Fraude, encadenamiento y cómputo prestación de servicios y extinción contratos temporales

 

 

 

  • ESTA ENTRADA FORMA PARTE DE LA SÍNTESIS DE NORMATIVA Y RECOPILACIÓN DE DOCTRINA JURISPRUDENCIAL SOBRE «LA CONTRATACIÓN TEMPORAL«

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Última actualización: 12 de marzo 2021

 

Índice Fraude, encadenamiento y cómputo prestación de servicios y extinción contratos temporales

 

5. Contratación temporal y fraude de ley

6. Limitación de encadenamiento de contratos temporales

7. Cómputo de prestación de servicios y sucesión de contratos temporales

8. La extinción del contrato temporal

 

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5. Contratación temporal y fraude de ley


Vistas las causas de temporalidad (estructural y formativa), puede hacerse una aproximación más precisa al fenómeno del fraude de ley en la contratación temporal. Y, en este sentido, recuérdese que, según el art. 15.3 ET, “Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley”.

De modo que, por ejemplo, la celebración de un contrato temporal de interinidad cuando efectivamente no se está sustituyendo a ningún trabajador que tiene una reserva del puesto de trabajo (por ejemplo, por maternidad), significa que ese contrato debe calificarse como indefinido (art. 15.3 del ET). Lo que significa que, si el empresario extingue el contrato alegando que se ha cumplido el término pactado, en realidad esa decisión debe entenderse como un despido injustificado (y, por consiguiente, el trabajador tiene derecho a percibir la indemnización por despido improcedente).

La contratación en fraude de ley en el ámbito de las administraciones públicas y la necesidad de someterse a los principios de igualdad, mérito y publicidad en el acceso al empleo público, hace que el reconocimiento de la condición de fijo sea particularmente compleja. Lo que, como se sabe, ha derivado en la compleja figura de los indefinidos no fijos.

No obstante, debe tenerse en cuenta que, siguiendo un criterio controvertido, la jurisprudencia ha entendido que, en aquellas situaciones en las que se hayan formalizado contratos temporales de forma cíclica, no procede el reconocimiento de una relación indefinida “ordinaria”, sino fija discontinua[5].

 

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6. Limitación de encadenamiento de contratos temporales


En la medida en que la tasa de temporalidad española es muy elevada, el legislador ha impulsado algunas medidas con el objeto de reducirla.

Con este propósito, el art. 15.5 del ET establece que deben considerarse por tiempo indefinido las sucesiones de contratos temporales en la misma empresa o grupo de empresas, directamente o a través de una ETT, si en un periodo de 30 meses dichos contratos acumulan una duración de 24 (en todo caso, no deben tenerse en cuenta para estos cómputos temporales el tiempo transcurrido entre el 31 de agosto del 2011 y el 31 de diciembre del 2012 –DT 5.3 ET).

No obstante, conviene recordar que para este cómputo no deben tenerse en cuenta

“los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado”.

Sobre esta cuestión existen las siguientes reglas específicas para el ámbito de la Administración (apartado 3º de la DA 15ª ET):

“solo se tendrán en cuenta los contratos celebrados en el ámbito de cada una de las Administraciones Públicas sin que formen parte de ellas, a estos efectos, los organismos públicos, agencias y demás entidades de derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de las mismas. En todo caso, lo dispuesto en dicho artículo 15.5 no será de aplicación respecto de las modalidades particulares de contrato de trabajo contempladas en la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades o en cualesquiera otras normas con rango de ley”.

La STS 15 de enero 2020 (rec. 2845/2017)[1], que ratifica la aplicación del art. 15.5 ET a la relación laboral especial de los artistas en espectáculos públicos, afirma que “la regulación contenida en el artículo 15.5 ET, que constituye la forma de trasposición al ordenamiento interno de la repetida Directiva, y que viene a establecer un criterio objetivo de limitación de contratos temporales a un tope máximo sin necesidad de que haya que apreciar circunstancias indiciarias de abuso ni menos de fraude de ley”[2]. Añadiendo que este precepto

“no ha introducido modalización alguna de su contenido en relación con las singularidades que sin duda concurren en la relación laboral especial de artistas, pues solamente se excluyen, de conformidad con la Directiva, los contratos formativos, de relevo o de interinidad”[3].

