En una entrada reciente, he analizado el contenido de la STSJ Andalucía\Málaga 16 de noviembre 2016 (rec. 1515/2016) que reconoce una indemnización de 20 días a una extinción de un contrato eventual de un Ayuntamiento de Marbella (un comentario al respecto en esta entrada).

La fundamentación de esta sentencia, como apuntaba entonces, replica el contenido de otra de la misma fecha dictada por la misma sala (rec. 1411/2016) en otro contrato eventual de una trabajadora social de la Ciudad Autónoma de Melilla.

No obstante, en esa misma fecha, el mismo Tribunal dicta dos sentencias más. Una de ellas (rec. 1750/2016) relativa a un contrato eventual idéntico al del Ayuntamiento de Marbella; y, la otra (rec. 1539/2016), a un contrato de obra o servicio formalizado por una empresa filial de Tragsa (aprovecho la ocasión para agradecer a los compañeros de Club Laboral-Social la publicación de los textos de todas las sentencias).

En este segundo caso, la sede de Málaga del TSJ Andalucía deniega la indemnización, dado el carácter privado de la empleadora y que las Directivas de la UE no tienen efecto directo horizontal, entre particulares.

Detalles del caso

 

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Otras entradas al respecto en este enlace

 

 

Hasta la fecha, la doctrina del TJUE «de Diego Porras» (ver al respecto en estas entradas) ha sido aplicada en suplicación en tres ocasiones: en un supuesto de extinción de un contrato interino (STSJ Madrid 5 de octubre 2016, rec.  246/2014 – ver en esta entrada), en una extinción de un contrato por obra o servicio formalizado en el sector público y en otro en el sector privado (SSTSJ País Vasco [2] 18 de octubre 2016, rec. 1872/16 y 1962/16 – ver en esta entrada y esta).

Por su parte, la STS 7 de noviembre 2016 (rec. 766/2016), ciñéndose a una dimensión estrictamente procesal, no la ha aplicado porque “quien recurre es la parte demandada [un Ayuntamiento] y, por consiguiente, no se suscita aquí la cuestión del importe de la indemnización” y, posteriormente, “Siendo la cuestión del derecho a indemnización (sin discusión sobre su cuantía)” (ver al respecto en esta entrada).

Pues bien, la STSJ Andalucía\Málaga 16 de noviembre 2016 (rec. 1515/2016) acaba de aplicar la misma doctrina que en los anteriores casos en suplicación en una extinción ajustada a derecho de un contrato eventual celebrado en un Ayuntamiento.

De hecho, esta sentencia reproduce la argumentación y el fallo mantenido en otra sentencia de la misma Sala y fecha (16 de noviembre 2016, rec. 1411/2016) – a la que no he tenido acceso.

[Con posterioridad a la publicación de esta entrada ha trascendido que, en total, son 4 las sentencias del TSJ de Andalucía\Málaga sobre esta cuestión. A las dos citadas, debe añadirse las siguientes: rec. 1750/2016; y 1539/2016. Y, una de ellas no reconoce la indemnización de 20 días, dado el carácter privado de la empleadora (un comentario al respecto en esta entrada)].

Veamos los detalles del caso y, en particular, los argumentos esgrimidos para extender la indemnización de 20 días a la extinción de un contrato eventual.

En la parte final de esta entrada se incluye además, una referencia a las diversas cuestiones controvertidas que la doctrina TJUE plantea.

1. Detalles del caso

En concreto, la trabajadora estaba incluida en la bolsa de trabajo de operarios del Área de recogida de Residuos Sólidos Urbanos y era llamada para cubrir necesidades de dicha área, suscribiendo al efecto contratos de carácter eventual o interinidad, con intervalos prolongados de no prestación de servicios entre contrato y contrato.

Tal y como consta en la sentencia, en el año 2015 se formalizaron dos contratos eventuales por acumulación de tareas de una duración de 3 meses cada uno y mediando 11 días entre la finalización de uno y el comienzo del siguiente. En concreto, las causas alegadas, respectivamente, son:

– «concesión a los operarios del equipo de licencias para atender a las necesidades del servicio, que se ven incrementadas con motivo de la Semana Santa y el inicio de la temporada estival»; y

– «contratación que se efectúa como excepcionalidad por acumulación de tareas por el disfrute de las vacaciones, compensaciones y asuntos propios del personal durante el 2015 y el inicio de la campaña estival».

La Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 8 de Málaga de 2 de junio 2016 desestima la demanda de despido improcedente (por entender que la extinción es ajustada) y reconoce la indemnización de 12 días. Disconforme la trabajadora, interpone un recurso de suplicación.

2. Fundamentación de la sentencia

Reconocida la extinción procedente en la instancia, en base a que el TS (sentencia 7 de diciembre 2011, rec. 935/2011) ha admitido que el déficit de plantillas en la Administración Pública puede constituir una causa de eventualidad, el TSJ Andalucía (siguiendo el parecer de las sentencias 15 de septiembre 2016, rec. 1183/2016 y 16 de noviembre de 2016, rec. 1564/2016) confirmará este criterio, reconociendo la indemnización prevista en el art. 53.1.b ET.

Sin perjuicio de lo que posteriormente expondré en relación a la legalidad de la causa alegada, no obstante, el interés principal de la sentencia, obviamente, radica en la argumentación esgrimida para reconocer un importe indemnizatorio superior al legalmente previsto para la extinción de un contrato eventual.

Y, al respecto (como se ha apuntado), en esta sentencia se sigue el criterio de otra de la misma sala de 16 de noviembre 2016 (rec. 1411/2016), en la que se analiza la finalización de un contrato eventual en el contexto de la insuficiencia de plantilla de la Administración Pública empleadora.

Tras reproducir los aspectos más relevantes de la STJUE 14 de septiembre 2016 (asunto C-596/14, de Diego Porras), los motivos que llevan al TSJ a reconocer esta indemnización pueden agruparse en dos bloques: procesales y sustantivos.

A. Argumentos procesales: no violación del principio de congruencia

1. A pesar de que nada consta en la demanda rectora de autos ni en el escrito de interposición del recurso de suplicación, la sentencia estima que de oficio

«este tribunal puede abordar las consecuencias indemnizatorias derivadas de la válida extinción de un contrato temporal en el marco de la modalidad procesal de despido».

Y, a su entender, esta afirmación queda corroborada a la luz de la siguiente doctrina del TS. Por un lado, las SSTS 13 de enero 2014 (rec. 430/2013) y 6 de octubre 2015 (rec. 2592/2014),

«en los supuestos en los que el trabajador impugna un pretendido despido objetivo por alegada nulidad o improcedencia (…) no es necesario que se tenga que instar expresamente en la demanda la pretensión concreta de una específica indemnización».

Y, por otro lado, la STS 4 de febrero 2016 (rec. 2638/2014) que reconoce de oficio una indemnización por extinción de un contrato temporal (ex antigua DTª 13 ET) a un interino cuyo contrato se ha extinguido por la cobertura reglamentaria de la plaza.

2. En virtud de los principios proclamados en el art. 74 de la LRJS, y, en particular, del principio de concentración, llega

«a la conclusión de que en la modalidad de despido, declarada judicialmente la procedencia de la extinción del contrato temporal por concurrir la válida causa, deben analizarse las consecuencias naturales de dicha extinción, a saber, las indemnizatorias que correpondan pues obligar al trabajador a acudir a un proceso distinto para su determinación (…) supondría una carga temporal y económica para el trabajador contraria a los principios descritos, a los que podríamos añadir el de celeridad».

3. El principio general del derecho de que «quien puede lo más puede lo menos», de modo que «tal principio puede tener reflejo en la modalidad por despido afirmando que quien pide la indemnización de 45/33 días de servicios (…) está pidiendo la indemnización que corresponda (inferior) por la válida extinción de su contrato, establecida en el art. 49.1.c ET».

En definitiva, concluye, no se vulnera el principio de congruencia porque «fijar la indemnización correspondiente a dicha extinción no altera esencialmente la naturaleza de la acción ni modifica los términos del debate».

Además, tampoco puede afirmarse que el análisis de la indemnización a la luz de la doctrina «de Diego Porras» (vertida en un contrato de interinidad) altere los términos del debate (con posible indefensión), porque el

«TJUE no ha creado nuevo derecho hasta entonces inexistente, sino que lo que ha hecho ha sido evidenciar el trato desigual por lo que, el análisis de la indemnización que corresponda por la válida extinción del contrato temporal deberá ser objeto de respuesta judicial salvando el trato desigual y discriminatorio respecto de un trabajador fijo comparable».

B. Argumentos sustantivos: extensión a eventuales y concurrencia de situación comparable

En el plano sustantivo, el TSJ entiende que, fundamentalmente, debe dar respuesta a las siguientes cuestiones (que responderá afirmativamente):

– por un lado, si la doctrina «de Diego Porras» es aplicable a un contrato eventual; y,

– por otro, si concurre un escenario comparable que permita la aplicación de la doctrina del TJUE.

La respuesta (afirmativa) a la primera de las cuestiones se fundamenta en los siguientes argumentos:

Primero. A partir de la eficacia vertical del Acuerdo Marco, entiende que el concepto de «condiciones de trabajo» que mantiene el TJUE es aplicable a cualquier contrato temporal y no únicamente a los interinos.

De modo que, al estar referida la doctrina del TJUE a todos los contratos temporales, «nos encontramos ante un ‘acto claro’ a efectos de excluir la necesidad de planteamiento de una nueva cuestión prejudicial».

Segundo. En el concepto de contrato temporal del Acuerdo Marco debe integrarse los contratos eventuales celebrados por un Ayuntamiento.

Tercero. «La extinción de la relación de trabajo se produce por una causa estructuralmente análoga a las descritas en el art. 52 del Estatuto de los Trabajadores (productivas y organitzativas), independientes de la voluntad de los trabajadores y que podrían sustentar la extinción de otras relaciones de trabajo de carácter fijo con derecho al percibo de la correspondiente indemnización, de donde se extrae la conclusión de que no concurren datos objetivos y transparentes para justificar la extinción del contrato eventual con una indemnización de 12 días de salario por año de servicio, mientras que la extinción por causas objetivas del trabajador fijo llevaría aparejada una indemnización de 20 días de salario por año de servicio pues, según la sentencia del TJUE, no es justificación objetiva del trato desigual ‘el hecho de que aquélla esté prevista por una norma nacional general y abstracta, como una ley o un convenio colectivo'».

Para dar respuesta (afirmativa) a la segunda de las cuestiones, el TSJ afirma que

«pocas dudas le surgen a la Sala puesto que las labores desempeñadas por los trabajadores recurrentes, en atención a la naturaleza de la actividad desarrollada en el Ayuntamiento son plenamente equiparables a las del resto de trabajadores fijos que desarrollan su actividad en la atención a los administrados que demandan ayudas sociales».

3. Valoración crítica

En relación a la fundamentación esgrimida por esta sentencia, pueden plantearse las siguientes valoraciones críticas (3).

Primera. En relación a la legalidad del contrato eventual

A mi modo de ver, la legalidad del contrato eventual es discutible:

En primer lugar, porque no se sigue el criterio de la STS 10 de julio 2013 (rec. 1991/2012), que – como recoge la propia sentencia – exige la obligación de concretar con claridad y precisión la causa de temporalidad (consignando el nombre de los trabajadores sustituidos y de la causa o causas de la sustitución); y

En segundo lugar, porque, como recoge la propia sentencia, tratándose de un municipio que cuenta con una mayor actividad en Semana Santa y verano a causa del turismo, quizás (dado su carácter absolutamente cíclico y previsible), hubiera podido entenderse que se trata de un trabajo fijo-discontinuo.

Sin duda, se trata de una cuestión relevante, pues, de confirmarse esta tesis, la extinción no hubiera podido ser calificada de ajustada, la doctrina «de Diego Porras» no hubiera podido aplicarse (ver al respecto en esta entrada) y, consiguientemente, debería habérsele reconocido la indemnización por despido improcedente.

Segunda. En relación a los aspectos procesales.

En el plano procesal, los TTSSJJ de Andalucía y País Vasco están manteniendo una interpretación similar en lo que al principio de congruencia se refiere.

Y, en este sentido (al igual que en las sentencias del TSJ del País Vasco), puede resultar controvertido que «se estime ‘parcialmente’ el recurso», cuando lo que se reconoce no había sido expresamente solicitado (de hecho, se desestima la pretensión de la trabajadora – la calificación de improcedencia de la extinción).

Como contrapunto, aunque no son supuestos coincidentes, como se sabe, la reciente STS 7 de noviembre 2016 (rec. 766/2016) no ha reconocido la indemnización porque quien recurre es la parte demandada y «no se suscita aquí la cuestión del importe de la indemnización” (y, aunque no lo explicita, se enmarcaría en la prohibición de «reformatio in peius»).

También es significativo que el TSJ Andalucía recurra, entre otras, a las SSTS 6 de octubre 2015 (rec. 2592/2014) y 4 de febrero 2016 (rec. 2638/2014) para justificar su intervención de oficio y la reciente STS 7 de noviembre 2016 (rec. 766/2016) también lo haga, pero para defender la indemnización prevista en la DT 13ª ET (RDLeg 1/95).

