec. 11/2018; rec. 2603/2018); y (2) 1, (6) 2, (2) 3, (2) 4, 8, (3) 9, (9) 10, (5) 11, (2) 12, (3) 16, 17, (7) 18 y 26 de julio 2019 (rec. 4060/2017; rec. 1885/2018; rec. 3313/2017; rec. 3432/2017; rec. 2064/2018; rec. 3986/2017; rec. 3925/2017; rec. 750/2018; rec. 251/2018; rec. 464/2018; rec. 4486/2017; rec. 3985/2017; rec. 3848/2017; rec. 221/2018; rec. 483/2018; rec. 336/2018; rec. 1595/2018; rec. 2844/2018; rec. 874/2018; rec. 419/2018; rec. 1210/2018; rec. 4601/2017; rec. 2339/2018; rec. 525/2018; rec. 359/2018; rec. 4583/2017; rec. 2117/2018; rec. 574/2018; rec. 1053/2018; rec. 1189/2018; rec. 2358/2018; rec. 101/2018; rec. 88/2018; rec. 568/2018; rec. 1010/2018; rec. 660/2018; rec. 1148/2018; rec. 2129/2018; rec. 2121/2018; rec. 1533/2018; rec. 1474/2018; rec. 1471/2018; rec. 2328/2018; rec. 4626/2018; rec. 1058/2018); (3) 12 y (2) 13, (2) 17, 19, (3) 24 y (3) 25 de septiembre 2019 (rec. 1535/2018; rec. 800/2018; rec. 395/2018; rec. 1349/2018; rec. 3185/2018; rec. 27247/2018; rec. 220/2018; rec. 3975/2017; rec. 1119/2018; rec. 1334/2018; rec. 3222/2018; rec. 3449/2018; rec. 1472/2018; rec. 2039/2018); 23 de octubre 2019 (rec. 12/2018); (2) 12 y 14 de noviembre 2019 (rec. 2424/2018; rec. 3503/2018; rec. 3005/2018); (6) 3 y 17 de diciembre 2019 (rec. 2693/2018; rec. 2687/2018; rec. 3284/2018; rec. 2921/2018; rec. 2481/2018; rec. 1918/2018; rec. 3252/2017); 6, (6) 12, 13 y 22 de mayo 2020 (rec. 77/2018; rec. 1301/2018; rec. 515/2018; rec. 1574/2018; rec. 63/2018; rec. 207/2018; rec. 157/2018; rec. 1102/2018; rec. 128/2018); (3) 16, 18, 24 y 29 de junio 2020 (rec. 2100/2018; rec. 2507/2018; rec. 3614/2018; rec. 73/2018; rec. 1186/2018; rec. 516/2018); y 10, 11, (2) 17, 23 y 30 de septiembre 2020 (rec. 1398/2018; rec. 1246/2018; rec. 553/2018; rec. 1702/2018; rec. 70/2019; rec. 2249/2018); 1 y (8) 6, 13 y 20 de octubre 2020 (rec. 3187/2018; rec. 997/2019; rec. 4426/2018; rec. 4825/2018; rec. 3052/2019; rec. 4138/2018; rec. 3415/2018; rec. 2818/2018; rec. 2116/2018; rec. 2739/2018; rec. 3/2018); 3, 4, 6 y 11 de noviembre 2020 (rec. 1664/2019; rec. 2725/2018; rec. 542/2019; rec. 3716/2018); (12) 1, 2, 15 de diciembre 2020 (rec. 660/2019; rec. 3561/2018; rec. 4848/2018; rec. 3555/2018; rec. 4644/2018; rec. 5022/2018; rec. 3549/2018; rec. 816/2019; rec. 3546/2018; rec. 4878/2018; rec. 4725/2018; rec. 3877/2018; rec. 3181/2018; rec. 3033/2018); y 13, (2) 14 y 27 de enero 2021 (rec. 2404/2018; rec. 2505/2019; rec. 1245/2019;rec. 1642/2019); (2) 2 de febrero 2021 (rec. 3231/2018; rec. 3204/2018); y (5) 2, 3, 4, (4) 16, (4) 17 y 18 de marzo 2021 (rec. 686/2019; rec. 4382/2018; rec. 569/2019; rec. 4799/2018; rec. 4886/2018; rec. 2397/2018; rec. 1908/2019; rec. 2924/2019; rec. 3683/2018; rec. 422/2019; rec. 2606/2019; rec. 690/2019; rec. 1803/2019; rec. 2271/2019; rec. 243/2019; rec. 2823/2019); (2) 27 de abril 2021 (rec. 2534/2019; rec. 2819/2019); 18 de mayo 2021 (rec. 5004/2018); y 23 de febrero 2022 (rec. 3882/2018)

Y, derivado de lo anterior, en caso de validez del contrato de interinidad por vacante y la de su extinción, al ocuparse la misma por la persona que resultó adjudicataria de la plaza, no lleva aparejada indemnización alguna. STS 3 de julio 2019 (rec. 1552/2018)

Por otra parte, la STS 14 de mayo 2019 (rec. 4321/2017) desestima recurso de casación por falta de contradicción al entender (controvertidamente en mi opinión) que un interino por vacante que tiene la condición de indefinido no fijo tiene una naturaleza distinta a un interino por vacante (lo que dificulta la equiparación indemnizatoria).

En términos similares, SSTS (2) 9 de mayo 2019 (rec. 313/2018; rec. 4166/2017); y 30 de mayo 2019 (rec. 46/2018); 12, 26 y 27 de junio 2019 (rec. 1315/2018; rec. 2/2018; rec. 3962/2017); 17, 19 y 24 de septiembre 2019 (rec. 2777/2018; rec. 3108/2017; rec. 710/2018).

Y, ante la falta de contradicción, confirmando la sentencia reconocida en suplicación a un interino por sustitución, STS 28 de mayo 2019 (rec. 55/2018).

 

Extinción ajustada a derecho de interinos

No procede indemnización en el caso de que la plaza ocupada por la interina queda desierta, tras resolverse el proceso extraordinario de consolidación de empleo, STS 11 de junio 2019 (rec. 2394/2018).

Ni tampoco si el titular al que le ha sido adjudicada pueda pedir posteriormente la excedencia y la plaza revierta por ello a la bolsa de trabajadores existente para cubrir estas situaciones (STS 19 de septiembre 2019, rec. 94/2018).

En términos similares, SSTS 25 de junio 2019 (rec. 1349/2015); 19 y 25 de septiembre 2019 (rec. 217/2018; y rec. 2039/2018); y 8 de enero 2020 (rec. 3694/2017); 4 y 12 de febrero 2020 (rec. 3504/2017; rec. 3433/2017); 9 de junio 2020 (rec. 545/2018); 23 de julio 2020 (rec. 1271/2018); 13 de octubre 2020 (rec. 2739/2018); y 9 de diciembre 2020 (rec. 2694/2018)

La STS 14 de enero 2021 (rec. 118/2019) entiende que en una interinidad por vacante, la extinción conforme a derecho al finalizar el proceso de empleo público con la adjudicación de la vacante a su titular, aunque acto seguido el titular pase a situación de excedencia y se designe un nuevo interino para la cobertura.

 

 

 

Extinción no ajustada a derecho de interinos

Como expone la STS 23 de enero 2020 (rec. 3279/2017) no puede calificarse como una cobertura reglamentaria de la plaza (y sí como un despido improcedente) el cese llevado a cabo por la administración sanitaria empleadora al sustituir un interino laboral no especialista por un interino especialista. En síntesis,

«Resulta difícil admitir que la cobertura por esta vía pueda ser considerada como la causa válida de finalización del contrato de interinidad por vacante puesto que lo que evidencia el nuevo contrato es que dicha situación de vacancia persiste. Aun cuando se alegue que se trataba de regularizar contrataciones no ajustadas a los requerimientos de titulación exigibles para el puesto especifico, no se comprende que se hubiera destinado a quien no poseía tal titulación al desempeño de un trabajo que sí lo exigía. No puede considerase que tal modo de proceder sea imputable al trabajador, el cual no debe soportar ese defectuoso encuadramiento, máxime cuando se ha mantenido en el mismo prestando los servicios -que, al parecer, exigían aquella titulación de la que carece-, durante un espacio de tiempo cuya amplitud permite negar cualquier inicial error o confusión al respecto.

En suma, no se ha producido la cobertura de la vacante, sino la sustitución de un interino por otro, lo cual no puede servir de causa válida de extinción del contrato. Por ello, estamos ante un despido que ha de calificarse de improcedente con las consecuencias aparejadas a dicha calificación, con arreglo a lo dispuesto en el art. 56 ET».