Por otra parte, siguiendo con la exposición de la STS 19 de noviembre 2018 (rec. 3665/2016), que recoge el acervo jurisprudencial al respecto, el criterio que debe seguirse a la hora de determinar la norma aplicable en cada caso y situación, se rige por las reglas siguientes:

“a los efectos previstos en el artículo 15.5 del ET en la redacción que le dió la Ley 35/2010, sólo sea computable el vigente el 18 de junio de 2010 (fecha en que entró en vigor el R.D.L. 10/2010), esto es el último de los contratos celebrados, ya que, así se deduce de la literalidad de la norma. Los demás contratos suscritos antes del 18 de junio de 2010, incluso el último se computan a estos efectos solo para aplicar el art. 15.5 del ET en la redacción que le dio la Ley 43/2006, lo que supone el respeto de los derechos adquiridos según la normativa anterior estableciéndose el cómputo al efecto de todos los contratos suscritos’. Y, con base en el art. 9.3 CE, sigue diciendo que ‘la citada transitoria segunda dispone que, a efectos de la aplicación de la nueva redacción del art. 15.5 del ET, sólo se computará el último contrato suscrito, el vigente en la fecha en que entró en vigor, pues, en otro caso, la aplicación de la nueva normativa (sobre la indiferencia de que los contratos fuesen para el mismo puesto de trabajo o para otro diferente y de que se hubiese trabajado para la misma empresa o para otra del mismo grupo) habría supuesto la conversión en fijos de muchos contratos temporales el día en que entró en vigor la nueva norma que no dispuso su aplicación con carácter retroactivo, sino que limitó los efectos retroactivos de la misma al último contrato, en cuanto a las novedades que introducía’”.

En cuanto a las reglas para la aplicación del art. 15.5 ET, repárese que, en virtud del ap. 3 de la DA 15 ET, quedaría excluidos del cómputo los contratos los organismos públicos, agencias y demás entidades de derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de las mismas. Como ha apuntado ROQUETA BUJ [4], a estos efectos (considerando la redacción del art. 15.5 ET), se impide que puedan ser considerados como un “grupo de empresas”.

Y, siguiendo con la citada resolución, respecto de la forma de cómputo de los servicios prestados bajo diversos contratos para obra o servicio determinado, adviértase que la Sala IV ha establecido que

“la STS de 5 de julio de 2016, Rcud 3208/2014, resuelve un tema similar al presente, en el que el trabajador estuvo prestando servicios bajo esa modalidad, de obra o servicio determinado, desde el 5 de julio de 2007 y hasta el 2 de julio de 2013, bajo diversos contratos y sus prórrogas (el primero entre el 5 de julio de 2007 hasta el 1 de febrero de 2009; el segundo desde el 2 de febrero de 2009 que, tras una serie de incidencias, se dio por finalizado el 2 de julio de 2013). La Sala, reiterando el criterio adoptado en sentencias anteriores, indica que ‘es claro que el trabajador no adquirió la condición de indefinido durante la vigencia del primer contrato -entre el 2/7/07 y el 2/2/09-, ni tampoco añadiendo el periodo de vigencia del segundo contrato que transcurre hasta la entrada en vigor de la Ley 35/2010 -el 19/10/10-, pues los servicios se prestaron en dos puestos de trabajo distintos. Pero sí adquirió tal condición durante la prestación de servicios bajo el segundo contrato, que se prolongó desde el 2/2/09 hasta su extinción el 2/7/13, ya que, aún excluyendo del cómputo el tiempo en que la aplicación del nº 5 del art. 15 ET estuvo suspendida -entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012- por lo dispuesto en el art. 5 del RDL 10/2011, de 26 de agosto (redacción dada por Ley 3/2012, de 6 de julio), los servicios prestados con anterioridad y posterioridad a dicha suspensión rebasan el límite temporal de veinticuatro meses”.

No obstante, esta regla debe complementarse con el contenido del apartado 64 de la STJUE 5 de junio 2018 (C‑677/16), Montero Mateos, que, en el marco de una relación temporal de una interina por vacante durante cuya relación se extingue tras más de 8 años, emplazaba al juzgado remitente a examinar si, habida cuenta de la “imprevisibilidad de la finalización del contrato y de su duración, inusualmente larga, ha lugar a recalificarlo como contrato fijo”.

En relación a la interpretación de este ap. 64 por parte de la jurisprudencia, véase en este epígrafe de la entrada: «Discriminación y abuso en la temporalidad».