En cualquier caso, la aplicación de la doctrina «de Diego Porras» a las extinciones producidas con anterioridad y sub iudice con posterioridad plantea una importante controversia procesal que deberá ser unificada.

Tercera. En relación a los aspectos sustantivos

De toda la argumentación del TSJ Andalucía, tratándose de la extinción de contratos eventuales, me gustaría focalizar la atención en la siguiente afirmación:

«La extinción de la relación de trabajo se produce por una causa estructuralmente análoga a las descritas en el art. 52 del Estatuto de los Trabajadores (productivas y organitzativas)».

Se trata, sin duda, de un elemento central, pues, este es el argumento que posibilita la comparabilidad de «condiciones de trabajo/importes indemnizatorios» entre contratos temporales e indefinidos.

No obstante, si bien es cierto que es un argumento que, en términos similares, han empleado el TSJ País Vasco y el TSJ Madrid, no lo puedo compartir porque se aleja radicalmente del origen y la naturaleza jurídica de las instituciones implicadas.

Como ya he apuntado (en esta entrada y en esta), a nivel interno, debe distinguirse entre la extinción por cumplimiento del término y por resolución causal; y, a nivel comunitario, es clara la distinción entre extinción por motivo inherente (cumplimiento de un término) y no inherente (por causas objetivas, por ejemplo).

En este sentido, como ya he expuesto con anterioridad,

Si el fin de la obra y servicio (cumplimiento del término) y la resolución causal son supuestos extintivos “asimilables”, es razonable estimar que la extinción de los contratos temporales también debería incluirse en el cómputo de los despidos colectivos ex Directiva 98/59 (entendiéndose consiguientemente que son supuestos extintivos “no inherentes”). Cosa que, como se sabe, el TJUE aún no ha admitido.

En cambio, si se entiende que la extinción de los contratos temporales no debe incluirse en dicha delimitación del despido colectivo ex Directiva 98/59 (por mantener su carácter “inherente”), debería colegirse que, en realidad, no son “asimilables” – o, cuanto menos, “no lo son tanto” (lo que afectaría lógicamente a su conceptuación a la luz del Acuerdo Marco tal y como propone el TSJ del País Vasco y el TSJ de Andalucía).

Mantener el carácter “asimilable” a nivel del Acuerdo Marco de la extinción de los contratos temporales e indefinidos y, al mismo tiempo, diferenciado (“inherente” y “no inherente”) a nivel de la Directiva 98/59, plantearía unos problemas de consistencia – a mi entender –difícilmente superables.

Por otra parte, no creo que en el contrato eventual la llegada del término describa un excedente de plantilla equiparable al previsto en los arts. 51 y 52.c ET. Especialmente, porque, si bien es cierto que la empresa ha contratado porque concurren «circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos», téngase en cuenta que la ineficacia contractual se produce, no porque las mismas ya no concurran, sino, y principalmente, porque se ha cumplido el término pactado (o alguna de sus prórrogas) – ver al respecto, STS 4 de febrero 1999 (rec. 2022/1998).

Desde este punto de vista, por consiguiente, siguen existiendo elementos para poner en duda que la extinción de contratos temporales e indefinidos puedan ser comparables (y la cuestión prejudicial planteada por el TSJ Galicia parece que iría en esta línea).

Por otra parte, de un modo similar al TSJ País Vasco (y a diferencia del TSJ Madrid), el TSJ de Andalucía (acertadamente) no recurre a las categorías conceptuales de improcedencia/procedencia para referirse a la extinción de este tipo de contratos ni tampoco hace referencia a la necesidad de seguir los requisitos formales del art. 53 ET.

4. Valoración final: controversias pendientes (ETT, período de prueba, apoyo emprendedores, condición, contratos formativos, primer empleo joven, relevo y contratos temporales con discapacitados, indefinidos no fijos y requisitos formales)

Aunque no comparto la argumentación que sostiene la doctrina «de Diego Porras», no cabe duda que, salvo que el TJUE la rectifique y/o el Legislador intervenga, los Tribunales están obligados a aplicarla (art. 4.bis LOPJ). Y, en este escenario, aún quedan pendientes algunas incógnitas relevantes que, de modo muy breve, me gustaría apuntar (sin ánimo de exhaustividad).

Aunque, «en mi descargo», vaya por delante que son valoraciones a «vuelapluma» y, por tanto, susceptibles de ser corregidas en caso de error y/o a la luz de mejor doctrina.

De cara a facilitar la exposición, distinguiré entre extinciones anteriores a la doctrina del TJUE y sub iudice con posterioridad y extinciones posteriores a la misma, por un lado; y, en función de la naturaleza pública o privada de la empleadora, por otro.

Extinciones anteriores:

En el plano procesal

En las extinciones anteriores a la doctrina «de Diego Porras» y sub iudice con posterioridad parece que la controversia principal tenderá a gravitar principalmente sobre los aspectos procesales y, probablemente, el margen de «flexibilidad» que pueda atribuirse al principio de congruencia jugará un papel destacado.

Empresas de trabajo temporal

En el plano sustantivo también pueden plantearse algunas controversias en relación a los contratos temporales celebrados a través de ETT.

Especialmente, porque, si bien quedan al margen del Acuerdo Marco y, por ende, de esta doctrina del TJUE (al menos, a priori, de un modo directo), es claro que una disparidad indemnizatoria (del 40%) generaría notables tensiones (convirtiéndose en un poderoso incentivo para el uso intensivo de esta modalidad de interposición; aunque «arriesgado» si no concurre la causa de temporalidad, pues, puede declararse como cesión ilegal ex, entre otras, STS 19 de febrero 2009, rec. 2748/2007).

No obstante, aunque la indemnización no se incluya explícitamente en el art. 11 Ley 14/1994 (ni en el art. 3 Directiva 2008/104), asumiendo la interpretación del concepto «condiciones de trabajo» que defiende el TJUE para el Acuerdo Marco en el caso «de Diego Porras» (incluyendo, recuérdese a la indemnización por extinción), no sería descartable que fuera posible entender que el importe de la indemnización de 20 días también sea predicable a los contratos temporales celebrados por ETT.

En este sentido, recuérdese que el art. 5.1 de la Directiva 2008/104 afirma (y de un modo similar el art. 11 Ley 14/1994)

«Las condiciones esenciales de trabajo y de empleo de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal durante su misión en una empresa usuaria serán, por lo menos, las que les corresponderían si hubiesen sido contratados directamente por dicha empresa para ocupar el mismo puesto».

Contratos temporales y período de prueba (incluido contrato indefinido apoyo emprendedores)

Del mismo modo, también pueden plantearse algunas dudas respecto a aquellos contratos temporales cuya duración coincida con la del período de prueba pactado (recuérdese, posibilidad admitida por las SSTS 12 de julio, RJ 1988\5805; y 4 de marzo 2008, RJ 2008\3482).

A priori, no parece que debiera abonarse indemnización alguna, pues, los contratos indefinidos con el mismo período de prueba no tienen derecho a indemnización alguna.

En relación al período de prueba del contrato indefinido de apoyo a los emprendedores, a mi entender, la solución necesariamente pasa por tener en cuenta un aspecto previo: el art. 4.3 Ley 3/12 es contrario al art. 4.4 de la Carta Social Europea de 18 de octubre de 1961, pues así lo ha entendido el CEDS en sus conclusiones XX-2 (2013). Y, al respecto, es importante tener en cuenta que (cito al Prof. L. Jimena Quesada):

«aunque España no haya aceptado todavía el mecanismo judicial de reclamaciones colectivas establecido mediante el Protocolo de 1995, las decisiones adoptadas por el CEDS en relación con los países que sí han aceptado dicho mecanismo son obviamente aplicables a nuestro país cuando resuelvan casos sustancialmente análogos» (extensamente en esta entrada).

De modo que, el desistimiento producido más allá del período de prueba previsto en el convenio colectivo o, en su defecto, el art. 14 ET debe entenderse (automáticamente) como un despido improcedente.

Contratos sometidos a condición

Tampoco creo que los contratos sometidos a «condición» queden integrados en el marco del Acuerdo Marco, pues, las «condiciones objetivas» a las que hace referencia, parece que se estaría refiriendo únicamente a la categoría «certus an» y no, en cambio, a la de «incertus an».

La enumeración que contiene la cláusula 3.1 no parece dejar margen de duda que sólo se refiere a esta categoría (esto es, «certus an», en sus modalidades de «incertus quando» o «certus quando»):

«condiciones objetivas, tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado».

Contratos formativos

En cambio, en relación a los contratos formativos, a priori, no parece que puedan plantear controversia, pues, en virtud de la Cláusula 2 del Acuerdo Marco pueden quedar excluidos del mismo (y así lo ha recogido explícitamente el art. 15.6 del ET).

Además, es probable que, dada su naturaleza, no sea posible su comparación con un trabajador indefinido.

Contratos temporales con personas con discapacidad (ex DA 1ª Ley 43/2006), Contrato primer empleo joven (ex art. 12 Ley 11/2013) y Contratos de relevo temporales (art. 12.7 ET)

Personalmente, no creo que el listado de modalidades contractuales previsto en el último apartado del párrafo 5 del art. 15 permita afirmar que las mismas quedan al margen del principio de no discriminación (cláusula 4 del Acuerdo Marco).

Recuérdese que dicho apartado establece:

Pues bien, el hecho de que puedan quedar descartadas de las medidas para evitar la utilización abusiva (cláusula 5 del Acuerdo Marco), a mi modo de ver, no las debería excluir automáticamente de las previstas para la no discriminación.

De hecho, la doctrina del TJUE en el caso «de Diego Porras» corroboraría este planteamiento en el momento que ha exigido un trato igual a los contratos de interinidad (a pesar de estar incluidos en el citado párrafo del art. 15.5 ET).

Por consiguiente, en la medida que los contratos temporales con personas con discapacidad (ex DA 1ª Ley 43/2006), el contrato primer empleo joven (ex art. 12 Ley 11/2013) y los contratos de relevo temporales (ex art. 12.7 ET) están claramente sometidos a un término («certus an»), a la luz de la doctrina «de Diego Porras», la extensión de la indemnización a estos colectivos, a mi entender, únicamente dependerá de que su trabajo sea comparable al de un trabajador indefinido.

Indefinidos no fijos

Los trabajadores «indefinidos no fijos» deberían tener derecho a la compensación de 20 días prevista para los interinos (por vacante), especialmente, porque en la medida que su contrato de trabajo puede extinguirse por la cobertura reglamentaria de la vacante puede entenderse que son «interinos de hecho» (una exposición detallada al respecto en esta entrada).

Requisitos formales

A mi modo de ver, el incremento de la indemnización a 20 días no debería conllevar ningún tipo de modificación sobre los requisitos formales vinculados a la extinción de un contrato temporal. La remisión al art. 53 ET no me parece oportuna porque se refiere a un supuesto de ineficacia contractual muy alejado del derivado del cumplimiento de un término.

 

Extinciones posteriores

Respecto de las extinciones efectuadas con posterioridad a la citada doctrina, aunque (de momento) no (me) consta ninguna sentencia que así lo haya reconocido (salvo error u omisión, todas las publicadas hasta la fecha están referidas a extinciones anteriores), «parece» que, al menos, a la luz de los criterios de suplicación, los contratos de obra y servicio, eventuales e interinos pueden exigir un importe de 20 días con un máximo de 12 meses al finalizar el contrato (y, en relación al resto de modalidades, me remito a lo expuesto en el epígrafe anterior).

Naturaleza Pública/Privada del empleador

Dado que la Directiva no tiene eficacia directa entre particulares, podría suceder que la doctrina «de Diego Porras» sólo sea aplicable a las «entidades públicas» (ver al respecto en esta entrada y en esta).

Si no fuera aplicable a las privadas, en éstas se abriría la posibilidad de reclamar la diferencia al Estado.

 

En definitiva (y, para poner fin a esta extensa entrada), me gustaría reiterar que estas valoraciones las formulo con la debida «cautela», propia del momento (y siempre salvo mejor doctrina). La intervención del TS en relación a todas estas cuestiones será determinante y, obviamente, estas apreciaciones quedan totalmente a expensas de una posible intervención Legislativa y/o una nueva intervención del TJUE tras, al menos, la cuestión prejudicial del TSJ de Galicia.

Mientras tanto, me temo que la incertidumbre seguirá predominando y no quedará más remedio que permanecer expectantes.

 

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Otras entradas al respecto en este enlace

 

 

Los Tribunales internos están empezando a aplicar la doctrina «de Diego Porras» (ver al respecto en estas entradas). Y, en este sentido, la intervención del TS es muy esperada.

No obstante, el Alto Tribunal en el primer caso que ha podido aplicarla no lo ha hecho (sentencia 7 de noviembre 2016, rec. 766/2016). A pesar de que el objeto del recurso gravita sobre el derecho a la indemnización, siguiendo su propia doctrina, se ha limitado a reconocer la indemnización prevista en la DT 13ª ET (esto es, 12 días) y no la establecida en el art. 53.1.b ET de 20 días.

Se trata de la extinción de un contrato de trabajo de un trabajador interino del Ayuntamiento de Cunit que ha visto extinguido su contrato por la cobertura reglamentaria de la plaza.

1. Detalles del caso

Siguiendo la propia exposición de la sentencia:

«Ofertada la plaza para su cobertura por concurso-oposición, siendo cubierta por una tercera persona, lo que motivó que el Ayuntamiento comunicara la finalización del contrato del demandante.