No sigue la doctrina de las SSTS 22 de diciembre 1995 (rec. 1804/1995), 21 de mayo 1996 (rec. 245/1995), 2 de abril 1997 (rec. 3273/1996), 7 de julio 1998 (rec. 4793/1997), 2 de diciembre 1998 (rec. 228/1998), 25 de mayo 1999 (rec. 884/1999), 20 de octubre 1999 (rec. 4752/1998) y 25 de octubre 2002 (rec. 2096/2000) porque en todos aquellos casos se trataba de personal estatutario que se regía por el Decreto 3160/1966, del Estatuto jurídico del personal médico -después sustituido por la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud

 

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Indemnización interinos por sustitución

La STS 13 de marzo 2019 (rec. 3970/2016), de forma controvertida a mi entender, entiende que (siguiendo el criterio del TJUE en el caso de Diego Porras (2), a los trabajadores interinos por sustitución no se les debe reconocer la indemnización prevista en el art. 49.1.c ET porque no es una medida para evitar el uso abusivo de la contratación temporal. A su vez, entiende que existe una razón objetiva que justifica el trato diferenciado con el resto de temporales.

Un comentario crítico aquí

En términos similares, SSTS 23, (5) 28 y (4) 30 de mayo 2019 (rec. 1389/2018; rec. 1390/2018; rec. 2268/2018; rec. 2528/2018; rec. 1279/2018; rec. 2579/2018; rec. 1319/2018; rec. 89/2018; rec. 700/2018; rec. 995/2018); (2) 13 y (3) 18 y (3) 27 de junio 2019 (rec. 2214/2018; rec. 895/2018; rec. 1295/2018; rec. 3620/2017; rec. 1093/2017; rec. 1005/2018; rec. 994/2018; rec. 796/2018); y 2, 3, (3) 4, 8, (3) 11 y 18 de julio 2019 (rec. 2552/2018; rec. 4269/2017; rec. 2537/2018; rec. 1142/2018; rec. 215/2018; rec. 1578/2018; rec. 335/2018; rec. 3035/2018; rec. 2179/2018; rec. 2531/2018); (3) 10, 11 y (2) 25 de septiembre 2019 (rec. 2035/2018; rec. 512/2018; rec. 2491/2018; rec. 2948/2018; rec. 319/2018; rec. 2946/2018); 26 de noviembre 2019 (rec. 2820/2018); 3, (4) 4 y 5 de diciembre 2019 (rec. 3107/2018; rec. 1875/2018; rec. 3098/2018; rec. 3053/2018; rec. 3177/2018; rec. 1849/2017); 15 y 16 de junio 2020 (rec. 2225/2018; rec. 1265/2018); (3) 16 y 23 de julio 2020 (rec. 4827/2018; rec. 1753/2018; rec. 3593/2018; rec. 1809/2018); 7 y 8 de octubre 2020 (rec. 3548/2018; rec. 3217/2018); 3 de noviembre 2020 (rec. 3917/2018); 13 y (2) 14 de enero 2021 (rec. 2557/2018; rec. 1450/2019; rec. 3616/2018); 16 de febrero 2021 (rec. 1608/2019); (2) 2 de marzo 2021 (rec. 3600/2018; rec. 3660/2018); y 18 de mayo 2021 (rec. 4738/2018)

Y, de un modo similar, en un supuesto de extinción por fallecimiento del trabajador sustituido, STS 18 de junio 2019 (rec. 1979/2018);

 

 

Indemnización y adecuación del procedimiento ordinario

Como expone la STS 14 de enero 2021 (rec. 1245/2019), la STS 6 de octubre 2020 (rec. 4825/2018) examinó la siguiente controversia procesal:

«si puede reclamarse al amparo del procedimiento ordinario la indemnización de 20 días de salario por año trabajado derivada de la extinción de un contrato de interinidad por vacante que se había prolongado más de tres años hasta que se extinguió por la cobertura reglamentaria de la plaza. La citada sentencia argumentó que un gran número de sentencias de este Tribunal habían admitido implícitamente que el procedimiento ordinario era el adecuado en los casos en que el trabajador, aquietándose a la declaración de la sentencia de instancia de válida extinción de la relación laboral, solicitaba el abono de la indemnización por despido articulándolo a través del proceso ordinario: sentencias del TS de 8 de mayo de 2019, recurso 4413/2017; 30 de mayo de 2019, recurso 995/2018; 4 de julio de 2019, recurso 1142/2018; 10 de septiembre de 2019, recurso 2035/2018; y 11 de septiembre de 2019, recurso 3053/2018.

La mentada sentencia del TS de 6 de octubre de 2020,recurso 4825/2018, argumentó que «Al no cuestionarse el importe de la indemnización, sino únicamente si procede o no dicha indemnización, no planteándose cuestión alguna respecto a los parámetros para fijar su importe, es adecuado el procedimiento (ordinario) seguido, sin que sea exigible el que la parte tenga que seguir la modalidad procesal de despido.»

En la presente litis tampoco se cuestiona la válida extinción de la relación laboral, ni el importe de la indemnización, sino únicamente si procede abonarla o no, sin que se suscite controversia relativa a los parámetros para fijar su importe, por lo que el procedimiento ordinario es adecuado. No es exigible que la parte tenga que seguir la modalidad procesal de despido».

 

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Interinos por vacante: duración inusualmente larga y abuso

Ver al respecto en este epígrafe de la entrada «¿Qué es un indefinido no fijo?«

 

 

 

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Amortización simple de interinos por vacante

Ver al respecto en este epígrafe de esta entrada

 

 

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Excedencia interinos por vacante o sustitución y extinción

Ver al respecto en este epígrafe de esta entrada

 

 

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Relevo

Contrato de relevo, acceso a la jubilación anticipada y extinción al alcanzar la fecha de jubilación ordinaria

La STS 5 de mayo 2021 (rec. 2392/2019), siguiendo el criterio de las SSTS 31 de enero 2018 (rec. 619/2016); y 29 de marzo 2017 (rec. 2142/2015), entiende que la terminación de un contrato de relevo en la fecha de jubilación ordinaria del relevado inicialmente pactada, pese a acceder éste a una jubilación anticipada a los 64 años y, entonces, aplicar un incremento de la jornada al 100% de forma tácita, no supone un fraude de ley en la contratación que convierta la extinción de la relación laboral en un despido.

 

 

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Indemnización contrato de relevo

La STS 7 de mayo 2019 (rec. 3081/2017) entiende que la extinción del contrato de trabajo de un relevista (con contrato a tiempo parcial para cubrir la parte de jornada que no realiza el trabajador jubilado parcial), al acceder a la jubilación total el trabajador relevado, es la prevista en el artículo 49.1 c) ET y no la de veinte días de salario por año trabajado (aunque la duración es casi de 4 años, no analiza si puede ser calificado como inusualmente larga).

Un comentario crítico aquí

Una síntesis de la evolución de la doctrina del TJUE (de Diego Porras 1, Montero Mateos, Grupo Norte Facility y de Diego Porras 2) aquí

En términos similares, SSTS (2) 7 y (2) 8 de mayo 2019 (rec. 1464/2018; rec. 150/2018; rec. 4413/2017; rec. 892/2018); (2) 26 de junio 2019 (rec. 569/2018; rec. 2810/2018); 9 de julio 2019 (rec. 1910/2018); y 11 de julio 2019 (rec. 1137/2018); 11, 19, 24 y (2) 25 de septiembre 2019 (rec. 325/2018; rec. 2602/2018; rec. 1267/2018; rec. 220/2018; rec. 2385/2018); 14 de noviembre 2019 (rec. 2681/2018); 5 y 12 de febrero 2020 (rec. 3392/2018; rec. 2061/2018); 16 de julio 2020 (rec. 1480/2018); 15 de junio 2021 (rec. 3309/2018); y 8 de septiembre 2021 (rec. 3237/2018); y 14 de septiembre 2021 (rec. 2550/2018).

Por otra parte, aunque no esté directamente relacionado con el contenido de esta entrada es importante tener en cuenta que la jurisprudencia ha entendido que la STS 4 de abril 2019 (rec. 1014/2017), confirmando el criterio de suplicación, establece que en caso de que el empresario formalice un contrato de relevo irregular y que, por este motivo, la trabajadora relevada no pueda acceder a la pensión de jubilación parcial, el empresario debe reparar el daño causado.

Ver al respecto en esta entrada

Reiterando esta doctrina, STS 17 de diciembre 2019 (rec. 1924/2017).