En cuanto al alcance del requisito «mismo puesto de trabajo» ex art. 15.5 ET, véase la STS 11 de junio 2011 (rec. 4556/2010)

 

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7. Cómputo de prestación de servicios y sucesión de contratos temporales


El método de cómputo del tiempo de prestación de servicios en la sucesión de contratos temporales es complejo. Tradicionalmente se ha entendido que la ilicitud de un contrato temporal contaminaba la cadena de contratos posteriores, siempre que entre el fin del contrato y el inicio del siguiente no mediara un plazo de tiempo que superara el plazo de caducidad de la acción de despido. No obstante, esta doctrina se ha ido matizando a la luz de la doctrina de la “unidad esencial del vínculo”, que, en síntesis, no sólo se ciñe a valorar el número de días que median entre el fin de un contrato temporal y el inicio del siguiente, sino que “contextualiza” este período, valorando su relevancia tomando como referencia todo el intervalo de vinculación laboral temporal (sea lícito o no).

En cuanto a la teoría de la unidad esencial del vínculo véase aquí en estas entradas

Más concretamente, a partir de la STS 26 de febrero 2016 (rec. 1423/2014), que estima que una interrupción de 69 días no es significativa (frente a los 45 días de la STS 15 de mayo 2015, rec. 878/2014), puede apreciarse una consolidación de una interpretación más amplia (o cualitativa) del concepto “unidad esencial del vínculo” (sin olvidar que la STS 24 de febrero 2016rec. 2493/2014-, en el marco de la declaración de la existencia de una relación contractual fija discontinua – y sin recurrir al concepto de “unidad esencial del vínculo” de forma explícita -, ha admitido interrupciones de hasta 13 meses).

Posteriormente, la STS 8 de noviembre 2016 (rec. 310/2015) ha establecido que la unidad esencial del vínculo no se rompe a partir de dos interrupciones de 111 y 39 días.

No obstante, no debe olvidarse que la STS 14 de abril 2016 rec. 3403/2014 (en la que, sin entrar en el fondo, se da una interrupción de casi 7 meses) ha establecido unos criterios restrictivos para que estos casos puedan ser evaluados en casación; y que se reitera en la STS 6 de julio 2016 (rec. 3883/2014),

Pues bien, la STS 7 de junio 2017 (rec. 113/2015) – que guarda estrecha conexión con la STS 8 de noviembre 2016 (rec. 310/2015)-, ha establecido que deben tenerse en cuenta los servicios prestados desde el primero de los contratos temporales suscritos, en aplicación de la teoría de la unidad esencial de vínculo contractual, aunque haya habido dos interrupciones contractuales, primero de 3 meses y 19 días y después de 38 días, habida cuenta de que se trata de 14 años de prestación de servicios y de que el trabajador había adquirido la condición de indefinido en aplicación del art. 15.5 del ET.

Y la STS 21 de septiembre 2017 (rec. 2764/2015) ha establecido que una interrupción que únicamente supone el 3% (3 meses y medio en un lapso de 13 años) del total no es suficiente para interrumpir la unidad esencial del vínculo, indicando que

“Para adoptar la decisión final, por tanto, ha de atenerse al tiempo total transcurrido desde el momento en que se pretende fijar el inicio del cómputo, el volumen de actividad desarrollado dentro del mismo, el número y duración de los cortes, la identidad de la actividad productiva, la existencia de anomalías contractuales, el tenor del convenio colectivo y, en general, cualquier otro que se considere relevante a estos efectos”.

Y, en virtud de la STS 10 de mayo 2018 (rec. 2005/2016), se entiende que

“el tiempo de servicios computable a efectos del cálculo de la indemnización por despido engloba todos los periodos en los que la actora, sin solución de continuidad significativa, desarrolló su trabajo por cuenta de Organismos dependientes de la Comunidad de Madrid, cuya representación letrada no niega la titularidad de la Comunidad respecto de las dos Entidades para las que la demandante prestó servicios de manera sucesiva (Agencia Antidroga del 10 de diciembre de 2011 a 10 de junio de 2002 y Agencia Pedro Laín Entralgo del 17 de junio de 2002 en adelante), sin que a ello sea óbice la regularidad del contrato temporal celebrado con la Agencia Antidroga. La exclusión, a los efectos expresados, del tiempo trabajado bajo ese primer contrato, aunque estuviese válidamente concertado y extinguido, carece de sustento legal pues tal circunstancia no quiebra la continuidad del vínculo laboral, y contradice la doctrina sentada por la Sala en los términos expuestos en el anterior fundamento”.

En consecuencia, en este caso, rectificando el criterio de la sentencia recurrida, confirma el cómputo de toda la prestación de servicios (y, especialmente, porque la interrupción entre los contratos temporales objeto de debate es sólo de seis días naturales). Véase otras reacciones más recientes en esta nota.