La sentencia del Juzgado de instancia afirmaba la condición de indefinido no fijo del demandante por haber arrancado la relación laboral mediante una prestación de servicios que inicialmente no se sujetó de modo expreso ninguna modalidad temporal concreta. Partiendo de tal premisa tanto la sentencia de instancia [SJS Tarragona núm. 3 de 23 de enero de 2014, autosnúm. 684/2013] como la de suplicación [STSJ Cataluña 27 de noviembre de 2014 rec. 3375/2014] entendieron que era válida la finalización del vínculo contractual por la cobertura reglamentaria de la plaza, pero que la terminación ha de llevar aparejado el reconocimiento al trabajador de la indemnización prevista para los contratos temporales del art. 49.1 c) ET».

El Ayuntamiento de Cunit presenta un recurso de casación sosteniendo que la indemnización prevista en la letra c) para la finalización de los contratos temporales para obra o servicio determinado o por circunstancias de la producción no es extensible a otros supuestos, como es el caso de la cobertura de la plaza en los casos de los trabajadores indefinidos no fijos de las Administraciones Públicas.

Argumenta también que la sentencia entra en contradicción con la STSJ Cataluña 21 de octubre de 2014 (rec. 4194/2014), dictada en procedimiento de despido seguido frente al mismo Ayuntamiento y en el que está implicado un trabajador de la misma categoría profesional y que ha visto extinguido su contrato por la cobertura reglamentaria de la plaza, sin reconocérsele indemnización alguna.

Concurrente el requisito de contradicción («La contradicción exigida por el art. 219.1 LRJS no puede ser aquí más evidente») el TS entra a valorar el fondo de la cuestión.

2. Fundamentación de la sentencia

Como primera cuestión, y absolutamente relevante, el TS afirma:

«No es este el momento de pronunciarnos sobre los efectos que sobre esta materia haya de producir la reciente STJUE de 14 de septiembre de 2016 (Asunto De Diego Porras, C- 596/14), ya que quien recurre es la parte demandada y, por consiguiente, no se suscita aquí la cuestión del importe de la indemnización. Sin embargo, sí hemos de estar a los criterios que hemos venido estableciendo en relación con las consecuencias del cese de los trabajadores indefinidos no fijos del sector público».

Llegados a este punto el TS resuelve la cuestión a partir de la doctrina que emana de la STS 24 de junio 2014 (rec. 217/2013) – ver al respecto en estas entradas.

En concreto afirma:

«En relación con la finalización de esos contratos por la cobertura reglamentaria de la plaza, es éste un supuesto de extinción del vínculo que no puede ser calificado de despido, sino de cese acaecido como consecuencia de la producción de la causa válidamente consignada en el contrato, de conformidad con lo previsto en el artículo 49.1 b) ET, y a estos casos hemos venido anudando las consecuencias indemnizatorias previstas en la letra c) del mismo precepto, desde el momento en que la calificación de contrato indefinido no fijo comporta la previa existencia de irregularidades en el desarrollo temporal de ese vínculo con la Administración, en la que a pesar de esas irregularidades no cabe alcanzar la condición de fijo, como ocurriría en la empresa privada, por las razones relacionadas con los principios de acceso a puestos públicos».

Y, posteriormente, afirma:

«La norma [el art. 49.1.c y la DT 13ª ET] resulta también de aplicación a los trabajadores indefinidos no fijos de la Administración que son cesados por ocupación reglamentaria de la vacante, pues esa solución resulta perfectamente adecuada a la interpretación de la mismas y, además, es acorde con la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea [ATJUE de 11 diciembre 2014 (Asunto León Medialdea v. Ayuntamiento de Huétor Vega, C-86/149)]».

Doctrina que, recuerda, en esencia establece que:

«es contraria a la Directiva una normativa nacional que no incluya ninguna medida efectiva para sancionar los abusos (en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, de dicho Acuerdo marco) resultantes del uso de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público».

De modo que, en virtud de esta doctrina (y siguiendo el criterio de pronunciamientos anteriores, SSTS 15 de junio y 6 de octubre 2015, rec. 2924/2014 y 2592/2014; y 4 de febrero 2016, rec. 2638/2014) afirma:

«la medida efectiva puede consistir en una indemnización y que el Ordenamiento jurídico interno español contiene ya ese mecanismo en el art. 49.1 c) ET, ninguna justificación podría aceptarse para excluir la indicada indemnización por la mera circunstancia hallarnos ante relaciones de trabajo que se desarrollan del sector público».

Elementos que, en conjunto le permiten concluir que

«Siendo la cuestión del derecho a indemnización (sin discusión sobre su cuantía) el único punto que se somete el conocimiento de esta Sala, procede desestimar el recurso»

3. Valoración crítica: ¿prevalecerán los aspectos procesales en los casos ‘sub iudice’ para no aplicar «de Diego Porras»?

A diferencia de las sentencias que se han dictado en suplicación sobre la materia, en la que los Tribunales están reconociendo de oficio los importes indemnizatorios (las dos sentencias del TSJ del País Vasco – ver en esta entrada y esta), en esta ocasión, el TS ha optado por no abordar esta cuestión.

El hecho de que el trabajador sea un interino calificado como indefinido no fijo (o «interino de hecho») no debería impedir que se le reconozca la misma indemnización que eventualmente les pudiera corresponder a los interinos por vacante (extensamente ver al respecto en esta entrada).

No obstante, el TS no la reconoce – recuérdese -, sosteniendo, en un primer momento, «que quien recurre es la parte demandada y, por consiguiente, no se suscita aquí la cuestión del importe de la indemnización» y, posteriormente, «Siendo la cuestión del derecho a indemnización (sin discusión sobre su cuantía)».

Sin duda, se trata de una cuestión hasta cierto punto «paradójica», pues, precisamente, uno de los principales argumentos de tales pronunciamientos en suplicación es que el TS había reconocido de oficio una indemnización (y su cuantía) en estos casos.

Por otra parte, recuérdese que la doctrina que cita la sentencia 7 de noviembre 2016 (rec. 766/2016) para reconocer los 12 días de indemnización se refiere a los supuestos siguientes:

– STS 6 de octubre 2015 (rec. 2592/2014): Después de la doctrina jurisprudencial de 24 de junio 2014, la amortización de un indefinido no fijo llevada a cabo por el proceso reglamentario (con respeto a los principios constitucionales de publicidad, igualdad, mérito y capacidad que han conducido al nombramiento para la plaza ocupada), no puede calificarse como despido, sino de cese acaecido como consecuencia de la producción de la causa válidamente consignada en el contrato (ex art. 49.1 b ET), reconociéndose el derecho a percibir la indemnización por extinción de un contrato temporal (atendiendo al Auto del TJUE 11-12-2014, asunto 86/14).

En términos similares, STS 31 de marzo 2015 (rec. 2156/2014); y STS 4 de febrero 2016 (rec. 2638/2015).

– STS 15 de junio 2015 (rec. 2924/2014): se reconoce el derecho a la indemnización ex art. 49.1.c y DT 13ª RDL 1/1995 solicitada subsidiariamente por una trabajadora indefinida no fija.

No obstante, también debe tenerse en cuenta que en otras ocasiones no se ha reconocido indemnización alguna pese a la cobertura reglamentaria de la plaza:

– No se reconoce indemnización en la STS 21 de julio 2015 (rec. 2672/2014) relativa a un trabajador indefinido no fijo.

– STS 19 de mayo 2015 (rec. 2552/2014): Cobertura de plaza de una trabajadora interina por vacante (que excede de los 3 años ex art. 70.1 EBEP). No se reconoce indemnización.

Ciertamente, esta disparidad de criterios no describe el mejor de los escenarios posibles.

En cualquier caso, la sentencia 7 de noviembre 2016 (rec. 766/2016) es un pronunciamiento importante, especialmente porque sin detallarlo, podría estar avanzando la doctrina que va a seguir el propio Tribunal (¿prevalencia de los aspectos procesales para negar los 20 días?) respecto de los casos sub iudice anteriores a la citada doctrina del TJUE.

Por otra parte, como un elemento más para el debate, debe tenerse en cuenta que de acuerdo con la doctrina “Martínez Andrés” y “Castrejana López” (sentencia 14 de septiembre 2016, C-184/15 y C-197/15), relativa a la Cláusula 4ª del Acuerdo Marco, el TJUE ha afirmado que el principio de efectividad “se opone a normas procesales nacionales que obligan al trabajador con contrato de duración determinada a ejercitar una nueva acción para que se determine la sanción apropiada cuando una autoridad judicial ha declarado la existencia de utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada” (ap. 63).

Sin duda, debemos permanecer a la expectativa.

 

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Más sobre esta sentencia en esta entrada: «2016 (Diciembre) – Indefinidos no fijos, cobertura de vacante e indemnización según “de Diego Porras”»

 

 

 

La conocidísima doctrina «de Diego Porras» del TJUE (ver al respecto en estas entradas) está empezando a ser aplicada por los tribunales internos.

El pasado 17/11/16 «El País» publicaba una noticia con el siguiente titular: «El fallo de la UE lleva a un juez a declarar improcedente el despido de una interina. Una auxiliar de enfermería recibirá 33 días por año trabajado y no 20 días«.

En concreto, en un fragmento de la noticia se afirma:

«Un juez de lo social de Madrid, siguiendo en parte la senda marcada por los magistrados comunitarios, ha fallado que una interina que trabajaba para la comunidad de Madrid no solo tiene derecho a percibir una indemnización tras perder su empleo, sino que debe cobrar la que corresponde a un despido improcedente».

En términos similares, el 18/11/16, el diario «ABC» titula: «Un juzgado declara como despido improcedente el cese de una trabajadora interina. El tribunal ha tomado como referencia el fallo de la Justicia europea sobre la indemnización de trabajadores temporales»

Por su parte, la «Central Sindical Independiente y de Funcionarios» (CSIF), publicaba una nota de prensa (remitida muy amablemente por el compañero Pere Vidal) titulada así: «Sentencia pionera. CSIF logra que la justicia declare como despido improcedente el cese de una trabajadora interina«, adjuntando el texto de la sentencia del Juzgado de lo Social nº4 de Madrid, 3 de noviembre 2016.

En la citada nota se afirma:

«La sentencia tiene carácter pionero y va más allá que los fallos recientes del TSJ de Madrid y País Vasco, considerando, no ya que se está produciendo una discriminación en la indemnización, sino que el cese de la trabajadora en sí mismo tiene carácter de despido improcedente al considerar el juzgado que su relación laboral es de ‘indefinida no fija’».

Pues bien, el objeto de esta entrada es abordar el estudio de esta sentencia, especialmente, porque, lejos de lo que se recoge («llamativamente») en estas noticias y, avanzado la valoración crítica final, a mi modo de ver, es muy forzado (o, incluso, erróneo) afirmar que la solución que contiene la misma pueda vincularse a la citada doctrina del TJUE.

1. Los detalles del caso

Una trabajadora es contratada por la Residencia de Mayores Reina Sofía, con la categoría de Auxiliar de Enfermería, a través de un contrato de interinidad para cobertura de vacante el 2/7/2003. Adjudicada la plaza, derivada del proceso de consolidación de empleo, su contrato es extinguido el 30/9/2016.

La trabajadora disconforme interpone demanda de despido, solicitando su nulidad, o bien, la improcedencia.

2. Fundamentación de la sentencia

Descartada la concurrencia de algún indicio que permita estimar la existencia de un despido nulo (pues, la mera extinción del contrato por cobertura de la plaza ex art. 8.1 RD 2720/1998, no es suficiente), la sentencia procede a analizar si la extinción puede calificarse como improcedente.

Y, en este sentido, aplicando el art. 70 EBEP (y con apoyo de la STSJ Galicia 29 de junio 2016, rec. 1234/2015) concluye (con acierto) que el contrato de la actora debe calificarse como indefinido no fijo.

Llegados a este estadio, la sentencia, en aplicación de la STS 24 de junio 2016 (rec. 217/2013) – que reproduce extensamente -, concluye que la extinción debería haberse tramitado conforme al art. 52 ET.

En este momento, la sentencia tras reproducir los elementos más destacados de la STJUE 14 de septiembre 2016 (C-596/14), Asunto de Diego Porras, y de la STSJ Madrid 5 de octubre 2016 (rec. 246/2016), afirma que el nuevo escenario «hay que ponerlo en relación» con la STS 24/6/14 y concluye:

«no se puede discriminar a la actora en cuanto a indemnización por la extinción de la relación laboral, y tal y como establece el TS en sentencia 24/6/14 hay que acudir a los art. 51 o 52.c del ET, en este caso al no ser despido un despido colectivo y ser extinción por causas objetivas, habría que acudir al art. 52 del ET».

De modo que, tras reproducir literalmente los art. 51, 52 y 53 del ET, concluye que, en la medida que en la comunicación remitida a la trabajadora se le indica que la plaza ha sido reglamentariamente cubierta, «aunque escueta, la causa se ha expresado», y por lo tanto se ha dado cumplimiento al art. 53.a ET.

No obstante, prosigue la sentencia, en la medida que no se ha puesto a disposición de la trabajadora la indemnización (ni tampoco se ha hecho constar que la resolución era por causa económica – lo que hubiera justificado su entrega en la fecha extintiva), concluye que la extinción debe calificarse como improcedente.