En relación a la configuración normativa del contrato de relevo, véase en este epígrafe de la entrada «La contratación temporal estructural anterior al RDLey 32/2021«

 

 

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Extinción por muerte del trabajador relevado

La STS 28 de octubre 2020 (rec. 3116/2018), siguiendo el criterio de la STS 25 de febrero 2010 (rec. 1744/2009), y a la luz de la literalidad del art. 12.7 ET, entiende que la muerte del relevado no constituye una causa extintiva del contrato de relevo. En concreto, entiende que «tal acontecimiento [la muerte del relevado] no tiene incidencia en el contrato de trabajo del relevista, el cual, se haya suscrito por tiempo indefinido o por una duración determinada, se mantiene vivo y vigente en sus propios términos» (de modo que la extinción con causa en el fallecimiento de la persona a la cual el demandante relevaba por jubilación parcial, constituye un despido que ha de calificarse de improcedente).

 

 

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Indefinidos no fijos

Indemnización indefinidos no fijos en extinción por cobertura de plaza

En relación a los indefinidos no fijos, véase en este epígrafe de la entrada sobre «La contratación temporal«

 

Interinos y duración inusualmente larga

La STS 24 de abril 2019 (rec. 1001/2017), dictada en Pleno y confirmando el fallo de la STSJ Galicia 19 de enero de 2017 (rec. 3047/2016), ha calificado como indefinida (no fija) a una trabajadora interina por vacante (directora de un centro de servicios sociales de la Xunta) que lleva más de 20 años en esta situación. Y para ello, entiende que el plazo de 3 años previsto en el art. 70.1 EBEP es intrascendente.

Un comentario crítico aquí

En términos similares, SSTS 10 y 25 de septiembre 2019 (rec. 2474/2018; rec. 3203/2018).

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Cobertura de plaza y requisitos formales (e incumplimiento puesta a disposición indemnización) 

La STS 23 de marzo 2022 (rec. 1236/2020) entiende que en la extinción relación laboral de trabajador indefinido no fijo, por cobertura reglamentaria de la plaza no debe someterse a las exigencias formales de las extinciones del contrato de trabajo por causas objetivas que impone el art. 53 ET. En concreto afirma

«la finalización de la relación laboral del trabajador indefinido no fijo por cobertura reglamentaria de la plaza, no es un supuesto de extinción contractual que deba regirse en los aspectos formales y sustantivos por lo dispuesto en los arts. 52 y 53 ET, para la extinción por causas objetivas del contrato de trabajo.

En estos casos no estamos ante el supuesto del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público, contemplado en su momento en la anterior disposición adicional vigésima ET, y ulterior decimosexta, conforme a la redacción vigente a los efectos de este procedimiento.

En consecuencia, no puede aplicarse analógicamente esa previsión legal, que responde a principios bien diferentes y no guarda identidad de razón con la resolución de la relación laboral del indefinido no fijo tras la cobertura de la plaza. Con esa actuación no se está suprimiendo ningún puesto de trabajo. Bien al contrario, se procede a su definitiva cobertura por el titular de la plaza.

Su correcta calificación es la de una extinción conforme a derecho de la relación laboral que trae causa de la cobertura de la plaza que venía ocupando el trabajador en calidad de indefinido no fijo, que no está sometida a los requisitos de fondo y forma que imponen los arts. 52 y 53 ET. La circunstancia de que esa extinción lleve aparejada el pago de una indemnización de 20 días de salario por año de servicio no modifica su naturaleza jurídica, ni la transforma en una extinción por causas objetivas que haya de someterse a los requisitos formales que imponen esos preceptos legales».

En esta línea también se ha entendido que la falta de puesta a disposición de indemnización no provoca improcedencia (no son aplicables las formalidades del art. 53.1.b ET ni sus trámites – STSJ Cataluña 14 de julio 2020, rec. 3413/2020). En concreto afirma,

«Si la extinción de este tipo de contratos no es un despido objetivo de los regulados en los artículos 51 y 52 del TRLET, tampoco le será exigible el cumplimiento de las formalidades que el art. 53.1.b) que el citado texto impone a la empresa, ni hace necesario acudir a los trámites que este precepto regula, por no ser de aplicaciónla DA 16ª del TRLET, en cuanto que la extinción no es un despido basados en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

En definitiva, cuando el cese de un trabajador con un contrato indefinido no fijo, es ajustado a derecho, laúnica consecuencia que de este se deriva solo es el derecho del cesado a percibir una indemnización deforma automática de veinte días por año de servicio, como lo sería para aquellos otros trabajadores que fueren titulares de un contrato de trabajo temporal de los que se refiere el art. 49.1.c) del TRLET, aunque con ladiferencia que estos tendrían derecho a percibir la indemnización que legalmente regula dicho precepto y no la del art. 53 del TRLET (STS de 28 de marzo de 2019, recud 997/2017).

Consecuentemente con lo que venimos razonando, que el actor no haya recibido la indemnización que lecorresponde, en supuesto de que así se hubiere acreditado, no puede ser causa que nos permitiere calificarel despido improcedente por error inexcusable».

Nuevo! En términos similares, la STSJ Madrid 12 de abril 2024 (rec. 129/2024) afirma

«La cobertura reglamentaria de la plaza que desempeñaba la actora en su condición de trabajadora indefinida no fija constituye causa válida de extinción de la relación laboral, de conformidad con lo previsto en el art. 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, lo que implica que la Administración demandada no estaba obligada a poner a su disposición la indemnización de 20 días de salario por año de salario so pena de que el cese se transformase en un despido improcedente, sin perjuicio del derecho que asiste a la interesada para postular su abono.

(…) el órgano de casación social quiso dejar e claro, como expone en las sentencias de 23 de marzo y 18 de abril de 2022 ( Rec.1236/2020 y 65/2020), y las que en ella se citan, que la finalización de la relación laboral del trabajador indefinido no fijo por cobertura reglamentaria de la plaza, no es un supuesto de extinción contractual por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que deba regirse en los aspectos formales y sustantivos por lo dispuesto en los arts. 52 c) y 53 del Estatuto de los Trabajadores

En consecuencia, no puede aplicarse analógicamente esa previsión legal, que responde a principios bien diferentes y no guarda identidad de razón con la resolución de la relación laboral del trabajador indefinido no fijo tras la cobertura de la plaza. Con esa actuación no se está suprimiendo ningún puesto de trabajo. Bien al contrario, se procede a su definitiva cobertura por el titular de la plaza, y la circunstancia de que la extinción lleve aparejada el pago de una indemnización de 20 días de salario por año de servicio no modifica su naturaleza jurídica, ni la transforma en una extinción por causas objetivas que haya de someterse a los requisitos formales que impone el art. 53.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Por consiguiente, una cosa es que ante la finalización de la relación indefinida no fija por cobertura reglamentaria de la plaza se imponga a la Administración empleadora el pago de una indemnización como mecanismo para luchar contra el abuso de la contratación de duración determinada y otra muy distinta, que la decisión resolutoria quede sometida al régimen jurídico que establece el art. 53 del Estatuto de los Trabajadores para una causa extintiva diferente «

 

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Cese de indefinido no fijo en plaza laboral

La STS 28 de marzo 2019 (rec. 997/2017), ratificando el criterio de la STS 28 de marzo 2017 (rec. 1664/2015), entiende que en caso de cobertura reglamentaria del puesto, un trabajador indefinido no fijo tiene derecho a percibir la indemnización prevista en el art. 53.1.b ET. La sentencia confirma que este importe queda al margen de la controversia sobre la indemnización de los contratos temporales que suscitó el caso de Diego Porras.

A su vez, esta sentencia entiende que

«Cabe sostener, en consecuencia, que, ciertamente, cuando a la conclusión a la que se llega en el proceso por despido es que tal despido no se ha producido en los términos pretendidos por la demanda porque el cese no resultaba improcedente, sino que era ajustado a derecho, la consecuencia antes indicada del reconocimiento de la indemnización de veinte días deviene automática. Lo mismo sucedería con la indemnización de doce días de tratarse de una relación de carácter temporal de las que, con arreglo al art. 49.1 c) del Estatuto de los Trabajadores (ET), llevan aparejada tal indemnización (…).

En nuestro ordenamiento jurídico existe algún ejemplo que nos puede llevar a entender que la indicada indemnización puede y debe considerarse incluida en el objeto mismo del litigio, vinculada, precisamente, al rechazo a la pretensión de la parte actora».

Un comentario crítico al respecto, aquí

En términos similares, STS 30 de mayo 2019 (rec. 2540/2018); (3) 12 de mayo 2020 (rec. 2019/2018; rec. 825/2018; rec. 2745/2018); y 16 de junio 2020 (rec. 3621/2017)

 

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Cese de indefinido no fijo en plaza funcionarial

La STS 23 de marzo 2019 (rec. 2123/2017) establece que, para el caso de que el indefinido no fijo esté adscrito a una plaza de funcionario y ésta se extinga por la incorporación de un nuevo titular que accede a esa condición de funcionario público a través del correspondiente proceso de selección, este cese no describe

«ninguna causa lícita de extinción del contrato de trabajo que pueda ser subsumida en el art. 49.1 b) ET. Hemos negado que en tal supuesto estemos ante la cobertura reglamentaria de la plaza, porque lo cierto es que la plaza que se ocupa es una plaza de funcionario, no de personal laboral».