La SSTS 2 y 10 de diciembre 2020 (rec. 970/2018 y rec. 3954/2018) serían los últimos testimonios en la aplicación de esta doctrina.

Véase una síntesis en este epígrafe de la entrada: Despido y Extinción del contrato

Por su parte, el Auto AN 21 de junio 2016 (núm. 35/2016) entiende que existiendo periodos de interrupción contractual de 8 y 6 meses y siendo la relación del actor fija discontinua, a efectos de cálculo de la indemnización sólo se debe computar el tiempo prestado en las campañas.

En la doctrina judicial, no obstante, se han dado algunos criterios que podrían ser discrepantes:

Así, la STSJ Cataluña 28 de febrero 2017 (rec. 7632/2016) ha dictaminado que se aplica la teoría de la «unidad esencial del vínculo» cuando se aprecia continuidad en la prestación, a pesar de concurrir un período de inactividad de 21 días donde se han percibido prestaciones por desempleo. Por otra parte, para la STSJ Asturias 16 de mayo 2017 (rec. 935/2017) la percepción durante 3 meses de la prestación por desempleo es un elemento determinante para romper la unidad.

Otros casos recientes al respecto:

– negando la existencia de una unidad esencial por la entidad de las interrupciones:

    • SSTSJ Extremadura 28 de abril 2016 (rec. 152/2016); Madrid 27 de marzo 2017 (rec. 111/2017); Galicia 23 de mayo 2017 (rec. 697/2017).

– admitiéndola:

    • STSJ Madrid 14 de diciembre 2016 (rec. 610/2016): En 312 meses, de 1988 a 2014, una interrupción de tan sólo ocho meses, de junio de 1993 al 2 de febrero de 1994, no impide que concurra la unidad esencial del vínculo.
    • STSJ Asturias 29 de junio 2017 (rec. 1248/2017): sostiene que la mera firma de finiquitos entre contratos temporales, o la adopción de un despido improcedente no interrumpe la unidad esencial del vínculo laboral.

A la luz de estos pronunciamientos es claro que debe estarse a las circunstancias particulares de cada caso (dificultándose su proyección automática a otros supuestos).

 

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8. La extinción del contrato temporal


En relación a la extinción de los contratos temporales (denuncia e indemnización), véase al respecto en este epígrafe de la entrada: «Despido y extinción del contrato».

En relación a la extinción de los contratos temporales en el marco del COVID-19 y, especialmente, del art. 5 RDLey 9/2020 (o art. 5 Ley 3/2021), véase en este epígrafe de la entrada «Despido y extinción del contrato».

 

 

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Notas

[1] Reiterada en las SSTS (2) 3 de marzo 2020 (rec. 61/2018; rec. 910/2018); 7 de mayor 2020 (rec. 3221/2017); 23 de septiembre 2020 (rec. 1626/2018); 20 de octubre 2020 (rec. 4605/2018); y 10 y 11 de noviembre 2020 (rec. 1624/2018; rec. 2851/2018).

[2] Añadiendo que “El contenido del art. 15.5 ET (que no deja de ser la transposición de la Cláusula 5ª del Acuerdo Marco) es aplicable a estas relaciones especiales, pues, dicho precepto “no ha introducido modalización alguna de su contenido en relación con las singularidades que sin duda concurren en la relación laboral especial de artistas, pues solamente se excluyen, de conformidad con la Directiva, los contratos formativos, de relevo o de interinidad”.

[3] De hecho, la previsión de una excepción de esta naturaleza sería contrario a la doctrina del TJUE expuesta en el asunto Ostas celtnieks (sentencia 14 de enero 2016, C-234/14), para un supuesto también relativo a las relaciones temporales en el ámbito del espectáculo. Criterio que se reitera en el asunto Sciotto (sentencia 25 de octubre de 2018, C‑331/17), al entender que es contrario a la Directiva 1999/70 una normativa interna (en concreto, la italiana) que excluye al sector de actividad de las fundaciones líricas y sinfónicas de las reglas de la citada Cláusula 5ª.

[4] ROQUETA BUJ, Remedios (2020), “Los trabajadores indefinidos no fijos: estabilidad versus igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público”, Revista de Trabajo y Seguridad Social. CEF, 442, p. 33. En cambio, prosigue, “como la disposición adicional decimoquinta.3 del ET no alude a estas entidades instrumentales, los grupos constituidos por sociedades mercantiles públicas y/o fundaciones del sector público se rigen por la regla general del artículo 15.5 del ET”.

[5] STS 17 de noviembre 2020 (rec. 40/2019).

 

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