3. Valoración crítica: ¿porqué se recurre en este caso a la doctrina «de Diego Porras»?

En relación a esta sentencia (sobre la que también se ha manifestado críticamente el Profesor Eduardo Rojo – en una entrada, como siempre, imprescindible) me gustaría exponer las siguientes valoraciones (4):

Primera. Comparto con la sentencia que la relación de trabajo deba calificarse como indefinida no fija en virtud del art. 70 EBEP.

De hecho, aunque no lo cite, este criterio se alinea con el de la STS 14 de julio 2014 (rec. 1847/2013):

«Para llegar a tal conclusión, la Sala de suplicación argumenta que el contrato de interinidad por vacante de autos había superado el límite temporal máximo de tres años para su cobertura desde que quedó desierta, por lo que, de conformidad con los arts. 70.1 de la Ley 7/2007 [12/Abril] y art. 4.2 b) del RD 2720/1998 [18/Diciembre], la relación contractual había devenido indefinida no fija».

Doctrina que siguen las SSTS 15 de julio 2014 (rec. 1833/2013); y 14 de octubre 2014 (rec. 711/2013).

Segunda. También comparto que, tratándose de una trabajadora indefinida no fija, en aplicación de la doctrina de la STS 24 de junio 2014, ya no puede acudirse a la amortización simple y, por consiguiente, su resolución debe canalizarse a través de lo previsto en los arts. 51 o 52.c) ET (extensamente al respecto en estas entradas).

En este sentido, siguiendo con la argumentación de la citada STS 14 de julio 2014 (rec. 1847/2013):

«la extinción de una relación de tales características debiera haberse sometido a las previsiones de los arts. 51 y /o 52 ET. Y descartada la nulidad por superación de los umbrales del despido colectivo -también pretendida en la demanda-, la Sala de suplicación declara improcedente el despido».

Tercera. Discrepo que su extinción deba calificarse como improcedente únicamente porque no se haya puesto a disposición la indemnización. O, dicho de otro modo, entender que con la notificación remitida a la trabajadora se ha dado cumplimiento a la «comunicación» (y ¿justificación?) de la causa resolutoria resulta (en mi opinión) ciertamente muy forzado.

En todo caso, llegados a este estadio, como apunta el Prof. E. Rojo:

«Aquí hubiera podido concluir la sentencia (…). Pero, de forma harto sorprendente, la sentencia dedica un fundamento jurídico, el séptimo, a los ‘efectos de la sentencia de 14 de septiembre de 2016 (por error se dice 2015) el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sala Décima)’”.

Lo que nos lleva a la última valoración crítica.

Y, cuarta. No comprendo los motivos que llevan a la sentencia a citar la doctrina «de Diego Porras» (en términos similares, el Prof. E. Rojo: «sin ninguna razón que lo justifique, la sentencia hace amplias referencias a la dictada por el TJUE»):

– En primer lugar, porque, a mi modo de ver, la aplicación de esta doctrina está condicionada a que la extinción contractual del contrato temporal se ajuste a derecho (lo que, en absoluto, sucede en este caso).

– En segundo lugar, porque a pesar de que el fallo la cita, no se aprecia qué incidencia real acaba teniendo en la definitiva calificación de la improcedencia. De hecho, el recurso a la doctrina «de Diego Porras» en la fundamentación no aporta ningún elemento relevante a los efectos de la resolución (o, al menos, no soy capaz de identificarlo).

Lo que, en el fondo, es lógico, pues, al tratarse de una extinción no ajustada a derecho (improcedente) no había posibilidad alguna que la citada doctrina pudiera ser aplicada en este caso.

– En tercer lugar, porque en los siguientes contratos:

temporales acausales/irregulares (por tanto, indefinidos) extinguidos sin causa (y sin seguir el procedimiento legalmente descrito);

temporales extinguidos ante tempus sin causa (y sin seguir el procedimiento legalmente descrito);

indefinidos e indefinidos no fijos extinguidos sin causa (y sin seguir el procedimiento legalmente descrito);

pues bien, en todos estos casos, el ordenamiento jurídico prevé idénticas respuestas jurídicas (improcedencia o, eventual, nulidad ex art. 51).

De modo que, asumiendo que la respuesta legal es idéntica, no existiría base para entender que en este caso se da un trato diferenciado injustificado que permita la remisión a la doctrina «de Diego Porras». De hecho, esta realidad (como he tenido ocasión de exponer en diversas ocasiones) pone en duda la fundamentación de la STJUE de 14 de septiembre 2016.

Valoración que, por cierto, también parece subyacer en la reciente cuestión prejudicial planteada por la Sala de lo Social del TSJ de Galicia, de fecha 2 de noviembre (ver, una breve exposición de la misma en la reciente entrada del Prof. E. Rojo).

– Y, en cuarto lugar, porque este mismo resultado (extinción improcedente) se hubiera obtenido aunque la famosa sentencia del TJUE no se hubiera dictado (de hecho, desde 2014, el Tribunal Supremo – como se ha apuntado – está manteniendo este criterio).

En definitiva, y para concluir, no creo que la sentencia se esté ajustando a la doctrina comunitaria (pues, se remite a ella en un caso en el que no es aplicable), ni tampoco las notícias que se han hecho eco de la misma hayan interpretado con suficiente precisión su contenido.

Como concluye el Prof. E. Rojo: la «saga continua»…

 

 

En una entrada reciente he podido abordar brevemente un aspecto crítico a la reciente STSJ País de Vasco 18 de octubre 2016 (núm. 1962/16) que extiende la indemnización de 20 días por año a la extinción ajustada a derecho de una trabajadora de una fundación pública con un contrato de investigación.

En esencia (recuerdo), en esta entrada sostengo que hay un problema de consistencia (¿insuperable?) si se admite que los contratos temporales e indefinidos son «asimilables» a la luz del Acuerdo marco; y, en cambio, se entiende que son diferentes a los efectos de la Directiva 98/59 y la delimitación del despido colectivo (de modo que los temporales no computan porque su extinción se refiere a un motivo «inherente» al trabajador). Además, también apuntaba que a la luz del derecho interno y del comunitario existen elementos para sostener que la equiparación entre la extinción de un contrato temporal y la resolución por causas de empresa es «discutible».

Por otra parte, como apuntaba en la citada entrada, el propio TSJ del País Vasco anunció la existencia de otra sentencia extendiendo esta indemnización al sector privado. Finalmente, este pronunciamiento ha sido publicado (sentencia 18 de octubre 2016, rec. 1872/16).

El objeto de esta entrada es abordar con cierto detalle ambos pronunciamientos (recordando que al respecto también puede consultarse el imprescindible comentario que sobre el primero de ellos ha llevado a cabo el Profesor Eduardo Rojo).

Para el análisis que me propongo llevar a cabo me referiré a cada sentencia por su numeración (dado que son de la misma fecha) y empezaré por la primera que fue publicada (la 1962/16, «sector público» ).

Asimismo, es importante advertir que en la medida que la Sentencia 1872/16 («sector privado») comparte la mayor parte de la fundamentación de la Sentencia 1962/16 («sector público»), su exposición se centrará únicamente en los aspectos que las diferencian.

Finalmente, también me gustaría avanzar que, dada esta sustancial identidad, la valoración crítica se formulará conjuntamente.

La Sentencia «1962/16» («sector público»)

1. Detalles del caso:

La Sentencia 1962/16, como se ha apuntado, reconoce la indemnización de 20 días a una trabajadora de la Fundación Vasca de Investigación e Innovación sanitaria a través de un contrato de trabajo para la realización de un proyecto de investigación durante un año y formalizado en 2012.

Alcanzada la duración inicialmente pactada, se acuerda (al encontrarse sucesivamente financiación para ello) su continuidad en tres ocasiones, por un período de un año cada una, menos la última, de 7 meses. Finalmente, en el momento que el contrato se extingue en diciembre de 2015, por cumplimiento del término fijado en el último acuerdo, la trabajadora acumula 3 años y 7 meses.

Demandada la fundación por despido, por entender que la relación contractual en realidad era indefinida, la instancia desestima la pretensión de la trabajadora. Disconforme con este fallo, presenta un recurso de suplicación.

2. Fundamentación del fallo

La sentencia 1962/16 tras descartar (por diversas razones) que la relación contractual fuera indefinida y que sea aplicable el apartado 5 del art. 15 ET (la existencia de un único contrato y el carácter público de la empleadora es determinante a pesar de que la relación se prolonga durante 3 años y 7 meses), acaba entendiendo (al igual que en la instancia) que la extinción se ha ajustado a derecho.

No obstante, en la medida que durante la tramitación del recurso, se ha dictado la STJUE 14 de septiembre 2016 (C-596/14), caso «de Diego Porras», el TSJ debe resolver si «lo allí solventado es aplicable a este litigio, tanto desde una perspectiva procesal, como sustantiva».

Como punto de partida, entiende que puede proceder a este análisis porque el conflicto que se plantea es esencialmente jurídico (pues, debe dilucidarse si se está vulnerando el principio de igualdad en el importe indemnizatorio entre temporales e indefinidos) y, además, congruente (en base a los argumentos que expondrá con posterioridad).

De modo que su fundamentación se centrará a resolver estos dos aspectos (procesal y sustantivo), que expondré por separado:

1. Superación de los «obstáculos procesales»: sentencia congruente y no acumulación indebida de acciones

La Sentencia 1962/16, en primer lugar, se enfrenta a la importante cuestión de si abordar este aspecto es contrario o no al principio de congruencia – art. 218.1 LEC (en duda, pues, «ni en la vista oral, como tampoco en la formalización/impugnación del recurso se suscita una cuestión de ese tenor»); y, en segundo lugar, si se da una acumulación indebida de acciones.

– En relación al art. 218.1 LEC, se trata de una cuestión absolutamente trascendente, pues, en caso de estimarse la congruencia, se abriría las puertas a que todos los casos sub iudice puedan reconocer o no de oficio el citado importe indemnizatorio.

Y, en este sentido, articula una batería de argumentos para tratar de fundamentar que su decisión no puede ser calificada de incongruente:

– En primer lugar, entiende que no se vulnera el art. 218 LEC, principalmente, porque la jurisprudencia no ha estimado que incurriera en incongruencia en diversas ocasiones. Y, muy particularmente, en las «amortizaciones simples» de trabajadores indefinidos no fijos (antes – y después – del cambio de doctrina de junio de 2014), pues, ha reconocido de oficio la indemnización prevista para los contratos temporales (ver extensamente al respecto en estas entradas). Además, viene a sostener que «algo parecido» hizo el TSJ Madrid en el caso anteriormente referenciado:

«De la lectura de dicha sentencia inferimos que no se planteó el tema indemnizatorio ni en la instancia, ni en el trámite de Recurso. De tal manera que el punto de partida sería el mismo que el que defendemos. Visto lo cual, no vemos que existan razones para no darle un tratamiento procedimental idéntico».

– En segundo lugar, en apoyo de su posicionamiento, entiende que en la medida que se está dilucidando un eventual caso de despido,

«el cobro de una cantidad a título de compensación por el trabajo perdido, está inserta en la presente acción. De tal manera que forma parte del debate desde la presentación de la demanda y trámites subsiguientes».

De modo que, concluye,

«la circunstancia de que la Sala no haya compartido el criterio de la trabajadora sobre la calificación que otorgó a su cese, no puede determinar, sin más, la desestimación de la demanda y no pronunciarse sobre la indemnización que ahora nos ocupa».

– De otro modo, y en tercer lugar, entiende que se vulneraría los principios de concentración, celeridad, economía procesal y de efectividad (propio, éste último de la doctrina comunitaria, STJUE 14-9-2016, C-184/15 y C-197/15), pues, se estaría exigiendo a la trabajadora a articular un nuevo litigio pero únicamente para concretar una suma ya preanunciada (pues, los parámetros utilizados para el cálculo de la indemnización en caso de despido y de extinción de un contrato temporal son idénticos).

– En cuarto lugar, entiende que, si bien no es un principio de «aplicación automática en el orden laboral», en este ámbito concreto puede predicarse “quien puede (pide) lo más, puede (pide) lo menos”:

«quien reivindica una indemnización de 45/33 días por año de servicio, según los casos, igualmente está solicitando una suma inferior por ese mismo concepto en la práctica –’del mal el menos’-«.

– Y, en quinto lugar, a la luz de la doctrina constitucional (ex STC 14/1985) tampoco puede entenderse que se altere la naturaleza de la acción por despido en su momento entablada por la actora, ni la modificación es de tal naturaleza que hiciera irreconocible el debate, pues se limitaría a fijar la indemnización a la que finalmente tendría derecho ante el cese en el trabajo.

– En otro orden de consideraciones, tampoco entiende que se produzca una acumulación indebida de acciones, precisamente, en base a la propia doctrina del TS anteriormente referenciada sobre los indefinidos no fijos; y porque, además, a la luz de la doctrina «de Diego Porras», lo que en el fondo se está dilucidando es una diferencia de trato sin justificación. De modo que un debate de estas características no puede entenderse ajeno al proceso de despido (quedando amparada la acumulabilidad).