Por consiguiente, la única vía extintiva habilitada es la resolución por «causas de empresa» [sigue el criterio de las SSTS 7 de julio 2015 (rec. 2598/2014); 9 de junio 2016 (rec. 25/2015); 20 de julio 2017 (rec. 2832/2015); y 25 de enero 2018 (rec. 3917/2015)].

No obstante, en este caso se declara la nulidad del despido, porque, en la medida que la trabajadora,

«fue cesada tras haber puesto en marcha un proceso de reclamación frente a su adscripción a plaza de funcionario, sin que, a la fecha de la extinción del contrato de trabajo de la recurrente, la sentencia obtenida hubiere ganado firmeza, por lo que debemos mantener nuestro criterio favorable a la apreciación de una lesión del derecho fundamental a la garantía de indemnidad».

En términos similares, SSTS 4 de julio 2019 (rec. 2357/2018); y 16 de julio 2020 (rec. 361/2018); 9 de septiembre 2020 (rec. 2597/2017);

En relación al despido nulo por violación de la garantía de indemnidad véase en este epígrafe de esta entrada

 

 

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Reclamación de condición de indefinido no fijo, extinción del último contrato y garantía de indemnidad

En relación a este colectivo, véase en esta entrada sobre los indefinidos no fijos

Las SSTS 21 de abril 2020 (rec. 4496/2017), 19 de mayo 2020 (rec. 4496/2017), 29 de junio 2020 (rec. 2778/2017) y 16 de julio 2020 (rec. 1921/2018) entienden que no se vulnera la garantía de indemnidad si, en una sucesión de contratos temporales fraudulentos, se produce un cese después de haber puesto en marcha una reclamación para que se reconozca la condición de indefinido no fijo. En concreto, en la última citada entiende que, el fin de la relación se produjo en la fecha inicialmente convenida, de modo que es

«totalmente razonable que la Consejería no variara lo que venía siendo su conducta habitual de extinguir los contratos temporales con arreglo las fechas inicialmente establecidas, lo que se había admitido pacíficamente por la demandante. Compartirnos, por tanto, la conclusión que alcanzó la sentencia recurrida, puesto que, frente a la aportación del dato indiciario de la reclamación de la trabajadora, se constata que, con independencia de su licitud – sobre la que ya se pronuncia al declarar la improcedencia del despido-, la decisión extintiva resultaba previsible y tenía enormes índices de probabilidad».

La STS 22 de septiembre 2021 (rec. 2125/2018) declara que se ha producido una vulneración de la garantía de indemnidad. En concreto, sostiene

«la trabajadora no solo alegó que cerca de seis meses antes de la extinción de su último contrato había ejercido acciones judiciales reclamando su condición de trabajadora indefinida, sino que en el hecho probado segundo consta expresamente que esa acción judicial fructificó y que por sentencia se la declaró trabajadora indefinida no fija del ayuntamiento.

Esta Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha declarado, ciertamente, que, con carácter general, la mera reclamación de fijeza del trabajador no resulta indicio suficiente de la vulneración de la garantía de indemnidad si el contrato se extingue en la fecha que estaba inicialmente prevista (SSTS 196/2020, 3 de marzo de 2020, rcud 61/2018; 356/2020, 19 de mayo de 2020, rcud 4496/2017; y 540/2020, 29 de junio de 2020, rcud 2778/2017).

Pero, además de que las cuestiones relacionadas con la lesión de la garantía de indemnidad dependen mucho de las circunstancias concurrentes en cada caso, lo cierto es que, en el presente supuesto, la propia sentencia que enjuicia el despido y que rechaza la vulneración de aquella garantía, confirmada por la sentencia de suplicación ahora recurrida, declara expresamente probado que la su inicial demanda reclamado su condición de empleada indefinida prosperó y que la trabajadora fue declarada trabajadora indefinida no fija del ayuntamiento.

Es decir, cuando se enjuició el despido, el órgano jurisdiccional ya sabía (lo declaró probado) que la anterior demanda de la trabajadora reclamando su condición de indefinida había concluido en una sentencia que la había declarado trabajadora indefinida no fija de la corporación municipal. Y ocurre que una relación laboral de carácter indefinido no fijo no se puede extinguir como lo hizo el ayuntamiento empleador, tratándola como si fuera la extinción de un contrato temporal de obra o servicio determinados. También sucedía que la trabajadora había ido encadenando sucesiva e ininterrumpidamente contratos temporales, de duración cercana a la anual, desde el 17 de mayo de 2011 hasta el 31 de diciembre de 2015, sin que a partir de esta fecha se le volviera siquiera a ofrecer la celebración de un nuevo contrato, justo cuando unos meses antes había reclamado judicialmente su condición de trabajadora indefinida.

Todas estas circunstancias configuran un panorama que sí puede considerarse un sólido indicio de posible vulneración de la garantía de indemnidad. En este contexto, le era exigible al ayuntamiento demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de la medida adoptada y de su proporcionalidad, sin que bastara ni fuera suficiente, a estos efectos, la alegación de que se estaba extinguiendo un contrato de obra o servicio determinados, toda vez que la trabajadora era en realidad una trabajadora indefinida no fija del ayuntamiento y no una mera parte de un contrato de obra o servicio. El presente caso se aproxima más, así, al resuelto por la STS 514/2020, 24 de junio de 2020 (rcud 3471/2017) e incluso, aunque en menor medida, a los examinados por las STS 722/2021, 6 de julio de 2021 (rcud 4973/2018) y 10 de julio de 2021 (rcud 3702/2018), que a los resueltos por las citadas SSTS 196/2020, 3 de marzo de 2020 (rcud 61/2018); 356/2020, 19 de mayo de 2020 (rcud 4496/2017); y 540/2020, 29 de junio de 2020 (rcud 2778/2017)».

Siguiendo con esta doctrina, la STS 9 de diciembre 2021 (rec. 92/2019), entiende que se ha vulnerado la garantía de indemnidad en un supuesto de cese de una trabajadora temporal de una escuela de música municipal tras sucesivos contratos de obra y servicio al no ser contratada de nuevo. El cese se produce tras haber presentado esta demanda en solicitud de declaración de su relación laboral como INF y
otras dos sobre reclamación de antigüedad y complementos salariales (los indicios aportados no quedan desvirtuados por el hecho de que el Ayuntamiento base su decisión en Informes de Intervención – evidenciando la anomalía contractual denunciada – o de que haya aplicado la misma medida – no renovar el llamamiento para el nuevo curso) a la totalidad de la plantilla de la Escuela).

La STS 18 de abril 2022 (rec. 336/2022) también entiende que se ha producido una vulneración de la garantía de indemnidad en un supuesto de larga sucesión de contratos temporales en la que el cese se produce a las pocas semanas de presentar una reclamación previa dirigida a que se reconozca la condición de indefinido no fijo.

En relación a la nulidad por vulneración de la garantía de indemnidad en general, véase en este epígrafe de esta entrada

 

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Extinción promotores de empleo del Servicio Andaluz de Empleo (SAE)

La extinción de los promotores de empleo del Servicio Andaluz de Empleo (SAE), nombrados en virtud de un plan extraordinario con contrato temporal, ha tenido un recorrido jurisdiccional prolongado en el tiempo.

Entre otras, SSTS 29 de abril 2014 (rec. 1996/2013); 19 de enero 2015 (rec. 531/2014); 17 de febrero 2015 (rec. 2076/2013); y 19 de julio 2016 (rec. 159/2015).

La cuestión objeto de debate consiste en determinar si tales trabajadores, contratados en virtud de un contrato por obra o servicio determinado al amparo del Plan Extraordinario de medidas de orientación, formación profesional e inserción laboral, aprobado por el RDLey 13/2010, ha sido objeto de despido (en este último caso, el 30 de junio de 2012) cuando el SAE le comunicó la finalización de su relación laboral; así como si, al haber sido despedidos junto con 413 promotores de empleo más, el despido debió seguir la tramitación de los despidos colectivos.

En esencia, el TS – siguiendo su propia doctrina – sostiene que los contratos temporales celebrados con este colectivo deben calificarse como ilegales (por realizar trabajos que no responden a una causa de temporalidad y/o bien por no cumplir con los requisitos formales legalmente establecidos). De modo que deben calificarse como trabajadores indefinidos no fijos.

Llegados a este extremo, tras rechazar la aplicación de la Directiva 98/56 a la Administración – ni con efectos interpretativos –, el TS entiende que la extinción de los contratos de trabajo de este colectivo, alegando simplemente una insuficiencia presupuestaria – art. 52.e ET (sin ofrecer ni poner a disposición la indemnización legalmente prevista), no puede ser declarado nulo. En concreto, porque estima que no es obligatorio acudir al despido colectivo (la extinción no es a “iniciativa del empresario” y, por ende, no debe computar), sino que viene determinada ex lege, por el contenido de la Ley 35/2010 y el RDLey 13/2010. Circunstancia que le lleva a sostener la improcedencia.

Una valoración crítica en esta entrada

No obstante, hay argumentos para entender que estas extinciones podrían subsumirse en el concepto de extinción por factum principis.

Ver al respecto en este epígrafe de esta entrada

 

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Amortización simple de indefinidos no fijos

Ver al respecto en este epígrafe de esta entrada

 

 

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Profesores

Indemnización profesor universidad

La STS 25 de septiembre 2019 (rec. 2074/2018), en base a la doctrina de Diego Porras 2 y la STS 13 de marzo 2019 (rec. 3970/2016) rechaza que un profesor ayudante doctor vinculado a la Universidad de Vigo desde 1997 a 2016 deba percibir una indemnización en caso de extinción regular del contrato por carecer de previsión legal:

«la cuestión de la exclusión del contrato de interinidad del esquema indemnizatorio del art. 49.1 c) ET (…) es transpolable a este caso dada la inexistencia de norma que reconozca indemnización en la contratación universitaria».

Una síntesis de la evolución de la doctrina del TJUE (de Diego Porras 1, Montero Mateos, Grupo Norte Facility y de Diego Porras 2) aquí

Sigue esta doctrina, STS 17 de septiembre 2020 (rec. 3859/2017), para un supuesto en el que la relación se prolonga durante 15 años.

 

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Universidad y sucesión de contratos temporales

En esta cuestión la jurisprudencia no ha seguido un criterio uniforme:

Así, por ejemplo, aplicando la doctrina Pérez López, la STS 28 de enero 2019 (rec. 1193/2017), no es posible cubrir necesidades permanentes de la Universidad recurriendo a la contratación de profesores asociados.

Sobre esta cuestión ver en este epígrafe de la entrada: Guía práctica (1) para el seguimiento de la doctrina del TJUE sobre contratos temporales: «de Diego Porras 1» a «Montero Mateos»

Siguiendo esta doctrina, SSTSJ Galicia 22 de marzo 2019 (rec. 2536/2018); y CLM 20 de marzo 2019 (rec. 1837/2018).

A su vez, la STS 1 de junio 2017 (rec. 2890/2015), a la luz de las doctrinas Pérez López y Márquez Samohano del TJUE, declara que una sucesión de contratos (desde 2003 a 2013) de un profesor de la Universitat de Barcelona (a través de diversas modalidades: asociado, colaborador y lector) debe ser calificada como abusiva porque no estaban ligadas a los objetivos propios de la contratación utilizada y por atender a necesidades permanentes de la Universidad.

Un comentario en esta entrada y en este artículo (revista Eunomía).

En términos similares, la STS 22 de junio 2017 (rec. 3047/2015). Doctrina seguida por STSJ Cataluña 28 de julio 2017 (rec. 3140/2017). Ver también, STS 22 de junio 2017 (rec. 3047/2015) – aunque siguiendo el planteamiento de la STJUE 13 de marzo 2014, C-190/13, Márquez Samohano.

No obstante, la STS 15 de febrero 2018 (rec. 1089/2016) entiende que la sucesión durante un plazo de 30 años de un profesor asociado de la Universidad del País Vasco es ajustado a derecho porque el mantenimiento de una actividad extraacadémica justifica la sucesivas renovaciones contractuales.

Un comentario al respecto en esta entrada

Una síntesis de esta evolución, aunque se desestima el recurso por falta de contradicción, véase la STS 19 de mayo 2020 (rec. 1617/2017). También es interesante el contenido de la STS 28 de octubre 2020 (rec. 1235/2017), pues, aunque también desestima el recurso por falta de contradicción, cuenta con un interesante voto particular abogando por la existencia de fraude en la sucesión de contratos temporales de una profesora asociada de la UB.

Otros supuestos en los que también se ha descartado la existencia de contradicción, véase SSTS 1 de junio 2017 (rec. 2890/2015); y 19 de noviembre 2019 (rec. 1283/2017); 6 de octubre 2021 (rec. 2510/2020; Universidad de Las Palmas); 16 de noviembre 2021 (rec. 3606/2020; Universidad de Las Palmas) y 23 de marzo 2022 (rec. 3516/2020, Universidad Burgos).

 

 

 

 

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Profesores de religión católica

Siguiendo la exposición de la STS 20 de octubre 2009 (rec. 4440/2008), siguiendo el criterio jurisprudencial al respecto [SSTS 10 de diciembre 2008 (rec. 996/2008), 17 de diciembre 2008 (rec. 1082/2008); 20 y 28 de enero 2009 (rec. 1927/2007; rec. 1576/2008); 2 y 10 de febrero 2009 (rec. 768/2008; rec. 771/2008); 23 de septiembre 2009 (rec. 2139/2008); y 6 de octubre 2009 (rec. 3397/2008)],

«del contenido del Acuerdo de 3 de enero de 1979 entre la Santa Sede y el Estado, en relación con la disposición adicional segunda de la Ley Orgánica 1/1990 y con la Orden de 9 de septiembre de 1993, se desprende que la relación que los profesores de religión católica mantenían con la Administración educativa no es una relación indefinida, sino una relación laboral especial a término, que surge con un nombramiento o designación que tiene vigencia anual, lo que ciertamente se corresponde con la finalidad de vincular cada año la iniciación de un nuevo contrato a la voluntad unilateral del Obispado. En consecuencia, el cumplimiento del término lleva a la terminación del vínculo anual, sin que la renovación automática, salvo propuesta en contra del Ordinario, afecte a esa previa extinción, y sin que la falta de renovación tenga, en principio, que justificarse.

Es cierto, también, que la STC 38/2007, y posteriormente la serie de sentencias que se inicia con la STC 80/2007 y llega hasta la de STC 90/2007, han declarado que el sistema de selección y contratación de los profesores de religión que establecen el Acuerdo entre el Estado español y la Santa Sede de 3 de enero de 1979 y la disposición adicional 2ª de la Ley 1/1990 , en la redacción de la Ley 50/1998, no son contrarios por sí mismos a los preceptos de la Constitución sobre el principio de igualdad, la prohibición de discriminación, la libertad religiosa, la libertad de expresión y el derecho de huelga. Pero esas sentencias precisan que esta declaración lo es sin perjuicio del control jurisdiccional de las decisiones que puedan producirse en la aplicación de estas normas y que los órganos judiciales deben conciliar, en ese control, la libertad de las confesiones religiosas a la hora de establecer los contenidos de las enseñanzas de este carácter con «la protección de los derechos fundamentales y laborales de los profesores».

La STC 128/2007 reitera esta doctrina y, aunque la sentencia rechaza el amparo, lo hace después de razonar que no se habían vulnerado los derechos alegados por el recurrente -intimidad, igualdad y no discriminación y libertad de expresión- y de ponderar los derechos en conflicto, pero partiendo de que los derechos fundamentales de los profesores no pierden vigencia por el mero hecho de que la prestación de servicios se desarrolle en el marco de una relación como la del profesorado de religión, sin perjuicio de que en determinados supuestos -en particular, en lo que afecta al derecho de las confesiones religiosas de organizar la enseñanza de su doctrina -los eventuales conflictos hayan de resolverse mediante la ponderación.

(…) es la Administración la que tiene que asumir la responsabilidad frente al trabajador por los incumplimientos que se produzcan como consecuencia de las actuaciones de la autoridad eclesiástica, sin perjuicio de la responsabilidad que pudiera establecerse entre las dos autoridades en función de la imputación final del incumplimiento».

Así, por ejemplo, se ha declarado la nulidad del despido por participación activa en una huelga y ausencia de renovación (SSTS 2 y 10 de febrero 2009, rec. 768/2008; rec. 771/2008; 23 de septiembre 2009, rec. 2139/2008; 20 de octubre 2009, rec. 4440/2008); o bien, por haber contraído matrimonio con un divorciado (STC 51/2011); o, relacionado con este mismo caso, por vulneración de la garantía de indemnidad (STS 20 de octubre 2016, rec. 1278/2015).