– Y, finalmente, como último escollo procesal a superar, tampoco entiende la interpretación que sostiene «vulnere el principio de protección de confianza legitima que pudiera aquí tener la empleadora sobre el montante indemnizatorio». Especialmente, porque este principio no puede amparar la aplicación de una norma nacional contraria al derecho de la UE (ver al respecto particularmente la aportación del Profesor Eduardo Rojo).

2. Aspectos sustantivos: la doctrina «de Diego Porras» es aplicable al caso

En el plano sustantivo, el TSJ País Vasco tiene que dilucidar si la doctrina «de Diego Porras» es aplicable a este caso.

Cuestión que resuelve afirmativamente, en esencia, a partir de la definición de contrato temporal ex cláusula 3.1 del Acuerdo Marco (caracterizado por la finalización en base a «condiciones objetivas») y el principio de no discriminación en las condiciones de trabajo (la indemnización – entiende, como el TJUE – es una de ellas) que proclama la cláusula 4.1.

Estas dos premisas son el punto de partida de la argumentación del TSJ que, a partir de entonces, se desarrolla del siguiente modo:

Primero: Como punto de partida recalca dos aspectos relevantes. En primer lugar, la extinción del contrato temporal es ajustada a derecho; y, en segundo lugar, la naturaleza pública de la empleadora (y que, en el fondo, permite eludir el carácter indefinido de la relación contractual), permite sostener la eficacia directa del Acuerdo Marco.

Segundo: el hecho de que el caso «de Diego Porras» se refiera a un contrato de interinidad y en éste deba entenderse por obra o servicio no obstaculiza la aplicación de dicha doctrina, pues, puede subsumirse en el concepto de contrato «de duración determinada» que emplea la cláusula 3.1 del Acuerdo.

Tercero: asume la doctrina del TJUE sobre la identidad entre la extinción de un contrato temporal por cumplimiento del término y la resolución causal por causas de empresa:

«tanto en el supuesto de una trabajadora fija de plantilla como en el del que suscribe un contrato de duración determinada, cuando la empresa decide extinguir unilateralmente la relación laboral por concurrir una causa legalmente justificada, y por ende también por motivos ajenos a la voluntad de la trabajadora, se produce una identidad en la objetivación de la causa. A tal efecto si tomamos como referencia legislativa los arts. 51.1 y 52.c), del ET, podríamos decir que la terminación del contrato de investigación es asimilable a la que se conoce como causa ‘productiva’ –’cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado'».

Cuarto: esta referencia a los arts. 51.1 y 52.c) ET no debe llevar a pensar que son exigibles los mismos requisitos formales que los exigidos para el despido objetivo (como, recuérdese, sí parece sugerirse de la STSJ Madrid 10 de octubre 2016).

Quinto: a pesar de esta identidad, ambos supuestos tienen previstos importes indemnizatorios desiguales, sin una causa que lo justifique.

Sexto: asumiendo que el Acuerdo Marco pretende evitar el trato desigual entre contratos indefinidos y temporales, centra el foco de atención en determinar si la situación laboral de la actora es o no comparable a la de un trabajador/a fijo/a de la misma empresa. Y, al respecto, concluye favorablemente.

Y, séptimo: a la luz de todo lo expuesto, concluye

«no existe una justificación objetiva y razonable para que la actora no perciba la misma indemnización que la establecida para una trabajadora fija que fuera despedida por causas objetivas-productivas, ya que la situación extintiva es idéntica».

La Sentencia «1872/2016» («sector privado»)

1. Detalles del caso:

El presente caso tiene su origen en un contrato de trabajo temporal de obra o servicios para prestar, entre otros, los servicios de conserjería y limpieza formalizado con una empresa multiservicios y su vinculación a la duración de una contrata (para prestar los mismos servicios) en una comunidad de propietarios (CP).

En el momento que la CP decide poner fin a la contrata (con la empresa «saliente»), se extingue el contrato temporal y ante el hecho de que la CP formaliza una nueva contrata con otra empresa multiservicios («entrante»), que no incluye formalmente el servicio de limpieza, el trabajador reclama, entre otros aspectos, la existencia de una sucesión de plantillas y, por ende, que la extinción debe calificarse como un despido improcedente.

La sentencia de instancia desestima que se haya producido un despido, entendiendo que se ha producido una extinción ajustada a derecho. El trabajador, disconforme, presenta recurso de suplicación.

Repárese que, más allá de la cuestión relativa a la eventual existencia de una sucesión de plantilla, el elemento verdaderamente diferenciador con respecto a la sentencia 1962/16 es la naturaleza privada de la empleadora.

2. Fundamentación de la sentencia

La sentencia 1872/16, al igual que la instancia, entiende que la extinción contractual es ajustada, en esencia, porque a pesar de que a la contrata saliente (en virtud del principio de especialidad) le es de aplicación el convenio colectivo de limpieza, en aplicación del mismo principio, no puede decirse lo mismo respecto de la entrante (en particular, porque no consta que formalmente la CP haya acordado con la «entrante» que también desarrolle tareas de limpieza).

En consecuencia, en la medida que la contrata «entrante» no presta un servicio de limpieza, queda excluida del ámbito de aplicación del convenio del sector y, por ende, no está obligada a asumir la plantilla de la «saliente». Por otra parte, en la medida que tampoco la ha asumido de forma unilateral, tampoco puede entenderse que se ha producido una sucesión de plantilla ex art. 44 ET.

A partir de este instante, entiende que la extinción del contrato temporal es ajustada a derecho. De modo que, al igual que en la sentencia 1962/16, vuelve a plantearse si la doctrina «de Diego Porras» es aplicable al caso. Y, llegados a este estadio, el TSJ centra su fundamentación en un aspecto procesal y en otro sustantivo.

1. Superación de los «obstáculos» procesales:

La fundamentación de estos aspectos es idéntica a la formulada con ocasión de la sentencia 1962/16. De modo que me remito a lo expuesto con anterioridad.

2. Aspectos sustantivos

Los aspectos sustantivos también son idénticos a los formulados con ocasión de la sentencia 1962/16, salvo en lo vinculado a la naturaleza privada de la empleadora y la consiguiente discusión relativa a la aplicación directa horizontal de la Directiva entre particulares. Veamos, a continuación, la argumentación esgrimida en esta sentencia.

Al respecto, es importante tener en cuenta que el TSJ – empleando sus propias palabras – no «especula» con la aplicabilidad de tal eficacia en este litigio y en virtud del principio de interpretación conforme. De hecho, entiende que es

«innecesario entrar a dirimir si el supuesto que nos ocupa tiene acomodo en el principio mencionado, ya que a nuestro juicio el debate va por otros derroteros que pensamos que son más claros».

Y, en concreto, asumiendo que lo que, en esencia, se está dilucidando es un eventual discriminación entre contratos indefinidos y temporales, «no se puede aplicar en estos supuestos una norma interna que merezca ese calificativo tan negativo».

Y, en este estadio, recurre al art. 21.1 de la Carta de Derechos Fundamentales de la UE (que es derecho originario europeo). En la medida que esta disposición, en esencia, prohíbe toda discriminación (y es “un principio general del Derecho de la Unión”), concluye que es directamente aplicable en un litigio entre particulares.

A partir de este instante, reproduce todos los argumentos anteriormente descritos y alcanza la misma resolución que en el caso 1962/16.

3. Valoración crítica a las sentencias «1962/16» y «1872/16»

Al igual que las sentencias citadas, la valoración crítica a las mismas debe distinguir entre el plano procesal y el sustantivo:

A. En el plano procesal

Sintéticamente, en el plano procesal, es claro que el reconocimiento de oficio de las indemnizaciones de los indefinidos no fijos por parte del TS es un argumento muy poderoso (aunque no el único como evidencia la extensa justificación) para tratar de evitar que las sentencias puedan ser calificadas como incongruentes.

No obstante, también es cierto que, en el fondo, esta interpretación relega a un segundo plano la relevancia del principio procesal de congruencia, pues (de acuerdo con lo previsto en la STS 14 de octubre 2013, rec. 68/2013) la existencia de «consecuencias legales inherentes» adquieren prevalencia haciendo innecesaria la inclusión de estas pretensiones en la demanda (al menos en los supuestos extintivos).

Como apunta el Profesor Eduardo Rojo, el TSJ no ha querido dejar ningún cabo suelto «en su fundamentación de cómo ha decidido que era posible, por no ser incongruente, entrar a conocer de la aplicación de la doctrina del TJUE». Propósito que – añado -, quizás, trate de anticiparse a la más que probable intervención del TS en casación.

Sea como fuere, este planteamiento tiene una extraordinaria importancia práctica, pues, como se ha apuntado, está abriendo la puerta para que el importe de 20 días sea reconocido aunque en la vista oral, como en la formalización/impugnación del recurso no se haya suscitado una cuestión de ese tenor.

B. En el plano sustantivo

En el plano sustantivo, me gustaría exponer las siguientes valoraciones críticas sobre las citadas sentencias:

1. Sobre la «asimilación» entre la extinción de un contrato temporal y la resolución causal;

2. Sobre la aplicación directa del art. 21.1 de la Carta y la no justificación de la aplicación directa del Acuerdo Marco a un conflicto entre particulares; y,

3. Sobre los aspectos formales asociados a la extinción de un contrato temporal.

1. Sobre la «asimilación» entre la extinción de un contrato temporal y la resolución causal

Como punto de partida, es importante reparar que las sentencias no cuestionan ninguno de los elementos doctrinales del caso «de Diego Porras».

De hecho, en base a la prevalencia del derecho de la UE frente al interno, la primacía de la jurisprudencia comunitaria al resolver cuestiones prejudiciales a través del TJUE y la obligatoria sujeción de los Tribunales internos a la misma, al inicio de su fundamentación afirma:

«podrá discutirse en cuanto a la validez de los principios que la inspiran, como algunas voces apuntan, pero ese es un debate meramente doctrinal. De tal manera que hoy por hoy la tesis allí desarrollada es la interpretación que hemos de seguir y sin perjuicio de que pueda debatirse la aplicación práctica de algunos de sus extremos».

De modo que el TSJ del País Vasco aplica esta doctrina en bloque. Lo que significa que, por un lado, admite la calificación de la indemnización como una condición de trabajo y, por otro lado, (muy importante) que la extinción por cumplimiento del término y la resolución por causas de empresa pueden calificarse como supuestos extintivos por «motivos objetivos» («la terminación del contrato [de investigación/obra o servicio] es asimilable a la que se conoce como causa ‘productiva’«).

Y, en este sentido, como ya expuse en una entrada anterior y he sintetizado al inicio de esta, no comparto esta asimilación ni conforme al derecho interno ni del comunitario, evidenciándose que hay elementos para entender que la discusión excede lo meramente doctrinal (describiendo, en cambio, una posible cuestión prejudicial).

2. Sobre la aplicación directa del art. 21.1 de la Carta y la no justificación de la aplicación directa del Acuerdo Marco a un conflicto entre particulares

Por otra parte, en el caso de la sentencia relativa al sector privado (sentencia 1872/16), además de estas cuestiones apuntadas en el apartado anterior, repárese que el TSJ del País Vasco entiende que no es necesario acudir a la discusión sobre la aplicación directa horizontal del Acuerdo entre particulares (va por otros «derroteros»), porque estima que es aplicable el art. 21.1 de la Carta (su naturaleza originaria le atribuye eficacia directa).

No obstante, si he interpretado correctamente su fundamentación, pueden plantearse algunas objeciones, a mi modo de ver, relevantes.

Repárese que, al obviar la discusión acerca de la eficacia directa horizontal del Acuerdo marco, es discutible que la doctrina «de Diego Porras», y la interpretación del Acuerdo Marco que sostiene, sea realmente aplicable al caso.

En la medida que no justifica la aplicación del Acuerdo Marco entre privados (principio de interpretación conforme), a mi modo de ver, es discutible que pueda afirmarse que hay elementos normativos comunitarios que permitan sostener que la extinción de los contratos temporales es asimilable a la de los indefinidos y/o que, incluso, la indemnización pueda ser calificada como una condición de trabajo (cosa que el TSJ del País Vasco da por hecho a pesar de no justificar que el Acuerdo Marco es aplicable a conflictos de esta naturaleza).

De hecho, el propio TSJ del País Vasco en la sentencia 1690/16 («público») es consciente que la naturaleza pública o privada del conflicto es un aspecto relevante a la luz de la doctrina «de Diego Porras» porque afirma:

«la común identidad pública en la figura del empleador evita otro debate y que el propio TJUE elude, presumimos por esa misma cuestión, cual es la eficacia vertical de la Cláusula 4, del Acuerdo Marco, o su aplicación directa al presente litigio, al ser el contenido indubitado y suficientemente preciso –TJUE, sentencias de 12-9-2013, C-614/11 y 12-12-2013, C-267/12».

A mayor abundamiento, repárese que la propia STJUE «de Diego Porras» no entra a valorar la eventual diferencia de trato existente entre contratos temporales porque el Acuerdo Marco describe un ámbito de «operatividad estanco» (dirigido a evitar la desigualdad únicamente entre temporales e indefinidos y no entre temporales entre sí).