En relación a la vulneración del derecho a la intimidad familiar que se cita en último lugar véase en este epígrafe de esta entrada

 

 

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Contrato predoctoral

La STS 13 de octubre 2020 (rec. 119/2019) entiende que no procede reconocer una indemnización por finalización de un contrato predoctoral, pues, no ha sido fijada por el legislador y tampoco no es aplicable la que el art. 49.1 c) ET fija para el contrato de trabajo para obra y servicio determinado. En síntesis, a partir de la doctrina del TJUE en los casos Montero Mateos, Grupo Norte Facility y de Diego Porras 2, afirma

«la Sala entiende que el legislador ha diseñado una modalidad contractual, de carácter formativo, a la que no ha atribuido indemnización en el momento de su finalización, en la misma línea seguida con otros contratos temporales del ET»

 

 

 

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Contrato temporal de fomento del empleo

Contrato temporal de fomento del empleo y minusválidos

Las SSTS 15 de junio 2005 (rec. 2495/2004); y 11 de octubre 2006 (rec. 2238/2005) entiende que es posible formalizar un contrato temporal para el Fomento del Empleo (ex arts. 44 Ley 42/1994 y DA Primera Ley 43/2006), suscrito entre trabajadores minusválidos y un Centro Especial de Empleo. En estos casos, la extinción por expiración del término no constituye un despido improcedente.

Siguiendo esta doctrina obiter dicta, STS 13 de julio 2009 (rec. 2109/2008). Y en la doctrina judicial, entre otras, STSJ Cataluña 19 de diciembre 2018 (rec. 4467/2018).

Este criterio ha sido confirmado por la STS 14 de mayo 2020 (rec. 1606/2018):

«La utilización de la contratación temporal no causal como medida de fomento del empleo, denominada habitualmente como contratación temporal coyuntural (frente a la estructural o causal) está autorizada por el artículo 17 ET al establecer que el Gobierno podrá establecer medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la contratación de trabajadores demandantes de empleo. En la actualidad, se admite para ciertos colectivos con especiales dificultades para acceder al mercado de trabajo; en concreto, son sólo dos supuestos en los que se admite, a saber, el que nos ocupa -contrato temporal de fomento al empleo de personas con discapacidad- (Disposición Adicional 1ª Ley 43/2006, de 29 diciembre ) y el contrato temporal de fomento del empleo en empresas de inserción (artículo 15 Ley 44/2007).

Por lo que se refiere a la modalidad que nos ocupa, el objeto del contrato es satisfacer las necesidades del personal de las empresas, cualquiera que sea la naturaleza de las actividades [SSTS 14 julio y 11 octubre 2006 (Rcuds. 4301 y 2238/2005)]; esto es, se puede utilizar tanto para cubrir necesidades temporales como indefinidas. En efecto, las aludidas sentencias de esta Sala -dictadas para supuestos de contratos celebrados al amparo de normativa ya no vigente- establecieron, en doctrina que resulta vigente independiente de la concreta regulación aplicable en cada caso, que este tipo de contratos temporales de fomento al empleo son válidos, a pesar de no estar incluidos en el listado del artículo 15 ET, como consecuencia de la aludida autorización del artículo 17 ET, máxime si -como en el caso que nos ocupa- su regulación ha sido establecida por norma con rango de ley; y, en consecuencia, su expiración por finalización del tiempo pactado no es constitutiva de despido improcedente»

 

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Deportistas profesionales

Indemnización relación laboral especial deportistas

La STS 14 de mayo 2019 (rec. 3957/2016) en el marco de la relación laboral especial de deportistas reconoce la indemnización por llegada del término final, por aplicación supletoria (ex art. 21 RD 1006/1985) del art. 49.1.c ET (y ello con independencia del nivel retributivo y del éxito profesional que hayan alcanzado).

Una síntesis de la evolución de la doctrina del TJUE (de Diego Porras 1, Montero Mateos, Grupo Norte Facility y de Diego Porras 2) aquí

Reitera esta doctrina, para un jugador de futbol profesional del Getafe, la STS 23 de enero 2020 (rec. 2205/2017)

 

 

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Contrato temporal y no renovación

La STJUE 4 de octubre de 2001 (C-438/99), Jiménez Melgar,

«la falta de renovación de un contrato de trabajo de duración determinada, cuando éste ha llegado al vencimiento previsto, no puede equipararse a un despido y, como tal, no es contraria al artículo 10 de la Directiva 92/85.

No obstante, como han señalado tanto el Abogado General, en el punto 50 de sus conclusiones, como la Comisión, en determinadas circunstancias, el hecho de no renovar un contrato de duración determinada puede considerarse una negativa de contratación. Pues bien, según jurisprudencia reiterada, una negativa de contratación de una trabajadora, considerada por lo demás apta para ejercer laactividad de que se trate, debido a su embarazo constituye una discriminación directa por razón de sexo, contraria a los artículos 2, apartado 1, y 3, apartado 1, de la Directiva 76/207 (sentencias antes citadas Dekker, apartado 12, y Mahlburg, apartado 20)».

 

 

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Extinción de contrato temporal tras cadena de contratos temporales

Ver al respecto en este epígrafe de la entrada «Despido y calificación judicial: improcedencia«

 

 

 

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Contrato temporal, nulidad/improcedencia, expiración del término e imposibilidad de readmisión

En relación a los casos de nulidad ver en este epígrafe de esta entrada. Y en los casos de improcedencia en este

 

 

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Extinción por jubilación forzosa

Jubilación forzosa: características

El el RDLey 28/2018 ha reestablecido la posibilidad de prever la jubilación forzosa por convenio colectivo (DA 10ª ET).

La doctrina jurisprudencial sobre esta causa extintiva es muy numerosa. En cuanto a los requisitos para la validez de la misma (esto es que la necesidad de que el Convenio colectivo vincule la edad máxima de jubilación a objetivos de política de empleo ex STC 22/1981), entre muchas otras, puede consultarse las SSTS (2) 22 de diciembre 2008 (rec. 856/2007; y rec. 3460/2006)

En todo caso, en estos casos, podría entenderse que en caso de preverse una jubilación forzosa lícita, en realidad se estaría sometiendo a todos los contratos (y en especial los indefinidos) a un término.

Un análisis más exhaustivo de esta cuestión en este trabajo

De hecho este es el planteamiento que también puede extraerse de la STJUE 28 de febrero 2018 (C-46/17), John.

Un comentario al respecto aquí

Por otra parte, la STC 177/2019 ha declarado inconstitucional la norma que establece la jubilación forzosa a los 65 años del personal laboral del Institut Català de la Salut (ICS).

En relación a la jubilación forzosa prevista para los controladores aéreos ex Disp. Ad. 4ª Ley 9/2010, véase la SSTS (2) 18 y 21 de febrero 2020 (rec. 969/2018; rec. 982/2018; rec. 114/2018). Sigue doctrina de las STS 22 de febrero 2017 (rec. 138/2016);

 

 

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Jubilación forzosa: Requisitos formales

Nuevo! La SJS\26 Barcelona 12 de junio 2023 (núm. 183/2023) entiende que, en la extinción de un contrato de trabajo por jubilación forzosa prevista en convenio colectivo, la comunicación de la extinción del contrato la empresa debe indicar la concreta medida adoptada para el mantenimiento del empleo (sin que sea posible alegarla en juicio). De otro modo, no puede saberse si se está cumpliendo con los requisitos del convenio colectivo. Al no hacerlo, la extinción es improcedente. En concreto afirma

«Si la empresa no indica en la comunicación la concreta medida adoptada para el mantenimiento del volumen de empleo, al trabajador afectado por la extinción le resulta imposible examinar si esta última se ajusta a las previsiones convencionales.

Cierto es que en el acto del juicio la empresa ha acreditado que cuatro días después de la extinción de la relación laboral del demandante transformó en indefinido el contrato temporal de otro trabajador. Pero resulta imposible averiguar si esa transformación es la vinculada a la jubilación forzosa del demandante o es la que se esgrime en todos los juicios en los que se impugnen las jubilaciones forzosas adoptadas por la empresa en aquellas fechas.

Como bien indica la parte actora, en la comunicación empresarial de la extinción de la relación laboral son predicables las exigencias formales de las cartas de despido, así como las limitaciones al respecto en materia de prueba. La empresa debe indicar con precisión la causa en todos sus aspectos, y en el acto del juicio no puede permitírsele la prueba de extremos no indicados en la comunicación (art. 105.2 de la LRJS). En nuestro caso, debería haberse indicado el concreto contrato de trabajo temporal que pretendía convertir en indefinido como medida de estabilización del empleo tras la extinción por jubilación forzosa del demandante».

 

 

 

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Adecuación de la DA 10ª ET a la CSEr

Nuevo! La STSJ Cataluña 5 de marzo 2024 (núm. 1347/2024), dictada en Pleno (y con un VP) , tras afirmar que «los informes ‘ad hoc’, resoluciones y conclusiones emitidas en su interpretación por el Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS), con valor parajurisdiccional (en especial, en los procesos de reclamaciones colectivas previsto en el Protocolo Adicional, subscrito también por España)» y tener en cuenta la Decisión 2 de julio 2013 (núm. 74/2011), Fellesforbundet for Sj folk (FFFS) c. Noruega, y las Conclusiones 2008, Lituania, entiende que la jubilación forzosa prevista en la DA 10ª ET (según la redacción dada por el RDL 28/2018) no describe una discriminación contraria a los arts. 1.2 y 24.a) CSEr. En concreto, entiende que no es necesario acudir al juicio de convencionalidad porque

«Y aunque es cierto que este tipo de extinciones contractuales no tienen en principio cabida en el elenco de causas del art. 24 CSE, también los es que el propio CEDS ha venido indicando (Conclusiones 2008, Lituania) que aunque el despido por motivos de edad no constituye una razón válida para la terminación del contrato, no se vulnera dicho precepto cuando concurra en la legislación nacional un objetivo de fomento de la política de empleo, siempre que el mismo tenga una causa objetiva y razonable y siempre que los medios para lograr ese objetivo sean adecuados y necesarios. Y no enerva dicha conclusión la resolución del CEDS recaída en la reclamación del asunto 74/2011 (FFFS), puesto que allí lo que esencialmente se valoraron fueron motivos de índole cronofisiológica, descartándose entrar en aspectos de ocupación por no aportación de datos estadísticos (a lo que cabe añadir que en la normativa noruega allí analizada no existía obligación alguna de cobertura de vacante).

No concurre, como hemos visto, una resolución expresa del CEDS respecto a una legislación como la española (y sin que se haya dado aún respuesta a las consultas formuladas por los sindicatos más representativos a nivel estatal sobre nuestro modelo de despido) por lo que no nos hallamos ante una norma internacional que ofrezca “claridad y certeza, evitando la inseguridad jurídica” (STS UD 02.11.2022, Rec. 3208/2021).

Por otra parte, el hecho cierto es que el juicio de convencionalidad pretendido por la recurrente opera, como se ha dicho, respecto a la Ley, pero sin que pueda “escalar” en la escala de la jerarquía normativa; por tanto, sin que pueda extenderse a la Constitución -en la interpretación de la misma dada por el TC-, ni a la normativa comunitaria -en la interpretación efectuada por el TJUE-. Como fácilmente puede comprenderse es difícilmente aceptable que una disposición legal validada por el TC y por el TJUE (aunque con redactados distintos) puede ser omitida en un mero juicio de convencionalidad que limita sus efectos únicamente a la norma legal. Una cosa es que el análisis de la incidencia de un tratado internacional se sitúe en aspectos no abordados por el TC o el TJUE; y otra, distinta, que opere sobre cuestiones que en forma directa han sido tratadas por dichos tribunales, como aquí ocurre.

Ciertamente desde una perspectiva de política del derecho podrá reflexionarse si la figura de la jubilación forzosa tiene una eficacia real en el empleo (en relación con las reflexiones contenidas al respecto en la citada STC 8/2015). Como también podrá cuestionarse desde esa misma perspectiva -y en forma más significativa- si en nuestro marco legal la mera substitución de una persona trabajadora por otra o la conversión de un contrato indefinido en fijo o el “relevo generacional” justifican en forma suficiente y razonable la invasión de la negociación colectiva por delegación legal en un ámbito tan esencialmente privado como es la jubilación. Sin embargo, esas reflexiones son ajenas a la función jurisdiccional. Incluso, más allá del marco legal, cabría cuestionarse -en un terreno meramente hipotético- si el uso por la empresa de la Disposición Adicional Décima ET con el claro objetivo de reducir la masa salarial y ahorrar costes fijos incurre en antijuridicidad. Es ésta una cuestión que, sin embargo, no puede ser analizada en esta sentencia, en tanto que la sala desconoce la retribución que percibe el sustituto de la recurrente (y sin que se haya pretendido tampoco la modificación fáctica al respecto por la vía de la letra b) del art. 193 LRJS)».

 

 

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Funcionarios interinos / Personal eventual / Personal estaturio eventual

La STJUE 22 de enero 2020 (C-177/18), Baldonedo Martín, ha dictaminado que no se vulnera la Directiva 1999/70 si funcionarios interinos no reciben indemnización al finalizar relación e indefinidos y temporales laborales si.

Un comentario al respecto aquí

En términos similares se pronuncia con respecto al personal eventual en el ATJUE 12 de junio 2019 (C‑367/18), Aragón Carrasco.

No obstante, es importante tener en cuenta que las SSTSC-A (2) 26 de septiembre 2018 (rec. 1305/2017; y rec. 785/2017), casos Castrejana López/Martínez Andrés, han establecido un conjunto de criterios para tratar de combatir las situaciones de temporalidad abusiva de funcionarios interinos y del personal estatutario eventual. Y, entre ellos, la percepción de una indemnización.

Un comentario al respecto aquí

Sobre esta cuestión extensamente en este epígrafe de la entrada: «Contratos temporales. Discriminación y abuso en la temporalidad«

 

 

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EXTINCIÓN DE CONTRATOS SOMETIDOS A CONDICIÓN (o MUTUO DISENSO INICIAL)

Extinción y condición contractual

Siguiendo el planteamiento de las SSTS 17 de septiembre 2014 (rec. 2069/2013); 22 de diciembre 2014 (rec. 1452/2013); 22 de octubre 2005 (rec. 3054/2014) en relación al contenido del art. 49.1.b ET y, en concreto la posibilidad de pactar una condición resolutoria, debe resaltarse la imposibilidad de reconducir a esta categoría de extinciones los hechos que posean un encaje más claro en otras aperturas del artículo 49.1 ET.

Por ejemplo, no valdría la previsión extintiva para el caso de que la empresa sufriera pérdidas importantes, o la anudada a la desaparición de la persona jurídica empleadora, o la referida a la ineptitud del trabajador; en todos esos casos, prevalece una tipicidad prioritaria, de modo que los acontecimientos de la realidad han de subsumirse en el apartado legal en que poseen un encaje más pertinente.

Además, el art. 49.1.b ET exige examinar si la condición resolutoria pactada resulta o no abusiva, pues el principio de la autonomía de la voluntad cede necesariamente en estos casos. De modo que se reputa cláusula abusiva aquella que se apoya en una circunstancia sobre cuya concurrencia no puede ejercer ninguna influencia la conducta del trabajador y sí, en cambio, la de la empresa.

 

Condiciones inadmitidas (abusivas) / admitidas (no abusivas)

En términos generales, la STS 24 de junio 2014 (rec. 217/2013) establece que

«Las obligaciones condicionales, reguladas en los artículos 1.113 y siguientes del C.C ., son aquellas cuya eficacia depende de la realización o no de un hecho futuro e incierto, siendo elemento fundamental la incertidumbre, el no saber si el hecho en que la condición consiste se producirá o no».

No obstante, este criterio es discutible No obstante, esta construcción es discutible porque es posible formalizar un contrato sometido a condición a partir de un hecho cierto, pero que, por ejemplo, es desconocido por los contratantes (para ilustrar: dejamos de comprometernos si nuestro equipo perdió en el partido de ayer).

Extensamente al respecto aquí

La STS 25 octubre 1989 (núm. 1043) entiende que

«una cláusula condicional potestativa que remite a la mera voluntad unilateral del empresario, sin expresión de causa, la decisión de dar por terminada la relación de trabajo no puede considerarse entre las ‘consignadas válidamente en el contrato’ en el sentido del art. 49.2.° del Estatuto de los Trabajadores, ni siquiera con la contrapartida de una apreciable compensación económica»

La STS 3 de febrero 2010 (rec. 1715/2009) declara nula la condición resolutoria pactada en un contrato de trabajo indefinido, que vincula su subsistencia a la duración de la elaboración de cada producto encargado por las empresas clientes, pues con ella la empresa pretende eludir, en fraude de ley, el tratamiento indemnizatorio más favorable para el trabajador previsto en los arts. 52 y 53 ET.

La STS 3 de julio 2020 (rec. 217/2018), siguiendo la doctrina de la STS 14 de diciembre 2011 (rec. 774/2011), entiende que una cláusula de rendimiento mínimo, debe ser anulada porque, impuesta unilateralmente por la empresa, ésta se reserva modificar los objetivos en cualquier momento, fuere cual fuere la intensidad de la medida. Entiende, a su vez, que la cláusula impugnada mezcla, sin distinguir, la extinción del art. 49.1.b y del art. 54.1.e ET y no se ajusta a los criterios exigidos por la jurisprudencia, entendiéndose, que la cláusula es abusiva, porque los objetivos no son alcanzables y se aplican mecánicamente a todos los captadores de socios, aunque no presten servicio en condiciones homogéneas.