Luego, a mi modo de ver, sin negar la eficacia directa del principio recogido en el art. 21.1 de la Carta, es discutible que dicho precepto por sí mismo, sin tener en cuenta el contenido específico del Acuerdo Marco (que no se ha demostrado aplicable a este caso), sea suficiente para apreciar la existencia de un trato desigual entre contratos temporales e indefinidos porque no puede acudirse a los parámetros de comparabilidad que describe éste (de otro modo, si fuera posible, convertiría en redundante al propio Acuerdo Marco).

Por consiguiente, en hipótesis, aunque el art. 21.1 de la Carta sea de aplicación directa entre privados, los elementos para apreciar si se está dando un trato diferenciado injustificado entre contratos temporales e indefinidos quedarían «devaluados» (o «cortocircuitados») porque (al no acudir al principio de interpretación conforme) no se estaría dando el prius de comparabilidad que, precisamente, posibilitaría la aplicación del art. 21.1 de la Carta.

De modo que, en mi modesto entender, en la medida que, de acuerdo con el derecho interno, sería discutible que pudiera predicarse una «asimilación» entre la extinción de un contrato temporal y la resolución causal (hasta la sentencia «de Diego Porras» era pacífico que no lo eran), quizás, podría entenderse que concurren elementos para sostener que el TSJ del País Vasco en aplicación del Acuerdo Marco ha llevado a cabo una interpretación contra legem del derecho interno.

3. Sobre los aspectos formales exigibles a la extinción de un contrato temporal

Un aspecto relevante es que el TSJ del País Vasco, a diferencia del TSJ de Madrid, no sugiere (muy acertadamente a mi entender) que en la extinción de los contratos temporales sean extrapolables los requisitos formales previstos para el despido objetivo.

Por otra parte, aunque el TSJ del País Vasco (a diferencia del TSJ de Madrid) no lo explicita, también creo que es acertado que no recurra a las categorías conceptuales asociadas a la calificación de la resolución causal (procedencia/improcedencia).

4. Conclusión

A la luz de todo lo expuesto, y más allá de las (a mi modo de ver, relevantes) objeciones que puedan plantearse a estos pronunciamientos del TSJ del País Vasco (y del TJUE), para concluir, parece claro que nos encontramos ante uno de los muchos episodios que la doctrina «de Diego Porras» nos va a deparar.

Como viene siendo costumbre últimamente, no tendremos más remedio que permanecer expectantes.

 

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Más aportaciones al respecto en estas entradas

 

 

 

Las reacciones judiciales al caso «de Diego Porras» no se han hecho esperar. A la STSJ Madrid 10 de octubre 2016 (que, como se recordará, extiende la indemnización de 20 días a una trabajadora interina de una Administración Pública – ver extensamente en esta entrada), debe sumarse la sentencia del TSJ País de Vasco 18 de octubre 2016 (núm. 1962/16).

La importancia de este último pronunciamiento radica en que es la primera vez que en suplicación se extiende la indemnización de 20 días a un contrato temporal por obra y servicio en el sector público.

No obstante, según El País (20/10/2016)

«La presidenta de la sala, la magistrada Garbiñe Biurrun, (…) ha anunciado que en los próximos días hará público otro fallo similar, que iguala ese derecho de los trabajadores fijos y eventuales, pero en esta ocasión en el sector privado».

Mientras este pronunciamiento no se haga público (y podamos conocer el detalle de su fundamentación), la STSJ País de Vasco 18 de octubre 2016 (núm. 1962/16) debe complementarse con las dictadas para el personal estaturio (ver extensamente al respecto esta entrada del blog del Profesor Eduardo Rojo).

En la medida que el Profesor Eduardo Rojo también ha publicado un comentario sobre la STSJ País Vasco 18 de octubre 2016 (núm. 1962/16) permítanme que me remita a su exhaustivo y acertado análisis.

De modo que (sin perjuicio de un eventual estudio más detallado en otro momento por mi parte) dedicaré esta entrada a exponer una valoración crítica sobre uno de los elementos centrales de la fundamentación sustantiva de la sentencia.

No obstante, antes de proceder a esta exposición crítica, me gustaría recalcar lo siguiente: no quisiera que se interpretara que, al centrarme únicamente en esta dimensión sustantiva, niegue/minusvalore la relevancia (trascendente) de los aspectos procesales que (de forma pormenorizada) describe el TSJ del País Vasco.

Especialmente, porque si se asume que la sentencia es congruente, que no se da una acumulación indebida de acciones y que no se vulnera el principio de protección de confianza legitima (como sostiene el TSJ del País Vasco), se está abriendo la puerta para que el importe de 20 días sea reconocido aunque en la vista oral, como en la formalización/impugnación del recurso no se haya suscitado una cuestión de ese tenor (a su vez, es posible que, con la detallada exposición desarrollada al respecto, el TSJ del País Vasco trate de anticiparse a una más que probable intervención del TS en casación).

Centrándome, ahora sí, en la dimensión sustantiva, me gustaría destacar el siguiente argumento (absolutamente central) empleado por el TSJ del País Vasco (previa declaración de la prevalencia del derecho de la UE frente al interno, la primacía de la jurisprudencia comunitaria al resolver cuestiones prejudiciales a través del TJUE y la obligatoria sujeción de los Tribunales internos a la misma):

FDº 9: «tanto en el supuesto de una trabajadora fija de plantilla como en el del que suscribe un contrato de duración determinada, cuando la empresa decide extinguir unilateralmente la relación laboral por concurrir una causa legalmente justificada, y por ende también por motivos ajenos a la voluntad de la trabajadora, se produce una identidad en la objetivación de la causa. A tal efecto si tomamos como referencia legislativa los arts. 51.1 y 52.c), del ET, podríamos decir que la terminación del contrato de investigación es asimilable a la que se conoce como causa ‘productiva’ –’cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado'».

Pues bien, al margen de la discusión acerca de la conveniencia (o no) de equiparar los importes indemnizatorios de los contratos temporales y los indefinidos (sobre la que me gustaría exponer mi opinión en breve), debo admitir que – en el plano técnico-jurídico – no me convencen los motivos por los que, a la luz del Derecho interno y de la UE, puede sostenerse esta «asimilación»:

– A nivel interno (hasta que se dictó la doctrina «de Diego Porras»), era pacífico que la ineficacia contractual por cumplimiento del término y por resolución causal estaban claramente diferenciadas (y, como se sabe, esta heterogeneidad justificaba tratamientos normativos distintos) – ver extensamente en esta entrada; y

– A nivel comunitario (especialmente, de acuerdo con el Acuerdo Marco y la Directiva 98/59), desde mi punto de vista (como ya he podido exponer en otras ocasiones – aquí y aquí – pero me gustaría reiterar) se plantean algunas «dudas/objeciones» (relevantes):

1. La referencia a las ‘condiciones objetivas’, según el Acuerdo marco, son coincidentes con lo que, a nivel interno, se identifica con el ‘principio de causalidad en la contratación temporal’.

En efecto, la necesidad de que concurran ‘condiciones objetivas’ o una ‘causa de temporalidad’ responden miméticamente a la necesidad de evitar la celebración de contratos temporales vinculados únicamente a un término, precisamente, por la facilidad que con su admisión podía incurrirse en el abuso de derecho y las consiguientes dificultades probatorias para los trabajadores (ver al respecto, extensamente, Beltran de Heredia Ruiz, I. ‘El principio de causalidad en la contratación temporal y la protección de la estabilidad ‘en la actividad’’. Revista de Derecho Social, núm. 74, 2016, p. 209 – 228).

2. Si bien es cierto que la expresión ‘motivo no inherente’ ex Directiva 98/59 delimita el eje gravitatorio del despido colectivo y que el mismo responde a un planteamiento no plenamente coincidente con la extinción causal de nuestro modelo, no quita que el TJUE, quizás, hubiera debido tener en cuenta la dicotomía ‘extinción por motivo no inherente’ y ‘extinción por motivo inherente’. Especialmente, porque la extinción por el cumplimiento del término se halla extramuros del concepto de “motivo no inherente”, perteneciendo al espectro de la extinción por ‘motivos inherentes’.

En efecto, el término (esto es, un contrato temporal) describe una ineficacia contractual ‘pactada entre las partes del contrato’ al iniciarse la relación contractual. Lo que, dicho en otras palabras, significa que trabajador y empresario han acordado expresamente que su vinculación se prolongará durante un determinado período de tiempo (de modo que, cuando se alcanza, el contrato deviene ineficaz por su cumplimiento). Desde esta perspectiva, sería difícil sostener que la extinción se ha producido por motivos ‘no inherentes a la persona del trabajador’ (pues, ha sido explícitamente consentida).

Corroboraría este argumento el hecho de que, precisamente, la normativa comunitaria (Directiva 98/59) es sensible a esta circunstancia (o distinción entre ‘inherente’ y ‘no inherente’) cuando excluye del cómputo de las extinciones colectivas las provocadas por la llegada del término pactado.

La inserción de estas objeciones en la matriz conceptual «asimiladora» que propone el TSJ del País Vasco plantearía, a mi modo de ver, la siguiente (compleja) dicotomía:

Si (como sostiene el TSJ del País Vasco) el fin de la obra y servicio (cumplimiento del término) y la resolución causal son supuestos extintivos «asimilables», es razonable estimar que la extinción de los contratos temporales también debería incluirse en el cómputo de los despidos colectivos ex Directiva 98/59 (entendiéndose consiguientemente que son supuestos extintivos «no inherentes»). Cosa que, como se sabe, el TJUE aún no ha admitido.

En cambio, si se entiende que la extinción de los contratos temporales no debe incluirse en dicha delimitación del despido colectivo ex Directiva 98/59 (por mantener su carácter «inherente»), debería colegirse que, en realidad, no son «asimilables» – o, cuanto menos, «no lo son tanto» (lo que afectaría lógicamente a su conceptuación a la luz del Acuerdo Marco tal y como propone el TSJ del País Vasco).

Mantener el carácter «asimilable» a nivel del Acuerdo Marco de la extinción de los contratos temporales e indefinidos y, al mismo tiempo, diferenciado («inherente» y «no inherente») a nivel de la Directiva 98/59, plantearía unos problemas de consistencia – a mi entender – difícilmente superables.

En definitiva (y apartándome del planteamiento del TSJ País Vasco), a la luz de lo expuesto, no creo que las discusiones que gravitan alrededor del caso «de Diego Porras» sean meramente «doctrinales». Especialmente porque, salvo que esté errado en mi valoración, su asunción podría estar poniendo en entredicho uno de los elementos descriptores fundamentales del despido colectivo según la Directiva 98/59 (en síntesis, qué debe entenderse por motivo «inherente» y «no inherente»).

Y la cuestión es, a mi entender, tan relevante que, quizás, podría precipitar una eventual intervención del TJUE vía cuestión prejudicial.

En definitiva (concluyendo esta breve entrada), creo que, en aras a la solidez y coherencia de la matriz conceptual que vertebra nuestro modelo de relaciones laborales, hubiera sido muy conveniente que el TSJ del País Vasco (o quien sostenga esta «asimilación» en futuras resoluciones judiciales) hubiera tratado (o trate) de desarrollar una «integración interpretativa pacífica» de la doctrina «de Diego Porras» con los vectores conceptuales que emergen de la Directiva 98/59 y del propio Acuerdo Marco (y que fundamentan las dos objeciones que he descrito).

No obstante (aunque quizás esté nuevamente equivocado), me resulta muy díficil proyectar una interpretación que jurídicamente haga posible este integración (salvo que se produzca una redefinición de las categorías conceptuales nucleares).

Permaneceremos expectantes.

 

 

 

Las primeras reacciones judiciales a la doctrina «de Diego Porras» no se han hecho esperar y el TSJ Madrid, tras elevar en diciembre de 2014 ante el TJUE una petición de decisión prejudicial, ha reconocido el derecho de la trabajadora interina a percibir la misma indemnización que la prevista para el despido objetivo (Sentencia 5 de octubre 2016). Esto es, 20 días por año trabajado (con un máximo de 12 meses).

Procedo a continuación a exponer algunas valoraciones (de urgencia), con las cautelas que una «reacción» de estas características exige:

Conclusión principal:

La primera conclusión que puede extraerse de la citada sentencia es que sólo se refiere a la extinción de un contrato de interinidad. Y, en este sentido, no sorprende que el TSJ Madrid haya adoptado este posicionamiento.

De modo que no ha entrado a valorar si el mismo importe indemnizatorio es predicable a otros contratos temporales.

Valoración sobre la licitud del contrato temporal:

Por otra parte, es importante tener en cuenta que, a pesar de que la trabajadora entiende que el contrato de trabajo de interinidad es ilegal (pues, las funciones de secretaria de dirección no eran las que desempeñaba la trabajadora a quien sustituía – «categoría de oficial de actividades técnicas y oficios»), el TSJ Madrid no entra a valorar esta cuestión en base a que

«ya consta que a partir de 2007 ha sido secretaria particular del Subdirector General de Planificación y programas, perteneciente a la Dirección General de Armamento y Material y ello no desvirtúa que (…), estuviese adscrita al puesto de trabajo perteneciente a la Sra. M».

A partir de esta afirmación, sostiene que la relación contractual temporal es lícita y, por ende, su extinción en virtud de la reincorporación de la sustituida también (en virtud de la STS 17 de diciembre 2012, rec. 4175/2011).