Y, la STS 1 de julio 2020 (rec. 510/2018), siguiendo el mismo cuerpo doctrina, califica una extinción contractual como improcedente, en la medida que la cláusula de rendimiento mínimo debe ser considerada como nula al no establecer elementos de comparación que permitan evaluar si se ha dado cumplimiento al contenido de la misma.

Un análisis crítico de estas dos últimas sentencias en esta entrada

Nuevo! La STS 16 de septiembre 2024 (rec. 25/2023) entiende que es abusiva una cláusula extintiva incluida en una pluralidad de contratos de teleoperadores consistente en que no se alcance el 75% de la media de la producción mensual del servicio. En concreto afirma

«Dicha condición resolutoria pretende que la empresa pueda extinguir la relación laboral por disminución del rendimiento, sin abonar ninguna indemnización al trabajador y sin que se valoren las circunstancias subjetivas del empleado, a diferencia del despido disciplinario del art. 54.2.e) del ET, que exige que el incumplimiento contractual sea culpable.

Al estar en juego las garantías sobre la terminación del contrato de trabajo, debe ser objeto de una interpretación restrictiva. Incumbe a la empresa ofrecer elementos suficientes para que pueda alcanzarse la convicción de que hubo realmente un incumplimiento contractual por parte del trabajador que justifica la extinción no indemnizada de la relación laboral.

QUINTO.- 1.- La sentencia del TS 940/2022, de 29 noviembre (rec. 19/2021) compendia la doctrina jurisprudencial sobre los acuerdos en masa:

a) La voluntad individual de los trabajadores, manifestada por la aceptación voluntaria de una oferta formulada por la empresa, vulnera el derecho de negociación colectiva cuando modifica el contenido de lo pactado con carácter general en el convenio colectivo aplicable. La autonomía de la voluntad individual de los trabajadores no puede prevalecer sobre la autonomía colectiva plasmada en un convenio colectivo. En caso contrario, quebraría el sistema de negociación colectiva ( art. 37.1 de la Constitución).

b) Los convenios colectivos no hacen inalterables las condiciones de trabajo pactadas en ellos. Pero en los propios convenios colectivos y en el ET se establece el sistema para su modificación o denuncia, contando siempre con la voluntad de la representación legítima de las partes.

c) La autonomía individual o la decisión unilateral de la empresa no puede modificar las condiciones de trabajo establecidas en un convenio colectivo cuando ello, atendiendo a la trascendencia, importancia y significado de las condiciones laborales afectadas, eluda o soslaye la función negociadora de las organizaciones sindicales o vacíe sustancialmente de contenido efectivo al convenio.

d) Sí que se admite que se introduzca un complemento al margen de la disposición convencional siempre que respete y mejore lo pactado en el convenio colectivo.

e) «[L]as previsiones del Convenio Colectivo no pueden verse modificadas por decisiones unilaterales del empresario ni por la autonomía individual, en tanto que ello implica eludir el derecho de negociación colectiva […] o soslaye la función negociadora de las organizaciones sindicales o vacíe sustancialmente de contenido efectivo al convenio […] no es lícito pactar de manera individual y masiva o en pactos colectivos sin carácter normativo, en términos distintos a los establecidos en un convenio colectivo, de modo que suponga desvirtuar
sus mandatos».

2.- En este pleito, se trata de una cláusula tipo, impuesta por la empresa en todos los contratos de trabajo en el ámbito del conflicto, que no había sido negociada libremente con los trabajadores, en la que se exige un rendimiento porcentual respecto de la media de los trabajadores del mismo servicio.

El convenio colectivo regula como falta muy grave la disminución voluntaria y continuada en el rendimiento. La autonomía individual no puede acordar esa condición resolutoria que se ha instaurado en una pluralidad de contratos de trabajo al margen de lo dispuesto en el convenio colectivo, el cual regula las consecuencias de la disminución del rendimiento. Debe prevalecer la tipicidad establecida en el art. 54.2.e) del ET y en el art. 67.12 del II Convenio colectivo de ámbito estatal del sector de contact center (antes telemarketing) sobre esa condición resolutoria que elude las garantías sustantivas y procesales del despido».

En cambio, la jurisprudencia ha admitido las siguientes cláusulas contractuales estableciendo una condición resolutoria:

Así se han admitido cláusulas resolutorias que vinculan el mantenimiento del vínculo contractual a alcanzar un determinado promedio de ventas (SSTS 13 de noviembre 1986, núm. 1989; y 20 de octubre 1986, núm. 1781; 27 de septiembre 1988, núm. 1431).

Y en esta línea también, el logro de determinados objetivos, siempre que en la fijación de éstos exista proporción (STS 20 de octubre 1986, núm. 1781; y 23 de febrero 1990, núm. 266):

«el pacto sobre el rendimiento y su determinación en las cláusulas de un contrato es válido siempre que no sea abusivo, como resulta de lo que previene el citado artículo 49.2 y el inciso final del 54.2 e), que alude al rendimiento de trabajo normal o ‘pactado’; y la realidad de estos pactos es práctica habitual en estos contratos…, sin que aparezca declarado en la sentencia la desproporción o el exceso o abuso del nivel mínimo estipulado»

A mayor abundamiento, en relación a las cláusulas contractuales vinculadas al rendimiento mínimo, la STS 30 de octubre de 2007 (rec. 220/2006), resumiendo la doctrina jurisprudencial sobre esta cuestión, establece:

«la causa de extinción contractual del artículo 49.1 b) del Estatuto de los Trabajadores, cuando se trata del rendimiento en el trabajo, coexiste con la causa de despido disciplinario prevista en el artículo 54.2 e) del mismo texto estatutario, es decir, ‘la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado’ hasta el punto de que, no siendo fácil fijar una línea divisoria, la jurisprudencia en algunos casos ha entendido que la única forma de resolver el contrato de trabajo por bajo rendimiento, es la de despido prevista en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, con un tratamiento idéntico a la causa de despido del artículo 54.2 e) del mismo estatuto – Sentencias de esta Sala de 18 de noviembre de 1982 (RJ 19824563); 18 de noviembre de 1982 (RJ 19826845) y 28 de abril de 1987 (RJ 19872816) -, si bien de forma mayoritaria ha admitido abiertamente en otros casos, el incumplimiento del pacto de rendimiento como condición resolutoria, de acuerdo con el ya citado artículo 49.1.b) de la repetida norma estatutaria -Sentencias entre otras de 11 de junio de 1983 (RJ 19832998); 20 de octubre de 1986 (RJ 19866660); 13 de noviembre de 1986 (RJ 19866338); 27 de septiembre de 1988 (RJ 19887130) y 23 de febrero de 1990 (RJ 19901215)-, y siempre que el rendimiento pactado no pudiera considerarse abusivo.

En relación a la consideración del bajo rendimiento como incumplimiento contractual ver en este epígrafe de esta entrada

Ver al respecto, aplicando esta doctrina, STSJ CyLVall 10 de septiembre 2014 (rec. 894/2014). O como apunta la STSJ Cataluña 3 de julio 2009 (rec. 2489/2009)

«para apreciar la validez de la cláusula es necesario que ésta no sea contraria a las leyes, a la moral o al orden público, que no sea de imposible cumplimiento, y que no constituya abuso manifiesto de derecho por parte del empresario».

En estos casos, siguiendo de nuevo con la argumentación de la STSJ Cataluña 3 de julio 2009 (rec. 2489/2009), el trabajador debe aportar alguna prueba del carácter abusivo del rendimiento fijado y la empresa prueba fehaciente de la posibilidad real de alcanzar esos objetivos, así como de los resultados de la comparativa con otros trabajadores.

La no renovación de la autorización por parte del trabajador para trabajar en un bingo también ha sido calificado como un supuesto subsumible en el art. 49.1.b ET (STS 3 de noviembre 1989, núm. 1989).

Por otra parte, es importante recordar que los trabajadores interinos por vacante e indefinidos no fijos han dejado de ser calificados como relaciones sometidas a condición (respectivamente, STS 24 de junio 2014 (rec. 217/2013) y STS 8 de julio 2014 (rec. 2693/2013).

Extensamente al respecto aquí:

 

Formalidades

La ineficacia del contrato por cumplimiento de la condición resolutoria extingue el contrato por la mera denuncia del empleador y sin necesidad de cumplir procedimiento específico alguno (por todas, STS 24 de junio 2014, rec. 217/2013).

 

 

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