Se trata, sin duda, de un aspecto fundamental, pues, si efectivamente la relación contractual temporal era ilícita, probablemente debería de haberse calificado como una trabajadora indefinida no fija y, por ende, su extinción injustificada, y por tanto, improcedente. Lo que, probablemente, no hubiera motivado la cuestión prejudicial.

Desde este punto de vista, salvo mejor doctrina, sorprende que el TSJ de Madrid, admita que el ejercicio de funciones distintas a las que desempeñaba la trabajadora sustituida no suscite ningún tipo de controversia a los efectos de la legalidad del contrato de interinidad.

En cualquier caso, esta cuestión, ciertamente, no parece que deba tener excesiva relevancia práctica, pues, el TJUE ya ha dictado la doctrina «de Diego Porras».

Valoración sobre la justificación de la equiparación del importe indemnizatorio de los interinos y los indefinidos por causas objetivas

Llegados a este estadio, el TSJ de Madrid procede a proyectar su aplicación al caso enjuiciado.

Como punto de partida, inicia la argumentación a partir de un planteamiento discutible, pues, en la línea del TJUE, entiende que la extinción del contrato por la llegada del término es equiparable a la extinción por causas objetivas. En concreto afirma que la extinción se produce

«en virtud de una causa objetiva -en el sentido de no reprochable al trabajador ni dependiente de la mera voluntad empresarial- con una estructura causal análoga a las que el artículo 52 del ET denomina ‘causas objetivas’, en cuanto a su través se evidencia la necesidad productiva de extinguir una relación laboral».

Personalmente, no puedo compartir este planteamiento a partir del marco jurídico interno y comunitario (como ya he tenido ocasión de exponer en esta entrada y en esta), pues, a nivel interno, debe distinguirse entre la extinción por cumplimiento del término y por resolución causal; y, a nivel comunitario, es clara la distinción entre extinción por motivo inherente (cumplimiento de un término) y no inherente (por causas objetivas, por ejemplo).

A su vez, salvo mejor doctrina, a diferencia de lo que expone el TSJ Madrid, es discutible que el carácter sobrevenido e inesperado (impredecible) de la incorporación de la sustituida deba tener un efecto en la naturaleza jurídica del contrato de la sustituta.

Siguiendo con la equiparación conceptual entre la extinción por expiración del término y la resolución causal, el TSJ Madrid (en lo que constituye – a mi entender – un argumento central) afirma que

«Nuestra ley al autonomizar ciertas causas objetivas como instrumentos de la contratación temporal aboca al pernicioso efecto de que trabajadores con idéntica antigüedad y que realizan similar trabajo son tratados de manera divergente cuando el contrato se extingue. La cuestión no estriba en la consideración de que las causas del artículo 52 precitado sean aplicables al contrato de interinidad – que lo son – sino que la causa extintiva que se ha aplicado, conforme a la ley española, a la actora, negándole así cualquier derecho indemnizatorio, no le sería de aplicación si su contratación no fuera temporal, en cuyo caso tendría siempre, al menos, un derecho indemnizatorio de 20 días de salario por año trabajado si en la empresa se produjera la situación de exceso de trabajadores en relación con los puestos de trabajo reales desde la perspectiva de la productividad mercantil».

Asumiendo, la (clara) diferenciación entre los contratos temporales y los indefinidos, en lo que a las causas de ineficacia por el cumplimiento de la duración pactada se refiere, a mi entender, en este pasaje el TSJ Madrid está presentando como homogéneas categorías conceptuales heterogéneas. Perdón por la reiteración, pero una cosa es la extinción por cumplimiento del plazo (voluntariamente pactada y, per ende, – empleando las categorías del derecho comunitario – por motivos «inherentes» al trabajador) y otra muy distinta es la motivada por una causa resolutoria sobrevenida (por motivos «no inherentes» del trabajador).

La sentencia, llegados a este punto, esto es, asumiendo que existe una situación equiparable entre contrato interino e indefinido, afirma que

«no se puede discriminar a la actora en cuanto a la indemnización por la extinción de la relación laboral, como consecuencia del tipo de contrato suscrito y, por consiguiente, tiene derecho a igual indemnización que la que correspondería a un trabajador fijo comparable de extinguirse su contrato por otra causa objetiva, siendo en este caso evidente la igualdad en los términos de comparación respecto de la trabajadora a la que ha venido sustituyendo y así lo ha apreciado el citado Tribunal [TJUE]».

Afirmación consecuente con la línea argumental de la sentencia del TJUE.

Un aspecto importante de la sentencia es que para el TSJ Madrid la equiparación de los importes indemnizatorios implica también la de los requisitos formales descritos para el despido objetivo (al menos, el del preaviso y el de la puesta a disposición de la indemnización). Especialmente, porque entiende que el incumplimiento de la puesta a disposición de la indemnización (tal y como prevé el art. 53.1.b ET) no debe tener un impacto en la calificación de la extinción (porque en su opinión es excusable). Circunstancia que desvela una dimensión particularmente compleja, pues, se está hablando de supuestos extintivos claramente diferenciados y con efectos jurídicos también diversos.

En la lógica del TJUE descrita en el caso «de Diego Porras», puede entenderse que, a la luz del art. 53.1.c ET, se acuda a la necesidad de compensar al trabajador por el periodo de preaviso incumplido (especialmente para, desde el punto de vista de las consecuencias económicas que se derivan, evitar un trato desigual con respecto a los indefinidos equiparables) y, desde este punto de vista, se entiende que el TSJ Madrid también haga referencia. No obstante, esta equiparación suscita, a su vez, nuevos interrogantes, pues, queda por determinar si el preaviso del art. 53.1.c prevalece sobre la denuncia del art. 49.1.c ET y en qué medida.

No obstante, a mi modo de ver, es muy discutible que, hablando de la extinción de un contrato temporal por cumplimiento del término, se recurra a las categorías conceptuales de procedencia o improcedencia (propias de la resolución causal). En puridad, parece díficil que la extinción de un contrato por cumplimiento del término pueda calificarse como «procedente».

 

Conclusión (provisional)

En definitiva, para concluir este comentario de urgencia (con los posibles errores de apreciación que pudieran derivarse y siempre sin perjuicio de otras valoraciones que pudieran derivarse de un estudio más detallado de la sentencia), parece que, de momento, la cuestión relativa a la eventual extensión de la indemnización por despido objetivo al resto de contratos temporales deberá esperar. Por tanto, siguen siendo muchas las incógnitas que quedan por determinar.

El hecho de que los Tribunales puedan reconocer de oficio tales importes en los casos sub iudice (en virtud, entre otras, de la STS 6 de octubre 2015, rec. 2592/2014), quizás, acelere la esperada intervención del Tribunal Supremo al respecto.

Permanecermos a la expectativa.

 

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Otras entradas al respecto en este enlace

 

 

 

A través de la amable invitación de la Profesora Argelia Queralt de la Universitat de Barcelona, he tenido la ocasión de revisar las notas del comentario (de urgencia) a la importante sentencia del TJUE sobre el caso «de Diego Porras» publicado en este blog.

Con el título «Sobre la indemnización de los interinos y su posible extensión al resto de contratos temporales (Caso TJUE “de Diego Porras”)«, he publicado una entrada en el blog de la Revista Catalana de Dret Públic incidiendo nuevamente en los principales aspectos críticos ya expuestos.

No obstante, sin perjuicio de otras valoraciones que fruto de un análisis más pormenorizado pudieran extraerse en un futuro (posibilidad – debo admitir -no descartable, dada la complejidad de la cuestión), me gustaría destacar dos novedades con respecto a lo apuntado en mi anterior entrada, que ahondan en mi planteamiento crítico a la sentencia, y que he añadido en esta nueva aproximación (pasando a exponerlas, a continuación, brevemente):

Una de las principales objeciones que se han planteado a la sentencia del TJUE, como se sabe, es que no ha tenido en cuenta que la extinción por el cumplimiento del término y por resolución por motivos objetivos (causal), tienen una naturaleza jurídica claramente diferenciada (lo que sugeriría que, a diferencia del criterio del TJUE, la existencia de un trato desigual estaría plenamente justificado).

Pues bien, podría sostenerse, en cambio, que la sentencia no aborda esta distinción (y, por ende, es ajustada) porque, precisamente, a los ojos del marco normativo europeo (y del TJUE), en los despidos colectivos (Directiva 98/59) la vinculación de la indemnización a la concurrencia de una causa extintiva carece de relevancia (porque, se condiciona al parámetro “motivos no inherentes a la persona del trabajador”). Planteamiento que se vería fortalecido en la medida que, en paralelo, el propio Acuerdo marco, tampoco estaría condicionando la contratación temporal a la concurrencia de una “causa de temporalidad” (en esencia, porque se refiere a “condiciones objetivas”).

No obstante, como contrapuntos a esta matriz argumentativa (y, por tanto, como factores debilitadores de la solidez técnica de la sentencia), podría sostenerse lo siguiente:

1. La referencia a las “condiciones objetivas”, de acuerdo con el Acuerdo marco, son plenamente coincidentes con lo que, a nivel interno, se identifica con el “principio de causalidad en la contratación temporal”.

En efecto, la necesidad de que concurran “condiciones objetivas” o una “causa de temporalidad” responden miméticamente a la necesidad de evitar la celebración de contratos temporales vinculados únicamente a un término, precisamente, por la facilidad que con su admisión podía incurrirse en el abuso de derecho y las consiguientes dificultades probatorias para los trabajadores (ver al respecto, extensamente, Beltran de Heredia Ruiz, I. “El principio de causalidad en la contratación temporal y la protección de la estabilidad ‘en la actividad’”. Revista de Derecho Social, núm. 74, 2016, p. 209 – 228).

2. Si bien es cierto que la expresión “motivo no inherente” delimita el eje gravitatorio del despido colectivo y que el mismo responde a un planteamiento no plenamente coincidente con la extinción causal de nuestro modelo, no quita que el TJUE debería haber tenido en cuenta la dicotomía «extinción por motivo no inherente” y «extinción por motivo inherente”. Especialmente, porque la extinción por el cumplimiento del término se halla extramuros del concepto de “motivo no inherente”, perteneciendo al espectro de la extinción por “motivos inherentes”.

En efecto, el término (esto es, un contrato temporal) describe una ineficacia contractual “pactada entre las partes del contrato” al iniciarse la relación contractual. Lo que, dicho de otro modo, significa que trabajador y empresario han acordado expresamente que su vinculación se prolongará durante un determinado período de tiempo (de modo que, cuando se alcanza, el contrato deviene ineficaz por su cumplimiento). Desde esta perspectiva, sería difícil sostener que la extinción se ha producido por motivos “no inherentes a la persona del trabajador” (pues, ha sido explícitamente consentida).

Corroboraría este argumento el hecho de que, precisamente, la normativa comunitaria (Directiva 98/59) es sensible a esta circunstancia (o dicotomía entre “inherente” y “no inherente”) cuando excluye del cómputo de las extinciones colectivas las provocadas por la llegada del término pactado.

En definitiva, teniendo en cuenta estas precisiones (añadiéndolas a las ya expuestas con anterioridad), la omisión de la distinción entre ineficacia por resolución causal e ineficacia por la llegada de un término por parte del TJUE en este caso es, cuanto menos, (seriamente) objetable.

A la luz de lo expuesto, no es descartable que los tribunales internos opten por desmarcarse de la exigencia de generalización de los importes indemnizatorios que, a priori, se extrae de la fundamentación de la sentencia.

Permaneceremos a la expectativa.

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– Sobre esta cuestión también puede leerse la Tribuna publicada en el diario «Cinco Días»: La extinción de un contrato de trabajo y sus costes

 

La STJUE 14 de septiembre 2016 (C-596/14), Asunto de Diego Porras, resuelve una cuestión prejudicial que versa sobre la interpretación de la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada.

En esencia, como han recogido ya algunos medios de comunicación, aunque está referida a un contrato de interinidad, de su  formulación se extrae que el citado Acuerdo Marco exige la equiparación de las indemnizaciones de los contratos temporales y los indefinidos.

De hecho, se trata de una sentencia que ya ha sido objeto de comentario – ELP 19/9/16 (de lectura imprescindible) del profesor Jesús Cruz Villalón (y que afirma que «Estaría obligando a tratar de modo idéntico a temporales e indefinidos en la indemnización a percibir por extinción del contrato»; y llevando a la creación de «un contrato único por vía judicial»).

No cabe duda que se trata de una sentencia con un indiscutible impacto, no sólo en el mercado de trabajo español, sino también en el europeo (cuyos efectos «colaterales» en las diversas dimensiones implicadas son, por el momento, difíciles de determinar).

En síntesis, el origen de la petición se halla en un litigio entre la Sra. Ana de Diego Porras y el Ministerio de Defensa, relativo a la calificación de la relación laboral de interinidad que vincula a las partes y al abono de una indemnización como consecuencia de la extinción de dicha relación.

Declarada en la instancia la adecuación de la causalidad en la contratación temporal y de las condiciones de finalización, el TSJ de Madrid observa, por un lado, que la contratación de la Sra. de Diego Porras mediante un contrato de interinidad cumple los requisitos exigidos por la normativa nacional en vigor; y, por otro, que la finalización de dicho contrato de trabajo está basada en una razón objetiva.

El TSJ, no obstante, se plantea si la trabajadora tiene derecho a reclamar el pago de una indemnización por la finalización de su contrato.

Según la descripción de la sentencia,

“en Derecho español existe una diferencia de trato en las condiciones de trabajo entre los trabajadores fijos y los trabajadores con contrato de duración determinada, en la medida en que la indemnización abonada en caso de extinción legal del contrato es de 20 días de salario por año trabajado en el caso de los primeros, mientras que se eleva a sólo 12 días de salario por año trabajado para los segundos. Esta desigualdad es aún más evidente en lo que atañe a los trabajadores con contrato de interinidad, a los que la normativa nacional no reconoce indemnización alguna cuando dicho contrato finaliza con arreglo a la normativa”.

Habida cuenta de que ninguna razón objetiva parece justificar dicha diferencia de trato, el TSJ Madrid plantea las siguientes cuestiones prejudiciales:

 

1. Las cuestiones prejudiciales

Reproduzco, a continuación, y de forma literal (dada su importancia), las cuestiones prejudiciales planteadas por el TSJ Madrid:

1) ¿Ha de entenderse comprendida la indemnización por finalización del contrato temporal en las condiciones de trabajo a las que se refiere la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo [marco]?

2) Si se entiende dicha indemnización incluida en las condiciones de trabajo, ¿los trabajadores con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado, han de percibir a la finalización del contrato la misma indemnización que correspondería a un trabajador con contrato de duración indefinida comparable cuando el contrato de éste se extingue por causas objetivas?

3) Si el trabajador tiene derecho a percibir la misma indemnización que corresponde a un trabajador indefinido al producirse la extinción por causas objetivas ¿ha de entenderse que el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores ha traspuesto adecuadamente la Directiva 1999/70 […] o es discriminatorio y contrario a la misma vulnerando su objetivo y efecto útil?

4) No existiendo razones objetivas para exceptuar a los trabajadores interinos del derecho a percibir una indemnización por la finalización del contrato temporal ¿es discriminatoria la distinción que el Estatuto de los Trabajadores establece entre las condiciones de trabajo de estos trabajadores no solo frente a las condiciones de los trabajadores indefinidos sino también respecto de las de los demás trabajadores temporales?»

 

2. Las respuestas a las cuestiones prejudiciales

El TJUE da respuesta a las 3 primeras cuestiones (la primera de forma separada y la segunda y tercera conjuntamente), rechazando la última por entender que este tipo de trato diferenciado entre contratos temporales queda fuera del ámbito de aplicación del Acuerdo Marco.

Sobre la primera cuestión:

El TSJ pide esencialmente que se dilucide si el concepto de «condiciones de trabajo» (apartado 1, Cláusula 4) incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador como consecuencia de la finalización de su contrato de duración determinada.

La sentencia, tras recordar que el TJUE ha dictaminado que todo aspecto vinculado al “empleo” debe quedar integrado en este concepto y que, de forma específica, ha estimado que los trienios y el plazo de preaviso pueden subsumirse en el mismo, de forma – a mi entender – poco fundamentada afirma:

“estas consideraciones pueden ser íntegramente traspuestas a una indemnización como la controvertida en el litigio principal. Comoquiera que la indemnización se concede al trabajador por razón de la finalización del contrato de trabajo que le vincula a su empresario y que cumple el criterio enunciado en el apartado 28 de la presente sentencia [esto es, está referida al empleo], está por ende incluida en el concepto de «condiciones de trabajo»”.

 

Sobre la segunda y tercera cuestión

En cuanto a la segunda y tercera cuestión, el TJUE parte de la base de que el Acuerdo marco establece una prohibición, en lo que respecta a las condiciones de trabajo, de tratar a los trabajadores con contrato de duración determinada de manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.

En opinión del TJUE, en este caso se dan las circunstancias necesarias para estimar que se las situaciones comprometidas son comparables, básicamente porque el hecho que la trabajadora

“ocupara durante siete años consecutivos el mismo puesto de una trabajadora en situación de dispensa de obligaciones laborales vinculada a su condición sindical no sólo permite concluir que la interesada cumplía los requisitos de formación para acceder al puesto de trabajo de que se trata, sino también que efectuaba el mismo trabajo que la persona a la que remplazó de forma permanente durante este largo período de tiempo, aplicándosele también las mismas condiciones de trabajo”.

A su vez, tratando de determinar si concurre una “razón objetiva” (ex Apartados 1 o 4 de la Cláusula 4) que pudiera justificar este trato diferenciado, el TJUE estima que

“ni la naturaleza temporal de la relación laboral ni la inexistencia de disposiciones en la normativa nacional relativas a la concesión de una indemnización por finalización de un contrato de trabajo de interinidad pueden constituir, por sí solas, tales razones objetivas”.

Y, añade que

“la alegación basada en la previsibilidad de la finalización del contrato de interinidad no se basa en criterios objetivos y transparentes, siendo así que, en realidad, no sólo tal contrato de interinidad puede perpetuarse, como en la situación de la recurrente en el litigio principal, cuyas relaciones contractuales se extendieron durante un período de más de diez años, sino que además contradice tal alegación el hecho de que, en circunstancias comparables, la normativa nacional pertinente prevea la concesión de una indemnización por finalización del contrato a otras categorías de trabajadores con contrato de duración determinada”.

Por todo ello, concluye que:

“el concepto de «condiciones de trabajo» incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada”

Y, por otra parte, el Acuero Marco “se opone a una normativa nacional (…), que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables. El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización”.

 

3. Valoración crítica

Desde mi punto de vista, la sentencia, a la luz del planteamiento de la situación que describe, puede ser objeto de crítica, en esencia, porque no tiene en cuenta algunas distinciones que son relevantes. Y, en general, al menos, creo que pueden exponerse las siguientes valoraciones (8):

1. Es obvio, como ha apuntado el profesor Jesús Cruz Villalón, que esta medida incrementa el nivel de protección de los trabajadores temporales. A pesar de que algunos sindicatos (CCOO) ya han apuntado la adopción de las medidas necesarias para que todos los trabajadores perciban una indemnización de 20 días por año (con algún límite?), no debe olvidarse que – como apunta el profesor Jesús Cruz Villalón – a medio/largo plazo podría llegar a tener algunos efectos contraproducentes, pues, puede inducir a una equiparación a la baja de las condiciones (acrecentando notablemente la precariedad laboral).

2. A mi modo de ver, en un ejercicio de simplicidad excesivo, pues, sólo se ciñe a los importes de las indemnizaciones, la sentencia confunde los diversos supuestos extintivos y su naturaleza jurídica.

Si bien es cierto que, el Legislador ha pretendido en algunos momentos que ambos importes «tiendan» a equipararse (especialmente, mientras el FOGASA abonaba el 40% de la indemnización), la extinción por causas objetivas del contrato indefinido no es equiparable a la extinción por la llegada de un término. Mientras que, en el primer caso, nos hallamos ante un caso de ineficacia contractual sobrevenida (a mi modo de ver, aunque no es pacífico, por excesiva onerosidad – que supone una alteración en el equilibrio de las prestaciones, afectando a la causa del contrato); en el otro caso, nos estamos refiriendo a la ineficacia contractual derivada del cumplimiento del contrato (esto es, la llegada del plazo inicialmente pactada por las partes – mutuo acuerdo inicial).

El importe de la indemnización en las «causas de empresa» se enmarca en el ámbito de la resolución contractual inimputable del empresario y a la lógica de la responsabilidad objetiva. Mientras que la prevista para los contratos temporales, es una reacción del legislador para, en consonancia del citado Acuerdo Marco, tratar de evitar el abuso en la contratación temporal sucesiva.

Precisamente, estos factores describen las “razones objetivas” que, como expone la propia sentencia, justificarían la existencia de un trato diferenciado.

Por consiguiente, a la luz de lo expuesto, habría elementos suficientes para entender que, desde el punto de vista de la dogmática jurídica (y a diferencia de la formulación que propone el TSJ de Madrid y que hace suya el TJUE), por consiguiente, las situaciones no son (en absoluto) comparables. Pretender lo contrario supone reconducir a la ciencia jurídica a un reduccionismo («monetaritarista»/»Cuantitativo») difícilmente asumible.

En términos similares, el Profesor Jesús Cruz afirma

«Es sorprendente que el Tribunal europeo no tome en consideración que las razones que determinan a las empresas efectuar a unos u otros tipos de contratos son diferentes y que existen razones objetivas para establecer indemnizaciones diferenciadas para unos y para otros».

1. A mayor abundamiento, sorprende que el TJUE no repare que entre una causa de extinción «legal»– en la terminología de la sentencia – y la otra media una diferencia sustancial: una es causal y la otra no. Lo que significa que en la primera, si no concurre un motivo suficiente, o bien, se producen ciertos incumplimientos formales, el importe puede llegar a 33 días (o 45 para determinados períodos).

Llegados a este extremo, se plantean algunas dudas relevantes que el TJUE deja sin resolver (y que, a mi modo de ver, evidencian nuevamente la simplicidad del razonamiento de la sentencia). En efecto, sabiendo que la indemnización podría alcanzar este importe máximo y que el TJUE sólo se ha centrado en una dimensión estrictamente «cuantitativa», ¿porqué no se ha establecido la equiparación entre trabajadores indefinidos y temporales en este umbral de 33/45 días?

Y, siguiendo con la descripción de eventuales hipótesis (y tratando de recalcar las carencias de la sentencia), para el caso de que se entendiera que la diferenciación entre los motivos que llevan a exigir una indemnización de 20 o 33/45 días en los contratos indefinidos es exigible también a los contratos temporales (como de hecho ya prevé el ET), ¿en qué posición quedaría el cumplimiento del término como causa de ineficacia contractual?

1. En efecto, repárese que los contratos temporales, antes de la llegada del término, también pueden verse afectados por una resolución por «causas de empresa» (esto es, una ineficacia sobrevenida). De modo, que no es cierto que la dicotomía se halle entre extinción por “causa legal” en los indefinidos (20 días) y extinción por “causa legal” en los temporales (12 días). Pues, si nos ceñimos a las causas legales (causas de empresa), se colige que las indemnizaciones se calculan a partir de idénticos parámetros (20 días). Y, por ende, no existe disparidad alguna.

2. Por otra parte, a diferencia de lo que sostiene el TJUE sin excesivo fundamento a mi entender, tal y como ha puesto de manifiesto el Tribunal Supremo, el importe de la indemnización se esté refiriendo a las “condiciones de empleo” y no a las “condiciones de trabajo” (sobre las que sí debe exigirse la igualdad). Recuérdese que la STS 22 de julio 2013 (rec. 1380/2012) – referida recuérdese a la amoritización simple de indefinidos no fijos – afirma lo siguiente:

«esta cláusula [la 4ª del Acuerdo Marco] se refiere a las condiciones de trabajo , entendiendo por tales las vigentes durante la relación laboral. No se extiende a las condiciones relativas a la extinción del contrato de trabajo (condiciones de empleo) , que naturalmente han de ser distintas para los contratos de duración determinada de las que rigen para los contratos fijos. Si no fuera así, sería obvio también que la diferencia a efectos de extinción del contrato de duración determinada y un contrato indefinido responde a razones objetivas.

Por ello, no puede compararse el régimen indemnizatorio aplicable a los despidos económicos con el que se establece para las extinciones por cumplimiento del término o de la condición resolutoria».

Y es lógico que así sea, pues, se trata de modalidades contractuales de naturaleza claramente diferenciada.

1. De lo expuesto hasta ahora, permite entender que, teniendo en cuenta que se trata de realidades claramente heterogéneas, esto es, cuya naturaleza jurídica está claramente delimitada, la existencia tratamientos normativos diferenciados estaría totalmente justificada. O, dicho de otro modo, la previsión de respuestas legislativas diferenciadas no debería suponer una violación del principio de igualdad.

2. Lo que probablemente no esté justificado es que, tratándose de contratos sometidos a un término, los contratos de interinidad no perciban la misma indemnización que el resto de contratos temporales. Por consiguiente, quizás, lo más lógico hubiera sido que la violación del principio de igualdad se hubiera proclamado con respecto a estas modalidades de contratos temporales y no con respecto a los contratos indefinidos. No obstante, el propio TJUE entiende que

“las posibles diferencias de trato entre determinadas categorías de personal con contrato de duración determinada, como la que menciona el tribunal remitente en la cuarta cuestión prejudicial, no están incluidas en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación consagrado por dicho Acuerdo marco (auto de 11 de noviembre de 2010, Vino, C‑20/10, no publicado, EU:C:2010:677, apartado 57)”

y 8. En definitiva, y para concluir, creo que se trata de una sentencia a la que, dada su enorme implicación, probablemente se le podría exigir un mayor nivel de precisión técnica.

En los términos en los que se ha fundamentado, resulta poco convincente. En todo caso, deberemos permanecer a la expectativa de las «reacciones» normativas y/o judiciales que se sucedan a partir de ahora.

 

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• Más valoraciones críticas a esta sentencia y a las reacciones judiciales en este enlace.

• También puede leerse la Tribuna publicada en el Diario «Cinco Días«: La extinción de un contrato de trabajo y sus costes

• Y, en relación a la cuestión relativa al «contrato único» que potencialmente «subyace» en este pronunciamiento, también puede accederse a esta entrada del blog:  Informe anual OCDE 2015, contrato único y despido libre indemnizado: algunas reflexiones